MESTRADO
ECONOMIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Novas modalidades de tempo de
trabalho - Flexibilidade temporal dos
tempos de trabalho
Cristina Cadima
M
2018
F A C U L D A D E D E E C O N O M I A
NOVAS MODALIDADES DE TEMPO DE TRABALHO -
FLEXIBILIDADE TEMPORAL DOS TEMPOS DE TRABALHO
Cristina Manuela Oliveira Cadima
Dissertação
Mestrado em Economia e Gestão de Recursos Humanos
Orientado por
Prof. Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos
Resumo|
O aumento da competitividade no mercado de trabalho português exige dos gestores de recursos humanos uma maior criatividade e procura por novas soluções que permitam por um lado, aumentar a produtividade dos profissionais da organização e, por outro reduzir o conflito do trabalho-vida possibilitando um maior bem-estar aos trabalhadores. Carlson (2000) verificou que o tempo conjuntamente com a tensão/stress e atitudes/ comportamentos eram os três fatores principais que influenciavam o conflito trabalho-vida. Esta investigação centrou-se na influência do fator tempo e como este poderia aumentar o equilíbrio de bem-estar entre o trabalho e vida do profissional. Selecionando a modalidade de flexibilidade de tempo laboral: “possibilidade de redução do tempo de trabalho, no interesse do profissional (com respetiva redução do salário)” como hipótese para a redução desse conflito. Aos resultados estatísticos recolhidos no inquérito realizado foram aplicadas três hipóteses que permitiram viabilizar se esta flexibilidade era determinante. A primeira testou se o fator tempo era determinante no trabalho-vida. A segunda hipótese se a mentalidade portuguesa é uma limitação da hipótese anterior. A última hipótese validou se o interesse efetivo dos trabalhadores era suficiente para gerar estudos adicionais na perspetiva da empresa. A primeira hipótese foi refutada, no entanto verificou-se que esta modalidade de flexibilidade de tempo já se torna determinante para a redução do conflito trabalho-vida. A segunda e terceira hipótese foram validadas de tal modo que em média 31,5% dos trabalhadores dependentes utilizaria com efetividade a medida procurando uma redução média entre 4,5 e 5 horas semanais durante um período médio entre 11 e 18 meses.
ii
Abstract
Due to the increase of the Portuguese’s workforce market in the past years, the human resources managers had to search more creative ideas, in order to increase the workers’ productivity and also to reduce their work-life conflict. Understanding Carlson’s research (2000) about the three main factors influencing the work-life conflict (time, along with stress and attitudes / behaviors) was the first step to analyse the possibility of reducing the work time, during a time (period) that would be worker’s choice. This possibility was applied in an inquiry to the workforce living in Portugal aiming to analysed the worker’s perspective. This research focused on the influence of time as a factor and how it could improve the work-life balance. To validate whether this flexibility was meaningfull three hypotheses were applied to this survey. The first one tested whether the factor time was determinant in work-life. The second hypothesis evaluated the impact of portuguese society/ mentality in the previous hypothesis. At least, the third hypothesis validated that the savour of the workers was sufficient to generate additional studies about the subject but from the perspective of the company. Finally, the first hypothesis was refuted, however it was verified that this modality of time flexibility already becomes determinant for the reduction of the work-life conflict. The second and third hypotheses were validated in such a way that on average 31.5% of the dependent workers would effectively use the measure seeking an average reduction between 4.5 and 5 hours per week during a mean period between 11 and 18 months.
iii
Índice
Introdução ... 1
Capítulo 1. Dados estatísticos relevantes ... 3
Capítulo 2. Revisão de Literatura ... 5
a) Conflito Trabalho-Vida ... 5
b) Enquadramento de Portugal no conflito Trabalho-Vida ... 8
c) Enquadramento legal Português ... 9
i. Caso específico do trabalho a tempo parcial ... 10
ii. Caso específico do Trabalhador independente ... 10
iii. Outras modalidades de flexibilidade de tempo de trabalho ... 11
d) Variáveis de segmentação ... 11
i. Variável Género ... 12
ii. Variáveis Idade e Saúde ... 12
iii. Variável: Trabalhador-Estudante ... 13
iv. Variável Família ... 14
e) Conclusões da Revisão de Literatura ... 15
Capítulo 3. Metodologia ... 16
Capítulo 4. Dados estatísticos sobre a flexibilidade de tempo atual dos inquiridos no mercado de trabalho ... 17
a) Enquadramento ... 17
b) Análise às variáveis demográficas ... 18
i. Género ... 18
ii. Idade ... 18
iii. Escolaridade ... 20
iv. Área Geográfica ... 21
c) Análise às variáveis da vida privada ... 22
i. Estrutura Familiar ... 22
ii. Análise em detalhe ao número de filhos ... 24
d) Variável bem-estar da vida privada ... 27
e) Análise do tempo no conflito trabalho-vida na perspetiva da vida privada ... 30
f) Análise à vida de estudante (Trabalhador-estudante) ... 31
iv
i. Forma contratual ... 32
ii. Descanso/Folgas ... 33
iii. Horas trabalhadas/dia ... 34
iv. Horas para além do estipulado contratualmente ... 34
v. Posição hierárquica ... 35
vi. Setor da atividade profissional ... 36
vii. Rendimento líquido anual ... 37
viii.Outras variáveis com potencial ... 38
ix. Variável Bem-estar no trabalho... 39
x. Variável flexibilidade de tempo no trabalho ... 46
h) Análise à qualidade de tempo entre a vida privada e profissional ... 50
i) Análise ao tempo livre ... 52
Capítulo 5. Análise à Hipótese: “Redução do tempo de trabalho (com redução proporcional do salário)” ... 55
a) Enquadramento ... 55
b) Análise à estrutura da hipótese: “Possibilidade de redução do tempo de trabalho” 57 i. Amostra principal (N=594) ... 57
ii. Amostras secundárias ... 62
c) Análise dos tempos dos inquiridos com interesse efetivo na hipótese ... 66
d) Análise às razões dos profissionais que, embora concordem com a medida não a utilizariam devido a razões económicas. ... 70
e) Análise à população desempregada ... 73
f) Análises aos pontos fortes e fracos desta hipótese ... 74
i. Perspetiva dos trabalhadores (N=594) ... 75
ii. Perspetiva dos donos de empresas/CEO ou similares (N=47) ... 77
Capítulo 6. Discussão de Resultados ... 79
Conclusão ... 85
Bibliografia ... 87
v
Índice de Figuras
Figura 4.1dade e variável dependente ... 19
Figura 4.2 Nível de escolaridade e variável dependente ... 21
Figura 4.3 Área geográfica e variável dependente ... 22
Figura 4.4Pais/Mães solteiros e variável dependente ... 24
Figura 4.5 Número filhos e variável dependente ... 25
Figura 4.6 Número de filhos e grau satisfação do tempo com os filhos ... 26
Figura 4.7 Qualidade do sono e variável dependente ... 28
Figura 4.8 Qualidade tempo família e variável dependente – Homem ... 29
Figura 4.9 Satisfação total dos filhos e bem-estar privado ... 30
Figura 4.10 Avaliação qualitativa do tempo dedicado à vida privada ... 30
Figura 4.11Tempo da vida privada e Total bem-estar privado ... 31
Figura 4.12Trabalhador estudante VS Trabalhador e variável dependente ... 32
Figura 4.13 Número folgas e total de horas de trabalho por semana ... 33
Figura 4.14 Número de horas trabalhadas diárias VS Número horas semanais ... 34
Figura 4.15 Horas não remuneradas e horas totais de trabalho remunerado semanalmente ... 35
Figura 4.16 Horas não remuneradas e horas diárias de trabalho remunerado ... 35
Figura 4.17 Posição Hierárquica e variável dependente ... 36
Figura 4.18Posição hierárquica e rendimento líquido anual ... 37
Figura 4.19 Rendimento líquido anual e variável dependente ... 38
Figura 4.20 Bem-estar no trabalho e variável dependente ... 44
Figura 4.21 Bem-estar no trabalho e satisfação tempo com os filhos ... 45
