GESTÃO DE PESSOAS
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Sumário
AULA 01 • GESTÃO DE RH X GESTÃO DE PESSOAS: ENFOQUES OPERACIONAL E ESTRATÉGICO...5 Introdução ...5 Entendendo as Opções Estratégicas de Gestão de Recursos Humanos...5 Se for preciso, terceirize ...8 Capacitação na Gestão de Pessoas...8 Exercício...9 AULA 02 • FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL ...10 Mudanças ocorridas nas empresas no século XXI devido à globalização...11 O trabalho e a qualidade de vida ...12 Exercício...13 AULA 03 • AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS SOCIAIS ...14 Organizações formais...15 Organizações que têm como objetivo o lucro ...16 Exercício...17 AULA 04 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...18 Elementos das organizações...18 O elemento básico...18 Exercícios...19 AULA 05 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...21 Elementos das organizações (cont.)...21 Exercício...23 AULA 06 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...24 Participantes das organizações ...24 Objetivos organizacionais...25 Exercício...26 AULA 07 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...27 Objetivos organizacionais (cont.)...27 Objetivos naturais de uma organização ...27 Exercícios...29 AULA 08 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...30 Recursos Humanos ...30 As Pessoas ...30 A pessoa na organização ...30 Percepção ...31 Cognição ...31 Teoria de campo de Lewin...31 Teoria da dissonância cognitiva de Leon Festinger ...31 A complexa natureza do homem ...32 Exercício...32 AULA 09 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...34 Processo Motivacional...34 A teoria de Maslow ...34 Exercícios...37 AULA 10 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)...38 Teorias Motivacionais...38 A teoria de Douglas McGregor ...38GESTÃO DE PESSOAS Teoria X...38 Teoria Y...39 Exercícios...40 AULA 11 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS TEORIAS MOTIVACIONAIS (CONT.) ...41 Exercícios...43 AULA 12 • PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS...44 Origens dos benefícios Sociais...44 Tipos de beneficios...45 Conclusões...47 Exercícios...47 AULA 13 • GESTÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS FÍSICOS E AMBIENTAIS...49 Área de Higiene e Segurança do Trabalho ...49 O Estresse no Trabalho...50 AULA 14 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...52 Comunicação ...52 Barreiras à comunicação ...53 Exercícios...54 AULA 15 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...56 Recrutamento de pessoal...56 Conceito ...56 Processo de recrutamento...56 Fontes de recrutamento...57 Tipos de fontes de recrutamento ...57 Exercícios...58 AULA 16 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...59 Seleção de pessoal ...59 Conceito ...59 O processo de seleção ...60 Entrevista de seleção ...60 Exercícios...60 AULA 17 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...62 Entrevista estruturada...62 Entrevista nãoestruturada ...64 Exercícios...64 AULA 18 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...66 Treinamento ...66 O que é?...66 Objetivos do treinamento...66 Treinamento deve ser tratado como um processo ...68 Exercícios...69 AULA 19 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ...70 Avaliação de desempenho ...70 Conceito ...70 Quem é responsável pela avaliação de desempenho...71 Objetivos da avaliação de desempenho ...71 Os objetivos fundamentais são:...72 Exercício...72 AULA 20 • ANÁLISE DE DESEMPENHO E PLANO DE CARREIRA ...73 Avaliação de desempenho ...73 Plano de carreira ...74 Exercícios...75 BIBLIOGRAFIA ...76
GESTÃO DE PESSOAS
Este capítulo pretende abordar as opções de atuação da área de RH e identificar, dentre os critérios de análise na organização, aquela que mais se ajuste à opção de negócio da organização.
AULA 01 • GESTÃO DE RH X GESTÃO DE PESSOAS:
ENFOQUES OPERACIONAL E ESTRATÉGICO
Introdução
Quando se pensa numa gestão de negócio de pequenos empreendimentos, o gestor, responsável por lidar com as pessoas que estiverem diretamente mobilizadas, se apóia sempre no planejamento como forma de antever problemas futuros. Mesmo nos negócios envolvendo profissionais de educação física, que, normalmente, trabalham em academias, clubes e escolas, cuja dimensão do negócio é vista, aparentemente, como empreendimentos de baixa complexidade, a gestão de pessoas deve ser administrada de forma profissional e planejada, uma vez que erros de gestão nessa área custam muito caro e comprometem, às vezes de forma irremediável, a credibilidade do negócio.
Entendendo as Opções Estratégicas de Gestão de Recursos Humanos
Atualmente, sabemos que todo e qualquer negócio funciona dentro de um ambiente de negócio de forte concorrência, que prevê tanto a presença dos antigos e tradicionais competidores, quanto precisa contar, também, com a entrada de novos ingressantes, mesmo para negócios com elevados investimentos, como se observa nos empreendimentos de academias de ginásticas.
