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ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

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Luana Sicuti Pereira

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito pelo Centro Universitário Toledo sob a orientação do Prof. Me. Daniel Barile da Silveira.

Centro Universitário Toledo Araçatuba

2010

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Luana Sicuti Pereira

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de conclusão de curso apresentado como requerimento parcial para obtenção de grau de bacharel em Direito à Banca Examinadora do Centro Universitário Toledo sob a orientação do Profº. Valdir Garcia dos Santos Junior.

Centro Universitário Toledo Araçatuba

2010

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Banca Examinadora

Prof. Valdir Garcia dos Santos Júnior

Dr. César Antônio de Sousa

Dr. José Carlos Monteiro Filho

Araçatuba, 18 de novembro de 2010.

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Dedicatória.

Dedico este trabalho:

A minha família em especial, pelo amor incondicional, dedicação e apoio.

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Agradecimentos.

Agradeço a minha família que sempre respeitou minhas escolhas, e aos professores e amigos, que contribuíram para a minha formação.

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Resumo.

O assédio moral é um tema atual no Brasil, ainda não está disciplinado no ordenamento jurídico brasileiro, mas é fato sua existência nas relações de emprego. São praticadas diariamente condutas humilhantes e repetitivas contra a vítima, causando-lhe desequilíbrio no estado emocional e moral, o que torna ambiente de trabalho insuportável, forçando a auto-demissão. O que se indaga é saber o porquê da não efetividade dos direitos dos trabalhadores, quando os princípios e garantias constitucionais, são suprimidos pelo assédio moral. A pesquisa está fundamentada em doutrinas e jurisprudências, e tem como objetivo reduzir a pratica do assédio moral no Brasil. Para tentar coibir este mal que ocorre no ambiente de trabalho exigiremos a efetividade no cumprimento dos direitos e garantias fundamentais, previstos nos artigos 1° inciso III e 5° inciso X da Constituição Federal e, principalmente, a aprovação de uma lei especifica para coibir o assédio moral.

Palavras chaves: assédio moral, relação de emprego, agressor,

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Abstract.

Bullying is a current issue in Brazil, so it is not disciplined in the Brazilian legal system, but its existence is actually in employment relations, as it is practiced daily against repetitive behaviors and humiliating the victim, causing imbalance in the emotional state and morale, making the work environment unbearable, forcing him to self-dismissal.

What it asks us not to know why the effectiveness of employees' rights as an example has the principles and constitutional guarantees, which are suppressed by bullying. The research is based on doctrine and jurisprudence, and aims to reduce the practice of bullying in Brazil. To try to curb this evil that occurs in the workplace will require the effectiveness of fundamental rights and guarantees provided for in Articles 1 and 5 of section III item X of the Constitution and especially the adoption of a specific law to curb bullying.

Key-words: bullying, employment relationship, perpetrator

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Lista de Abreviaturas e Siglas.

Art. - Artigo

CF - Constituição Federal

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho SDI - Seção de Dissídios Individuais STF - Supremo Tribunal Federal TRT - Tribunal Regional do Trabalho TST - Tribunal Superior do Trabalho

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Sumário.

Introdução ... 10

I. A Evolução dos Direitos dos Trabalhadores ... 12

1.1. O Trabalho Escravo ... 13

1.2. Os Direitos Trabalhistas ... 14

1.3. O Surgimento das Primeiras Leis Trabalhistas... 15

1.4 O Direito do Trabalho na Constituição Brasileira ... 17

1.5. A Consolidação das Leis do Trabalho- CLT e a CF de 1988... 18

II. Assédio Moral ... 20

2.1. Breve Histórico... 20

2.2 Denominações ... 22

2.3 Conceitos ... 24

2.4 Relação de Emprego ... 26

2.5 Sujeito Ativo e Passivo... 27

2.6 Condutas Típicas ... 29

III. Espécies e Efeitos do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho... 30

3.1 Espécies de Assédio Moral... 30

3.2. Provas ... 32

3.3. Consequências ... 33

3.3.1 Ao Empregado Assediante ... 34

3.3.2 Ao Empregador ... 36

3.4 Penas... 37

IV. Assédio Moral nas Normas do Direito Brasileiro... 39

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4.1. Dever de Reparar ... 39

4.2 Responsabilidade ... 40

4.3 A Indenização ... 46

4.4. Legislação ... 47

4.5. Efetividade do Artigo 1° e 5° da Constituição Federal ... 48

Conclusão ... 52

Referência... 54

Anexo A: Projeto de Lei n.º 4.742, de 2001 ... 57

Anexo B: Projeto de Lei, de 2003 ... 61

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Introdução.

Até os dias atuais no Brasil, não existe uma legislação federal especifica, que discipline e conceitue o assédio moral, assim a justiça do trabalho vem adota conceitos formados na área da psicologia, que iniciou o estudo sobre esse fenômeno.

O assédio moral é um ato praticado pelo agressor, de forma repetitiva e humilhante, causando à vítima desequilíbrio em seu estado emocional e moral, tornando o ambiente de trabalho insuportável, forçando-a auto-demissão.

A vítima, muitas vezes, responsável pelo sustento da família, acaba silenciando o sofrimento, vindo assim a pagar um ônus ainda maior, pois o assédio moral atinge sua saúde física e mental, podendo levá-la a uma profunda depressão, a um grande sentimento de incapacidade. Contudo o agressor não tem o direito de praticar condutas ofensivas e discriminatórias contra a vítima no ambiente de trabalho, já que na relação de trabalho o dever e o respeito são obrigatoriamente mútuos.

A problemática em relação ao tema é saber, por que os direitos e garantias fundamentais previstos nos artigos 1° inciso III e 5° inciso X da Constituição Federal, não possuem eficácia imediata para impedir a prática do assédio moral no trabalho, já que não existe nenhuma lei pertinente, que impeça esse mal, apenas projetos de leis federais.

Portanto, o objetivo desse projeto é reduzir as condutas negativas do assédio moral, que ocorrem no ambiente de trabalho por meio do agressor que, na maioria dos casos, são os próprios chefes, que se utilizam do cargo para causar em seu subordinado sofrimento e situações de vexames, no ambiente de trabalho.

Nossa pesquisa se baseará apenas em conceitos doutrinados, uma vez que não existe um ordenamento jurídico específico sobre o tema, mas utilizaremos também como base os princípios e as jurisprudências.

