Validação e Certificação Digital de CV
Joana Lopes Beleza
Mestrado Integrado em Engenharia Informática e Computação Orientador: Cristina Ribeiro
Joana Lopes Beleza
Mestrado Integrado em Engenharia Informática e Computação
Ao longo do tempo, tem-se vindo a observar um aumento de profissionais que adotam o CV digital devido à visibilidade fornecida pelas plataformas online. No entanto, a informação contida nesse documento pode não ser verdadeira, pelo que precisa de ser verificada. A dificuldade em tal veracidade é elevada.
A validação e certificação de informação são as tarefas mais destacadas num recrutamento. Lidar com um grande número de propostas e currículos é pouco produtivo e pode levar muito tempo, precioso para os recrutadores. Esse tempo poderia ser despendido em áreas de maior importância, uma vez que os recrutadores têm dificuldade em distinguir informação confiável de não confiável.
A solução é a implementação de uma ferramenta que valide e certifique digitalmente os CV de candidatos e que esteja integrada na ApplyIT, uma plataforma de gestão de recursos humanos desenvolvida pela Winprovit.
A validação é realizada pela recolha e análise de fontes de informação e ferramentas que permitem verificar o conteúdo de um CV: graus académicos, experiência profissional, certificados, investigação científica e competências. Estas fontes podem ser registos de instituições de ensino, empresas, arquivos de investigação científica e referências de profissionais. A informação presente nas Redes Sociais (SNS) também pode ser analisada de forma a percecionar melhor o candidato e a sua adequabilidade ao trabalho.
A certificação é realizada através do contacto com uma Autoridade Certificadora (CA) de referência que emite um certificado digital criando uma assinatura digital associada ao titular do CV, provando a autenticidade do CV. Sempre que um candidato altera ou acrescenta informação ao CV deve ser emitido um novo certificado.
Esta ferramenta é uma mais valia no ato de contratação, pois exclui a informação enganosa, diminuindo o tempo necessário para encontrar o candidato apropriado para determinada função. Isto permite um CV autêntico e com conteúdos verificados, o que proporciona melhor atenção por parte dos recrutadores.
A ferramenta desenvolvida será aplicada a casos de estudo para validar CV reais de candidatos registados na plataforma ApplyIT, fornecendo estatísticas relativas à percentagem de informação que pode ser verificada em cada CV.
More and more professionals are adopting the digital CV due to the visibility provided by online platforms. However, the information these CV hold may lack veracity and needs to be validated. Also, it is hard to measure the value of a certification.
Valid and certified information is the most important issue for job recruiters. Dealing with a large number of proposals and resumes is time wasting and not very productive. Companies could increase focus on other important areas by decreasing the effort it takes to analyse resumes, since hiring managers struggle to tell which information can be trusted and which cannot.
The solution is to implement a tool that digitally validates and certifies CV in a professio-nal network of candidates and that is integrated with ApplyIT, a human resources management platform developed by Winprovit.
The validation is done by assembling and analysing several official information sources and tools that can verify the contents of a CV: academic background, professional experience, cer-tificates, research and skills. These sources can be Educational institution records; Professional institution records; Scholarly activity and Connections with other professionals. The vast informa-tion contained in Social Network Sites (SNS) can also be examined to obtain a better perspective of the candidate’s profile and suitability for the job.
The certification is done by contacting a well-known Certificate Authority that issues a digital certificate assigning a digital signature to the CV holder, proving the authenticity of the CV. A new digital certificate must be issued every time the candidate wants to modify or add information to the CV.
By applying this digital validation and certification, the amount of CV with misleading infor-mation is cut down and the time it takes to find the best candidate for a specific position may be highly reduced. This also leads to more reliable and authentic information that draws the attention of hiring managers. Candidates should also be concerned with the reliability and confidentiality of their CV.
The developed tool will be used in case studies to validate real CV of candidates registered in the ApplyIT platform, providing statistics regarding the percentage of information that can be verified in each CV.
O desenvolvimento e conclusão desta dissertação nao teria sido tão rico sem o apoio de várias pessoas.
Quero agradecer, em primeiro lugar, à minha orientadora, Professora Cristina Ribeiro, pela orientação cuidadosa, por toda a disponibilidade demonstrada e pelos seus sábios conselhos.
Um muito obrigada ao supervisor da Winprovit, Carlos Esteves, pela disponibilidade preci-osa, pela partilha de experiência valorosa para o desenvolvimento desta dissertação e por uma orientação de objetivos imprescindível. Também desejo agradecer à equipa de desenvolvimento da Winprovit, em especial a Ricardo Figueira, Fernando Bessa e Gilberto Rocha, que me acom-panhou com paciência, disponibilidade e apoio e pela fácil integração na equipa. Muito obrigada por terem contribuído para a discussão de ideias e caminhos a seguir nesta dissertação.
Também desejo agradecer a todos os colaboradores da Winprovit que participaram nos testes e avaliação do produto.
Um agradecimento muito especial à minha família pela compreensão e enorme apoio que também foi demonstrado pelos meus amigos e colegas de curso que igualmente contribuíram para a minha evolução.
1 Introdução 1
1.1 Contexto . . . 1
1.2 Motivação e Objetivos . . . 2
1.3 Objetivos . . . 3
1.4 Estrutura da Dissertação . . . 3
2 Processos de Recrutamento, Currículos e Validação 5 2.1 Processo de Recrutamento . . . 5
2.1.1 Panorama Atual . . . 6
2.1.2 Empresas de Outsourcing . . . 7
2.1.3 A Plataforma ApplyIT . . . 10
2.2 E-recruitment . . . 10
2.2.1 Social Networking Sites . . . 10
2.2.2 Websitesde Recrutamento . . . 11 2.3 Componentes do CV . . . 13 2.3.1 Académica . . . 13 2.3.2 Experiência Profissional . . . 15 2.3.3 Investigação Científica . . . 15 2.3.4 Formações/Certificados . . . 16
2.3.5 Competências Técnicas e Psicológicas . . . 16
2.4 Programas de Qualificação e Certificação de Competências . . . 17
2.4.1 RVCC - Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências . . . 18
2.4.2 Catálogo Nacional de Qualificações . . . 19
2.4.3 Agência Nacional para a Qualificação e o Ensino Profissional, I.P. . . 19
2.4.4 Passaporte Qualifica . . . 20
2.5 Ordem dos Engenheiros e Validação dos Atos de Engenharia . . . 20
2.6 Código do Trabalho . . . 22
2.7 Ferramentas de Análise do CV . . . 23
2.8 Certificação Digital de CV . . . 24
2.9 Metodologia . . . 26
2.9.1 Desenvolvimento na Winprovit . . . 27
2.9.2 Dificuldades no Processo de Recrutamento . . . 27
2.9.3 Agregação e Análise de Fontes de Informação . . . 28
2.9.4 Técnicas de Extração e de Estruturação de Dados . . . 28
2.9.5 Sistema de Indexação e Pesquisa . . . 28
3 Automatização da Validação de Currículos 29
3.1 Casos de Uso da Ferramenta de Validação . . . 29
3.1.1 Recrutadores . . . 30
3.1.2 Candidatos . . . 31
3.1.3 Empregadores . . . 31
3.2 Ferramentas de Apoio ao Processo de Recrutamento . . . 32
3.2.1 ORCiD API . . . 32
3.2.2 Chave de Acesso a Certidão de Grau . . . 32
3.2.3 Digitary UP . . . 33
3.2.4 Extração CV Europass . . . 33
3.2.5 Solr . . . 33
3.3 Validação da Experiência Profissional do Candidato . . . 33
3.3.1 Código de Trabalho e Fontes de Competências . . . 34
3.4 Certificação Digital de um CV pela Winprovit . . . 35
4 Ferramentas de Apoio ao Processo de Recrutamento 37 4.1 Colaboração ApplyIT . . . 37
4.2 Casos de Uso da Ferramenta de Validação . . . 39