Figura 4.22 Bem-estar no trabalho e bem-estar privado ... 45
Figura 4.23 Flexibilidade total tempo laboral - C8 ... 50
Figura 4.24Flexibilidade total tempo laboral - C9 ... 50
Figura 4.26 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho ... 51
Figura 4.27 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos profissionais que têm acessos (bons) de redução dos tempos de trabalho por sua iniciativa ... 52
Figura 4.28 Avaliação qualitativa do tempo dedicado ao trabalho na perspetiva dos profissionais que não têm acessos (ou muito pouco) de redução dos tempos de trabalho por sua iniciativa ... 52
Figura 4.29 Tempo Livre ... 53
Figura 4.30 Tempo livre (horas) e avaliação do tempo dedicado à vida privada ... 54
Figura 4.31Tempo livre (horas) e avaliação tempo dedicado ao trabalho ... 54
vi
Índice de Hipóteses
Hipótese 2.a Tempo como fator determinante no conflito trabalho-vida ... 7 Hipótese 2.b Determinantes portugueses na implementação da modalidade de flexibilidade estudada ... 11 Hipótese 2.c Interesse efetivo dos profissionais na modalidade de flexibilidade de tempo analisada ... 15
vii
Índice de Tabelas
Tabela 4.a Estrutura familiar e variável dependente - Homem ... 23
Tabela 4.b Estrutura familiar e variável dependente - Mulher ... 23
Tabela 4.c Idades dos filhos e variável dependente ... 25
Tabela 4.d Filhos por faixa etária ... 25
Tabela 4.e Idade dos filhos por idade do trabalhador ... 25
Tabela 4.f Componentes do Bem-estar no Trabalho ... 40
Tabela 4.g Variável Bem-estar e variável dependente ... 44
Tabela 4.h Componentes da Flexibilidade tempo laboral ... 47
Tabela 4.i Flexibilidade do tempo laboral e variável dependente ... 50
Tabela 5.a Grupo A: N=594 ... 61
Tabela 5.b Grupo B: N=1025 ... 66
Tabela 5.c Hipótese - Redução Tempo/semana ... 69
viii
Índice de variáveis criadas
Variável criada 4.1 Qualidade de satisfação do tempo total com os filhos ... 26
Variável criada 4.2 Satisfação total de tempo com a vida privada ... 29
Variável criada 4.3 Bem-estar no Trabalho ... 39
Variável criada 4.4 Flexibilidade total de tempo laboral ... 46
Introdução
A vida social tem uma profunda influência sobre a forma como uma sociedade pensa, como se comporta, o que faz ou a forma como deve usar o seu tempo estabelecendo os seus limites e reestruturando-a. Nos últimos tempos, diversas mudanças têm ocorrido na sociedade. Assiste-se a um aumento crescente de ambos os pais terem compromissos profissionais e o tempo dedicado pelo casal à família é ainda mais acentuado pois, para além dos filhos, com o aumento da idade média da população, o casal também garante mais apoio aos seus pais (a denominada geração sandwich) (Neal & Hammer, 2007). Por outro lado, as atividades académicas e científicas prolongam-se durante a idade ativa dos profissionais, e o tempo dedicado ao lazer, atividades físicas, comunidade e socialização aumentam a um ritmo muito elevado exigindo cada vez mais uma maior parte do dia.
No entanto, a revolução não é apenas no seio privado, mas também no mercado de trabalho. Pois, com o desenvolvimento das novas tecnologias (telemóvel, computador, internet) e devido ao efeito da globalização, a pressão, a competitividade e o stresse aumentaram muito no indivíduo fazendo com que a lealdade dos profissionais seja cada vez menor (Friedman, Christensen, & DeGroot, 1998). Ao mesmo tempo, os empregadores acabam por exigir dos seus trabalhadores muito mais do que está nas normas e muito para além das horas estabelecidas contratualmente.
No caso atento de Portugal verifica-se que para além da evolução percecionada no campo da vida privada e profissional referida anteriormente, o país atravessa um ciclo económico positivo, similar aos seus congéneres europeus, assistindo a um aumento da oferta de trabalho superior à procura. Estas movimentações no mercado exigem às empresas e aos gestores de recursos humanos a necessidade urgente de reavaliar e melhorar as condições de trabalho (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017).
Assim, como possível mecanismo de atração e retenção dos profissionais urge uma modalidade de tempo de trabalho: a flexibilidade temporal dos horários de trabalho durante um período pré-determinado e do interesse do profissional. Desta forma, partindo da premissa que o tempo é um dos fatores decisivos para o bem-estar do indivíduo e afeta o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, decidiu-se analisar a sua viabilidade e consequências para uma maior difusão e utilização no mercado de trabalho português.
2 A forma encontrada para desenvolver a investigação foi através da realização de um questionário, cujo público-alvo foi a população ativa a residir em Portugal com mais de 18 anos com enfoque nos trabalhadores dependentes.
Como linhas orientadoras, este estudo encontra-se dividido em seis capítulos. No primeiro capítulo foram apresentadas as relevâncias estatísticas que permitem perceber a realidade portuguesa no momento em que o estudo foi realizado. No capítulo seguinte foi realizado o enquadramento teórico e a apresentação das três hipóteses que serviram de referência a todo o projeto de investigação. A terceira secção introduz e analisa a metodologia utilizada na investigação bem como a sua estrutura e objetivos. A capítulo quatro foi responsável pela apresentação dos dados recolhidos no inquérito e à análise do posicionamento da modalidade de flexibilidade temporal deste estudo no mercado de trabalho português. A unidade subsequente teve como principal objetivo analisar a hipótese “possibilidade de redução do tempo de trabalho (com redução proporcional do salário)” e compreender a partir de diversas análises estatísticas que segmentos da população ativa procura este tipo de modalidade, qual o tempo de redução e período que gostariam de ter acesso. Foram ainda analisados os pontos fortes e fracos desta hipótese tanto do ponto de vista dos profissionais como por parte dos empregadores/ donos das empresas. O último capítulo refere-se aos resultados da investigação.
Por fim, com base neste projeto de dissertação foi possível validar as hipóteses apresentadas e o impacto que esta modalidade de flexibilidade de tempo teria no mercado de trabalho português.
3
Capítulo 1.
Dados estatísticos relevantes
Nas últimas estatísticas anuais publicadas pela OCDE, um dos dados mais importantes é referenciado no documento como o número médio anual de horas de trabalho total em Portugal (no ano 2017: 1863H)1, o qual apresentou valores alarmantes,
corroborando que Portugal é um dos países em que mais horas se trabalha na OCDE (média OCDE: ano 2017: 1759H), e apenas é ultrapassado pela Grécia, Polónia e Rússia (OCDE, Hours worked, 2018). Estes dados têm servido como uma das principais justificações ao facto de que Portugal não apresenta grande interesse em situações de redução temporária de trabalho aos horários exercidos atualmente, pois os profissionais têm procurado situações com maiores durações horárias de trabalho, sustentadas através de dados estatísticos como a perda de peso relativa do tempo parcial em relação ao trabalho a tempo completo desde 2012 (Pordata, 2017).
Numa outra análise efetuada pela OCDE ao peso do part-time em Portugal, verifica-se que verifica-se tem mantido estável nos últimos anos, tendo em 2017 apreverifica-sentado uma taxa de 8,5%2, apresentando um claro contraste com a OCDE que tem uma média de 16,5%, ou a
Holanda onde esta prática é nitidamente difundida e que em 2017, 37.4% da população empregada trabalhava em part-time. É também verificado, que embora se assista a um grande peso de mulheres comparativamente aos homens a trabalhar em part-time (na OCDE, no ano de 2017, a taxa nos homens era de 9.2% e nas mulheres de 25,5%), em Portugal, esta diferença é relativamente pequena, a taxa de tempo parcial dos homens empregados é de 6.1% e a taxa de tempo parcial em mulheres empregadas é de 11% (OCDE, 2018).