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No 1° capítulo, mostraremos toda a evolução do direito trabalhista para entendermos melhor os direitos dos trabalhadores e demonstrarmos que a prática do assédio moral é tão antiga quanto o trabalho.

No 2° capítulo, definiremos o tema com breve histórico, e o conceituaremos, e mostrando diferentes denominações. Definiremos agressor e traçaremos um perfil deste, bem como as relações de emprego.

No 3° capítulo, mencionaremos as classificações do assédio moral, definindo suas espécies; provas que poderão ser utilizadas; conseqüências ocasionadas ao empregado, à empresa, ao assediante e, por fim, analisaremos as penalidades cabíveis ao agressor.

No último capítulo, discutiremos sobre o dever de reparar, a responsabilidade civil, a indenização, as leis específicas já existentes, e principalmente a efetividade do artigo 1° inciso III1 e 5° inciso X2 da CF.

Esperamos encontrar e mostrar soluções para o conflito, exigindo o cumprimento efetivo dos artigos 1° e 5° da Constituição Federal, juntamente com a aprovação dos projetos de leis federais, n°2.369 de 2003 de autoria do Deputado Federal Mauro e do projeto de lei federal n°4.742 de 2001 do Deputado Federal Marcos de Jesus para que possamos amenizar e reparar os danos causados e, principalmente, reduzir as condutas negativas do assédio moral bem como sua a reincidência.

1 Artigo 1°da Constituição Federal dispõem: A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos :[.] III- a dignidade da pessoa humana.Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

2 Artigo 5°da Constituição Federal dispõem:Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [.] V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

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I. A Evolução dos Direitos dos Trabalhadores.

Para melhor compreensão do tema abordado é necessário uma análise no contexto social da evolução histórica do trabalho, desde seu surgimento até o início das relações de trabalho.

É fato que o trabalho humano é tão antigo quanto a sociedade, afinal de contas , “o homem é um ser social” e o trabalho torna-se necessário para sua sobrevivência em sociedade, surgindo desde então os primeiros conflitos nas relações trabalhistas, que já demonstram a violação nos direitos dos trabalhadores.

A primeira fonte a relatar o Direito do Trabalho é a Bíblia, que narra claramente que os povos da época pensavam que o trabalho era uma pena, um castigo divino, aplicado por Deus aos que desrespeitavam as regras.

17 (...) Em dor comerás dos seus produtos todos os dias da tua vida. 18 E ele fará brotar para ti espinhos e abrolhar, terás de comer a vegetação do campo. 19 No suor do teu rosto comerás pão, até que volte ao solo, pois dele foste tomado. Porque tu és pó e ao pó voltaras3.

Com o passar dos anos, o trabalho foi perdendo o significado de maldição e ganhando um caráter ético. Segundo João Paulo II.

O homem é o sujeito do trabalho, e, como tal, não pode dele separar seu valor ético, é justamente nessa dimensão ética que devem ser procuradas as fontes da dignidade do trabalho, porque não se deve levar em conta apenas o gênero do trabalho que se realiza, mas sobretudo, o fato de que quem o executa é uma pessoa4.

O caráter ético do trabalho foi se perdendo ao longo dos anos, passando a ser fútil e indigno aos cidadãos, que acabaram passando essa tarefa aos escravos. Portanto, a palavra trabalho novamente voltou a significar pena, castigo durante toda a Idade Média.

3 Bíblia, tradução do novo mundo das Escrituras Sagradas, Cesários Lange/ SP, Sociedade Torre de Vigia de Bíblia e Tratamento, 1986.

4 Bíblia, tradução do novo mundo das Escrituras Sagradas, Cesários Lange/ SP, Sociedade Torre de Vigia de Bíblia e Tratamento, 1986.

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A desvalorização do trabalho perdeu força no final do século XVIII, pois “o trabalho, paulatinamente, deixava de se visto como castigo, pena, sofrimento. Na realidade, a cada conquista dos trabalhadores a labor foi ganhando status social, foi sendo valorizado”.

(Ferreira, 2004, p 26).

Dessa forma, o trabalho passou a ser honroso e digno para os cidadãos que, ao perceberem a importância dele, não só para o sustento da família, como para a sociedade, passaram a requerer direitos individuais e também soluções para os conflitos no âmbito trabalhista.

Afinal, não podemos dizer que nos dias de hoje não ocorra a desvalorização do trabalho, já que há desrespeito ao direito do trabalhador por aquele que se sente superior.

Essa é a temática do assédio moral.

1.1 O Trabalho Escravo.

O escravo era submetido a tratamento desumano, humilhado e subordinado ao seu senhor, pois na época da escravidão não havia normas jurídicas de direito do trabalho, uma vez que o escravo era apenas um bem. Eles não tinham personalidade jurídica.

A situação do escravo era irreversível, não havia possibilidade nenhuma de melhorar sua condição e frente a qualquer ameaça ou desobediência ao seu senhor, eram submetidos à violência corporal e a tortura, levando muitas vezes à morte.

Notaremos que, desde o trabalho escravo, os trabalhadores já sofriam com o assédio moral, pois o tratamento dado pelo seu senhor, era de forma humilhante, indigna, cujo único objetivo era de constranger seu “empregado” escravo, causando-lhe problemas de saúde física e psicológica.

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1.2 Os Direitos Trabalhistas.

Os primeiros direitos trabalhistas surgiram durante a Revolução Industrial, quando foi percebida a necessidade de legislar sobre o direito do trabalhador. Com a industrialização da sociedade, os operários começaram a reivindicar melhores condições de

trabalho, direitos individuais e, principalmente a mão de obra, passou a ser assalariada.

Podemos dizer que durante esse período surgiu a relação de trabalho entre o empregador e o empregado.

Durante a Revolução Industrial ocorreu a substituição do Estado Liberal, em que o capitalismo estabelecia as condições de trabalho, para o Neoliberalismo em que o Estado não dava a liberdade na relação de trabalho.

Formas de intervenções foram o corporativismo e o socialismo, caracterizando-se por uma presença fortemente autoritária do Estado, que transfere a ordem trabalhista para a esfera das relações de natureza publica diversamente do neoliberalismo, que embora restritivo da liberdade contratual, manteve as relações de trabalho no âmbito das relações de direito privado .( Nascimento, 2002, p. 41).

Também foi nesse período que apareceram os primeiros sindicatos de trabalhadores, através das convenções coletivas e da criação de legislações, reivindicando melhores condições de trabalho, para impedir os maus tratos causados por empregadores e, preservando a dignidade do trabalhador.