As opções estratégicas devem ser avaliadas de acordo com o perfil de clientes que se deseja atender. As características de empreendimentos de pequeno porte, a exemplo das academias de ginástica, podem atender a públicos de usuários de diferentes idades e faixas de renda, o que implica investimentos também variados em equipamentos e tecnologias, mas principalmente nas metodologias de treinamento físico, cujas técnicas estão diretamente dependentes da formação atualizada e de qualidade dos profissionais de educação física. Há
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também a atenção que deve ser dispensada nos serviços de atendimento e recepção dos clientes, bem como no conforto das instalações internas da empresa.
O Quadro 1 apresenta os papéis estratégicos que podem ser realizados pela área de recursos humanos das empresas em geral. Alguns desses papéis são somente viáveis em grandes organizações, cuja complexidade interna torna enormes as variedades de cargos e elevado o número de funcionários, o que justifica o estabelecimento de uma organização com departamentos altamente especializados, incluindo a área de RH. Em tais organizações, o foco na gestão da infraestrutura das operações da área de RH se mostra justificado, mas, nas pequenas empresas, a política e as práticas de gestão de pessoas dificilmente justificam a existência de uma área de RH especializada e burocrática. Os pequenos negócios precisam, sim, de uma gestão de RH que seja participativa, capaz de entender as especificidades do negócio que se administra, e que, de forma simples e rápida, identifique os fatores na gestão de pessoas, que sejam problemas comprometedores ao sucesso do negócio, e realize as intervenções necessárias capazes de assegurar o bom andamento do empreendimento.
Uma das atribuições do gestor de pessoas, que lida com serviços de profissionais de educação física, é que este precisa ser versátil na sua atuação, uma vez que o porte de tais negócios não permite que haja excessiva especialização dos serviços em RH. Muitas vezes, não há demanda para a formação de uma área de RH com vários funcionários, sobretudo para os serviços burocráticos dessa área.
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Quadro 1: Sinóptico dos Possíveis Papéis da Gestão de RH Papel do RH Resultados Características
principais Atividades • Formulação de estratégias • Delibera valores, missão, plano. • Planeja força de trabalho • Força tarefa (ISO 9000). Foco na estratégia organizacional Execução da estratégia Parceiro da alta administração na formulação de estratégias • Plano de carreira Foco na gestão da Infraestrutura Construção da infraestrutura de operações eficientes de RH Especialista administrativo de redução de custos, e eficiência administrativa das práticas de RH • Prestação de serviços em RH. • Comunicação com funcionários. • Promover ambiente acolhedor. • Análise de avaliação de desempenho. • Pesquisa de clima organizacional. • Gestão de conflitos. Foco na gestão da participação dos funcionários Aumento do envolvimento dos funcionários nos assuntos, metas e ações da organização Especialista na gestão do clima organizacional • Treinamento gerencial. • Assessorar projetos de mudança. • Revisar processos. • Análise de competências Foco na gestão dos processos de mudança organizacional Desenvolvimento de uma organização transformada Especialista no planejamento e condução de processos de mudança • Executar programas de DO.
Apesar dos limites para a especialização desses serviços, a administração de pessoas nesses empreendimentos exige do gestor uma atuação sensível, principalmente para entender os fatores motivacionais de seus colaboradores, e zelar pela manutenção do bom clima de trabalho entre os funcionários, principalmente entre aqueles com contato direto com os clientes. Dentre os
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quatro tipos de papéis estratégicos possíveis para a área de RH, deve merecer destaque a que enfatiza a participação dos funcionários na gestão do negócio, conforme destacado no Quadro 1.
Para facilitar a compreensão do papel do gestor desses pequenos negócios para administrar o comportamento dos funcionários, segue em destaque as informações presentes no Quadro 2, em que o gestor de pequenos negócios, como no caso das academias de ginásticas, deve privilegiar por buscar formas mais descentralizadas de gerenciar seus recursos humanos.
Quadro 2: Enfoque Operacional e Estratégico da Área de RH com os Gestores de Linhas
Tipo de Atuação Área de RH Gestor de linha
Voltada à centralização (enfoque operacional) • Centraliza responsabilidade • Limita atuação dos gestores • Centrado na operação • Fica dependente do DRH • Somente cobra Voltada à descentralização (enfoque estratégico) • Atua como consultor • Centrado na gestão das políticas de RH • Divide responsabilidades com o DRH • Maior autonomia decisória
Se for preciso, terceirize
No caminho da descentralização dos serviços de RH, muitos pequenos negócios têm se apoiado na terceirização de serviços especializados de RH, como a administração da folha salarial, o recrutamento de novos candidatos e o desenvolvimento de programas de treinamento. A contratação de serviços pontuais de consultorias também é uma ótima opção ao gestor de pequenos negócios, pois o consultor de RH costuma ser um especialista no assunto e pode ajudar a organização com idéias inovadoras e úteis ao empreendedor.