4.3 Utilização da API da Plataforma ORCiD . . . 39
4.4 Acesso à Certidão de Grau Académico . . . 41
4.4.1 Chave de Acesso . . . 41
4.4.2 Linkda Credencial . . . 41
4.5 Medidas Facilitadoras da Validação Digital de CV . . . 42
4.5.1 CV Europass PDF+XML . . . 42
4.6 Solr - Pesquisa e Extração de Competências . . . 48
4.6.1 Ferramenta Solr na ApplyIT . . . 52
5 Teste e Avaliação das Ferramentas 53 5.1 Análise dos Formatos dos CV . . . 53
5.1.1 Avaliação do Desempenho e dos Benefícios da Ferramenta de Extração . 55 5.2 Testes às Ferramentas Desenvolvidas . . . 56
5.2.1 Feedbackdos Utilizadores . . . 56
5.3 Discussão . . . 59
6 Conclusões e Trabalho Futuro 61 6.1 Conclusões . . . 61
6.2 Trabalho Futuro . . . 62
Referências 65 A Anexos 69 A.1 Exemplo de Resposta à chamada com ID ORCiD . . . 69
A.2 Chamada ao webservice de extração do XML de um CV Europass PDF+XML . . 70
A.3 Exemplo de XML com Estrutura Europass . . . 71
A.4 Extração do XML do ficheiro PDF+XML . . . 82
A.4.1 Extração dos Detalhes Pessoais do Candidato do XML . . . 82
A.4.2 Extração da Experiência Profissional do Candidato do XML . . . 85
A.4.3 Extração dos Graus Académicos do Candidato do XML . . . 86
A.4.5 Extração da Competência Digital do Candidato do XML . . . 88
A.4.6 Extração das Conquistas do Candidato do XML . . . 88
A.5 Certificado do Trabalho . . . 90
A.6 Ferramenta Solr - SolrNet . . . 91
A.6.1 Inicialização da Instância Solr . . . 91
A.6.2 Indexação de todos os CV . . . 91
A.6.3 Indexação de um CV . . . 92
A.6.4 Pesquisar o índice de documents . . . 93
A.6.5 Apagar um Documento do Índice de documents . . . 94
1.1 Logotipo da Winprovit . . . 2
2.1 Atratividade de uma empresa . . . 7
2.2 Processo de recrutamento na Winprovit . . . 9
2.3 Regulamento Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros: Artigo 3o— Habilitação . . . 22
2.4 Regulamento Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros: Artigo 4o— Registo Profissional . . . 22
2.5 Código do Trabalho: Artigo 341o— Documentos a entregar ao trabalhador . . . 23
2.6 Obtenção de um certificado digital de uma CA . . . 25
2.7 Metodologia utilizada no desenvolvimento da dissertação . . . 27
3.1 Comparação entre Solr e Elasticsearch. . . 34
4.1 Diagrama do fluxo de estados de uma oportunidade. . . 38
4.2 Verificação de uma certidão de grau académico na plataforma Digitary . . . 42
4.3 Formato do CV Europass . . . 43
4.4 Extração da informação de um CV. . . 48
4.5 Adicionar core na Interface de Administração do Solr . . . 49
5.1 Análise do node CV Europass na amostra de 1262 CV. . . . 54
5.2 Análise do Node CV Europass no formato PDF+XML no total de CV. . . 54
5.3 Análise do Node CV Europass no formato PDF+XML em 522 Europass. . . 54
5.4 Ferramenta de extração . . . 57
5.5 Ferramenta de pesquisa . . . 58
4.1 Pedido Extração XML. . . 44
4.2 Cabeçalho e corpo do pedido. . . 44
4.3 Estados de retorno do Web Service. . . 44
4.4 Definição da Estrutura do objeto Candidato. . . 45
4.5 Definição da Estrutura da Experiência Profissional. . . 46
4.6 Definição da Estrutura de um Grau Académico. . . 46
4.7 Definição da Estrutura de um Idioma. . . 46
4.8 Definição da Estrutura de uma Conquista. . . 47
4.9 Definição da Estrutura de uma Competência Digital. . . 47
4.10 Definição do objeto "Document". . . 50
ANQEP Agência Nacional para a Qualificação e o Ensino Profissional
API Application Programming Interface
CA Autoridade Certificadora
CNQ Catálogo Nacional de Qualificações CSV
Comma-separated Values
CV Curriculum Vitae
DAT Document Access TicketHTTP
Hypertext Transfer Protocol
JSON JavaScript Object Notation
PDF Portable Document Format
PKI Public Key Infrastructure
RVCC Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências
SNS Social Networking Sites
TI Tecnologias da Informação
UP Universidade do Porto
WS Web Service(s)XHTML
eXtensible Hypertext Markup Language
Introdução
O processo de recrutamento sempre existiu como forma de avaliar os mais aptos para executar determinada tarefa e revela-se uma componente fundamental no progresso tecnológico e social. Tal tornou-se uma fonte de competição, tanto a nível de candidatos a recrutamento como a nível de recrutadores e permitiu que os envolvidos evoluíssem, e procurassem ser mais competentes. Esta procura levou à necessidade de formação académica e profissional e à aquisição de experiência por parte dos candidatos. Contudo, essa formação e experiência tem de ser reconhecida pelos re-crutadores que selecionam os candidatos, de acordo com as competências adquiridas. Todas essas competências adquiridas estão registadas no currículo (CV) e é através deste que os candidatos se identificam no meio profissional. Com o auxílio das plataformas de recrutamento online e dos Social Networking Sites(Websites de Redes Sociais), o número de CV disponíveis tem vindo a au-mentar bastante, o que pode tornar a seleção de candidatos mais difícil e demorada. Este processo poderia ser facilitado e até transformado numa ferramenta mais eficiente de seleção de candidatos. Nesse sentido, é fundamental o estudo de uma ferramenta que permita a validação da informação presente nos CV e da aquisição de um certificado digital que permita autenticar o CV, assinando digitalmente. A validação digital do CV consiste na verificação dos dados do CV através da cor-respondência dos mesmos com informação de maior confiança resultante da coleção de várias fontes de informação. A certificação digital do CV consiste na emissão de um certificado digital por uma Autoridade Certificadora (CA), cria uma assinatura digital associada a uma entidade, que pode ser usada indicar que a informação do CV é autêntica e imutável.
1.1
Contexto
O desenvolvimento da ferramenta de apoio à validação digital de CV e a análise da certificação digital foi realizada em parceria com a Winprovit1, uma empresa de outsourcing reconhecida no
mercado cujo foco é a criação e desenvolvimento de soluções de sourcing, manutenção e suporte nas Tecnologias de Informação (TI). A Figura1.1apresenta o logotipo da Winprovit.
Figura 1.1: Logotipo da Winprovit2.
O trabalho de investigação foi principalmente desenvolvido nos escritórios da empresa, no Porto, onde houve integração com uma equipa de desenvolvimento interna. Neste contexto, fo-ram criadas ferfo-ramentas de apoio ao recrutamento assentes na plataforma ApplyIT, que está a ser desenvolvida internamente pela Winprovit para gestão de recursos humanos e de processos de re-crutamento. O trabalho de investigação e desenvolvimento foi acompanhado por Ricardo Figueira, Fernando Bessa e Carlos Esteves, responsável pelo acompanhamento do dissertação na empresa, e pela Professora Cristina Ribeiro.
1.2
Motivação e Objetivos
A exigência verificada no mercado de trabalho, aliada a um rápido aumento de funcionários e candidatos a emprego, torna os processos de recrutamento e seleção uma ferramenta essencial e que deve ser cada vez mais eficiente. A existência de métodos que permitam essa eficiência e a diminuição do tempo despendido no processo é crucial no mundo profissional.
Atualmente, é muito difícil garantir que a informação presente no CV de um candidato é ver-dadeira, o que torna a sua candidatura e argumentos pouco fiáveis. O aumento na utilização de plataformas de recrutamento online e de redes sociais como técnicas de recrutamento também leva a que uma validação digital da informação presente nos CV seja fundamental para a confiança nos mesmos. Já existem algumas ferramentas que permitem validar informação e também já há plata-formas orientadas ao recrutamento de candidatos. A inexistência de uma plataforma que permita a gestão de candidatos e que, ao mesmo tempo, facilite a validação e certificação dos seus CV con-duz à necessidade do desenvolvimento de uma ferramenta que contribua nesse sentido. Isto levará à criação de boas práticas de recrutamento, na medida em que permitirá aos recrutadores apostar na validação de CV de candidatos que, depois de validados, poderão ser assinados digitalmente aumentando a confiança no seu conteúdo de acordo com o nível de reconhecimento da entidade detentora do certificado digital associado.