Contudo a sociedade adotou a ideia de justiça social, reivindicando seus direitos individuais, e uma das idealizadoras foi a Igreja Católica que, no dia 15 de maio de 1891, o Papa Leão XIII criou a Encíclica Novarum, também conhecida como Doutrina Social da Igreja, que tinha por finalidade união das classes dos empregados e empregadores.

Dizia o Papa Leão XIII que a:

imperiosa necessidade de uma da outra; não pode haver capital sem trabalho nem trabalhador sem capital. A concorrência traz consigo a ordem e beleza; ao contrario, de um conflito perpetuo, não podem resultar senão confusa e lutas selvagens.

(Ferreira, 2004, p 36)

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Mas não podemos nos esquecer do fenômeno marxista de 1848 que, por meio do Manifesto de Karl Marx e Frederich Engels, causou um:

Processo de revolução e movimento de massa experimentando naquele instante, indicando a reorientação estratégica das classes socialmente subordinadas. Estas passaram a se voltara um linha de incisiva pressão coletiva sobre o pólo adversário na relação empregatícia ( o empresariado) e sobre a ordem institucional vigorante, de modo a insculpir no universo das condições de contratação da forma de trabalho e no universo jurídico mais amplo da sociedade o vigor de sua palavra e de seus interesses coletivos.(Delgado 2008, p 95)

Portanto o movimento marxista, que tinha como objetivo unir a classe trabalhista para tomar o poder que pertencia aos industriais, tornou efetiva a idéia do princípio de justiça social por meio do Estado.

1.3 O Surgimento das Primeiras Leis Trabalhistas.

As primeiras leis trabalhistas criadas eram ordinárias, e tinham como objetivo apenas impedir a ganância dos empregadores, pois não visavam os direitos individuais dos trabalhadores, apenas garantiam que o trabalhador, a mulher e a criança, não trabalhassem em um ambiente de trabalho precário.

O movimento de Constitucionalismo Social surgiu após o fim da primeira guerra Mundial e foi de suma importância para a criação das leis trabalhistas.

A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o que pode ser chamado de constitucionalismo, que é a inclusão nas constituições de preceitos relativos à defesa social de pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho. (Martins 2008 p. 42)

A primeira Constituição que trouxe direitos reais aos trabalhadores foi a Constituição Mexicana de 1.917, em seu artigo 123, que garantia aos trabalhadores;

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(...) jornada de oito horas. Proibição de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.(Martins 2008, p 42)

Já em 1.919, foi promulgada na Alemanha a Constituição de Weimar, que permitiu ao trabalhador condições de pleitear seus direitos, como melhorias nas condições de trabalho, direito a seguridade social, entre outros. Portanto requerer tudo que envolvia seus direitos, assim ensina Sergio Pinto Martins:

Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizaçã dos trabalhadores; tratou, também, da representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguro sociais e também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho. ( Martins 2008, p 42)

Esta constituição teve muito importância, já que, após sua promulgação, as constituições introduziram as medidas para proteção dos trabalhadores, resguardando os direitos trabalhistas.

Em 1.927, foi criada na Itália a Carta Del Lavoro,que teve grande influência em outros países, principalmente no Brasil.

E- Carta Del Lavoro”(1.9.27). A Carta Del Lavoro da Itália, de 1927, foi a base dos sistema político corporativista, não só da Itália, mas da Espanha,Portugal e do Brasil, tendo como principio a intervenção do Estado na ordem econômica, no controle do direito coletivo do trabalho e, em contrapartida, na concessão, por lei, de direito aos trabalhadores. O lema da Carta Del Lavoro, ao proclamar “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado”, é, por si, suficientemente expressivo para dar a idéia das condições do corporativismo. Os sindicatos não tiveram autonomia, e a organização sindical,modelo pelo Estado, impediu a sua liberdade de organização e de ação. Se, de um lado, a forte presença estatal promoveu a tutela dos assalariados, através da ampla legislação de fundo paternalista, por outro lado, com o dirigismo exercido sobre o movimento sindical, o Estado prejudicou o desenvolvimento sindical. (Nascimento, 2002, p 43).

Após a instituição dos direitos trabalhistas nas Constituições Federais, iniciou-se um processo de criação de legislações específicas do direito do trabalho, como exemplo o Code du Travali, da França.

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1.4 O Direito do Trabalho nas Constituições Brasileiras.

A primeira Constituição Federal brasileira que trousse expressamente os direitos trabalhistas foi a de 1.934, influenciada pelos países europeus. Nessa constituição, foi introduzido o direito de criação de sindicatos de categoria profissional, como também o direito a “ isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho da mulher e de menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas” (Martins 2008 p. 44).Já em 1.937, os direitos trabalhistas foram limitados devido ao golpe de Estado.

Não podemos esquecer de citar a Constituição Política do Império de 1.924 que “ estabeleceu em seu art. 179 a liberdade no exercício de qualquer gênero de trabalho, desde que não afronte aos costumes públicos, a segurança e a saúde dos cidadãos”.(Ferreira, 2004. p.27). Nessa constituição também se extinguiu a corporação de ofício, que não pode ser considerada como o fim do trabalho escravo, já que o mesmo foi abolido apenas em 1.888.

A Constituição de 1.946 transferiu a Justiça do Trabalho, que pertencia à administração para as mãos do órgão do Poder Judiciário e também restabeleceu ”o direito de greve, as mesmas diretrizes, na medida em que não respaldou o direito coletivo do trabalho.”

(Nascimento, 2002, p. 48).

Em 1.967, o Brasil ainda sofria com o golpe militar, mas mesmo assim estabeleceu algumas garantias na Constituição de 1.967, como “a valorização do trabalho humano como condição da dignidade humana”, acabando com a diferença entre homens em mulheres nas questões salariais e para critério de admissão em emprego, como também incluiu os benefícios do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço .

A Constituição Federal Brasileira vigente foi promulgada em 1988, e podemos dizer sem dúvida que é a mais importante entre as constituições, para o Direito do Trabalho, pois assim define Ferreira:

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Além de o trabalho estar previsto como um direito social, o valor social do trabalho adquiriu status de fundamento da República Federativa do Brasil, como dispões o inc. IV do art. 1 da Carta Social. Outrossim, a valorização do trabalho humano, um dos corolários da dignidade da pessoa humana, passou a ser fundamento da ordem econômica, conforme mencionado no caput do art. 170 da Constituição vigente.(

Ferreira,2004, p. 29)

Eros Grau tem o mesmo posicionamento:

(...) no quadro da Constituição de 1.988, de toda sorte, da interação entre esse dois princípios e os demais por ela contemplados- particularmente o que ela define como fim da ordem econômica ( mundo do ser) assegurar a todos existência digna resulta que valorizar o trabalho humano e tomar como fundamental o valor social do trabalho importar em conferir ao trabalho e a seus agentes ( os trabalhadores) tratamento peculiar. Esse tratamento, em uma sociedade capitalista moderna, peculiariza-se na medida em que o trabalho passa a receber proteção não meramente filantrópica, pórem politicamente racional. (Grau, 2003,p. 180).

Diante do exposto, a Constituição Federal atual mostra a devida importância ao Direito do Trabalho quando menciona o valor social do mesmo que juntamente com os princípios constitucionais vão proteger e garantir os direitos dos trabalhadores, colocando-os acima da ordem econômica.

1.5 A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e a Constituição Federal de 1.988.

É importante ressaltar que a CLT não é um código do direito do trabalho, apenas reúne as leis já existentes do direito trabalho, portanto não cria novas leis.

Podemos dizer que a CLT é muito antiga, já que teve sua concepção em 1.943 que nos mostra a importância e necessidade da utilização da CLT, juntamente com a Constituição Federal, pois como já dito anteriormente, as norma mais importantes do direito estão previstas na Constituição.

Podemos afirmar que o assédio moral está diretamente ligado à Constituição Federal, especificadamente ao princípio da dignidade da pessoa humana e aos direito individuais.

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O princípio da dignidade da pessoa humana está previsto no art. 1 inc. III5 da Constituição Federal de 1988 e segundo Alexandre Moraes conceitua como:

”A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente a pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se em um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que apenas excepcionalmente possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos”.(Moraes 2007, p 128)

Podemos concluir que o assédio moral infringe literalmente o princípio da dignidade da pessoa humana, já que, se manifesta em atos negativos e constantes que humilham o empregado no trabalho, causando-lhe dano à personalidade e a saúde física ou psíquica .

Em relação aos direitos individuais, previstos no art. 56 da Constituição Federal, direitos que são direitos fundamentais, mas é no inciso V que se reflete sobre o assédio moral, pois permite o direito de reparação no caso de dano.

Por fim, concluímos que a utilização da Constituição Federal juntamente com a CLT, principal no problema em questão, torna-se extremamente necessária, já que não existe nenhuma legislação pertinente ao assédio moral. È de suma importância a efetivação do princípio da dignidade da pessoa humana e dos direitos individuais.

5 Artigo 1°da Constituição Federal dispõem: A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:[.] III- a dignidade da pessoa humana.Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

6 Artigo 5°da Constituição Federal dispõem:Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [.] V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988.

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II. Assédio Moral.

O assédio moral não está devidamente regulamentado na legislação brasileira, o que o torna um dos grandes problemas da sociedade atual, devido aos fatos da globalização econômica, que busca incessantemente uma maior produtividade para obter lucros e a competitividade dos trabalhadores para manter seus empregos. Esses fatos pressionam o empregado que não pode abandonar o emprego, pois necessita dele para o sustento de sua família o que acaba causando-lhes danos psico –físicos a sua saúde.

O assédio moral não é problema atual, só que hoje existem meios de nos defender desse fenômeno, como a própria Constituição Federal estabelece o princípio da dignidade da pessoa humana, mas para que esse direito se torne efetivo o Estado tem que regularizar os direitos dos trabalhadores.

A atuação do Estado em regular tais situações é imperativa. E isso se dá por intermédio de uma atividade legislativa que preveja que medidas protetivas, resguardando os trabalhos dos malefícios gerados pelo assédio moral, garantindo que o exercício de seu trabalho seja devidamente valorizado, e se sua dignidade, respeitada. (Ferreira, 2004 ,p 37)

Entretanto para que possamos coibir esse mal, é necessário uma melhor compreensão do tema passando por breve histórico, denominações, relações de trabalho, conceitos de sujeitos ativo e passivo e por fim as condutas típicas.

2.1 Breve Históricos.

Historicamente, podemos dizer que o assédio moral originou-se na mesma época em que o trabalho, como analisamos anteriormente, mas foi somente com a alienação

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do próprio trabalho que pudemos perceber melhor esse fenômeno, pois o empregado necessitando do trabalho para sustentar sua família acabava por se sujeitar a humilhações de seu chefe, que valendo-se de seu cargo superior realizava condutas negativas, em ironias e ofensas a seus empregados, tornando o ambiente de trabalho insuportável.

Apesar do assédio moral ser um assunto recente no Brasil, de maneira que as obras sobre a matéria sejam escassas, isso não o torna um tema novo, pois seus estudos se iniciaram, primeiramente, na área da biologia hà décadas atrás, com o etologista Konrand Lorenz que, ao analisar o comportamento dos animais, notou um“ comportamento agressivo desenvolvido pelo grupo todo, e tentava expulsar o invasor solitário com intimidações e atitudes agressivas coletivas. “ que o chamou de mobbing.( Ferreira 2004 p 38)

Na Suécia, o médico Peter estudou o comportamento das crianças na escola e concluiu que o comportamento das crianças eram muito parecido com o resultado da pesquisa de Lorens, já que as crianças demonstraram “hostilidade a outra criança que invadisse seu espaço”, assim como os animais.( Ferreira 2004 p 38)

Foi somente nos anos 80 que o assunto teve uma maior repercussão, com a realização de pesquisas que demonstraram os danos causados aos aspectos psíquicos e físicos dos empregados.

Primeiramente, o psicólogo alemão Heinz Leymann concluiu através de sua pesquisa sobre o assédio moral, “no ambiente de trabalho, a violência física raramente é usada no assédio moral, sendo marcado por condutas insidiosas, de difícil demonstração, como o isolamento social da vítima”. ( Ferreira, 2004. p. 39).

Em 1998, Marie-France Hirigoyen, publicou em seu livro7 suas pesquisas realizas sobre assédio moral e percebeu que esse fenômeno “não se restringe a casos pontuais, e sim a um comportamento permanente, comum, destrutivo, distanciado daquele fato isolado (discussão ou atrito) que ocasionalmente ocorre entre os indivíduos em uma organização”.