Este panorama tem levantado diversas conjeturas, desde logo que possivelmente o peso do tempo gasto com as outras atividades de vida e o tempo despendido com o trabalho é relativamente homogéneo para ambos os géneros em Portugal, uma outra possibilidade debatida é que a mulher em Portugal, devido aos salários baixos, também se vê obrigada a trabalhar em full-time de forma a garantir um maior orçamento familiar. Por outro lado, é também interessante verificar que embora o peso do trabalho parcial seja mais reduzido do que nos restantes países, o mesmo já não acontece nos trabalhadores independentes, que apesar de ter vindo a decrescer desde 2015, os valores ainda são muito elevados
1 Total de horas trabalhadas por ano dividido pelo número médio de pessoas a trabalhar. Part-time e outras
formas sazonais/pontuais de trabalho também estão cobertas como full-time.
2 Emprego em part-time, refere-se aos profissionais que trabalham menos de 30 horas por semana no seu
4 representando em 2017, 16,5% do total da população empregada (Pordata, Trabalhador por conta própria e por conta de outrem, 2018).
Um outro dado também verificado está relacionado com o número de desempregados. Em 2013, devido à recessão económica, Portugal alcançou uma taxa de desemprego de 16,5% (OECD, 2018). Nos dados mais recentes, no segundo trimestre de 2018, o valor do desemprego reduziu para 7,53% (OCDE, 2018). Esta redução a que se tem assistido nos últimos anos em Portugal é congruente aos restantes países da União Europeia, espelhando o ciclo económico positivo qua se atravessa, verificando-se no ano de 2017 uma taxa de crescimento de 2.7% (Eurostat, 2018).
Um dos outros pontos que também tem interesse em analisar é o de população inativa3 que poderá dar indícios sobre o panorama português de indivíduos que por não
conseguirem um trabalho que lhes permita conciliar com outras atividades pessoais como estudar, cuidar dos filhos, dos idosos ou do lar, optam por fazer parte da população inativa portuguesa. Num dos estudos publicados recentemente pela Pordata é possível verificar que entre 2007 e 2016 assistiu-se a um aumento contínuo da população inativa em Portugal. Marcando o ano de 2017, pela inversão desta tendência de 10 anos onde a taxa de inatividade reduziu de 41,5%(em 2016) para 41% em 2017. Uma das outras constatações do estudo é que o fator que mais tem contribuído para este aumento sistemático é a população reformada, o que vem corroborar a ideia de um Portugal cada vez mais envelhecido, dado que entre 2012 e 2017 a população reformada aumentou 7,9% em Portugal (Pordata, 2018). Por outro lado, em 2017, a taxa de fertilidade em Portugal era de 1.37, uma das mais baixas da Europa (Pordata, 2018). Sendo que quase 50% das famílias portuguesas opta por ter apenas 1 filho, e menos de 10% das famílias optam por não ter qualquer filho (OECD, 2018). De notar que tem havido esforços na aposta de medidas para contrariar esta situação por parte do Governo Português demonstrado pelo ligeiro aumento da taxa de natalidade desde 2014 (aumento de 6,33% atingindo em 2017 uma taxa de 8,4%) (Pordata, 2018). No entanto, esses esforços não têm sido suficientes e entre 2010 e 2017 a população portuguesa reduziu 2,74%, pois o número de idosos tem crescido a ritmos muito superiores ao número de jovens (Pordata, 2018).
3 População inativa é composta pelo conjunto de indivíduos, com 15 ou mais anos, que num determinado
período de referência não podem ser considerados economicamente ativos, não estando empregados, nem desempregados ou a cumprir serviço militar.
5
Capítulo 2.
Revisão de Literatura
O enquadramento teórico está dividido em cinco subcapítulos com o intuito de melhorar a organização da literatura que servirá de apoio a toda a investigação. O primeiro pretende explicar a evolução e a importância do fator tempo no conflito trabalho – outras atividades de vida. O segundo subcapítulo aborda a estrutura portuguesa no âmbito da flexibilidade de tempos laborais. O capítulo seguinte faz o enquadramento legal português, bem como os formatos mais típicos utilizados pelos profissionais que procuram maior flexibilidade de horários. O capítulo D sintetiza alguns dos segmentos (estruturais ou demográficos) que poderão ter maior relevância para a investigação desta dissertação. E o último capítulo releva considerações adicionais sobre o perfil do profissional que tem acesso a este tipo de flexibilidades de tempo laboral.
a) Conflito Trabalho-Vida
Os primeiros estudos sobre a temática dos conflitos do trabalho-vida iniciaram-se nos anos 80 (Goel, 2017). Em 1992, Frone focou-se sobre os conflitos entre trabalho-família e família-trabalho. Mas foi com o modelo multidimensional de Carlson (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000), onde foram verificados três conflitos sobre este tema: o tempo, a tensão/stress e atitudes/comportamentos que os estudos nesta área se tornaram populares (Montgomery, Panagopoulou, Peeters, & Schaufeli, 2009). Com efeito, pode-se descrever os conflitos da seguinte forma: tempo dedicado a ambas as esferas (pois se dedicar mais tempo ao trabalho, ter-se-á menos tempo para a família, por exemplo); a tensão num dos pilares acaba sempre por afetar também negativamente o outro (devido à sua subjetividade e lado emocional não se consegue separar a 100% os papéis); comportamento e atitudes diferentes nas duas esferas criam desequilíbrios nos papéis (o tipo de comportamento esperado com a família é de apoio, amor, interajuda, e no trabalho são esperados maiores níveis de competitividade, ambição e maior agressividade) (Dewe, O’Driscoll, & Cooper, 2010).
Ora, o conflito entre as novas exigências da vida particular e social, onde naturalmente o tempo despendido tem tendência a aumentar e por outro as exigências e a ambição da vida profissional, (progressão e desenvolvimento de carreira) que vão também exigir mais horas de trabalho, irão criar no indivíduo um grave choque no equilíbrio destes
6 dois pilares fundamentais para o Homem. Este conflito evidenciou diversos aspetos negativos como a diminuição da satisfação no trabalho, na família e na vida em geral (Neal & Hammer, 2007). Sendo o enfoque deste plano de dissertação sobre um desses conflitos: o Tempo.
Devido à complexidade do tema e antes de avançar, convém ressalvar que embora este estudo incida sobre a possibilidade de redução do conflito Trabalho-Vida (ou T-V) através da flexibilização dos tempos de trabalho (fator tempo em evidência), é necessário compreender que esta hipótese deverá ser sempre complementada com outros estudos do mundo académico e profissional, sendo referenciado abaixo alguns dos mais importantes.
Um dos estudos mais conhecidos que pode afetar o conflito do trabalho-vida na sua relação com a saúde e bem-estar são os modelos Job Demand-Control (JDC) (Karasek, 1979) e o Job Demand-Control-Support (JDCS) (Johnson & Hall, 1988). O JDC foca-se nas características do trabalho, e informa que quando estão presentes condições de trabalho mais exigentes (maior quantidade de trabalho e esforço intelectual) e/ou menor autonomia (de tomada de decisões) assiste-se a um menor bem-estar e a um maior stress (ansiedade, problemas de saúde), sendo que maiores níveis de controlo podem ajudar a melhorar os efeitos negativos. Não obstante, o modelo JDCS, mais recente, vem ainda afirmar que no seguimento do panorama anterior, quanto maior for a ausência de suporte social, maiores serão os resultados negativos causados no modelo JDC (Sayed, 2013).
Uma outra hipótese defendida por Friedman (1998) acredita que estas duas esferas T-V não têm de ser contrárias, mas podem ser complementares se o indivíduo souber balancear-se entre as duas. Vejamos como: através de atitudes como uma maior transparência das prioridades dos negócios aos empregados e uma comunicação honesta dos interesses reais destes à empresa; ou se os gestores e lideres reconhecerem e incentivarem a uma vida fora do trabalho; ou ainda se os responsáveis da empresa tiverem a preocupação ativa de buscarem sempre novas formas de melhorar o desempenho da empresa criando tempo para as restantes atividades da vida dos seus empregados, este balanço pode trazer ganhos para os dois lados e minimizar o conflito (Friedman, Christensen, & DeGroot, 1998).