Capacitação na Gestão de Pessoas
Todo o profissional que gerencia um empreendimento e, por isso, lida com funcionários, deve ter consciência de que precisa constantemente adquirir novos conhecimentos sobre a gestão de pessoas na organização. Portanto, você profissional de educação física, que tenha desejo de ser um empreendedor de negócio em sua atividade profissional, tenha claro que precisará constantemente manterse atualizado, pois em seu ramo de negócio as pessoas são sempre essenciais!
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Exercício
1. Identifique a alternativa que expresse corretamente as atividades de responsabilidade da área de RH: a) Decidir pela demissão de um funcionário da empresa. b) Cuidar da condução e coordenação das equipes de trabalho. c) Responder pelo acompanhamento do desempenho profissional dos funcionários. d) Cuidar do recrutamento e seleção de pessoas para a empresa. Resposta do Exercício 1. Identifique a alternativa que expresse corretamente as atividades de responsabilidade da área de RH: RESPOSTA CORRETA: D Você sabia que a gestão de pessoas é uma atividade executada pelo Departamento de Recursos Humanos (RH) de uma organização com o objetivo de selecionar pessoas qualificadas para o cargo exigido?Você sabia que o conjunto de empregados ou colaboradores de uma empresa é chamado de “recursos humanos”? Assim, o empregado deve adquirir, desenvolver e usar as informações, transformandoas em conhecimento para o benefício da organização.
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Nesta aula, você terá contato com as diferentes fases evolutivas da gestão de pessoal, com as características de cada perfil de gestor de pessoal, com o movimento humanista, com a globalização, com as mudanças ocorridas nas empresas e com a qualidade de vida no trabalho.
AULA 02 • FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL
A professora Marília de Gonzaga Lima e Silva Tose, em sua dissertação de mestrado defendida em 1997 pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, destaca cinco fases na evolução do perfil do profissional de Recursos Humanos e suas respectivas épocas. As fases são: fase contábil, fase legal, fase tecnicista, fase administrativa ou sindicalista, e fase estratégica.
A fase contábil, também chamada de fase préhistórica, foi a pioneira da gestão de pessoal e tinha por principal característica a preocupação com os custos da empresa. Compravase mão deobra, portanto, os trabalhadores eram vistos sob o ângulo contábil. Tudo que entrava e saía nas empresas tinha de ser registrado contabilmente.
Na fase legal, surgiu a função de chefe de pessoal. A preocupação desse profissional estava voltada a acompanhar e manter as leis trabalhistas recémcriadas na era Getúlio Vargas. Nessa fase, o poder sobre os empregados estava, em principio, centralizado na figura dos chefes de produção, passando para o comando do chefe de pessoal, pois estes exerciam domínio de regras e normas jurídicas impostas pela recémcriada CLT.
A fase tecnicista foi marcada no Brasil pela implantação do modelo americano de gestão de pessoal, colocando em destaque a função de RH. Nessa época, o presidente Juscelino Kubitschek implantou a indústria automobilística. Nesse momento, surgiu a figura do Gerente de
“Hoje é vital não só aprender, não só desaprender, mas sobretudo organizar nosso sistema mental para aprender a aprender”.
Edgar Morin
CLT
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Relações Industriais (GRI), o que significou um enorme avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho.
Surgiram, na área de recursos humanos, serviços de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, entre outras “novidades”.
A fase administrativa ou sindicalista estabeleceu um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, pois foi movida pelos trabalhadores, promovendo o movimento sindical. Outra mudança ocorre e o cargo de gerente de relações industriais passa a ser denominado “gerente de recursos humanos”. As responsabilidades deixaram de ser burocráticas e passaram a ser mais humanistas, voltadas para os indivíduos e suas relações com os sindicatos e com a sociedade.
A última fase destacada por Tose (1997) foi denominada fase estratégica, com início depois de 1985. Houve a implementação dos primeiros programas de planejamento estratégico vinculados ao planejamento estratégico central das empresas. Assim, as empresas passaram a se preocupar mais com seus funcionários.
Nesse sentido, Marras (2000:30) salienta:
As preocupações com o ser humano voltaram e exigiase do administrador de recursos humanos habilidade para analisar situações multidisciplinares das pessoas, pois estas não eram mais vistas como meros assalariados, mas como “parceiros do negócio, responsáveis, portanto, por uma parcela significativa dos resultados projetados” (op. cit: 30).
Mudanças ocorridas nas empresas no século XXI devido à globalização
As organizações estão vivendo uma nova situação, em função dos acontecimentos históricos da pósmodernidade. Mudanças ocorridas nas áreas econômicas, tecnológica e, principalmente, na de mercado, têm exigido que os gestores de negócios, incluindo os profissionais de educação física que atuam no mercado como empreendedores, utilizem a criatividade e a coragem para ser enfrentadas. Clique no botão Texto complementar do menu da aula e leia sobre perfil profissional de informação tecnológica empresarial.
“[...] Passada a fase áurea do sindicalismo e do movimento ‘revolucionário’ dos trabalhadores, cristalizouse a negociação como instrumento válido e reconhecidamente eficaz, inclusive como matéria não mais incluída tãosomente nos conteúdos programáticos dos cursos de treinamento, mas também nos currículos escolares de graduação e pósgraduação das universidades, nas faculdades de administração.”