7 Marie-France Hirigoyen publicou livro sob o título Le harcèlement moral: la violence perverce au quotidien, ed. Syros Aguiar, 2005. p.20

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Com a publicação do livro de Marie-France Hirigoyen, o tema ficou conhecido, o que proporcionou a produção de leis pelo mundo que combatem esse mal nas relações de trabalho.

Em relação a origem no Brasil, podemos dizer que surgiu com as pesquisa realizada por Margarida Maria Silveira Barreto, baseada na pesquisa de Marie-France Hirigoyen, cuja conclusão sobre assédio moral no trabalho é:

’(...) situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego” (Hirigoyen 2005. p.28)

Por fim, a pesquisa realizada pela Dra. Margarida Barreto chamou a atenção na época da sociedade brasileira e principalmente dos sindicatos e do parlamento, pois não existia nenhuma lei pertinente ao caso concreto, entretanto hoje existem projetos de leis específicas sobre o assédio moral.

2. 2 Denominações .

O assédio moral recebe outras denominações como na Itália, Estados Unidos, Suíça e Alemanha, em que é chamada mobbing. O mobbing assim como o assédio moral causam humilhações e dano psico-físico ao funcionário.

O mobbing pode ser descendente, aquele causado pelo chefe superior e, ascendente, quando o agente dos atos negativos são funcionários que acreditam que mereçam o cargo superior, ou combinação entre a união de funcionário e chefe para excluir determinado empregado.

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O “mobbing , pode concretizar-se de diversas formas, que, a titulo ilustrativo, podem ser: a marginalização do sujeito mediante a hostilidade e a não comunicação;

críticas contínuas a seus atos; a difamação; a tarefas difíceis demais de cumpris, sobretudo quando humilhantes ou, ao contrario, difíceis demais de cumprir,sobretudo quanto propositadamente não acompanhada de instrumentos adequados; o comportamento da imagem do sujeito perante seus colegas, clientes, superiores; transferências contínuas de um escritório a outro, etc. (Nascimento, 2004, p 56 )

Na Inglaterra a denominação utilizada é bullying. Alguns doutrinadores entendem que o bullying é apenas mais um das variações do mobbing, mas diante da controversia existe diferença entre as duas denominações, já que a primeira é uma espécie de assédio moral específica causada majoritariamente pelo superior hierárquico, nunca por um grupo e pessoas como o mobbing.

O termo bullying (...) vai de chacotas e isolamentos até condutas abusivas de conotações sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensa ou violência individual do que organizacional. (...) o bullying é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo ( Hirigoyen, 2002, p 80)

O ijime é a denominação dada ao assédio moral no Japão. Essa prática ocorre principalmente nas fábricas japonesas, em que os funcionários são colocados em competitividade e a uma exaustiva jornada de trabalho, causando-lhes pressão psicológica e física, onde somente os melhores funcionários permanecem nos empregos.

O fenômeno ijime surgiu por volta de 1972, no momento em que a indústria nipônica estava se desenvolvendo a pleno vapor. A indústria tinha necessidade de jovens trabalhadores adaptados a um mundo do trabalho padronizado: sem individualismo ou personalidade marcante e sobretudo nada de críticas. ( Hirigoyem, 2002, p 84)

O whisteblowing é uma forma especifica de assédio moral, que visa somente as vítimas politicamente corretas que tentam corrigir algo de errado na empresa, e são intimidadas pelo agente agressor.

Aquele que denuncia os problemas de funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represália da parte do próprio sistema. Trata-se de uma forma especifica de assédio moral, destinada a silenciar quem não obedecer às regras do jogo. ( Hirigoyem, 2002, p 80)

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A denominação mais utilizada e aceita no Brasil é o assédio moral, mas também pode receber outras, como, assédio psicológico, humilhação no trabalho, manipulação perversa, manipulação moral; violência psicológica, etc.

O mais importante não é a denominação recebida para esse fenômeno, mais sim demonstrar a diferença em relação ao estresse, pois vale restar que o assédio moral muitas vezes foi confundido com o estresse.

O estresse é o desgaste emocional, causado pela competitividade excessiva, trabalho excessivo, insatisfação salarial, além de outros motivos, o que diverge das características do assédio moral, que é uma conduta habitual e constrangedora. Todavia “ estresse se torna destruidor pelo excesso, diferente do assédio que é destruidor por si mesmo”.

( Hirigoyen, 2002,p.19).

2.3 Conceitos.

O assédio moral, no Brasil não está disciplinado no ordenamento jurídico, todavia vêm adotam-se os conceitos doutrinadores estudados na área da psicologia, embora já exista um projeto de lei sobre o assédio moral.

Apesar de tais conceitos serem inicialmente psicológicos, eles emprestam elementos indispensáveis na construção de um conceito jurídico, o qual deve se esforçar para conter mínimo de subjetividade possível, o que neste caso se trona difícil. Contudo, é possível estabelecer elementos objetivos e gerais para uma definição jurídica do assédio moral. (...).o assédio moral não se restringe ao ambiente físico de trabalho.

Envolve não apenas o espaço físico no qual a atividade laboral é desenvolvida, mas todo o clima psicológico que possa surgir em razão dessa atividade do empregado assediado. Todavia, é imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o exercício do trabalhador, não se confundindo com questões pessoais que possam aparecer dentro do ambiente de trabalho. (Ferreira, 2004, p43)

A doutrinadora Marie-France Hirigoyen, conceitua assédio moral no trabalho como:

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Toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho”. (Hirigoyen,2005, p.36)

Conforme ensina Maria Aparecida Alkimin que define assédio moral como sendo:

Uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamento vexatório, humilhante, degradante e constrangedor, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito (assédio vertical), um colega do serviço (assedio horizontal descendente), um subordinado (assedio horizontal ascendente) um chefe, com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vitima da organização do trabalho. (Alkimin 2006, p.36)

O assédio moral é definido no artigo da página da Internet Assédio Moral, como:

A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de sua função, sendo mais comuns na relação hierárquica autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longo duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

Como já dito anteriormente, não existe nenhuma legislação pertinente ao assédio moral, porém os juízes têm adotados os conceitos dos doutrinadores para julgar as ações interpostas.

ASSÉDIO MORAL - ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADOR.

Segundo a autora Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão somente a "perseguição" de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, se vê obrigado a atingir as metas sorrateiramente lhe impostas - ferindo o decoro profissional. (3ª Região – Primeira Turma, Acórdão n. 01301/2003. Recurso Ordinário n. 01301-2003-011-03-00-9.

