V Congresso Auditar. Tema:

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V Congresso Auditar

Tema:

“Carreira em Organizações Públicas -

Conceitos e Experiências”

Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito

Brasília, 05 de setembro de 2014

14:00 – 15:30h

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Agenda

1. Introdução: Importância e Desafios da

Gestão de Carreiras

2. Conceitos Fundamentais da Gestão de

Carreiras

3. Gestão de Carreiras na Organização Pública

4. Espaço para Perguntas, Debate e Reflexão

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Introdução:

Importância e Desafios da

Gestão de Carreiras

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Melhores Empresas para você Trabalhar 2013

100% _98%

79% 86%

10 Melhores 150 Melhores Demais Todas

Proporção de Empresas que adotam um processo formal de gestão de carreira

Todas as 10 melhores empresas mantêm planos de carreira estruturados, formalizados e praticados para seus colaboradores,

inclusive não gestores. Nas 150 melhores, apenas 55% apresentam as mesmas condições e, entre as demais, 29%.

A divulgação dos critérios que definem a promoção nos planos de carreira é feita por 68% das 150 melhores.

Todas as 10 melhores captam seus

dirigentes internamente, 66% das

150 classificadas e apenas 31% das classificadas fazem o mesmo tipo de recrutamento para os cargos de direção.

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(8)

Conceitos Fundamentais da Gestão de

Carreiras

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Conceito de Carreira

“Carreira é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a

vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e de transições que

refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e

imposições da organização e da sociedade”.

Da perspectiva do indivíduo:

Entendimento e a avaliação de sua

identidade e experiência profissional.

Da perspectiva da organização:

Procedimentos e decisões ligadas a

espaços ocupacionais, níveis

organizacionais, compensação e

movimentação de pessoas.

London e Stumpf apud Dutra (1996, p.17)

As perspectivas do INDIVÍDUO e da ORGANIZAÇÃO são conciliadas pelos Sistemas

de Gestão de Carreiras dentro de um contexto de constante ajuste,

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Competências

Níveis de

Complexidade

Eixos de

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Eixo

1. Devem refletir as funções

fundamentais existentes na

organização, mas não

necessariamente a estrutura

organizacional.

2. Representam um caminho

provável de desenvolvimento e

carreira.

3. Demandam competências

similares.

São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes.

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Eixos de Carreira: Exemplo

Gerencial

Soluções

Negócio

Corporativas

Comercial

 Atuação voltada à obtenção de resultados e construção do futuro  Olhar sistêmico/Organizacional

 Autonomia para tomada de decisão

 Orientação/

desenvolvimento de pessoas

 Suporte às demais áreas e gestão

 _{Registro, sistematização e}

documentação de informações

 _{Melhoria dos processos}

internos  _{Desenvolvimento e} viabilização de produtos e serviços  Acompanhamento do mercado e tendências  Consolidação da imagem Institucional  Construção e manutenção do relacionamento  Oferta de produtos e serviços  Qualidade e presteza no atendimento  Geração de negócios

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Competências

Níveis de

Complexidade

Eixos de

(14)

inputs

_outputs

CAPACIDADES/

QUALIFICAÇÕES

MOBILIZAÇÃO

DAS CAPACIDADES

(ENTREGA)

Formação

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Contribuição e

Agregação de

Valor

Mensagens importantes para balizar a atuação dos profissionais e

propiciar a efetiva contribuição e agregação de valor

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Técnico

Administrativo

Comercial

 Foco nos Resultados

 Melhoria Contínua  Trabalho em Equipe  Liderança  Orientação Estratégica  Tomada de Decisão  Foco no Cliente  Negociação  Solução de Problemas  Foco em Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade  Atuação Sistêmica  Foco no Cliente Interno

Eixo Gerencial

Eixos Profissionais

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Competências

Níveis de

Complexidade

Eixos de

(17)

Técnico

Administrativo

Eixo

Gerencial

Comercial

Eixos Profissionais

4

3

2

1 ₄

3

2

1

4

3

2

1

4

3

2

1

4

3

2

1

4

3

2

1

4

3

2

1

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Estratégico Tático Operacional Atuação Tático-Estratégico Tático-Operacional Decide / Responde Influencia a decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Tomada de Decisão Participa da decisão Alto grau de abstração Estruturadas e rotineiras Estruturação das Atividades Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Semi-estruturadas Pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Escopo / Responsabilidade Organização Unidade Área Processos Atividades Tarefas

Dimensão do Desenvolvimento

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Descrição de Níveis de Complexidade

5

4

3

2

1

Eixo Administrativo

Ma

triz

d

e

Comple

xid

ade

• Conduz grupos de trabalho interdisciplinares/interinstitucionais • Atua orientado por visão ampla da Organização e do Estado. • Internaliza novos conhecimentos em sua área de atuação,

identificando-o no mercado, na academia ou junto a outras instituições.