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A causa principal de todas elas foi a globalização da economia e a abertura dos mercados, que, desde a década de 1990, ocasionou grande concorrência entre produtos e preços. A globalização trouxe alterações muito graves no campo do trabalho, entre elas o alto índice de desemprego. Essa situação obrigou as empresas a rever seus conceitos, pois não resolvia mudar apenas o comportamento, era necessário haver mudança de atitude. Nesse sentido, atualmente, a visão estratégica das empresas é fazer com que os profissionais se envolvam no processo. Assim, as organizações conciliam as necessidades individuais com as organizacionais.
O trabalho e a qualidade de vida
As organizações têm se preocupado com a competitividade, produzindo mais e melhor com baixos custos e, em função disso, os empregados buscam, no interior das empresas, minimizar o estresse causado por essa busca incessante por melhores resultados. Todos os trabalhadores têm a vontade de viver qualitativamente melhor, assim os sindicatos introduziram, nos anos 1980, também discursos pautados na qualidade de vida no trabalho.
Além disso, algumas universidades acrescentaram nos currículos dos cursos de recursos humanos uma disciplina que discuta o assunto e diversas empresas nacionais e multinacionais desenvolvem programas de treinamento e políticas empresariais para atender a essa necessidade. Indicação de sites: www.scielo.br/scielo www.terraforum.com.br www.aedb.br/seget/artigos O papel da organização no processo de aprendizagem é muito importante, pois a troca de conhecimento entre organização e funcionários pode ser uma forma de crescimento para os indivíduos e para a empresa. Além disso, o profissional do século XXI é responsável pelo seu desenvolvimento, não deve esperar que seus superiores tomem as decisões por ele, e sim buscar soluções e tomar a iniciativa.
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Exercício
1. Assinale as frases que indicam corretamente as características ocorridas em cada fase da gestão de pessoal.
a) A fase contábil registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal e os trabalhadores eram vistos sob o foco contábil.
b) A fase legal preocupavase com os custos das empresas.
c) Na fase tecnicista, houve a implantação da indústria automobilística e o poder estava nas mãos dos chefes de produção.
d) A fase estratégica marcou a preocupação, por parte das empresas, com seus funcionários.
Resposta do Exercício
1. Assinale as frases que indicam corretamente as características ocorridas em cada fase da gestão de pessoal. RESPOSTA CORRETA: D
GESTÃO DE PESSOAS Nesta aula, você estudará as organizações como sistemas sociais. Na aula anterior, vimos que as organizações são formadas por pessoas que interagem entre si porque, sozinhas, provavelmente não atingiriam os objetivos necessários. Por esse motivo, as organizações são denominadas “sistemas sociais”.
AULA 03 • AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS SOCIAIS
Quando as pessoas se reúnem, dizemos que existe sinergia, pois essa reunião provoca efeito multiplicador, à medida que, juntas, conseguem atingir resultados melhores do que se fizessem seus trabalhos individualmente. Essa sinergia faz com que a organização obtenha melhores resultados e recursos gerando riqueza.
Vista de forma ampla, as organizações, segundo Parsons (1960: 17), são:
Assim, uma organização nunca está pronta e acabada, mas em constante mudança e desenvolvimento. Tudo deve ser visto como algo que pode ser transformado e modificado, e não como algo pronto e acabado.
“O sucesso do Japão se resume a duas palavras: confiança e sutileza”.
Ouchi
“(...) unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. Isto significa que as organizações são propositada e planejadamente construídas e elaboradas para atingir determinados objetivos, e também são reconstruídas, isto é, reestruturadas e redefinidas, à medida que os objetivos são atingidos ou à medida que se descobrem meios melhores para atingilos com menor custo e menor esforço (...)”.
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Organizações formais
São caracterizadas por regras e regulamentos que devem ser estabelecidos por escrito e por posições hierárquicas que estabelecem as relações entre as pessoas ou órgãos competentes. Por meio da organização formal, podemos: • remover incertezas e limitações humanas; • tirar vantagens da especialização das atividades; • facilitar o processo de tomada de decisões; • assegurar o cumprimento e execução dessas decisões pelos indivíduos participantes.Dessa forma, a organização formal busca regular o comportamento humano para poder alcançar de forma eficiente os objetivos estabelecidos.
De modo geral, segundo Chiavenato (2006: 27), as organizações formais são “altamente burocratizadas e caracterizam a forma organizacional dominante em nossa sociedade atual e a mais viva manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, capaz de proporcionar especialização profissional e crescente melhoria do padrão de vida dos seus participantes”.
Haas e Drabek (1973: 8) consideram a organização como “um sistema discernível de interação relativamente permanente e relativamente complexo”.