Rela. Juíza Adriana Goulart de Sena. Data 16 ago. 2004.)

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Podemos concluir que assédio moral nada mais do que um ato praticado pelo agressor, de forma repetitiva e humilhante, sobre a vítima, causando um desequilíbrio no seu estado emocional e moral, tornando o ambiente de trabalho insuportável, forçando-o a auto-demissão. Mas não se pode confundir o assédio moral com o estresse, já mencionado anteriormente, como também com a injúria, que é praticada uma única vez.

2.4 Relaçãos de Emprego.

Para melhor compreensão do tema torna-se necessário mostrar as situações ocorridas nos ambientes privado, e principalmente entender as relações de emprego que podem ser consideradas como:

Vínculo de obrigações existentes entre o trabalhador e o empregador. O que caracteriza a relação de emprego é a dependência do trabalhador diante ao empregador. Esse vínculo de dependência ou subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho. Na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador o trabalhador com uma superioridade jurídica a fim de compensar sua inferioridade econômica em relação ao empregador (Guia de direito, 2008)

A relação de emprego requer entre ambas as partes respeito ao direito e obrigações das partes, e pode ser entendida como:

Também denominada como vinculo empregatício se estabelece através da celebração de um contrato entre o empregado e um empregador, visando a prestação continuada de um serviço, numa carga horária definida, mediante pagamento de salário. (Wikipédia,2009)

A relação de trabalho se efetiva por meio de contrato, e todos os contratos de trabalho são de caráter bilateral, pois torna-se necessário que se cumpra duas obrigações, a prestação de serviço de modo subordinado e o pagamento pelo serviço realizado.

Com isso o empregador, por estar num cargo superior ao do empregado, não tem o direito de ofender e praticar condutas discriminatórias, já que na relação de trabalho os

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deveres são mútuos, de devem-se respeitar os princípios da razoabilidade, boa-fé, não discriminação, dignidade do trabalho e da proteção do direito do trabalho. Através desses princípios poderemos verificar se houve violação, no caso concreto, de algum direito ou obrigação da parte contratante ao analisar o assédio moral.

O princípio da razoabilidade é muito importante, principalmente ao analisar questões atinentes ao “jus variandi”, o que torna possível ao empregador alterar o contrato de trabalho, caso haja necessidade da empresa, para obter melhor desempenho dos empregados na atividade prestada, porém essa mudança no contrato não pode ter a finalidade de prejudicar o empregado.

Pelo princípio da boa-fé, os contratantes devem possuir uma conduta honesta e ética, de forma a garantir os direitos e obrigações de ambos.

O princípio a dignidade do trabalho é de suma importância, pois tem por base a humanização do trabalho, visando mostrar que o trabalhador tem o direito de ser tratado com igual ao empregador. A Constituição Federal visa proteger esse princípio ao garantir um equilíbrio, ao tratar igual os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de sua desigualdade.

Como visto na relação de trabalho, há uma constatação das partes em que o empregador precisa fornecer condições favoráveis de trabalho e, em contrapartida, receber do empregado bons resultados no desempenho das suas atividades.

2.5 Sujeito Ativo e Passivo.

Normalmente o sujeito ativo que pratica a conduta no assédio moral, vem sendo o próprio empregador ou superior hierárquico subordinado àquele. Mas há caso em que o agressor é o próprio colega de trabalho ou de um subordinado contra o superior hierárquico.

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Segundo ensina, Margarida Maria Silveira Barreto identifica o perfil do agressor da seguinte forma:

Os agressores são, homens e mulheres, mediadores das políticas e detentores de uma certa autoridade. Enquanto chefes, devem saber comandar, retirando de casa um a maior produtividade possível. Pressionados por uma estrutura burocrática e hierarquizada, exercem o mando de forma autoritária, revelando-se pequenos déspotas, indiferentes ao sofrimento e dificuldade alheia. Usam e abusam de práticas autoritárias. Amedrontam, intimidam. Ameaçam e humilham sem piedade. São inseguros , escondem sua fraqueza, disseminando terror, fofocas e maledicências.

(Barreto 2005, p.32),

Marie-France Hirigoyen, traça o perfil do sujeito ativo como:

Os grandes perversos são também seres narcisistas e, como tal, vazios, que se alimentam da energia vital e da seiva do outro. O perverso narcisista depende dos outros para viver, sente-se importante diante da solidão, por isso, agarra-se a outra pessoa como verdadeira sanguessuga. Esta espécie é movida pela inveja e seu objetivo é roubar a vida de suas vitimas. Como sujeito megalômano, o perverso tem um senso grandioso da própria importância, é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado e de poder. Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido;

tem excessiva necessidade de ser admirado, e age como um vampiro. Não em empatia, alimenta-se da energia dos que se vêem seduzidos pelo seu charme; sente profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltam, ou que simplesmente sabem extrair prazer da vida. São críticos ferinos; sentem prazer em criticar os outros, assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros.

Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por isso, ocultam-se, jogando os erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que acontece de mau é sempre culpa dos outros. (Hirigoyen 2004, p.61.)

Existem duas características marcantes no sujeito ativo, a primeira é a capacidade de desenvolver conflitos e a segunda é que o agente não demonstra qualquer tipo de arrependimento de seus atos negativos, pois acredita estar certo, não reconhecendo a reprovação da sociedade.

O agente agressor do assédio moral, em geral, considera-se o dono do poder e acredita que este é ilimitado, sente principalmente, satisfação em humilhar as pessoas, principalmente para alcançar seu objetivo.

Já, em relação ao sujeito passivo do assédio moral no trabalho, não há como definir seu perfil, pois nem mesmo a própria doutrina o estabelece, mas há características marcantes entre as vítimas que são: a falta de confiança em si mesmo, a desorientação no próprio ambiente de trabalho, o convencimento da sua falta de capacidade, o empregado

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solitário no ambiente de trabalho, o empregado de personalidade fraca e o empregado imcompetente.

2.6 Condutas Típicas.

As condutas negativas praticadas pelo autor, só serão caracterizadas como assédio moral , quando tiverem o intuito de ofender, agredir sua vítima, portanto deve haver a intencionalidade da conduta praticada pelo sujeito ativo.