1.3
Objetivos
O principal foco desta dissertação é a análise das melhores formas de apoiar os processos de recrutamento, ajudando na validação da informação presente num CV e na sua autenticação com certificação digital. Nesse sentido, foram identificados os seguintes objetivos:
• Reunião de fontes de informação e técnicas de recolha, extração e pesquisa de informação que possam facilitar o processo de recrutamento e ajudar a comprovar o conteúdo de um CV;
• Análise de Autoridades Certificadoras de referência no mercado que permitem certificar digitalmente um documento como o CV, de forma a perceber qual a melhor opção nesse campo;
• Desenvolvimento de uma interface de recolha de informação que ajude a validar algumas componentes do CV;
• Desenvolvimento de ferramentas de extração e pesquisa que contribuam para um processo de recrutamento mais eficaz;
• Teste e avaliação das ferramentas desenvolvidas.
1.4
Estrutura da Dissertação
A este capítulo de introdução seguem-se 5 capítulos. O Capítulo 2oferece uma contextuali-zação e perceção da situação atual dos processos de recrutamento, das técnicas utilizadas e dos aspetos na seleção de candidatos, com base no contexto da Winprovit. Também é feita uma aná-lise dos métodos atuais de validação da informação presente no CV, das plataformas semelhantes à ApplyIT, de processos existentes para obter qualificação, das ferramentas/plataformas que per-mitem verificar a informação e ainda é referido o Código do Trabalho. No final deste, o problema apresentado é descrito com maior pormenor e são propostas metodologias para atingir os objeti-vos da dissertação. O Capítulo3descreve as soluções analisadas e implementadas, introduzindo as ferramentas de apoio aos processos de recrutamento. No Capítulo4é detalhada a implementação das interfaces e ferramentas desenvolvidas. No Capítulo5são apresentados os testes e validações das ferramentas implementadas, com uma avaliação dos seus objetivos. Por último, o Capítulo6 refere conclusões já retiradas e trabalho futuro.
Processos de Recrutamento, Currículos
e Validação
Neste capítulo é explorado o processo de recrutamento, identificando o panorama atual, as suas componentes fundamentais e formas de o melhorar. Também é descrito o estado da arte relativamente a tecnologias de extração e gestão de dados e a fontes de informação que possam validar um CV e são avaliadas e analisadas técnicas de validação dos conteúdos de um CV. Além disso, são examinadas alternativas de certificar digitalmente um CV e é apresentada a plataforma ApplyIT.
2.1
Processo de Recrutamento
Os processos de recrutamento sofreram uma grande evolução aos longo dos anos. Passaram de uma avaliação unicamente técnica para uma análise mais global dos candidatos e da empresa. Desta forma, além de fazer corresponder as competências técnicas dos candidatos aos requisitos do cargo, os recrutadores também passam a valorizar aspetos comportamentais, em particular, a capacidade de cooperação e de inter-relacionamento, procurando, essencialmente, o aumento da produtividade pela melhoria da qualidade do serviço [Car15]. Apesar da complexidade dos processos de recrutamento ter aumentado, permitem maior retorno por funcionário para a empresa. É possível considerar os processos de recrutamento como o sustento da empresa e uma forma de alimentar o seu progresso e estabelecimento no mercado — um progresso que tem de acom-panhar um aumento cada vez mais rápido das necessidades de um mundo em evolução. O grande objetivo dos empregadores é perceber como tornar o processo de recrutamento mais eficaz. Esta eficácia pode resultar de uma avaliação mais precisa das competências dos candidatos, tanto a nível técnico como social, e de uma análise do seu perfil, que deve estar concordante com o da empresa. O processo de recrutamento é fundamental para prover a empresa de competências necessárias ao seu desenvolvimento, sucesso e competitividade.
O processo de recrutamento pode iniciar-se de forma reativa ou proativa. O recrutamento é reativo quando são os candidatos a enviar o CV, a candidatar-se por iniciativa própria, e é proativo quando são os recrutadores a entrar em contacto com os candidatos.
O processo de recrutamento, normalmente, consiste nas seguintes etapas:
1. Descrição da oportunidade de trabalho, em que os recrutadores descrevem as responsabi-lidades, capacidades e características que os candidatos devem possuir para serem consi-derados aptos (uma boa descrição é muito importante, pois limita o número de candidatos inadequados);
2. Anúncio da oportunidade através de um meio de comunicação determinado (as fontes de recrutamento mais utilizadas são os jornais, agências de recrutamento, recomendações por parte de indivíduos familiarizados com a empresa e recrutamento universitário). Nos dias de hoje, as plataformas de recrutamento online são as mais utilizadas no processo de recru-tamento;
3. Desenvolvimento do processo de candidatura e a aceitação dos candidatos. Durante este processo os recrutadores devem identificar qual a informação necessária e como será reco-lhida;
As últimas etapas consistem na avaliação final e na decisão de contratação, onde os melho-res candidatos são escolhidos com base nas suas habilidades, carácter e desempenho durante as entrevistas [MPC15].
Antes da existência da Internet, todas as etapas eram seguidas e executadas dentro das instala-ções da empresa através de reuniões pessoais e entrevistas. Hoje, no entanto, como destacado por Parry e Tyson [PT08], com o poder fornecido pelas redes sociais, comunicação online e software de recrutamento, o processo de recrutamento tradicional é agora executado principalmente online, resultando no que é frequentemente referido como o e-recruitment.
2.1.1 Panorama Atual
Os candidatos procuram equilíbrio entre a sua orientação profissional e o seu ambiente de trabalho futuro. A pesquisa relativa à adaptação pessoa-organização (P-O fit) demonstra que os candidatos são atraídos e mais facilmente se comprometem com empresas que melhor refletem os seus próprios valores, como é representado na Figura2.1[CJ97] [Kri96].
Assim sendo, deve ser salientada a importância de recrutar e contratar candidatos com valores e atitudes que vão de encontro à filosofia da empresa [GPC+13].
Contudo, a forma de avaliar os candidatos difere entre recrutadores, o que pode resultar em perceções diferentes do(a) mesmo(a) candidato(a). Isto não ajuda a empresa a garantir um(a) candidato(a) que se adeque ao perfil ou critérios da empresa.
Cada vez mais tem de haver uma melhor seleção de candidatos, principalmente, devido à emer-gência das redes sociais como forma apresentar experiência e competência profissional através de um currículo digital de vários formatos.
Figura 2.1: Atratividade de uma empresa, obtida de [GPC+13].
O processo de recrutamento para os recrutadores envolve essencialmente a análise de CV e a seleção daqueles que preenchem os requisitos de determinado posto de trabalho. Na seleção de candidatos é necessário procurar confirmar as competências indicadas no CV. Para esse efeito, marcam-se entrevistas com os candidatos onde se abordam aspetos como historial profissional/a-cadémico e qualidades exigidas à função. Certas empresas também optam por provas ou testes de conhecimentos/competências.
2.1.2 Empresas de Outsourcing
Junto da Winprovit foi possível perceber como funciona o recrutamento numa empresa de out-sourcing, através de questões dirigidas aos seus recrutadores e observando processos de recruta-mento acompanhados em tempo real na empresa. A plataforma ApplyIT, descrita na Secção2.1.3, na qual vai ser implementada a ferramenta de validação digital de CV, é utilizada internamente pela Winprovit para a gestão dos recursos humanos: clientes, oportunidades de trabalho, candidatos e recrutadores.
De seguida, são identificadas as questões que serviram de guia e contribuíram para uma melhor perceção do funcionamento do recrutamento na Winprovit:
1. Em que é que se baseiam normalmente na seleção dos candidatos? (a) Quais os que costumam ser excluídos à partida?
(b) Usam Redes Sociais?
2. Como validam atualmente a informação submetida pelos candidatos? 3. Possuem alguma grelha de avaliação?
4. Como lidariam com uma situação de muitos candidatos?
5. Qual a informação mais divulgada nas ferramentas de recrutamento? 6. Que técnicas de recrutamento mais utilizam?
Tendo como base as questões anteriores e o que foi observado durante o acompanhamento de todo o processo, foi possível conhecer todo o processo de recrutamento em que a Winprovit está envolvida.