Por outro lado, a perspetiva de OCB (organizational citizenship bahavior) por Organ (1970) evidencia ferramentas para atenuar os conflitos de pressão no trabalho. Com efeito, OCB é definido “como um comportamento individual que é discricionário, não reconhecido
7 diretamente ou explicitamente pelo sistema formal de recompensas, e que, no conjunto, promove o funcionamento efetivo da organização" (Bateman & Organ, 1983). Devido ao desenvolvimento das carreiras e a uma maior ambiguidade das mesmas, Organ (1988) evoluiu o seu modelo para cinco fatores essenciais a um comportamento OCB: altruísmo, cortesia, consciência, civismo e desportivismo (Organ, 1988). Se o indivíduo se orientar pelos mesmos fará com que aumente a sua produtividade, eficiência e redução de custos para a organização, reduzindo assim os conflitos patentes no mesmo (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume,
2009). Foi também evidenciado em diversos estudos que se a justiça percebida pelos
membros da organização for justa e com equidade os efeitos sobre o OCB serão maiores (Rabenu, Tziner, & Sharoni, 2017). Ao mesmo tempo, ao analisar-se o nível de stress (quando ameaça exceder as capacidades e recursos do indivíduo, ou com custos muito elevados para o mesmo), verificam-se níveis de OCB muito elevados, com maiores riscos de stress e efeitos negativos no equilíbrio com a vida pessoal (Bolino, Turnley, Gilstarp, & Suazo, 2010).
Mas a pressão continua a ser demasiado elevada seja pelo próprio trabalho em si (características), seja criada pelo próprio indivíduo que tenta dar o seu máximo ao tentar equilibrar e a alcançar o seu máximo potencial em ambas as esferas. (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017). Assim, como forma de complementar as lacunas que continuam a persistir, pretende-se analisar se o conflito tempo (ou a falta de) é uma hipótese determinante no conflito Trabalho-Vida, adaptado a partir do modelo de Carlson (2000).
Elaboração da 1ª Hipótese: O tempo é um fator determinante no conflito do trabalho-vida.
Hipótese 2.a Tempo como fator determinante no conflito trabalho-vida
As seguintes hipóteses por simplificação do estudo assumirão a análise do conflito sobre a perspetiva do tempo. Em diversos estudos mais antigos como em Frone (1992) os termos utilizados para a separação do conflito T-V são trabalho e família, mas com as profundas restruturações da sociedade e dado que o conflito se alargou a um campo muito mais vasto que a família, a sua utilização não será a mais adequada para esta análise (Frone, 2003). Utilizaremos, portanto, a nomenclatura de Friedman (1998) e Dewe (2010) que denominaram o conflito por trabalho-vida, assumindo, no entanto, que o objetivo desta terminologia não é considerar que o trabalho pode não fazer parte da vida, pois um dos
8 pressupostos básicos deste estudo é que o trabalho faz parte integral da vida em sociedade, mas sim comparar o trabalho com toda as outras atividades da vida.
b) Enquadramento de Portugal no conflito Trabalho-Vida
Atualmente, o modelo do Homem branco de negócios (“white male career model”) (Hewlett, 2007), pode ser equiparado à estrutura de trabalho mais comum em Portugal. Este formato foi desenvolvido na década de 50 e 60 do século XX. Fazem parte da sua forma de pensar, características como a divisão do trabalho entre homem e mulher (Eagly & Carli, 2008) e importância da burocracia (Bennett & Brewster, 2002). Onde há uma forte preferência por carreiras cumulativas, fechadas/rígidas (Swiatkiewicz, 2014), e um historial de emprego contínuo e linear (Hewlett, 2007) . Com um foco no emprego de full-time, presença física no escritório e trabalho de 8 a 10h/dia (Bennett & Brewster, 2002). A progressão e foco na carreira devem estar concentrados entre os 30 e 40 anos. Uma outra assunção é que a principal motivação dos profissionais é o dinheiro (Hewlett, 2007). Embora tenham passados muitos anos do auge deste modelo, e estejam a ser aplicadas mudanças no sistema económico português, Portugal ainda tem uma cultura focada em trabalho de full-time, rígida e presencial (Casaca, 2013), sendo esta cultura de “working long hours for show” vista como um dos possíveis entraves ao desenvolvimento de novas formas de flexibilização dos tempos de trabalho dos portugueses (Bennett & Brewster, 2002).
As principais mudanças e soluções que o mercado português tem vindo a dar à necessidade de flexibilização e/ou redução horária laboral temporária poderão ocorrer sobre duas perspetivas: a do indivíduo (para atenuar o conflito T-V o poder do tempo de trabalho sobre o tempo total, e implicações da intensificação dos tempos de trabalho) ou do empregador (pretende utilizar a flexibilidade temporal para gerir as variações das cargas de trabalho). Em Portugal, os modelos de flexibilização mais comuns estão do lado do empregador, sendo os bancos de horas e os horários flexíveis ao fim de semana os mais utilizados (Casaca, 2013). Como já referido, a perspetiva a estudar será sobre o ponto de vista do indivíduo, sendo, neste caso o trabalho em part-time ou o trabalho como independente (juridicamente) os mecanismos de flexibilidade de tempo mais utilizados tradicionalmente no país.
9
c) Enquadramento legal Português
Por Portugal estar inserido numa sociedade democrática, a legislação e o suporte legal poderão ser importantes como mecanismos preditores da cultura portuguesa atual. Ao analisar a legislação portuguesa, as medidas colocadas para proteção do indivíduo são ainda muito limitativas e não são suficientes para proteção dos trabalhadores, o que pode gerar por parte dos profissionais ao solicitarem as mesmas, desconforto e medo perante o empregador, fazendo com que a maioria das vezes as mesmas não avancem (Casaca, 2013). De acordo com o Código de Trabalho (Código do Trabalho - Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, 16ª versão - a mais recente Retificação n.º 28/2017, de 02/10), a legalidade do estudo apresentado pode ser feita recorrendo ao artigo 155.º nº1, onde “o trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador”. E o nº 4, em que “a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do nº1, se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo”, sem qualquer tipo de limite de tempo (Centro de Estudos Judiciários, 2014). Atente ainda os artigos 156º e 54º, 55º, 56º, 57º e 58.º em relação à proteção familiar.
Por outro lado, os mecanismos de apoio ao empregador, devido ao aumento da sua flexibilização legal nos últimos anos quando comparada à legislação de proteção dos indivíduos, serão possivelmente também um dos causadores da flexibilidade temporal em Portugal ser maioritariamente utilizada em benefício dos empregadores. Algumas das ilações retiradas relativamente aos pontos positivos da flexibilização dos tempos de trabalho dos empregadores são: (a) o tempo de trabalho pode também ser analisado como “instrumento para viabilizar empresas em situação de crise empresarial e assim evitar que se recorra ao despedimento” (Lay-off), artigos 294.º a 308.º do Código de Trabalho; (b) flexibilidade de tempo de trabalho sobretudo em situações de crise para as empresas com recorrência a bancos de horas ou reduções temporárias dos tempos de trabalho; (c) mecanismo para criação de emprego por via de mais pessoas estarem com horários menores e consequente redução da taxa de desemprego; (d) aumentos de produtividade e competitividade das empresas (Estevez, 2013).
10
i. Caso específico do trabalho a tempo parcial
Do conceito de horários de trabalho e tendo em conta as delimitações temporais de tempo de trabalho (Quéinnec, 2007), o termo trabalho a tempo parcial é ainda recente (o início da sua regulação remonta ao ano de 1999). E é visto por parte dos profissionais como uma das principais alternativas às necessidades de flexibilização horária. Para os devidos efeitos deve considerar-se como definição o que se encontra presente no art.º 150 do Código de Trabalho (Estevez, 2013). Embora a introdução do mesmo tenha servido para criar um ambiente mais estimulante para o investimento na produtividade e na criação de emprego (Conselho Económico e Social, 1996/1999), começaram a aparecer algumas preocupações associadas à evolução não padronizada que tende a adaptar-se às mudanças económicas, demográficas e sociais de forma muito mais rápida que o full-time (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017). Exigindo assim ritmos de trabalho mais intensos, especialização nas tarefas, uma maior cadência de trabalho, um menor investimento em formação profissional (Gonçalves, 2004) e poucas possibilidades de progressão de carreira (OECD, 1998). Sendo que essas preocupações, hoje, quase 20 anos depois continuam a persistir sobretudo junto dos jovens profissionais (15-24 anos) em todos os países da Europa, com especial incidência em Portugal, Alemanha ou Espanha (Oliveira, Carvalho, & Veloso, 2011).