São condutas típicas do assédio moral:

[..] perseguir empregado estável, tratando-o com rigor excessivo, atribuindo-lhe tarefas vexatórias, alheias a suas funções ou perigosas; b) perseguir empregado que moveu ação em face da empresa; c) castigar o empregado colocando-o para trabalhar em ambiente mal iluminado, com espaço exíguo ou mal instalado; d) atribuir ao empregado tarefas irrealizáveis; e) ameaçar constantemente com despedida individual ou coletiva; f) colocar em dúvida o trabalho ou a sua realização; g) tratar os subordinados com rudeza ou de forma agressiva; h) fazer comentários injuriosos ou maldosos sobre as condições sociais, de raça, cor, sexualidade do assediado; i) transferir o empregado que retorna de férias ou de licença médica; j) promover com subordinados, colegas ou superiores zombarias sobre defeitos físicos; k) retirar autonomias de que o empregado é detentor; l) agir de forma a impedir as promoções do assediado e m) ameaçar com violência física8.

Para que essas condutas se caracterizem como assédio moral e necessário que esses atos negativos contra o empregado sejam contínuos, como requisitos dominantes, indispensáveis, juntamente com a intenção de prejudicá-lo.

8 Disponívelem:http://www.consulteja.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=821&Itemid=2.

Acesso em 19 de abril de 2010

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III. Espécies e Efeitos do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.

Para que passamos solucionar o problema em questão, torna-se necessária a análise das espécies, pois como já foi dito anteriormente, na maioria dos casos, o assediente é o próprio empregador, mas vale ressaltar que não é o único sujeito ativo que pode praticar o ato, como também pode ocorrer de o agressor ser um colega de serviço ou até mesmo um subordinado.

Em relação aos efeitos do assédio moral no ambiente de trabalho, vamos estudar as conseqüências sofridas pelo empregado e pelo e empregador, bem como as provas necessárias para provar o direito infringido, e as penas aplicáveis ao sujeito ativo do assédio moral.

3.1 Espécies de Assédio Moral.

Em regra o assédio moral pode ser desenvolvido de forma vertical ou horizontal, contudo começaremos pelo estudo das espécies na vertical, que estão subdivididas em ascendente ou descendente, assim nos ensina a Drª. Margarida Barreto:

A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal. O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado à produtividade [...] ( Barreto 2005, p 40)

A primeira espécie de assédio moral vertical é a descendente, também a mais comum na sociedade, e ocorre quando o assediante é o próprio empregador, chefe, superior, que no uso do poder hierárquico que possui em relação à vítima, a coage a executar

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sua ordem, e acaba, na maioria das vezes deixando de reclamar seus direitos por fatores diferentes como, por exemplo, o trabalhador que tem que manter o seu trabalho para garantir o sustento familiar

Conforme Mônica Chiapetti Falkembach nos explica em seu artigo que:

O fenômeno vertical caracteriza-se por relações autoritárias, desumanas e aéticas, nas quais predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado à produtividade. Esse tipo de assédio é praticado por parte de empregador, compreendido na expressão o empregador propriamente dito, assim como qualquer outro superior hierárquico que receba a delegação do poder de comando.(Falkembach, 2010)

Segundo pesquisa, publicada pela Gazeta do povo do professor Dirceu Pertuzatti verificou se que o assédio moral vertical descendente;

Está geralmente relacionado ao interesse de que um funcionário se demita. Os chefes ou supervisores tendem a exigir metas que não podem ser cumpridas ou a diminuição de prazos, tentando afetar o desempenho. Segundo as pesquisas, esse é o método mais comum, ocorrendo em 80% dos casos.( Pertuzatti, 2010)

O assédio moral vertical ascendente é a espécie menos comum, pois seu assediador é um empregado ou um grupo de empregado que praticam o assédio moral contra seu próprio chefe, ‘superior hierárquico’, com o intuito de que seja demitido. Podemos verificar neste caso a inversão dos papéis em relação ao assédio moral descendente, já que a vítima nesta situação é o próprio empregador, que acaba aceitando as desobediências dos seus empregados com medo de ser considerado incapaz para exercer o cargo.

Em seu artigo Mônica Chiapetti Falkembach nos ensina que :

Este caso refere-se ao assédio moral que parte de um ou de vários subordinados contra o superior hierárquico, normalmente podendo ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando, adotando uma postura autoritária e arrogante, estimulando, dessa forma, a competitividade e rivalidade.(Falkembach, 2010)

O professor Dirceu Pertuzatti realizou pesquisa em relação ao assédio moral vertical ascendente e concluiu que esse fenômeno ocorre, “Quando um grupo de funcionários se une para desmoralizar um supervisor ou chefe. O patrão perde a influência e o comando. É o menos comum, com apenas 2% de incidência” (Dirceu Pertuzatti)

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A espécies de assédio moral horizontal, ocorrem quando o assediador está no mesmo nível do colega, portanto não há um fator hierárquico e seu principal fato gerador é a competitividade dos empregos. Dra. Margarida Barreto nos ensina que;

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e o fortalecimento da tirania. O enraizamento e disseminação do medo, no ambiente de trabalho, reforçam atos individualistas, tolerância aos desmandos e praticas autoritárias, no interior das empresas que sustentam a ‘cultura do contentamento geral’. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimento, os sadios que não apresentam dificuldade produtivas, mas que carregam a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os improdutivos, humilhando-os.A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada. ( Barreto 2005, p 50)

Mônica Chiapetti Falkembach preconiza em seu artigosobre o assédio moral horizontal:

Trata-se de assédio moral cometido por colega de serviço para atingir outro colega de serviço, e se manifesta através de brincadeiras maldosas, piadas grosseiras, gestos obscenos, menosprezo, isolamento, dentre outras, podendo ser resultante de conflitos interpessoais ou competitividade/rivalidade para alcançar determinada meta.(Falkembach, 2010)

Conforme o professor Dirceu:

É o que acontece entre funcionários de uma mesma hierarquia.Geralmente ocorre pelas fofocas e intrigras realizadas por determinado grupo de funcionários contra uma pessoa. Na maior parte das vezes, hà conivência da chefia. Acontece em 18%

das casos. (Pertuzatti, 2010)

E por último a espécie de assédio moral misto, que ocorre com a união das espécies descendentes e colateral, já em relação à espécie horizontal ocorre geralmente com o consentimento ou omissão do superior hierárquico por algum motivo de interesse ou vantagem.