A Winprovit consulta candidatos para outras empresas que são clientes e o processo de recru-tamento resulta nas seguintes etapas:
1. Cliente comunica uma oportunidade;
2. Oportunidade é registada na ApplyIT pela equipa de recrutamento da Winprovit (Oportuni-dades têm data de expiração);
3. Oportunidade é divulgada nos de recrutamento online e SNS como o LinkedIn1, Facebook2 e SAPO Emprego3, através da ApplyIT;
4. Candidato(a) concorre à oportunidade, registando-se na ApplyIT (só é possível registar CV de candidato na ApplyIT se a oportunidade já tiver sido criada);
5. Recrutador(a) analisa CV a CV, sendo que alguns podem ser ignorados se apresentarem pouca informação, e seleciona candidatos para entrevista;
6. Após cada entrevista são inseridos dados relativos aos candidatos na ApplyIT:
(a) O(A) candidato(a) é associado(a) a uma oportunidade, adicionando entrevista e ficha de candidato;
(b) Recrutador(a) preenche campos da entrevista: descrição do(a) candidato(a) que en-volve aspetos como a sua satisfação e posição atual, motivações e componentes técni-cas.
7. Criado documento com folha de rosto/ficha do(a) candidato(a) (elaborada na ApplyIT) e CV;
8. Envio do CV para empresa cliente que efetua a sua própria triagem dos candidatos.
Para que este processo (representado na Figura2.2) ocorra de forma mais fluída, os candidatos devem preencher o seu perfil na ApplyIT o mais detalhadamente possível. Isto pode diminuir o grau de triagem necessário num processo de seleção que envolva um grande número de candidatos. A técnica preferível de verificação do CV é o contacto com referências de empresas às quais os candidatos já pertenceram, de forma a verificar a experiência profissional que adquiriram nessas empresas. Uma das formas mais comuns de fazer a verificação de CV é através de entrevistas com os candidatos. O convite para a entrevista pode ser feito por email ou telefone. No caso de ser por telefone, há uma entrevista prévia que é feita durante a chamada para avaliar a disponibilidade
1https://www.linkedin.com/ 2https://www.facebook.com/ 3http://emprego.sapo.pt/
Figura 2.2: Processo de recrutamento na Winprovit.
da pessoa, interesse e remuneração expectável, de acordo com a descrição da oportunidade e competências necessárias.
A partir da entrevista presencial observada na Winprovit, foi possível identificar que tipo de informações os recrutadores procuram. É importante perceber como os candidatos tiveram conhe-cimento da Winprovit e qual a perceção que estes têm da mesma, de forma a compreender se estão comprometidos com a oportunidade. De seguida, são verificadas as competências presentes no CV, procurando, os recrutadores, compreender melhor o papel dos candidatos e as tecnologias uti-lizadas em projetos relevantes para a oportunidade. Os recrutadores também tentam compreender quais foram as razões dos candidatos para procurar um novo desafio e qual seria a resposta destes a uma hipotética proposta da empresa, ou seja, compreender o que os motiva. Além disso, procuram conhecer melhor a personalidade dos candidatos. Por fim, os candidatos são questionados sobre a remuneração pretendida.
Os recrutadores procuram sempre diminuir a carga da entrevista, fazendo perguntas adequadas aos candidatos. O conhecimento e o compromisso com a oferta são os aspetos mais importantes na avaliação dos candidatos.
Também foi observada uma entrevista telefónica na qual se procurou confirmar a disponibili-dade e interesse da pessoa candidata, descrevendo o cliente e as competências necessárias. Além disso, ainda tenta perceber quais as suas expectativas — se se mantêm e verificar se há orçamento para a contratar.
A seleção de uma pessoa para determinada oportunidade está relacionada com as suas carac-terísticas, disponibilidade e classificação a nível de competências e reconhecimento.
2.1.3 A Plataforma ApplyIT
ApplyIT é uma plataforma desenvolvida internamente na Winprovit assente em .NET4e Entity Framework5.
.NET é uma framework que permite desenvolver websites e serviços que correm na maior parte das plataformas. Entity Framework permite aos programadores .NET gerir dados relacionais utilizando objetos de domínios específicos, eliminando a necessidade de escrever código de acesso a dados.
A ApplyIT disponibiliza uma ferramenta de gestão de recursos humanos e de processos de recrutamento em que a Winprovit está envolvida. A sua base de dados é constituída pelos gestores, recrutadores e clientes da Winprovit, assim como por oportunidades de trabalho e perfis candidatos que submetem o seu CV na plataforma.
O perfil que os candidatos preenchem ao registarem-se na plataforma tem os mesmos contor-nos do Europass, uma plataforma online que permite construir um CV online de acordo com um templatepré-definido, e deve ser preenchido de forma o mais detalhada possível.
2.2
E-recruitment
Atualmente, o processo de recrutamento mais comum pode começar de duas formas: a mais tradicional, em que os candidatos fazem a sua candidatura diretamente a um anúncio, ficando disponíveis para uma entrevista, ou de forma mais generalizada e habitual, em que os candidatos submetem o seu currículo numa plataforma online e este fica visível a possíveis recrutadores, podendo os candidatos candidatarem-se a uma posição ou ser o recrutador a encontrá-los.
A utilização de plataformas online no processo de recrutamento designa-se e-recruitment e consiste no processo que as empresas utilizam para encontrar e recrutar candidatos adequados através da Internet [AH13].
No estudo realizado por Marcos Ferreira [Fer16], tendo como base um inquérito a 104 recruta-dores, é possível identificar que as técnicas mais utilizadas para o recrutamento são as que utilizam plataformas online como sites de emprego (84,62%) e SNS (78,85%). De seguida, surge a base de dados da empresa a recrutar (61,54%) e o recurso a escolas, universidades e cursos (54,81%). As redes sociais, como o LinkedIn (86,59%) e o Facebook (65,85%) são as plataformas mais popula-res, enquanto o portal Net-Empregos (98,86%) e o Sapo Emprego (69,32%) são os mais referidos na técnica de recrutamento utilizada em sites de emprego.
2.2.1 Social Networking Sites
Apesar de ainda haver muito a explorar nesta área, os SNS já foram alvo de muitos estudos sobre a sua utilização e implicações no processo de recrutamento. Devido ao constante aumento
4https://www.microsoft.com/net/ 5https://msdn.microsoft.com/
da utilização dos SNS, em conjunto com a grande quantidade de informação disponível, os em-pregadores têm começado a usar os SNS para auxiliar o processo de seleção de novos funcio-nários [GKR09]. Além disso, estas plataformas, como o Facebook, possuem certas informações pessoais que podem afetar a avaliação dos recrutadores [VLRJ16].
Os utilizadores de SNS também se tornaram mais conscientes de que os seus perfis são ava-liados por potenciais empregadores [GKR09]. Indivíduos à procura de emprego ou a construir uma carreira reconhecem a importância de construir uma imagem pessoal/profissional online con-sistente. Os aspetos mais relevantes da apresentação online dos candidatos são a sua descrição pessoal, experiência profissional e o seu historial académico [CS15]. Desta forma, é pertinente verificar como os SNS, particularmente o LinkedIn, se tornaram uma importante ferramenta de recrutamento. O estudo realizado por Ana Carolina Coelho [Coe16], na sua dissertação “A impor-tância do Linkedln para os Headhunters e recrutadores no processo de E-recrutamento”, aponta o LinkedIn como uma ferramenta facilitadora do processo de recrutamento.
Apesar de muitas organizações estarem a usar SNS e outra informação online no auxílio a decisões sobre candidatos, a evidência empírica que suporte esta prática é extremamente limitada. O estudo feito por Iddekinge et al. [VLRJ16] revela que a correlação entre a avaliação de re-crutadores a perfis de candidatos no Facebook e o desempenho destes no trabalho é praticamente nula. O mesmo estudo também indicou alguma discriminação na seleção dos candidatos pelo que o uso dos SNS não deve ser estabelecido como padrão de recrutamento. O facto dos utilizado-res poderem manipular e falsificar a informação, apesar de ser difícil manter informação falsa de forma consistente neste tipo de redes devido à ausência de controlo total sobre a mesma [GKR09], também pode dificultar a tarefa dos recrutadores. Mais uma vez é evidenciada a necessidade de validar informação.