É também importante desmistificar um outro estereótipo: que o trabalho a part-time, quando voluntário (e que é a parte que interessa a este estudo) não é necessariamente precário (Lefteris Kretsos, 2016). Embora, para diversos estudos seja evidente que o conflito do trabalho-vida seja inferior para os profissionais em part-time e até possa permitir às empresas economizar custos e ter uma maior flexibilidade na programação dos horários dos seus profissionais, os mesmos estudos também são congruentes com a ideia que o part-time, quando comparado ao full-time conduz infelizmente a uma menor perceção de autonomia, menor dedicação e envolvimento com a organização (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017).
ii. Caso específico do Trabalhador independente
Uma resposta alternativa a esta falta de flexibilização horária e insatisfação com o posto de trabalho nos part-times parece também ser dada com o aumento de empresas em nome individual. Este mecanismo tem demonstrando nos últimos anos, que uma grande parte dos seus profissionais optam por esta modalidade devido às limitações encontradas na procura de emprego (por conta de outrem), na necessidade de um maior controlo dos seus
11 horários ou na flexibilidade horária que precisavam para ter uma maior gestão da sua vida pessoal e profissional (Pereira Â. M., 2009). Esta modalidade tem crescido substancialmente em toda a Europa, principalmente nos países do Sul, e o seu crescimento poderá só não ser maior devido às limitações dos seus direitos (nos quais se insere os acessos a melhores cuidados de saúde no trabalho, subsídios de férias, apoios para baixas médicas, entre outros) e dos seus deveres (como os impostos) (Pereira Â. M., 2009).
iii. Outras modalidades de flexibilidade de tempo de trabalho
Torna-se igualmente importante referir que outras modalidades de flexibilidade laboral têm vindo a ser desenvolvidas a nível internacional, como o trabalho à distância, job-sharing ou o teletrabalho(Silva, Santos, Brandão, Ruivo, & Lima, 2015) no entanto o seu uso em Portugal ainda é residual. Na sequência da revisão de literatura apresentada nos dois pontos anteriores, desenvolveu-se a 2ª hipótese que se pretende testar neste plano de dissertação.
Elaboração da 2ª Hipótese: A cultura, as tradições e as condições de vida portuguesas são uma limitação determinante na implementação da medida: “possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do
interesse do profissional”
Hipótese 2.b Determinantes portugueses na implementação da modalidade de flexibilidade estudada
d) Variáveis de segmentação
É indiscutível que o tempo de trabalho na sociedade portuguesa representa uma grande parcela do tempo despendido ao longo do dia. E, embora existam algumas soluções no mercado como o trabalho em part-time, trabalhado independente, job-sharing ou trabalho à distância, as mesmas parecem não ser suficientes para reduzir o conflito trabalho-vida na sociedade portuguesa. Assim torna-se crucial analisar a terceira e última hipótese deste estudo, isto é, verificar a adesão e viabilidade da redução temporária dos horários de trabalho aos profissionais que quisessem usufruir do mesmo, não obstante a eventual perda de rendimentos com a redução de horário. De seguida, serão verificadas algumas das variáveis demográficas e estruturais que poderão, de acordo com a literatura e investigações efetuadas serem os segmentos do mercado de trabalho com maior impacto desta modalidade.
12
i. Variável Género
O género, como já verificado em dados estatísticos acima indicados, a nível internacional parece exercer um grande poder nos trabalhos a tempo parcial. Num estudo nos Estados Unidos da América (EUA) em 2007, 2/3 das mulheres altamente qualificadas tinham carreiras descontinuadas e não lineares (Eagly & Carli, 2008), mais de 30% das mulheres decidiam fazer uma pausa nas suas carreiras de forma voluntária e outras 30% procuravam uma redução de horas de trabalho e flexibilidade do mesmo (Hewlett, 2007). No mercado português o trabalho parcial e outras formas precárias aumentaram as taxas de emprego femininas (Casaca, 2013). As estatísticas do tempo parcial demonstram homogeneidade entre géneros e valores percentuais muito mais baixos do que nos restantes países da OCDE. Existe ainda uma segregação pelo tipo de trabalho associado à mulher, tendo normalmente trabalhos menos qualificados (Novais, 2010) e menores condições que o homem (Eagly & Carli, 2008). Mesmo para as posições de gestão e liderança onde exista flexibilidade de tempos de trabalho, continua a existir muita discriminação de acordo com o género (Formánková & Křížková, 2015) . Como já investigado anteriormente, o tipo de cultura e tradições de um país parece afetar estruturalmente o conflito dos géneros entre o TT-TFT. E embora Portugal ainda apresente um domínio do género masculino na sua cultura, os pesos parecem estar a mudar (Chambel, Carvalho, Cesário, & Lopes, 2017). Com essas possíveis mudanças a ocorrer torna-se essencial a procura e o desenvolvimento de novas ferramentas que possam apoiar e dar condições à mulher que lhe permitam reduzir o rótulo a precariedade e as menores condições de trabalho (Casaca, 2013).
ii. Variáveis Idade e Saúde
Uma das outras variáveis que tem vindo a ganhar peso dentro do TFT é a idade e a forma como as crescentes preocupações com a saúde (corpo e mente) afetam os tempos do trabalho. Portugal, tal como a maioria dos países desenvolvidos, tem vindo a debater-se com um grave problema estrutural: o aumento da população envelhecida levando a um aumento progressivo da idade da reforma. De acordo com diversos estudos internacionais, o aumento da idade traduz-se, normalmente, em pessoas com mais problemas de saúde (Sabatier & Legendre, 2017), levando normalmente à redução da produtividade e a aumentos das taxas de absentismo e por essa razão a oferta de emprego (Sabatier & Legendre, 2017). Assim é de extrema importância a necessidade de criar mais emprego com maiores flexibilidades de
13 tempos de trabalho que previnam o isolamento social, combatam qualquer tipo de descriminação, promovam igualdade de oportunidades e apoiem a inserção dos indivíduos no mercado de trabalho, (Pagán, 2012).
iii. Variável: Trabalhador-Estudante
Como já referido anteriormente, uma das áreas onde este estudo poderia ter um grande impacto seria como instrumento de facilitação na integração da vida académica e profissional. Embora não existam muitos dados estatísticos nacionais, existem alguns trabalhos já desenvolvidos em território português e outros internacionais que nos poderão dar algumas orientações. Num desses estudos portugueses foi verificado que o tempo despendido pelo estudante com a sua atividade profissional e deslocações entre trabalho-residência-universidade era em média de 9H/dia, sobrando assim pouco tempo para as restantes atividades letivas (Mendes, 2006). Verificou-se ainda que a maioria dos profissionais trabalhavam em full-time (ao contrário de países como os EUA), evidências similares relativamente ao número de horas trabalhadas são também verificadas em estudos brasileiros (Comin & Barbosa, 2011). É também elucidativo que as profissões mais qualificadas e com maior satisfação no trabalho estão nos trabalhos a full-time e a maioria dos trabalhadores a part-time pretendem mudar de trabalho no fim do curso, ao invés da maioria dos trabalhadores a tempo completo que pretendem continuar na mesma empresa (Mendes, 2006). Num outro estudo americano realizado no Texas foi também possível retirar algumas informações através de diversos testes de correlação, como o tempo de trabalho reduz o tempo de estudo ou causa aumento de stresse e fadiga (Hawkins, Smith, & Grant, 2005). Na análise multivariada e no estudo das suas correlações (variáveis demográficas) entre a carga horária e os índices de GPA4, o género foi uma das variáveis com maior significância estatística
correlacionada com o GPA. A mesma indicou que em média os homens trabalham mais e têm um aproveitamento inferior ao das mulheres. Foi também verificado que um estudante com filhos (e um número de horas de trabalho semanal similar) tem um GPA superior a um estudante sem filhos, possivelmente motivado por maiores responsabilidades e compromissos familiares (Hawkins, Smith, & Grant, 2005). Num outro estudo americano através de dados multivariados foi verificado que a intensidade do ambiente académico (medida pelo número de horas de aulas/ estudo) tem uma forte influência negativa na taxa
4 GPA – Grade Point Average - é uma medida comum utilizada nos EUA para avaliar o potencial dos seus
14 de alunos empregados (Voloshin, 2007). Existem também estudos que indiciam que um trabalho com duração de 20 ou mais horas tem consequências negativas como notas mais baixas (Miller, Danner, & Staten, 2008), menor envolvimento com a universidade e maior pressão de tempo (Furr & Elling, 2000) Verificou-se também que o tempo gasto com o trabalho é inverso à medida que vai aumentando o grau académico e o ano curricular (D’Alessandro & Volet, 2012). Levantando-se então questões de como é possível minimizar o conflito do TT- TFT (que é dedicado ao tempo de estudante). Por outras palavras, como responder às necessidades dos indivíduos que necessitam de trabalhar sobretudo por razões económicas, mas ao mesmo tempo também querem ter tempo para estudar e para outras atividades da sua vida privada (Swiatkiewicz, 2014).