3.2 Provas.

A vítima do assédio moral que pretende reclamar seu direito na justiça, deverá pleitear a ação na justiça do trabalho, juntamente com as provas que demonstre no

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mínimo a verossimilhança dos fatos alegados na petição inicial, para evitar a má fé do empregado em relação ao empregador.

Apesar de o STF permitir a inversão do ônus da prova (RR 649939/2000), para garantir o direito do funcionário indefeso, isso quer dizer que a parte reclamante não necessitará provar os fatos alegados, mas vale ressaltar que esse beneficio só é válido no caso em que as provas documentais estejam sobre a posse da outra parte, contudo não cabe para o problema apresentado.

Segundo opinião de Manuel Antônio Teixeira Filho:

“não haverá incidência da regra do in dúbio pro operário em matéria probatória, tendo em vista que ou a prova existe ou não se prova. A insuficiência de prova gera a improcedência do pedido e, portanto, o resultado será desfavorável àquele que detinha o ônus da prova, seja ele o empregado seja ele o empregador. Por outro lado, se ambos os litigantes produzirem as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional, decidindo-se pela adoção da prova que melhor lhe convenceu, nunca pendendo-se pela utilização da in dúbio pro operário, já que neste campo não há qualquer eficácia desta norma.” (Filho, 2010)

Por fim para que a vítima do assédio moral consiga a procedência do seu direito alegado terá que apresentar provas da ocorrência dos fatos alegados, podendo se utilizar de provas de qualquer natureza, desde que legal, como exemplo o laudos medicos ou psicológicos, prova testemunhal ou documental.

3.3 Consequências.

Conforme mencionado anteriormente, no Brasil não existe ainda uma legislação pertinente ao assédio moral, portanto concluímos que as conseqüências desse fenômeno estarão sempre relacionadas de forma negativa ao sujeito passivo da relação. O assédio moral causará á, vítimas problemas de saúde como também atingirá sua vida econômica e social, já que, segundo estudos relacionados ao assédio moral, geralmente, acaba com o afastamento do sujeito passivo da empresa.

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“as principais conseqüências do assédio moral a vítima é em 36% desligada da empresa; em 20% deste a pessoa é demitida devido a falhas; em 9% a demissão e negociada; em 7% é a pessoa é quem pede demissão; 1% restante, a pessoa é colocada em pré-aposentadoria9.

Verificamos que são muitos os danos causados pelo assédio moral à sua vítima, já que este mal atinge diretamente na saúde psicológica, acabando com a auto-estima, deixando sua vítima incrédula de sua própria capacidade, dificultando a procura por um novo emprego, pois ela não terá motivação para procurar e conseguir trabalhar novamente.

3.3.1 Ao Empregado Assediante.

O assédio moral no ambiente trabalho é uma lesão ao direito constitucional do trabalhador e traz como principais conseqüências para este, a baixa autoestima, a depressão, a prática de condutas imorais, o desemprego, o mau rendimento no serviço devido à pressão sofrida, e até levar a vítima a cometer suicídio. Portanto, este fenômeno não atinge somente a saúde psíquica do empregado, mas tudo o que está a sua volta como sua vida social, familiar, econômica e sua relação no ambiente de trabalho.

Para melhor entendimento desses danos, Salvador publicou no site jus navegante um texto que nos demonstra que:

A humilhação repetitiva e de longa duração, interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade, relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativas, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.( Salvador, 2009)

A saúde psíquica é a mais afetada pelo assédio moral, podendo causar doenças mais sérias ao empregado, como o stress, a depressão, e desencadear problemas

9 Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021. Acesso em 1de julho 2010.

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cardíacas e renais, levando-o, a ideia de cometer suicídio, devido o sentimento de vazio, de abandono e de incapacidade de realizar sua atividade, que só é agravada com a longa jornada de trabalho, quando não há um devido tratamento e acompanhamento psicológico.

Segundo Rufino as consequências desse fenômeno pode:

[..]ocorrer de tal forma, a ponto de levar um individuo a praticar uma conduta”sob força da emoção”, em que a pessoa age sob influência de determinado processo mental, de forma inconsciente, sem saber no momento da pratica do ato, o que realmente estava fazendo, ou quais os motivos que levaram a praticá-lo, tampouco a gravidade ou superficialidade das conseqüências. ( Rufino,2007,p 50).

Conforme pesquisa realizada por Margarida Barreto um das introdutoras do assédio moral no Brasil, conclui-se que a :

“.[...]tortura psicológica que é o assédio moral se transformou em um problema de saúde pública.

O assédio moral é uma guerra de nervos travada no interior das empresas.

Dependente do trabalho para a suas satisfações morais, sociais, afetivas psicológicas matérias, inúmeras pessoas veem-se à mercê de ditadores, que dificultam ou até mesmo impossibilitam-nos de exercer o seu direito de trabalho e de viver de forma saudável.

Assim gradativamente, desaparece o equilíbrio físico e psíquico do indivíduo, sem que o veneno que o desencadeou seja visto. Sabe-se, hoje, que a auto-estima é um dos pontos de partida para que o homem seja engajado na vida como pessoa e cidadão, mas se submetido a humilhação constante no trabalho sua vida como pessoa começa a corroer-se pela baixa auto-estima, pelas práticas perversas das relações sociais, como as do trabalho.

Aos poucos, o individuo vai perdendo suas forças e luta para manter-se, mas, em geral, a pressão é tanta que os erros, as doenças físicas e emocionais passam a atingi-lo. Suas relações são afetadas. Após cada doença o assédio moral se acirra, como numa cena de terror. Muitos vezes, quando volta, depois de um afastamento, encontra outro em sua função, ficando até sem lugar para ficar. Outro vezes, o agressor não lhe dá mais trabalho para que sinta a sua inutilidade. Os colegas têm medo de se aproximar em serem retaliados, por isso aquele que é agredido fica sozinho. ( Barreto, 2005,p.50)

O dano sofrido pelo empregado pode se tornar pós traumático, e durar um longo período após ter ocorrido o assédio moral, o que pode tornarsua vítima extremamente agressiva e ríspida com as pessoas, assim como seu agressor. Marie- France Hirigoyen define essas condutas como” assassinato psíquico”, a pessoa continua viva, mas se torna uma marionete. Daí em diante, carrega em si um pedaço do agressor.” . (Hirigoyen 2005 pag 75).

Concluímos que, entre os vários danos, mencionados acima, podemos citar dois como os mais preocupantes para o empregador; a depressão, que pode dar origem a

Referências

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