A análise dos SNS dos candidatos tem de ser complementada por entrevistas que permitam uma avaliação mais aprofundada, através da confirmação de características reveladas nos seus perfis online ou da exploração e discussão da sua aplicação ao trabalho em questão.
2.2.2 Websites de Recrutamento
Em Portugal, as plataformas de recrutamento online mais utilizadas são o portal Net-Empregos6 e SAPO Emprego que permitem o acesso por parte dos candidatos a ofertas de emprego, estágio e formação e disponibilizam às empresas a divulgação das suas oportunidades.
Também existem outras plataformas com funcionalidades semelhantes à ApplyIT que permi-tem que os candidatos submetam o seu CV ou preencham o seu perfil na plataforma, indicando as suas competências e características. Estas plataformas, ao contrário da ApplyIT, estão abertas ao público e possibilitam a interação entre empregadores e candidatos, podendo os empregado-res pesquisar candidatos e os candidatos encontrar oportunidades. Algumas destas plataformas também possuem elementos característicos de uma rede social, oferecendo interação entre os seus utilizadores. Dessas plataformas distinguem-se as seguintes:
Opportunity7
Utiliza um sistema de recomendação para encontrar as oportunidades de emprego e os can-didatos adequados através de um algoritmo que faz uso de dados como a localização, indús-tria alvo e competências técnicas. Associando uma conta como a do LinkedIn, é possível conhecer as oportunidades criadas por pessoas da mesma rede.
1-Page SOURCE8
Apresenta perfis profissionais atualizados com informação de contacto atualizada e permite a ligação a uma base de dados de empregados da empresa que utilize esta plataforma. É um website de recrutamento dirigido aos empregadores e que pretende reduzir o tempo de pesquisa dos candidatos.
Glassdoor9
Um website de recrutamento onde os atuais empregadores e candidatos podem consultar, de forma anónima, informações relativas a empresas e à sua gestão. É uma plataforma dirigida aos que procuram emprego.
Indeed.pt10
Disponibiliza um grande número de ofertas de emprego provenientes de vários websites de empresas e empregos, encontra os candidatos adequados a ofertas de várias áreas e procura ser uma fonte de candidatos com uma boa relação entre custo e eficiência para as empresas. Nos Estados Unidos os websites de recrutamento mais utilizados são:
Monster11
Esta plataforma permite avaliar um CV e fazer a melhor correspondência entre candidatos e uma oportunidade, baseando-se na experiência profissional, competências, educação, lo-calização e outros dados. Os candidatos são pontuados e ordenados. Utiliza uma tecnologia que permite uma pesquisa contextual e não apenas de correspondência exata de palavras-chave. Ainda é possível comparar candidatos lado a lado, guardar CV como referência futura, adicionar notas, reencaminhar resumos ou contactar candidatos por e-mail. Trata-se de um website de recrutamento dirigido aos empregadores.
CareerBuilder12
Este website de recrutamento tem como objetivo ajudar recrutadores a encontrar, recrutar e gerir candidatos. Permite o anúncio de postos de trabalho, a pesquisa de uma base de dados de CV, a distribuição do anúncio em plataformas online e SNS relevantes, apresentando pro-postas relevantes aos que procuram emprego. Esta é uma plataforma que também pretende verificar informações dos candidatos através do portal WebACETMda Aurico, uma empresa da CareerBuilder.
Na análise do CV que é submetido nestas plataformas podemos identificar componentes que procuram ser validadas com o maior grau de confiança possível.
2.3
Componentes do CV
O CV é um documento de registo da carreira e qualificações de um indivíduo, preparado espe-cificamente pelos candidatos para determinada posição. Este documento descreve o seu detentor académica e profissionalmente e nele podem ser identificadas todas ou algumas das seguintes com-ponentes: académica, experiência profissional, investigação científica, formações e personalidade. É possível atribuir pesos a cada uma das componentes de acordo com a necessidade da empresa ou requisitos de uma oportunidade.
Evidenciando a falta de funcionalidades dos websites de recrutamento online, Guo et al. [GAH16] desenvolveram um sistema de correspondência entre oportunidade e CV, RésuMatcher, que apresentou uma melhoria de desempenho de 37.44% sobre as atuais técnicas de extração de informação, permitindo uma maior qualidade nas oportunidades relevantes aos candidatos. 2.3.1 Académica
Na componente académica são indicados os graus académicos dos candidatos, diplomas aca-démicos e média obtida. Um indivíduo ao completar um grau (licenciatura, mestrado, doutora-mento, curso profissional) inicia o seu processo de certificação na base de dados da instituição. A certidão é o documento oficial que o serviço de gestão académica emite com a finalidade de comprovar situações de interesse do estudante. Muitas instituições estão ligadas a portais Web de arquivo de diplomas e documentos académicos oficiais, o que permite que os graus académicos dos candidatos possam ser verificados através destes portais.
A Universidade do Porto (UP) permite o acesso a certidões de conclusão de estudos/curso e correspondentes suplementos ao diploma em formato digital através da plataforma Digitary13, em que os estudantes/diplomados gerem os seus documentos e podem permitir o acesso por parte de terceiros como, por exemplo, potenciais empregadores ou outras instituições de ensino superior, pela criação de DAT (Document Access Tickets).
Os candidatos com algum grau académico da UP podem criar um DAT que podem registar numa plataforma de recrutamento quando submetem o seu currículo, permitindo que a ferramenta de apoio à validação digital use os tickets registados para aceder e visualizar documentos que comprovam o(s) seu(s) grau(s) académico(s), cuja autenticidade é garantida pelo seu alojamento num website seguro alojado na UP14.
A Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro, a Universidade de Aveiro e a Universidade de Coimbra também disponibilizam o acesso a um serviço online de verificação de autenticidade de certidões de conclusão de grau que se insere na medida “M023 - Certificado permanente de habilitações no ensino superior inserida no Programa Simplex 2010”. A partir deste serviço uma
13https://www.digitary.net/ 14https://sigarra.up.pt/up/
pessoa pode enviar um código de acesso a entidades que pretendam comprovar o(s) seu(s) grau(s) académico(s)15,16,17.
Uma forma de obter a validação de uma certidão académica consistiria no estabelecimento de uma legislação que permitisse que as certidões dos candidatos que autorizassem a partilha das mesmas e submetessem a sua respetiva identificação académica numa plataforma de recrutamento pudessem ser enviadas por e-mail às instituições correspondentes em nome da empresa com obje-tivo de as validar.
Quando uma pessoa tiver concluído um grau no estrangeiro deve ser contactado o centro NA-RIC (National Academic Recognition Information Centre) que permite emitir declarações compro-vativas do nível de formações académicas obtidas no estrangeiro através do preenchimento de um formulário disponibilizado no site do centro, com o anexo do diploma/certificado ou comprovativo de frequência de curso, e do pagamento da quantia de 10,30e18.
“New Paradigms: Automatic Recognition and Evaluation of Competences” é um projeto que procura explorar formas de reconhecer e avaliar de forma automática competências de indivíduos com qualificações estrangeiras ou que possuem diplomas resultantes de MOOC19(Massive Open Online Course)20.
O sistema Qualification Check21também permite verificar documentos académicos, alegando segurança e rapidez. A verificação é feita através da identificação do candidato e da instituição em questão, implicando o pagamento de um pequeno valor único, que não depende do número de etapas de verificação. Cobre a verificação de certidões pertencentes a 63 universidades de Portugal, implicando um pagamento de, aproximadamente, 23e.
Numa análise mais aprofundada, seria possível avaliar a qualidade do curso correspondente ao grau académico, com o recurso a agências de avaliação e creditação, como a Agência de Avaliação e Acreditação do Ensino Superior (A3ES)22. A A3ES é membro da European Association for Qua-lity Assurance in Higher Education (ENQA)23, do CHEA International Quality Group (CHEA)24, do European Consortium for Accreditation (ECA)25 e está registada no European Quality Assu-rance Register for Higher Education (EQAR)26. "Esta agência pretende garantir a qualidade do ensino superior em Portugal, através da avaliação e acreditação das instituições de ensino supe-rior e dos seus ciclos de estudos, bem como no desempenho das funções inerentes à inserção de Portugal no sistema europeu de garantia da qualidade do ensino superior".