iv. Variável Família
Tradicionalmente a família representa a maior parcela de tempo no TFT. No seio da vida familiar, o conflito de tensão entre o balanço do trabalho e da família apresenta uma relação positiva com o stress (Rabenu, Tziner, & Sharoni, 2017). No entanto, devido à sua natureza estrutural e complexidade, ainda muitos estudos-soluções terão de ser desenvolvidos nesta matéria (Goel, 2017). A mulher continua a ter a predominância do trabalho doméstico e cuidar dos filhos (Eagly & Carli, 2008), em média mais duas horas que os homens (Rocha & Debert-Ribeiro, 2001), tendo o homem um apoio mais de suporte e por isso sentindo menos a tensão trabalho-família (Goel, 2017; Rabenu, et al., 2017).
Foi ainda constatado nestes estudos o aumento do peso do desemprego de longa duração ou dos trabalhos mais precários associados aos profissionais que decidem fazer pausas nas suas carreiras para tomar conta dos filhos, sobretudo visível a partir do segundo filho (Novais, 2010). Num outro estudo foi constatado ainda que políticas que permitam a flexibilidade horária (como o part-time ou trabalho a partir de casa) podem trazer grandes benefícios à integração da vida familiar e profissional, servindo como medida de apoio à falta de creches e maiores facilidades no retorno ao mercado de trabalho para aqueles que foram temporariamente excluídos (Formánková & Křížková, 2015).
Por outro lado, mesmo profissionais com flexibilidade horária e que estejam em cargos de responsabilidade e gestão continuam a ser discriminados e marginalizados no local de trabalho (Formánková & Křížková, 2015). Assim, tendo em conta as ameaças à sustentabilidade no médio e longo prazo da demografia portuguesa e do equilíbrio da vida
15 familiar, para o equilíbrio do Homem é necessário ultrapassar estes estereótipos e apresentar soluções que possam minimizar o conflito do TT-TFT. Desta forma, decidiu-se verificar a validade da terceira hipótese apresentada abaixo.
Elaboração da 3ª Hipótese: “o interesse efetivo na modalidade de tempo apresentada na hipótese 2b) é determinante para avançar com estudos adicionais para um maior suporte
e apoio na implementação/ investimento das empresas na medida.” Hipótese 2.c Interesse efetivo dos profissionais na modalidade de flexibilidade de tempo analisada
e) Conclusões da Revisão de Literatura
Em estudos mais recentes, Chang (2010) argumentou a importância da relação entre o trabalho e a família para o equilíbrio do trabalho no seio da vida. Por outro lado, Goel (2017) evidencia a importância da cultura e religião de um País sobre a relação com o trabalho profissional. Num outro estudo, também focado na cultura de domínio masculino por Rabenu (2017) aparece uma forte relação entre stress no trabalho e o conflito do trabalho e a família para as mulheres (que parece ser muito superior ao dos homens). Ou seja, todos estes estudos são consistentes com a importância da cultura vivida pelo indivíduo, com o domínio do género cultural nessa sociedade e com o impacto que poderá ter sobre o conflito trabalho-vida.
Por último, estudos relacionados com a satisfação de trabalho sugerem que quando os profissionais têm maior poder na seleção do horário (isto é, folgas, turnos), isto gera nos seus profissionais uma maior satisfação e correspondente redução de absentismo (Rodrigues, 2008). Da mesma forma, a literatura também refere que os profissionais que conseguem ter maior flexibilidade de horário são normalmente aqueles que têm melhores salários, maior segurança, formação e progressão na carreira (Kovács & Casaca, 2008) . Acima de tudo pretende-se com este estudo demonstrar a importância do equilíbrio de tempo na harmonia entre o trabalho e as restantes atividades da vida pessoal. Assim, torna-se crucial realizar estudos que possam dar novas visões e soluções alternativas às modalidades de tempos de trabalho, surgindo assim a apresentação deste plano de dissertação.
16
Capítulo 3.
Metodologia
Pela inexistência de dados relevantes em Portugal relativos à matéria que se pretende responder, achou-se que a metodologia que melhor se enquadra neste estudo experimental é uma análise através da triangulação de dados (combinação de uma abordagem qualitativa e quantitativa) (Patton, 1990), ou seja uma análise mista por dados seccionais (Ferreira & Carmo, 2008). O principal meio utilizado será o inquérito por questionário aplicado a uma amostra probabilística estratificada. Será realizada a partir de estratos demográficos previamente identificados e que representem a população ativa, para a qual o trabalho profissional possa ser uma realidade alcançável legalmente, a residir em Portugal, e com idades entre os 18 e os 64 anos (Ferreira & Carmo, 2008). Os inquéritos foram difundidos de forma eletrónica (email institucional, Linkedin e outras redes sociais). Nesta investigação experimental, a verificação das hipóteses será realizada a partir de uma recolha rigorosa dos dados que serão sujeitos a uma análise estatística e matemática para testar os mesmos de forma a verificar (ou rejeitar) a sua veracidade. (Ferreira & Carmo, 2008).
O questionário, embora tenha apenas em conta a perspetiva e opinião de cada profissional, devido ao número de questionários obtidos ser superior a 1000 (mil) num espaço de 20 dias, optou-se por encerrar o acesso ao mesmo. Assim, foram recolhidos um total de 1025 inquéritos, entre os dias 1 e 20 de março de 2018. Com o objetivo de não rejeitar ou de criar enviesamentos no tipo de respostas, preferiu-se criar como barreiras iniciais (e de conhecimento prévio dos participantes) a obrigação de fazer parte da população ativa a residir em Portugal, com idade mínima de 18 anos, aplicando depois as respetivas limitações que se achou pertinente, não obstante que ao longo do estudo sejam criadas outras limitações para melhor compreensão desta medida de flexibilidade.
Como referido, este estudo está dividido em duas grandes análises. O primeiro bloco pretendeu perceber a realidade atual e que tipo de profissionais têm acesso real nas suas empresas à possibilidade de reduzir o tempo de trabalho de forma temporária, por sua iniciativa. O segundo bloco quis compreender que tipo de profissionais utilizaria esta medida de flexibilidade e de que forma. Após as duas análises foram discutidos os resultados obtidos e apresentadas as conclusões deste projeto.
17
Capítulo 4.
Dados
estatísticos
sobre
a
flexibilidade de tempo atual dos inquiridos no
mercado de trabalho
a) Enquadramento
Esta secção pretende primeiramente analisar a amostra central desta investigação (doravante denominada N=594). Paralelamente também tentará perceber, através da relação com uma variável específica (denominada variável dependente) que tipo de profissionais, têm, em média, maior acesso a este tipo de flexibilidade. Neste capítulo será ainda realizada uma abordagem qualitativa do equilíbrio vida-trabalho entre os profissionais que detêm atualmente possibilidade de recorrer a este tipo de flexibilidade de tempo laboral e os que não têm. E o último subcapítulo abordará também a variável equilíbrio trabalho-vida com a perspetiva de perceber as diferenças de tempo-livre entre os profissionais com flexibilidade de redução do seu tempo de trabalho daqueles que não têm a possibilidade.