Para eles, a organização é vista como interações padronizadas entre as pessoas. Ela é mais que a junção das individualidades. Segundo os autores:
• as organizações são sistemas de interações relativamente permanentes. • como sistema de interação, fazse necessário considerar:
1) interação como influência mútua e recíproca por duas ou mais pessoas. Há também a interação simbólica, isto é, ele depende dos processos simbólicos. Também existe a interação verbal e nãoverbal, falada e escrita.
2) As organizações são mais que a soma das partes. As relações entre as partes são interdependentes.
3) Como a relação é interdependente, a mudança de uma das partes causa mudança nas outras, sendo que estas não são uniformes.
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• Quanto à complexidade estrutural, as organizações são diferentes. Esta se refere à diferenciação horizontal e vertical. A primeira diz respeito à divisão de trabalho, e a segunda, à hierarquização.
• O número de membros também é utilizado para diferenciar as organizações. Os autores salientam que muitas organizações, com elevado número de pessoas, têm estrutura simples, e que organizações com poucos funcionários têm estrutura complexa.
• Presença ou ausência de interação. As organizações ocupam uma dessas extremidades.
Organizações que têm como objetivo o lucro
Essas organizações têm como objetivo a autosustentação por meio do excedente dos resultados financeiros que dão retorno de capital. Para Chiavenato (2006: 27):
Porém existem organizações que não têm objetivo de lucro (Igrejas, ONGs, etc). “(...) Qualquer definição de empresa deve considerar necessariamente o objetivo de lucro. Empresa é todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos humanos e nãohumanos (como recursos financeiros, físicos, tecnológicos, mercadológicos, etc.) no sentido de alcançar objetivos de autosustentação e de lucratividade, através da produção e comercialização de bens ou de serviços”.
Sinergia significa: 1) ato ou esforço coordenado de vários órgãos na realização de uma função; 2) associação simultânea de vários fatores que contribuem para uma ação coordenada; 3) ação simultânea em comum.
Sistema, de acordo com o dicionário Aurélio, significa: 1) conjunto de elementos, materiais ou idéias entre os quais se possa encontrar ou definir alguma relação; 2) disposição das partes ou dos elementos de um todo, coordenados entre si, e que funcionam como estrutura organizada.
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Exercício
1. Assinale a alternativa que caracteriza uma organização formal. a) É aquela caracterizada por regras e regulamentos formalizados por escrito e por estruturas de posições e hierarquia que ordenam as relações entre as pessoas. b) É aquela que não possui regras e nem hierarquia. c) É aquela que possui regras e regulamentos formalizados por escrito, mas dispensa hierarquia. d) É aquela que tem hierarquia, mas dispensa regras e regulamentos formalizados por escrito. Resposta do Exercício 1. Assinale a alternativa que caracteriza uma organização formal. RESPOSTA CORRETA: AGESTÃO DE PESSOAS
Nesta aula e na próxima, você estudará os elementos de uma organização. O texto a seguir foi baseado em Chiavenato (2006).
AULA 04 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS
Elementos das organizações
Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interações, objetivos, etc.
Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizações: o elemento básico e os elementos de trabalho.
O elemento básico
O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. Uma organização está sempre em mudança (daí sua natureza dinâmica), já que seus membros podem mudar, embora as pessoas sempre estejam envolvidas em seus relacionamentos através de alguma espécie de estrutura que determina a existência da organização. Uma organização existe quando duas ou mais pessoas interagem entre si, a fim de alcançar objetivos que somente poderiam ser alcançados eficazmente através da combinação de suas capacidades e de seus recursos pessoais. A condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros. As interações constituem a expressão das pessoas e podem ser descritas em quatro diferentes níveis, tornandose menos pessoais à medida que se tornam mais elevadas:
“Um problema só surge quando estão presentes todas as condições para solucionálo”. Karl Marx
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Veremos cada um desses níveis:
Interações individuais: correspondem ao primeiro nível, aliás, o mais visível e imediato. Uma interação é a relação entre duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um está em parte determinada pela atividade do outro. Existe uma influência recíproca, e cada pessoa evoca uma resposta física ou mental às outras pessoas.
Interações entre indivíduos e organização: indivíduos e organização estão em constante interação e tomam continuamente decisões adaptativas para permanecer em equilíbrio dinâmico com seu meio ambiente. O fluxo de informação é essencial para esse processo de tomada de decisões, pois envolve conhecimento do passado, estimativas do futuro e retroação quanto ao tempo da atividade corrente. A tarefa da administração é implementar esse sistema de informação/ tomada de decisões para coordenar esforços e manter um equilíbrio dinâmico. As organizações engendram uma complexa dinâmica interna dentro da qual os indivíduos são induzidos a tomar parte: os indivíduos são atraídos (pelo recrutamento), selecionados, integrados, treinados, e passam a ocupar determinados cargos, em que são supervisionados, avaliados e controlados. Por sua vez, os indivíduos obtêm, por meio de sua participação nas organizações, a satisfação de algumas de suas necessidades pessoais (dinheiro, benefícios, segurança, serviços, amizade, etc).