15http://certidao.utad.pt 16https://certidao.ua.pt/ 17https://www.uc.pt/academicos/certidoes/autentica/ 18http://www.dges.gov.pt/pt/pagina/declaracoes-naric/ 19https://www.mooc-list.com 20http://www.dges.gov.pt/pt/pagina/centro-naric 21https://www.qualificationcheck.com/ 22http://www.a3es.pt/ 23http://www.enqa.eu/ 24http://www.chea.org/ 25http://ecahe.eu/ 26http://www.eqar.eu/
2.3.2 Experiência Profissional
Na componente profissional são descritos os cargos e projetos que uma pessoa realizou ou em que esteve envolvida e as respetivas empresas. Uma das formas mais comuns de validar este registo profissional é o contacto com referências da empresa onde essa pessoa esteve como forma de obter alguma informação sobre o seu desempenho. Contudo, este método pode ser influenciado pela perceção pessoal da referência e pelo relacionamento deste com o recrutador(a), não garantindo grau de confiança elevado em alguns casos.
De acordo com o estudo realizado por Huang et al. [HCL13], os recrutadores geralmente pro-curam candidatos com experiência em trabalhos mais complexos, em que estes têm de colaborar com outros funcionários, possivelmente revelando facilidade em construir relações com outros. Segundo o mesmo estudo, candidatos com experiência profissional resultante de muitos empregos num curto período de tempo não são percecionados com tanta competência como outros que ad-quiriram competências mais aprofundadas pela ocupação mais longa de cada emprego. Isto pode ser um aspeto a ser analisado no CV.
É possível tornar este processo mais simples com o preenchimento de um relatório do desem-penho do(a) trabalhador(a) em determinada tarefa por parte da empresa onde realizou essa tarefa. As componentes do relatório são, assim, analisadas pelos recrutadores de forma a revelarem se essa pessoa é adequada a determinada oportunidade.
Para isso ser possível, as empresas pertencentes ao historial dessa pessoa têm de estar disponí-veis para preencher esse relatório. Caso contrário, é necessário submeter a empresa a uma audito-ria. As entidades responsáveis pela auditoria da empresa têm de ser influenciadas a preocuparem-se com a simplicidade e rapidez que esta transparência da experiência profissional de alguém pode trazer ao processo de recrutamento.
2.3.3 Investigação Científica
Na componente relativa à investigação científica são especificados os trabalhos científicos de-senvolvidos pelos candidatos.
A investigação científica pode ser acompanhada através de identificadores únicos de investi-gadores associados a algumas plataformas de agregação de publicações. Essas plataformas dis-ponibilizam um ID único que identifica os investigadores e partir do qual o perfil destes pode ser consultado, obtendo acesso às publicações partilhadas. Plataformas como a ORCID27, a Sco-pus28, a ResearcherID29 e a DBLP30 podem ser utilizadas pelos investigadores e disponibilizam um identificador digital persistente permitindo fazer a correspondência entre o investigador e a sua atividade profissional. Desta forma, é possível validar eventual trabalho científico indicado num CV.
27https://orcid.org 28https://www.scopus.com 29http://www.researcherid.com 30http://dblp.uni-trier.de
Em Portugal, existe a plataforma DeGóis onde também é possível consultar trabalhos de in-vestigação e outras informações relacionadas de investigadores portugueses. Esta plataforma dis-ponibiliza web services que permitem recolher informações relativas ao investigador.
Os trabalhos científicos publicados estão presentes em bibliotecas digitais, como a Associa-tion for Computing Machinery31(ACM), a IEEE Xplore32(IEEE), a Scopus e a ScienceDirect33, estando, a partir destas, disponíveis para consulta. Alguns também podem ser consultados a partir de repositórios de acesso aberto, como o Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal34 (RCAAP). Podem ser utilizados estes arquivos digitais como fonte de informação relativa ao tra-balho de investigação científica indicado no CV de uma pessoa.
Ainda é possível recorrer ao motor de busca Google Scholar35 para pesquisar investigação científica e informação relacionada.
Além disso, também se podem avaliar os trabalhos de acordo com a sua relevância e o seu impacto pela adição de altmetrics no CV que, de acordo com o estudo realizado por Piwowar e Priem [PP13], são métricas que permitem medir o interesse do público pela atividade científica demonstrado nas SNS. As altmetrics vão além das métricas tradicionais de contagem de referên-cias/citações a/de determinado trabalho científico, analisando também o impacto deste nas redes sociais36.
2.3.4 Formações/Certificados
Na componente relativa às formações e certificados são indicadas atividades, cursos ou for-mações de curto prazo que foram concluídas pelos candidatos que obtiveram, desta forma, um diploma/certificado.
Para fazer a verificação do diploma é necessário contactar as instituições responsáveis pela emissão do mesmo, identificar a pessoa que o obteve e fazer a correspondência com o diploma indicado no CV.
2.3.5 Competências Técnicas e Psicológicas
Na componente das competências, na qual podemos incluir as competências técnicas e a apre-sentação pessoal dos candidatos, é feita uma descrição da sua proficiência e das suas característi-cas, princípios e motivações.
A técnica mais utilizada na verificação de competências técnicas é a realização de provas de conhecimento. Também se pode considerar a funcionalidade endorsement do LinkedIn, que é uma forma de outra pessoa na rede do(a) candidato(a) suportar o conhecimento específico, contudo tal pode revelar-se uma técnica pouco fiável, uma vez que assenta apenas na perceção, talvez errada,
31http://www.acm.org/ 32http://ieeexplore.ieee.org/ 33http://www.sciencedirect.com/ 34http://www.rcaap.pt/ 35https://scholar.google.pt/ 36https://en.wikipedia.org/wiki/Altmetrics
de um indivíduo. Sendo assim, surge outra técnica de fazer a validação da competência técnica que resulta na análise da rede do(a) candidato(a) e identificação de indivíduos reconhecidos pela mesma competência.
A técnica mais direta de verificar algumas das suas características é através de entrevistas que permitem conhecer melhor a pessoa que procura emprego, a sua personalidade e forma de estar. Contudo, há formas de tirar algumas conclusões sobre as características da mesma que não implicam a marcação de uma entrevista. Essas formas consistem na análise do seu perfil online, ou seja, das SNS em que está presente.
A fraca separação entre o espaço público e o privado leva a que os dois possam estar relaci-onados representando ambos relevância em contexto profissional. Desta forma, os recrutadores podem considerar a informação publicada online relativa aos candidatos caracterizadora da sua forma de estar, podendo influenciar o processo de recrutamento e seleção [Mac16].
A análise de informação online e a sua aplicação na selecção de candidatos é denominado de cybervetting. O foco do cybervetting está na recolha de informação proveniente de fontes online não-institucionais, não-governamentais e informais [Ber14] como SNS.
De acordo com um estudo realizado por Berkelaar e Buzzanell [BB15], foi possível observar que grande parte dos recrutadores admitiam fazer cybervetting ou pelo menos uma pesquisa rápida no Google sobre os candidatos, sendo este processo dependente das características da vaga de em-prego e dos hábitos da empresa. A maior parte dos participantes nesse estudo também revelaram fazer cybervetting relativamente aos candidatos que consideravam mais adequados, afastando-se desse processo se o mesmo abrangesse um grande número de candidatos. Outros participantes revelaram fazê-lo em várias etapas do processo de seleção, apresentando informação online mais detalhada.
Contudo, o cybervetting levanta algumas preocupações legais e éticas relacionadas com a inva-são de privacidade e a possibilidade de a informação encontrada online moldar de forma engana-dora o julgamento dos recrutadores, o que pode degradar e limitar a sua utilização. Isto não inibe muitos recrutadores de o fazerem como forma de “evitar surpresas” [Mac16]. Além disso, a utili-dade e relevância deste processo é questionável, podendo não estar relacionada com o desempenho da pessoa no trabalho [doi16].
2.4
Programas de Qualificação e Certificação de Competências
Um adulto que não tenha completado o nível básico ou secundário de educação não possui qualquer certificação ou validação de competências adquiridas, ao contrário de quem completa esses níveis e obtém uma certidão de grau académico. Por outro lado, um adulto que já tenha alguma experiência profissional em determinada área sem que tenha tido formação na mesma também sente dificuldade em comprovar ou justificar as competências adquiridas durante essa ex-periência profissional. Para estes casos existe o Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências (RVCC).