• Desenvolve soluções para situações complexas, inéditas e que

posicionem a Organização como referência em sua especialidade para outras instâncias do Estado.

• Apoia o gestor na condução da equipe

• É referência no assunto de sua especialidade, interna e externamente. • Foco em atividade(s)

• Interage com servidores que impactam diretamente na(s) sua(s)

atividade(s), seguindo orientações e procedimentos.

• Decisões restritas as suas atribuições diretas conforme orientação,

procedimentos e padrões definidos.

• Solicita orientação de profissionais mais experientes quando diante de situações imprevistas.

• Propõe melhorias nas atividades sob sua responsabilidade, implementando-as sob acompanhamento.

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Atribuições e Responsabilidades

...

Competências

C1

C2

C3

C4

C5

C6

Atribuições e responsabilidades

Ma

triz d

e

Com

p

le

xidad

e

EIXO: ADMINISTRATIVO

5

4

3

2

1

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Descritivo de Competências

Absorve e aplica novas técnicas no processo sob sua responsabilidade, atentando para as implicações na Organização como um todo.

Atua como agente facilitador da transmissão e disseminação de conhecimentos, estimulando a troca de experiências e a circulação de conhecimentos. Assegura a obtenção dos resultados pactuados com a equipe que orienta tecnicamente, monitorando o progresso, analisando desvios e decidindo sobre correções de rumo. Avalia os resultados dos processos/ projetos que coordena tecnicamente e compara-os com as metas e indicadores da área, para subsidiar a tomada de decisão gerencial. Registra, sistematiza e dissemina conhecimentos relacionados às atividades sob sua responsabilidade. Solicita feedback sobre seu desempenho para adequá-lo às necessidades do processo em que atua. Obtém resultados na execução das suas atividades, seguindo orientações gerais. Avalia resultados das suas atividades e elabora relatórios e ou pareceres técnicos.

Competência

Desenvolvimento Contínuo

Foco no Resultado

5

4

3

2

1

Eixo Administrativo

Ma

triz

d

e

Comple

xid

ade

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I

II

III

_NAoo _D oooo _A _S 0 0,75 1,5 2,25 3 Resultados da Avaliação Resultados da Avaliação Resultados da Avaliação o ooooo NA D A S 0 3 o ooo o NA D A S 0 3

Análise da Avaliação

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Evolução na Carreira e na Remuneração

Eixo de Carreira

Níve

l d

e

Agregação

d

e

Valo

r

4

3

2

1

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• Orçamento específico, seguir Política Salarial da Organização; • Existência de um tempo mínimo após a última movimentação

salarial;

• Requisitos de movimentação;

• Existência de vaga (no caso de promoção).

Pontos a serem observados

• Orientado pelo resultado da análise de Competências:

 Conjunto de Competências;

 _{Olhar detalhado sobre cada competência (pontos fortes e}

espaços para melhoria);

 _{Ritmo de evolução;}

 _{Histórico /consistência na entrega.}

• Cumprimento de objetivos; • Potencial de desenvolvimento;

• Atitude favorável/alinhada a valores organizacionais ; • Comprometimento. Informações adicionais sobre o profissional Integração com Modelo de Gestão de Pessoas por Competências

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Gestão de Carreiras em Organizações

Públicas (alguns exemplos e

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Cargos e Eixos de Carreira

NÍVEIS DE COMPLEXIDADE

Cargo Amplo

Eixos de Carreira

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Exemplo – Organização Pública

GERENCIAL

Cargos em Comissão ou Funções Gratificadas

ASSESSORAMENTO

ATENDIM. HABITACION. E DESENV. SOCIAL PRODUÇÃO E GESTÃO TÉCNICA SUPORTE E GESTÃO INSTITUCIONAL

Profissional de Nível Superior

PLANEJAMENTO E GESTÃO HABITACIONAL

SUPORTE

Profissional de Nível Médio

TÉCNICO

APOIO

Profissional de Nível Fundamental

Profissional de Nível Médio Técnico

CONSULTORIA TÉCNICA

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Requisitos de Acesso

Assistente III

7 anos de empresa Desejável 4 anos como

Assistente II

Assistente II 3 anos de empresa

Assistente I --- Requisitos de Acesso Analista Máster 12 anos de empresa Recomendável: 5 anos como Sênior Analista Sênior 7 anos de empresa Recomendável: 4 anos como Pleno Analista Pleno 3 anos de empresa Analista Júnior --- Requisitos de Acesso Analista Máster 12 anos de empresa Recomendável: 5 anos como Sênior Analista Sênior 7 anos de empresa Recomendável: 4 anos como Pleno Analista Pleno 3 anos de empresa Analista Júnior ---