Assim, por convenção e numa tentativa de trazer resultados com maior qualidade, decidiu-se selecionar uma amostra principal mais homogénea para desenvolver todas as análises ao longo deste capítulo. Uma das limitações aplicadas foi estudar apenas os profissionais com um contrato de trabalho por conta de outrem no mercado de trabalho (sendo excluídos da amostra principal os desempregados, estudantes, trabalhadores por conta própria e empresários ou profissionais com cargos de direção). A principal razão desta medida foi a tentativa de criar uma amostra principal mais concentrada na forma contratual onde se encontram a maioria dos profissionais em Portugal e também onde possivelmente será mais difícil a obtenção deste tipo de flexibilidade por iniciativa do trabalhador. A outra limitação criada posteriormente foi a da idade, elevando a idade mínima para 25 anos. O objetivo foi tentar alcançar uma amostra da população empregada de forma estável, e dado que a entrada dos jovens é realizada cada vez mais tarde (devido por exemplo ao prolongamento dos estudos académicos) e, na maioria das vezes, os primeiros anos apresentam grande instabilidade no mercado de trabalho, optou-se por aplicar também esta limitação. Assim os dados serão trabalhados numa amostra total válida com 594 respostas que correspondem aos parâmetros supracitados.
18 A variável dependente do estudo será “Qual o comportamento da empresa para consigo relativamente a: possibilidade de redução dos tempos de trabalho por um período de tempo do interesse do profissional”. As respostas variaram numa escala de 1 a 4, sendo o nível 1 adequável para todos os profissionais em que esta situação não se aplicava, o nível 2 para quando existindo alguma possibilidade de redução dos tempos de trabalho esta acontecia a um nível muito medíocre (mau), o nível 3 foi selecionado quando o profissional considerasse que a empresa fornecia esta modalidade de flexibilidade de forma suficiente, e o nível 4 para quando os profissionais concordavam que a empresa dava boas possibilidades de flexibilidade de redução do tempo laboral com caráter temporário. Esta pergunta foi obrigatória para todo o universo estudado. E será analisada tanto numa perspetiva da vida privada como do ponto de vista profissional.
b) Análise às variáveis demográficas
i. Género
Das 594 respostas válidas, 299 são do género feminino e 295 do género masculino. Dado que a amostra apresenta valores percentuais relativamente homogéneos por género, não será realizada nenhuma adaptação dos dados. Num segundo momento, na relação dos dados estruturais referidos com a variável dependente apurou-se que a mulher tem tendência a ter menor flexibilidade temporal laboral que o homem. O valor médio5 da mulher foi de
1,826 e do homem foi de 2,03.
ii. Idade
Por outro lado, foram também observadas nas idades dos participantes, que 58,9% têm entre os 25 e 34 anos, 30,5% entre os 35 e 44 anos, e 10,6% têm idades superiores ou iguais a 45 anos. Estas diferenças devem-se sobretudo aos meios utilizados na recolha de respostas unicamente por via web, exigindo o uso de aparelhos eletrónicos, acesso à internet e conta nas redes sociais referidas acima, ou seja, o publico alcançado foi nitidamente com níveis de escolaridade relevantes (superior ou igual ao 12.ºano) e/ou com bons
5 A medida estatística utilizada será a média aparada a 5%, que consiste na média de um valor corrigida
pela eliminação dos dados extremos ou outliers (2,5% dos valores maiores e 2,5% dos menores).
6 Os valores apresentados variarão numa escala entre 1 e 4. De tal modo que quanto mais próximo de 1 o
valor for, maior é o nível de inflexibilidade média. Neste caso, o valor da mulher por estar mais próximo de 1, que o do homem, apresenta maiores níveis de inflexibilidade
19 conhecimentos tecnológicos (tendência para públicos mais jovens), o que tem a ver com a forma de distribuição dos inquéritos. Desta forma, para limitar os enviesamentos nas análises ao longo de todo o estudo e minimizar o erro, os testes serão analisados a partir do ponto de vista de diversas variáveis como o género, idade ou escolaridade.
Verificou-se também que foi entre os 35 e os 44 anos que, em média, os profissionais têm trabalhos com maiores níveis de possibilidade de flexibilidade de tempo (sobretudo para os profissionais que têm filhos e que residem com o conjugue). Mas se as diferenças entre homem e mulher forem analisadas com maior detalhe os resultados são bastante dissemelhantes. De tal forma que enquanto que a idade onde a mulher teve acesso a maior flexibilidade de tempo de trabalho foi entre os 35 e 44 anos (1,988), o homem foi quando atingiu uma idade igual ou superior a 45 anos (2,132). Em sentido oposto, a mulher enfrentou maiores dificuldades de flexibilidade de tempo laboral a partir dos seus 45 anos (1,6), enquanto que o homem apresentou o seu valor médio mais baixo entre os 35 e 44 anos (2,04). Pode-se ainda realçar, que entre os 35 e 44 anos houve uma convergência das flexibilidades de ambos os géneros, possivelmente explicado em parte nas razões de estrutura familiar que irão ser abordadas mais abaixo. Convém ainda fazer uma leitura crítica aos dados até agora analisados (género e idade), testemunhando-se a posição clara de inferioridade (independentemente da idade) com que a sociedade em Portugal ainda trata a mulher relativamente ao homem no acesso a trabalhos com possibilidades de redução temporal do horário de trabalho. Figurando-se, como indicado na figura abaixo que, o pico máximo médio de flexibilidade da mulher foi inferior ao valor mínimo médio observado no homem (cf. Figura 4.1).
20 Importa ainda referir que dados similares de género também se obtiveram nas médias relativamente às outras duas variáveis de flexibilidade de alteração dos tempos de trabalho também analisadas no estudo “Possibilidade de passar de full-time para part-time ou vice-versa” (género feminino foi de 1,63 e no género masculino de 1,76) e “Possibilidade de acumular horas de trabalho e depois usar o banco de horas no interesse do profissional” (a mulher obteve 2,08 de média e o homem 2,11), onde a mulher sempre demonstrou uma posição de trabalhos com maior inflexibilidade de tempo.
iii. Escolaridade
Similares discrepâncias à idade foram também sentidas na recolha de dados sobre a escolaridade, onde se verificou uma concentração dos profissionais com mestrado (45,5%) e licenciatura (34,7%). Seguindo-se os valores para os profissionais que completaram o 12ºano (16%), com escolaridade igual ou inferior ao 9ºano (3,2%) e por último com doutoramento (0,7%). Estes níveis de escolaridade não refletem corretamente o panorama português, como referência poderemos utilizar as estatísticas da Pordata7 que no ano de 2017 contabilizavam
46% da população ativa portuguesa com um nível de escolaridade igual ou inferior ao 9ºano, 28% com 12ºano completo e apenas 26% com ensino superior terminado. Por isso, igualmente conforme enunciado no ponto anterior (idade), estes dados serão sempre analisados com alguma cautela e na perspetiva de outras variáveis (como o género) para maior segurança e credibilidade da informação.
Foi demonstrado que com o aumento contínuo da escolaridade, a mulher consegue, em média, empregos com maiores flexibilidades de tempo de trabalho (exceção da zona sul de Portugal, analisada de seguida). No caso do homem, não se verificam alterações significativas, embora, para o homem com 45 anos ou mais, tenha-se assistido a um salto positivo na flexibilidade de tempo entre os que tinham o 9.ºano ou inferior ou os que tinham o 12.ºano ou superior. No entanto, verificou-se que independentemente da idade e género,
7 Dados retirados de
https://www.pordata.pt/Europa/Popula%C3%A7%C3%A3o+activa++dos+15+aos+64+anos+total+e+p or+n%C3%ADvel+de+escolaridade+completo+mais+elevado-1592 a 14 de Julho2018
21 em média os profissionais com maiores flexibilidades no emprego demonstram ser aqueles com o doutoramento já concluído. (cf. figura 4.2).
Figura 4.2 Nível de escolaridade e variável dependente
iv. Área Geográfica
Ao analisar a área geográfica onde os participantes residem, constatou-se que 35,2% são da grande área do Porto, 29% residiam na grande área de Lisboa, 19% viviam no norte de Portugal (excetuando grande área metropolitana do Porto), 12,1% habitavam no centro de Portugal, 3,5% residem no sul de Portugal e 1,2% nos arquipélagos da Madeira e dos Açores.