2.4.1 RVCC - Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências
O sistema RVCC permite a qualificação de competências adquiridas em diferentes contextos, tendo como objetivo aumentar a empregabilidade dos adultos e está dividido em duas vertentes: Escolar37
Este sistema tem como objetivo a melhoria dos níveis de certificação escolar dos adultos (maiores de 18 anos) numa perspectiva de aprendizagem ao longo da vida, contribuindo não só para a sua valorização pessoal, social e profissional, mas também para a progressão de estudos/formação. Permite obter as seguintes qualificações de acordo com determinadas condições:
• adulto com idade igual ou superior a 18 anos que não concluiu o 4o, 6o ou 9oano de
escolaridade:
– confere o 9oano de escolaridade e o nível 2 de formação profissional;
• o adulto com idade igual ou superior a 18 anos e, se tiver menos de 23 anos de idade, com um mínimo de três anos de experiência profissional devidamente comprovada:
– o 12oano de escolaridade e o nível 3 de formação profissional; – o 12oano de escolaridade e o nível 4 de formação profissional.
No caso do processo de validação não ser concluído é emitido um certificado de qualifica-ções, com a identificação das unidades de competência já validadas.
Todos os adultos que concluam processos de RVCC de nível secundário também podem aceder ao ensino superior através da realização de determinadas provas.
Profissional38
Este sistema é dirigido aos adultos que pretendem desenvolver ou atualizar as suas com-petências e aos que adquiriram conhecimentos e comcom-petências através de experiências de trabalho sem qualificação profissional e que pretendem ser certificados na(s) área(s) em que adquiriram competências. Desta forma, podem "obter certificação profissional na sua área ou (re)iniciar um percurso formativo adequado às suas necessidades de formação."Como resultado do processo de RVCC Profissional o adulto pode receber:
• um Certificado de Qualificações que comprova e explicita as competências profissio-nais que detém;
• um Diploma que atesta a qualificação de nível II ou III, no caso de obter a qualificação profissional e escolar correspondente.
O processo de RVCC é efetuado em função dos referenciais de competências e conhecimentos definidos pela Agência Nacional para a Qualificação e o Ensino Profissional, I.P. (ANQEP,I.P.) que
estão associados à saída profissional a que se está a candidatar e inseridos no Catálogo Nacional de Qualificações39.
2.4.2 Catálogo Nacional de Qualificações
"O Catálogo Nacional de Qualificações40 (CNQ) é um instrumento de gestão estratégica de qualificações de nível não superior que integra o Sistema Nacional de Qualificações"41.
Este instrumento pretende disponibilizar referenciais de qualificação para processos de Reco-nhecimento, Validação e Certificação de Competências, a partir dos quais as competências adqui-ridas por indivíduos envolvidos poderiam ser reconhecidas, definindo para cada qualificação um perfil profissional.
O desenvolvimento e atualização do CNQ é feita de acordo com a implementação do Quadro Europeu de Qualificações [Eur09] e do Quadro Nacional de Qualificações42.
O CNQ é gerido e disponibilizado pela ANQEP,I.P. para consulta, sendo constantemente atu-alizado.
2.4.3 Agência Nacional para a Qualificação e o Ensino Profissional, I.P.
A ANQEP surge como instituição coordenadora das políticas de educação e formação pro-fissional sob as quais o RCVV se rege, assegurando o seu desenvolvimento e gestão. É possível consultar as suas principais funções e objetivos no seu website na secção "Principais Atribui-ções" [ANQ].
Desta forma, contribui para formações com maior qualidade, aplicando uma estratégia de garantia da qualidade. Para isso, desenvolve um "Guião da Garantia da Qualidade"para os for-madores, quer a nível nacional, quer a nível europeu, seguirem. Como resultado, apresenta um sistema complexo de implementação e garantia da qualidade que pode ser consultado pelas enti-dades empregadoras como forma de validar competências certificadas pelo sistema RCVV. Numa sociedade tão complexa como a atual revela-se muito difícil construir um sistema baseado num modelo ou norma que permita identificar a qualidade [PS09] e garantir que uma pessoa tem as competências associadas à certificação resultante de um processo RCVV em que participou.
A ANQEP também é responsável pelo novo Programa Qualifica que surge de uma intenção do Governo Português em dar "prioridade política de âmbito nacional à revitalização da educação e formação de adultos, enquanto pilar central do sistema de qualificações". Este programa tem como principais objetivos:
• aumentar os níveis de qualificação e melhorar a empregabilidade dos ativos; • reduzir as taxas de analfabetismo;
39http://www.cenfim.pt/oportunidades_main.asp 40http://www.catalogo.anqep.gov.pt
41 http://www.dgert.msess.pt/emprego-e-formacao-profissional/formacao-profissional/sistema-nacional-de-qualificacoes
• valorizar os sistemas de educação e formação.
Para atingir esses objetivos foi criada uma rede de Centros Qualifica, "centros especializados em qualificação de adultos, vocacionados para a informação, o aconselhamento e o encaminha-mento para ofertas de educação e formação profissional de adultos"nas condições referidas na Secção2.4.1.
Este programa permite a elaboração e consulta de um instrumento digital de orientação e registo individual de qualificações e competências — o Passaporte Qualifica43.
2.4.4 Passaporte Qualifica
O Passaporte Qualifica é um instrumento tecnológico no qual as qualificações concluídas por determinada pessoa são registadas pelas respetivas entidades formadoras, sendo consideradas vá-lidas. De acordo com as motivações, expectativas e interesses do detentor, o passaporte sugere "percursos de qualificação possíveis para a obtenção de novas qualificações ou progressão escolar e profissional". Sempre que o detentor do passaporte altere o seu nível de escolaridade, conclua uma nova qualificação ou certificação é necessário emitir um novo Passaporte atualizado com as novas competências adquiridas. Estas informações registadas consistem no Registo Individual de Competências (RIC) incorporado pelo Passaporte Qualifica, que vem substituir a Caderneta Individual de Competências44.
O Passaporte Qualifica apenas contém o registo de qualificações pelas entidades que disponi-bilizaram formações ao indivíduo detentor. Essas qualificações respeitam as políticas de educação e formação profissional coordenadas pela ANQEP, sendo consideradas válidas e comprovativas das competências adquiridas pelo indivíduo nas áreas em que completou a sua formação [Qua].
O Passaporte pode ser impresso juntamente com o RIC. As competências de alguém que ob-teve formação através do sistema RVCC e apresente o seu Passaporte a recrutadores ou entidades recrutadoras devem ser valorizadas uma vez que se encontram validadas.
A sistematização da informação num único local também permite facilitar a sua gestão pelas entidades formadoras.
2.5
Ordem dos Engenheiros e Validação dos Atos de Engenharia
As secções anteriores referem-se a qualificações equivalentes a formação de nível não-superior. A Ordem dos Engenheiros (OE)45disponibiliza aos seus membros a emissão de declarações pró-prias com o fim de validar as suas habilitações para a prática de atos de engenharia. Estas são emitidas se a OE reconhecer as qualificações que o membro pretende validar através da ordem. Esse pedido de validação deve ser feito, mencionando o destino e objeto das mesmas e, sendo caso disso, indicar a categoria e classe de obra.43https://www.qualifica.gov.pt
44http://www.knowit.pt/Comunicacao/novidades.asp?id=124 45http://www.ordemengenheiros.pt
O estabelecimento do Espaço Europeu de Ensino Superior (EEES) pela declaração de Bolonha levou à reorganização do ensino superior com a estruturação em 3 ciclos de estudos:
• 1ociclo corresponde ao grau de licenciado;
• 2ociclo corresponde ao grau de mestre;
• 3ociclo corresponde ao grau de doutor;
• alguns cursos e Escolas optaram por ciclos de estudo integrados — mestrados integrados. Isto levou ao aumento da dificuldade dos estudantes e empregadores em manterem uma pers-pectiva clara sobre as diferentes ofertas de formação em Engenharia.
Para tornar mais fácil a identificação de competências e de atividades que os Engenheiros podem assumir, foi elaborado o Regulamento dos Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros que foi aprovado em Conselho Diretivo Nacional em 2015. Estes têm como objetivo clarificar que atividades é que cada engenheiro, membro da OE, está apto a praticar.