Exercícios
1. Assinale a alternativa falsa referente ao elemento básico das organizações. a) Uma organização existe quando duas ou mais pessoas interagem entre si, a fim de alcançar objetivos. b) O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização.c) O próprio sucesso ou insucesso das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros.
d) A tarefa da administração não responde à expectativa de implementar o sistema de informação/ tomada de decisões para coordenar esforços e manter um equilíbrio dinâmico.
1) interações individuais;
2) interações entre indivíduos e organização;
3) interações entre a organização e outras organizações; 4) interações entre a organização e seu ambiente total.
GESTÃO DE PESSOAS 2. Assinale a alternativa correta. a) Uma interação é apenas a relação entre duas pessoas. b) Uma interação é a relação entre duas ou mais pessoas. c) Uma interação é a relação entre duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um está em parte determinada pela atividade do outro. d) Uma interação é a relação entre duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um não está em parte determinada pela atividade do outro. Respostas dos Exercícios 1. Assinale a alternativa falsa referente ao elemento básico das organizações. RESPOSTA CORRETA: D 2. Assinale a alternativa correta. RESPOSTA CORRETA: C
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Nesta aula, você continuará estudando os elementos de uma organização. O texto a seguir é baseado em Chiavenato (2006). Continuaremos com os níveis interacionais.
AULA 05 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Elementos das organizações (cont.)
Interações entre a organização e outras organizações: toda organização mantém interações com outras organizações, que constituem o “conjunto operacional” e o conjunto de outras organizações, cujos papéis se engrenam e se entrelaçam com os papéis daquela organização tomada como focal. Para realizar sua tarefa, a organização interage com outras organizações, não apenas para poder receber matériasprimas, máquinas, equipamentos, serviços, recursos financeiros e humanos, mas também para poder colocar no mercado seus produtos e serviços, sua propaganda, aplicar seus recursos financeiros, etc. Essas outras organizações que uma organização utiliza diretamente para poder operar eficazmente constitui o horizonte mais imediato das interações interorganizacionais. As características do “conjunto operacional” afetam poderosamente as formas de competição e de cooperação com outras organizações, fluxos de informação e de pessoas entre as organizações, influenciando o desenho da estrutura interna e os processos da organização focal.
Interações entre a organização e seu ambiente total: Além da interação com as organizações que constituem seu ambiente mais imediato – “conjunto operacional” – a organização também mantém interação com outras organizações mais distanciadas e que constituem seu ambiente total. Nenhuma organização existe no vácuo, mas em um contexto complexo em que operam outras organizações e que se chama ambiente. Cada organização, como sistema aberto, é profundamente influenciada por seu ambiente em face de suas interações com o mesmo. As organizações são sistemas sociais moldados pelo ambiente em que se situam. As organizações existem em ambiente e cada ambiente toma parte na configuração da estrutura interna de cada organização dentro dele. Os ambientes organizacionais são multidimensionados e “Devemos negociar com liberdade, mas jamais negociar a liberdade”. John Kennedy
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multicaracterizados. A estrutura organizacional e os processos organizacionais são condicionados pelo ambiente: as organizações põem o ambiente em mira para delinear com que tipos de contingências elas deverão defrontarse e que tipos de pressões externas deverão suportar. Em outros termos, muitas vezes as organizações inventam e selecionam seus ambientas no leque de alternativas que subjetivamente percebem do contexto que as cercam. A seleção e a percepção ambientais das organizações são influenciadas pelas normas sociais e costumes vigentes. O elemento básico – as pessoas – não existe no vácuo. Dentro da organização, o elemento básico é afetado pelos elementos de trabalho que a tornam eficaz ou ineficaz.
Os elementos de trabalho de uma organização são os recursos que ela utiliza e que podem determinar sua futura eficiência, a saber: pessoas, recursos nãohumanos e recursos conceptuais.
As pessoas – elemento básico da organização – aparecem como elementos de trabalho, que utilizam recursos e arranjam a organização para adquirir outros recursos necessários. Em seu papel de elementos de trabalho, podem oferecer à organização três espécies de habilidades. Veja a seguir:
a) Habilidade de fazer, isto é, de desempenhar tarefas e atividades. Toda organização precisa de alguns membros que executem as atividades necessárias para atingir seus objetivos.
b) Habilidade de influenciar, isto é, habilidade de alterar o comportamento dos outros. A influência pessoal pode ser derivada da posição social, do poder econômico, do poder político ou da personalidade do indivíduo. A distribuição do poder determina tanto os objetivos da organização quanto o peso e a consideração dados a cada membro. Os membros com poder extensivo ou influência têm maior peso na determinação dos objetivos e nas operações da organização.
c) Habilidade de utilizar conceitos, isto é, habilidade de abstrair idéias e generalizações. A organização precisa de alguns membros que utilizem conceitos como ferramentas de trabalho, que planejem, organizem e controlem o trabalho dos outros, abastecendoos de motivação e comunicação necessárias.