Sendo que a zona sul de Portugal demonstrou os melhores resultados de flexibilidade de tempo de trabalho a nível nacional para ambos os géneros8. No entanto os profissionais
com este tipo de flexibilidade têm em média níveis de escolaridade relativamente baixos (12.º ano completo). Verificando-se, que nesta zona do País, contrariamente a todo o restante território nacional, os profissionais com mestrado ou doutoramento concluídos têm empregos com menores possibilidades de flexibilidade de tempo. Esta situação poderá estar associada ao tipo de trabalho mais comum no Sul, que por tradição tem um grande foco na área da hotelaria, restauração e turismo (áreas de trabalho que normalmente não necessitam de grande especialização ou escolaridade elevada e estão associadas a maiores flexibilidades
8 De notar que embora o género feminino tenha demonstrado no quadro acima melhores níveis de flexibilidade
que o Sul, devido ao número reduzido de inquéritos recebidos das ilhas, não incluiremos as ilhas na análise de forma a não criar enviesamentos.
22 de tempo laboral). No restante país, os níveis verificados foram relativamente homogéneos, não evidenciando nenhum outro dado relevante (cf. Figura 4.3)
Figura 4.3 Área geográfica e variável dependente
c) Análise às variáveis da vida privada
i. Estrutura Familiar
No que concerne à estrutura familiar, um dos resultados mais relevantes foi a constatação das estruturas familiares dos participantes (com a mesma residência) que foram bastante reduzidas. Com efeito, apenas 2,9% tinham um agregado com três gerações (avós, pais, filhos). Por outro lado, 18,7% dos indivíduos residia sozinho; 30% morava apenas com o conjugue; 24,7% vivia com o conjugue e os filhos; 11,6% habitava com os pais; 6,9% com os pais e irmãos; 2,9% são pais ou mães solteiros e vivem apenas com os filhos; 0,8% vivia apenas com os irmãos e 1.5% estão noutras situações.
Abaixo são apresentadas ainda duas tabelas que foram construídas no decorrer de diversos testes realizados, tendo sempre como foco principal a variável dependente deste estudo em relação à estrutura familiar, género e idade. As relações com a escolaridade e a área geográfica não são apresentadas nos quadros pois obtiveram-se dados relativamente constantes nessas duas variáveis.
Desta forma, ao realizar testes entre as diversas variáveis, foi verificado que nas famílias em que os pais fazem parte do mesmo agregado da mulher participante do inquérito, foram sentidas fortes inflexibilidades de tempo (independentemente da idade), atingindo o
23 valor mínimo quando a profissional tem mais de 44 anos (1,333) (cf. Tabela 4.a). Embora esta afirmação, não seja tão expressiva para o homem, foi também nesta variável (viver com os pais) que o homem atingiu o seu mínimo (1,745), mas neste caso quando apresenta idades entre os 25 e os 34 anos. Para os profissionais (homens) que residiam sozinhos, a presença de trabalhos com possibilidades de maior flexibilidade de tempo de trabalho, apresentou o valor médio de 2,386, sendo ainda mais intensa nos profissionais homens que viviam sozinhos com idades entre os 35 e os 44 anos em que atinge o pico máximo de 2,615 (cf. Tabela 4.a).
A existência de filhos no agregado para as mulheres profissionais parece demonstrar grande influência na procura por trabalhos com maiores flexibilidades, atingindo os maiores valores de flexibilidade quando fazem parte do agregado da mulher o conjugue e os filhos (em todas as faixas etárias), e o seu máximo (2,125) entre as idades dos 25 e 34 anos (cf. Tabela 4.b). Apesar da inflexibilidade apresentada para as mães solteiras (com mais de 45 anos), dado o número de casos ser reduzido, o mesmo deve ser analisado com cautela. No invés, verificou-se que para o homem, contrariamente à mulher, a presença de um conjugue e/ou filhos acarreta em média trabalhos com maior inflexibilidade laboral, sobretudo após os 35 anos (os limites extremos variaram entre 1,873 e 1,92). A exceção é apenas sentida para quando o homem é pai solteiro que apresentou níveis de flexibilidade superiores a 2, demonstrando ainda numa lógica comparativa que em média o homem (pai solteiro) é muito mais sensível a ter trabalhos com flexibilidade de tempo laboral que a mulher (cf. Figura 4.4).
Valores Médios Homem Sozinho Conjugue e outros familiares Conjugue apenas Filhos e outros familiares Filhos apenas* Conjugue e filhos Pais e outros familiares Irmãos e outros familiares* 3Gerações (vertical)* [25-34] 2,297 2,212 2,16 2,533 2 2,571 1,745 1,619 2 [35-44] 2,615 1,873 1,828 1,92 4 1,878 2,571 2,5 -- [45-65] 2,297 1,92 2 2,043 2,6 1,878 2,5 4 2
Tabela 4.a Estrutura familiar e variável dependente - Homem Valores Médios Mulher Sozinho Conjugue e outros familiares Conjugue apenas Filhos e outros familiares Filhos apenas* Conjugue e filhos Pais e outros familiares Irmãos e outros familiares* 3Gerações (vertical)* [25-34] 1,774 1,979 1,973 2,111 2 2,125 1,769 1,939 1,75 [35-44] 2,059 2 1,636 2,059 2 2,093 1,6 --- 1,667 [45-65] 2 1,643 1,5 1,429 1 1,667 1,333 --- 1
24 *Nº casos reduzidos por isso os dados deves ser analisados com cautela.
Figura 4.4Pais/Mães solteiros e variável dependente
ii. Análise em detalhe ao número de filhos
Numa análise em maior detalhe ao número de filhos, foi verificado que 32,2% dos participantes tem filhos dependentes (cf. Tabela 4.d). Sendo que 53,9% tinham apenas 1 filho; 37,2% tinham 2 filhos e 8,9% tinham 3 filhos ou mais9 (cf. figura 4.5). Dos participantes
com apenas 1 filho, verificou-se que em 41,7% dos casos o filho tem idade igual ou inferior a 5 anos. E em 34% os filhos tinham idades compreendidas entre os 6 e os 12 anos. Relativamente aos inquiridos com 2 filhos dependentes constatou-se que em 23,9% dos casos os dois filhos comportavam idades inferiores ou iguais a 5 anos, verificando-se ainda que em 69% dos casos a idade de ambos os filhos era inferior a 13 anos. Demonstrando assim que a nossa amostra está concentrada em pais/mães com filhos muito jovens (até aos 12 anos) (cf. Tabela 4.e).
No seguimento do quadro abaixo foi também apurado que, em média, com o aumento do número de filhos, o homem foi quem teve trabalhos com maiores flexibilidades de redução horária (ao contrário da mulher). Ao mesmo tempo foi também percetível que
9 Das 1025 respostas recebidas ao inquérito, apenas 2 delas indicavam que o profissional tinha 4 filhos e apenas
em um dos casos, o profissional tinha 5 filhos. Devido ao número ser extremamente reduzido e de forma a não enviesar as análises, foi adaptado o campo de 3 filhos para 3 filhos ou mais e incluídos no mesmo estas três respostas.
25 durante as idades dos filhos até aos 12 anos, o valor da flexibilidade tanto do homem como da mulher convergiram para uma média similar (próxima de 2) (cf. Tabela 4.c).
Figura 4.5 Número filhos e variável dependente
Idades dos
filhos / Género
[0-5] anos [6-12] anos [13-18] anos [18-25] anos [>25] anos*
Homem 1,98 2,89 2,292 1,842 ---
Mulher 2 2 1,889 1,727 1,25
Tabela 4.c Idades dos filhos e variável dependente
*Nº casos reduzidos por isso deve ser analisado com cautela
Tem filhos? Sim (%)
[25-34] anos 10,28%
[35-44] anos 62,43%
>= 45 anos 66,6%
Tabela 4.d Filhos por faixa etária
Idades/ Filhos [0-5] anos [6-12] anos [13-18] anos [18-25] anos >25 anos
[25-34] anos 36% 9,2% 4,8% - -
[35-44] anos 61,8% 75,9% 47,6% 26,7% -
>= 45 anos 2,2% 14,9% 47,6% 73,3% 100%
Totais unitários 89 87 42 30 4