É possível identificar e caracterizar um número de tipos de atos independentes da especialidade ou especialização de engenharia que caracterizam, genericamente, a natureza da intervenção pro-fissional do engenheiro num contexto em que a sua regulação se justifica à luz das consequências que a mesma pode provocar na vida das pessoas. Estes podem ser: Projeto, Gestão, Fiscaliza-ção e ExecuFiscaliza-ção, sendo que a execuFiscaliza-ção dos três primeiros deve ser realizada exclusivamente por profissionais de engenharia inscritos na OE.
Por cada especialidade ou especialização existem grupos de atos que são caracterizados pelo objetivo da execução de cada e pelo domínio de determinadas técnicas e metodologias.
No caso da Engenharia Informática, a principal área das TI, a proliferação da oferta de cursos de formação superior e a consequente dispersão das suas abordagens curriculares, torna ainda mais relevante a existência de um referencial para o exercício da profissão de Engenheiro Informático. A determinação das competências necessárias para realizar cada ato desta engenharia é baseada na abordagem definida pelo BCS46(The Chartered Institute for IT, anteriormente designado de Bri-tish Computer Society). Trata-se de uma associação profissional e académica focada na promoção do estudo, aplicação e evolução das tecnologias TI ao serviço dos profissionais de TI e do público em geral. Nesse sentido, disponibiliza uma grande diversidade de qualificações ajustadas ao nível de responsabilização e qualidade definidas pelo BCS Professional Certification.
A caracterização dos atos de engenharia promove formação técnica e especializada adequada, adotando posturas ética e deontologicamente corretas e a sua publicação contribui para uma maior confiança nas competências dos engenheiros habilitados a praticar os atos descritos pela OE [OC13].
Os artigos representados pelas Figuras 2.3 e 2.4 foram retirados do Regulamento dos Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros e mostram como a qualificação dos membros da OE é validada pela mesma, sendo apresentada num registo profissional desse mem-bro [Ord15].
Figura 2.3: Regulamento Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros: Ar-tigo 3o— Habilitação
Figura 2.4: Regulamento Atos de Engenharia por Especialidade da Ordem dos Engenheiros: Ar-tigo 4o— Registo Profissional
Mais uma vez se verifica a existência de um registo único e individual de competências no qual são apresentadas todas as qualificações do indivíduo associadas à OE.
2.6
Código do Trabalho
A declaração e validação de competências é um processo essencial para um recrutamento mais eficaz de candidatos e a componente de experiência profissional apresenta-se como a mais difícil de analisar e validar. Se a verificação da experiência profissional começar pelas entidades empre-gadoras, isto é, estas declararem que uma pessoa, enquanto trabalhadora nessa empresa, exerceu determinadas funções durante um período especificado e que adquiriu determinadas competências inerentes à função, os recrutadores, ao terem acessa a essa declaração, podem ter mais confiança nas competências indicadas por essa pessoa relativas a essa experiência profissional.
No Artigo 341odo capítulo VII do Código de Trabalho47, apresentado na Figura2.5, é possí-vel observar que, no processo de cessação de contrato de trabalho entre empregador e trabalhador, o empregador deve entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de ad-missão e de cessação e o cargo ou cargos desempenhados.
47Legislação que incide sobre os contratos de trabalho, disponível em http://cite.gov.pt/pt/legis/CodTrab
Figura 2.5: Código do Trabalho: Artigo 341o— Documentos a entregar ao trabalhador
Neste apenas devem constar referências pedidas pelo trabalhador. Assim sendo, um trabalha-dor que deseje maior reconhecimento das competências adquiridas durante o contrato de trabalho deve pedi-lo ao empregador. Considera-se contraordenação leve a violação do disposto neste ar-tigo2.5. O modelo do documento "Certificado de Trabalho"é apresentado no AnexoA.5.
2.7
Ferramentas de Análise do CV
Para analisar o conteúdo do CV é possível recorrer à ferramenta Solr, desenvolvida a partir do software Apache Lucene48, que consiste num servidor com uma API baseada em REST que per-mite fazer queries a documentos indexados através de HTTP, recebendo os resultados, através do pedido Hypertext Transfer Protocol (HTTP) GET, no formato JSON (JavaScript Object Notation), XML, CSV (Comma-separated values) ou binário.
A partir do Solr é possível indexar e extrair dados de ficheiros nos formatos XML e CSV e nos formatos mais populares PDF (Portable Document Format) e Word. Para os dois últimos, disponibiliza a framework Solr Cell desenvolvida a partir do projeto Apache Tika e integra os parsersApache PDFBox e Apache POI para documentos PDF e da Microsoft respetivamente. A partir deste projeto é possível extrair conteúdo e metadata (REF) de um CV nos formatos PDF ou Word e representá-lo no formato XHTML (eXtensible Hypertext Markup Language), que depois pode ser interpretado de forma a verificar os dados do CV de acordo com a componente a que pertencem.
A plataforma ApplyIT está a ser desenvolvida em C# e o Solr disponibiliza a API cliente SolrSharp que consiste numa biblioteca que interage com o motor de pesquisa do Solr e que utiliza a framework .NET49.
A utilização desta framework é útil para fazer a verificação de investigação científica, através da pesquisa de trabalhos científicos que correspondam aos indicados no CV. Esta pesquisa tam-bém pode ser feita com o auxílio do sistema de pesquisa ElasticSearch50, igualmente baseado no Apache Lucene.
48http://lucene.apache.org/ 49https://wiki.apache.org/solr/ 50https://www.elastic.co/
Como complemento ao Solr e ao ElasticSearch, existe o SIREn51, um sistema de indexação e de pesquisa estruturada, que permite utilizar termos de pesquisa mais complexos. Através do SIREn é possível, por exemplo, encontrar possíveis referências de uma empresa onde os candida-tos já tenham estado pela pesquisa do nome da empresa e da atribuição de um intervalo de tempo correspondente ao de permanência desses candidatos na empresa.
Para extrair a informação do CV para informação estruturada ou para um documento nos for-matos XML ou JSON, mais adequados à interpretação por parte do computador, também se pode recorrer ao DaXtra Parser, da DaXtra Technologies. Esta ferramenta disponibiliza uma versão demonstrativa que pode ser utilizada numa fase inicial de forma a comparar tecnologias52.
2.8
Certificação Digital de CV
"A utilização da certificação digital atribui credibilidade e valor legal ao registro de informa-ções em suportes digitais, contribuindo para o crescente número dessas informainforma-ções em ambiente digital" [DC14].
O certificado digital é análogo a um cartão de identificação, ou seja, é uma credencial digital que permite verificar a identidade de um indivíduo, computador ou outra entidade numa rede. São normalmente utilizados em situações que requerem autenticação, confidencialidade (através de criptografia) e assinaturas digitais e são emitidos por Autoridades Certificadoras (CA) que validam a identidade do titular do certificado antes de este ser emitido ou usado. Os browsers possuem uma lista de certificados de CA mais conhecidos. Grandes instituições ou entidades governamentais podem ter as suas próprias CA.
A infraestrutura PKI (Public Key Infrastructure) como componente de certificação digital é uma forma de proporcionar segurança online. Esta infraestrutura permite implementar autentici-dade com elevado grau de confiança; autorização no acesso a recursos, bases de dados e sistemas de informação; confidencialidade e integridade dos dados e não-repudiação, ou seja, a garantia de que o certificado não é repudiado em transações eletrónicas [Zis12] [HR11] [Lea11].
O padrão mais comum para certificados digitais é o X.509 e inclui os seguintes campos: o nome da pessoa ou entidade identificada; o número de série do certificado; o nome da CA; a data de validade do certificado; a public key; o algoritmo de encriptação e a assinatura digital.
Quando uma entidade pede um certificado digital a uma CA, esta cria um key pair, disponibili-zando uma private key e o respetivo certificado à entidade. Esta é autenticada se conseguir provar que tem conhecimento da private key associada à public key especificada no certificado digital. O processo de obtenção de um certificado digital de uma CA é demonstrado na Figura 2.6. A entidade também pode criar um key pair e um Certificate Signing Request (CSR) próprios usando outras ferramentas, comunicando-os à CA.
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