Os Recursos nãohumanos referemse a recursos materiais (máquinas, equipamento, materiais, matériasprimas, tecnologia de produção, etc), recursos financeiros (capital, investimentos, empréstimos, financiamentos, crédito, receita, etc.) e recursos mercadológicos (clientes e consumidores, promoção, propaganda, organização de vendas, etc).
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Os recursos conceituais – também chamados recursos administrativos – são os localizados em um pequeno grupo de seus membros, os dirigentes. O grau em que todos os membros de uma organização empregam suas habilidades e sua influência na utilização eficaz dos recursos depende de quão bem os dirigentes compreendam e desempenhem seus cargos.
Exercício
1. Assinale a alternativa falsa.
a) Toda organização mantém interações com outras organizações, que constituem o “conjunto operacional”.
b) Recursos mercadológicos referemse a clientes e consumidores, promoção, propaganda, organização de vendas, etc. c) Habilidade de utilizar conceitos é a habilidade de abstrair idéias e generalizações. d) Habilidade de utilizar conceitos é a habilidade de conceituar os elementos. Resposta do Exercício 1. Assinale a alternativa falsa. RESPOSTA CORRETA: D
Você sabia que o aprendizado individual, assim como o organizacional, tem início a partir da consciência de uma necessidade para mudança da situação atual?
Você sabia que refletir sobre os erros e as tendências é característica de indivíduos e organizações atuais?
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Nesta aula, você ficará sabendo quem são os participantes das organizações e quais são os objetivos organizacionais. O texto a seguir foi baseado em Chiavenato (2006).
AULA 06 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Participantes das organizações
As organizações surgem porque os indivíduos têm objetivos que somente podem ser atingidos mediante a atividade organizada. À medida que crescem, as organizações desenvolvem seus próprios objetivos, que se vão tornando independentes e mesmo diferentes dos objetivos das pessoas que a formaram.
Tradicionalmente, reconheciamse como participantes das organizações apenas seus proprietários, administradores e empregados, ou seja, apenas seus participantes internos. Porém, a moderna definição de organização (e que procura envolver formas organizacionais variadas, como a igreja, os clubes, as universidades, os hospitais, além da indústria e do comércio) concebea como um processo estruturado em que diferentes indivíduos interagem para alcançar objetivos. Esses indivíduos provocam um impacto sobre os processos de tomada de decisão dentro da organização. Nesse sentido, os parceiros de uma organização são: a) empregados; b) investidores e acionistas; c) fornecedores (de matériasprimas, recursos humanos, etc); d) clientes, consumidores e usuários; e) governo; e “ Se queres colher em três anos, planta trigo;
Se queres colher em dez anos, planta uma árvore, mas, se queres colher para sempre, desenvolve o homem” .
GESTÃO DE PESSOAS
f) sociedade.
Tanto a organização como seus parceiros estão envolvidos em uma mútua adaptação. Embora um equilíbrio entre os indivíduos e a organização seja constantemente perseguido, ele nunca é completamente alcançado em virtude das mudanças de necessidades, de objetivos e de relações mutáveis de poder. Assim, a adaptação é um processo constante cuja regra é a mudança e o ajustamento. Todos os parceiros (internos ou externos) provocam um impacto sobre a adaptação e os processos de tomada de decisão da organização (e viceversa). Esse impacto pode reduzirse a algumas áreas de decisão, tornandose supérfluo em outras áreas. Os clientes podem influenciar as decisões na área de mercadologia, enquanto os acionistas e crediaristas podem influenciar as decisões na área financeira. Assim, os limites da organização são flexíveis e não claramente definidos como nos organismos vivos. Eles se expandem e se contraem, incluindo certos grupos de parceiros ou excluindo outros, conforme o processo de adaptação e de tomada de decisão envolvido.
Objetivos organizacionais
Uma organização pode ser definida como um arranjo de componentes projetados para cumprir um particular objetivo de acordo com um plano. Nessa definição, existem três pontos significantes. Primeiro, há um propósito ou objetivo, o qual o sistema é projetado para alcançar. Segundo, há um projeto ou arranjo estabelecido de componentes. Finalmente, entradas de informação, energia e materiais podem ser alocadas de acordo com o plano.
GESTÃO DE PESSOAS
Toda organização precisa de uma finalidade, de alguma noção sobre os porquês de sua existência e do que ela deseja realizar. Suas metas, seus objetivos e a espécie de ambiente interno que quer criar para os participantes, dos quais depende para a consecução de seus fins, precisam ser definidos. Sem noções sobre suas finalidade e direção, ela flutuará ao sabor dos ventos. Em qualquer momento, a organização fará aquilo que for compelida a fazer pelas pressões transitórias da situação. Sua vida e sua atitude serão determinadas, não pelo que ela decidiu, mas pelo que os outros decidiram.