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FOCO EM RESULTADO

Obtenção de resultados

Planejamento e

controle Realização de análises

Obtém resultados com excelência na condução de projetos de baixa e média complexidade e impacto Contribui no planejamento dos projetos e atividades da área junto aos

superiores. Realiza análises e elabora pareceres técnicos com recomendações baseadas nas necessidades corporativas. Obtém resultados com excelência ao responder, com autonomia, pela execução de processos ou de um conjunto de atividades da área. Cumpre suas responsabilida des, negociando prazos com a liderança quando necessário. Realiza análises e propõe ações com

autonomia, a partir da compreensão do impacto das atividades que executa no processo e área em que atua. Obtém resultados com excelência no exercício das atividades de análise da área. Cumpre suas responsabilida des conforme os prazos acordados com a liderança. Realiza análises e propõe ações de acordo com as diretrizes e orientações recebidas de profissionais mais experientes.

RELACIONAMENTO

Trabalho em equipe ... ...

Trabalha bem em equipe e atua para a manutenção de

um ambiente positivo nos projetos sob sua responsabilidade, mesmo

diante de situações de divergência e conflito.

... ...

Trabalha bem em equipe adotando postura flexível, profissional e conciliadora

em situações de divergência e conflito.

... ...

Trabalha bem em equipe, adotando postura flexível e

profissional em situações de divergência e conflito. ... ...

3

2

1 EIXO

Formulário de Avaliação – Organiz. Pública

D P I D P I D P I D P I D P I D P I D P I D P I D P I

(30)

PRI

NCÍPI

OS

Sistema de Administração de Carreiras

“Conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas

das pessoas e da empresa.” (Leibowitz, 1986)

Estrutura de Carreira Horizontes de Carreira Mobilidade e Ascensão Estrutura de Remuneração Instrumentos de Gestão

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Incremento salarial das classes: Exemplo: 15%

Horizonte de Carreira

NÍVEL SUPERIOR 4 classes NÍVEL MÉDIO

3 classes _{NÍVEL SUPERIOR}

NÍVEL MÉDIO

IV

III

II

I

Classes

1

2

2 …

…

Referências Incremento salarial das classes: Exemplo: 15% Incremento salarial entre referências: entre 2% e 3%.

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Mobilidade e Ascensão

Promoção: é a passagem do servidor de uma classe para outra na estrutura

de uma carreira;

Progressão: passagem do servidor de uma referência para outra na estrutura

de uma carreira;

Critérios para mobilidade:

• Princípio da meritocracia;

• Restrições orçamentárias e

responsabilidade fiscal;

• Ciclos de ocorrência (anuais) e

interstícios de movimentações;

• Critérios de acesso e de

elegibilidade.

IV

III

II

I

Pr om oção

1

2

2 …

…

Progressão

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Mobilidade e Ascensão

PROGRESSÃO: Temporal + Mérito PROMOÇÃO: Mérito (COMPLEXIDADE)

Interstício mínimo: 02 anos.

*Exceto Estágio Probatório de 3 anos

• O critério para a progressão é o

tempo de serviço.

• Aplicação, até duas vezes ao longo

da

carreira,

acelerador

de

progressão que permitirá o avanço

de mais de uma referência.

Três modalidades de processo

promocional para a promoção

dos seus servidores:

I - Promoção por Seleção;

II - Promoção por Senioridade;

III - Promoção por Titulação.

Até 2 referências Avaliação de Desempenho Anual Até 3 referências Escolaridade

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Estrutura Salarial e Movimentação por Mérito

Níveis Escolaridade a b c d E Médio Referência 1 R$ XXX,00 R$ XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Tecnologia ou Sequencial Referência 2 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Bacharelado ou Licenciatura Referência 3 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Percentuais

entre salários: Entre níveis: 23%

Da ref. 1 para 2: 15% Da ref. 1 para 3: 30% Confirmação no cargo Progressão Promoção

Para o reconhecimento em promoção não é

suficiente adquirir a Escolaridade, é necessário, também, o reconhecimento do profissional por mérito (progressão)

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Critérios para evolução salarial (exemplo)

Serão computados ao final da composição da pontuação advinda das demais categorias.

30% 40% 30% Desenvolvimento Capacitação Comprometimento - FALTA DE ASSIDUIDADE + INOVAÇÃO Reconhecer a contínua atualização de conhecimentos pelo servidor, através de cursos oferecidos pela Instituição e outros que venham a ser validados por ela.

Valorizar os servidores que assumem atribuições adicionais e/ou de maiores

responsabilidades em relação ao seu cargo de origem.

Avaliação por Competências.

Reconhecer as realizações que conduzam ao aprimoramento da Organização, bem como a

implantação de inovações. Serão reconhecidas as premiações e/ou os projetos direcionados ao

aprimoramento da gestão pública, da governança ou de áreas de interesse estratégico para a Organização.

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