Chiavenato (2006) cita Gore, que define os objetivos como “os objetos em direção aos quais as organizações dirigem suas energias e seus recursos. Se a organização é um meio de alcançar fins por meio das capacidades dos indivíduos, os objetivos são fins coletivos transladados em termos socialmente significantes. Muitas vezes representados como sendo definidos pela ação, os objetivos também influenciam a atividade organizada, uma vez que objetivos bem estabelecidos servem como função vital de legitimar a ação”.
Exercício
1. Qual é falsa?
a) ( ) As organizações surgem porque os indivíduos têm objetivos que somente podem ser atingidos mediante a atividade organizada.
b) ( ) À medida que crescem, as organizações desenvolvem seus próprios objetivos, que se vão tornando independentes e mesmo diferentes dos objetivos das pessoas que a formaram. c) ( ) Tanto a organização como seus parceiros estão envolvidos em uma mútua adaptação. d) ( ) Os clientes podem influenciar as decisões na área de acionistas, enquanto os acionistas e crediaristas podem influenciar as decisões na área de mercadologia. Resposta do Exercício 1. Qual é falsa? RESPOSTA CORRETA: D
GESTÃO DE PESSOAS Nesta aula, você continuará estudando os objetivos organizacionais. O texto a seguir foi baseado em Chiavenato (2006).
AULA 07 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Objetivos organizacionais (cont.)
Organizações – unidades sociais que procuram atingir objetivos específicos. Razão de ser das organizações – servir os objetivos propostos.Objetivo da organização – situação desejada que ela pretende alcançar. Assim, os objetivos organizacionais têm as seguintes funções:
1) Ao apresentar uma situação futura, os objetivos indicam uma orientação que a organização procura seguir e estabelecem linhasmestras para a atividade dos participantes; 2) Os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma organização e até a sua existência; 3) Os objetivos servem como padrões através dos quais os participantes e os estranhos a ela podem comparar e avaliar o êxito da organização, ou seja, a sua eficiência e o seu rendimento;
4) Os objetivos servem como unidade de medida para se verificar e comparar a produtividade da organização ou de seus órgãos, ou ainda de seus participantes.
Objetivos naturais de uma organização
Os objetivos naturais de uma organização são: 1) Proporcionar satisfação das necessidades de bens e serviços da sociedade. “ Computadores não servem para nada. Eles só podem lhe dar respostas” . PicassoGESTÃO DE PESSOAS
2) Proporcionar emprego produtivo para todos os fatores de produção.
3) Aumentar o bemestar da sociedade por meio do uso econômico dos fatores de recursos.
4) Proporcionar um retorno justo aos fatores de entrada.
5) Proporcionar um clima em que as pessoas possam satisfazer uma variedade de necessidades humanas normais.
Assim, as organizações podem ser estudadas do ponto de vista dos seus objetivos. São os objetivos que estabelecem a base para a relação entre a organização e o seu ambiente. A organização não busca apenas um objetivo, pois precisa satisfazer uma grande quantidade de requisitos e exigências que são impostos a ela não somente pelo ambiente externo, mas também pelos seus participantes. Esses objetivos não são estáticos, mas dinâmicos e com contínua evolução, alterando as relações externas com a organização e o seu ambiente, e internas com os seus participantes e sendo continuamente reavaliados e modificados em função das mudanças do ambiente e da organização interna dos participantes.
Você sabe quais os aspectos que podem complicar o estudo dos objetivos organizacionais? Vamos ver:
1) Quando um objetivo se torna realidade, deixa de ser o objetivo desejado e passa a ser uma situação atual. Um objetivo é um estado que se procura e não um estado que se possui.
2) Muitas organizações legitimam e, simultaneamente, têm dois ou mais objetivos.
3) Quase todas as organizações possuem um órgão formal – como um departamento – que estabelece os objetivos iniciais e suas modificações posteriores.
4) Podem ocorrer mudanças e substituições de objetivos para os quais a organização não foi criada e para os quais os recursos não são adequados ou suficientes.
5) Podese medir a eficácia de uma organização na medida em que ela atinge os seus objetivos. A eficiência é medida pela quantidade de recursos utilizados para fazer uma unidade de produção: a eficiência aumenta à medida que os custos e os recursos utilizados decrescem.
GESTÃO DE PESSOAS
Exercícios
1. Assinale a alternativa correta.
a) Podese medir a eficácia de uma organização na medida em que ela atinge os seus objetivos.
b) Podem ocorrer mudanças e substituições de objetivos para os quais a organização não foi criada e para os quais os recursos não são adequados ou suficientes. c) Quando um objetivo se torna realidade, deixa de ser o objetivo desejado e passa a ser uma situação atual. d) Todas as alternativas estão corretas. 2. Quais as alternativas corretas? I Assim, as organizações podem ser estudadas do ponto de vista dos seus objetivos. II Esses objetivos não são estáticos. III Esses objetivos são estáticos. IV Esses objetivos não são dinâmicos. Agora assinale: a) I e IV b) I e II c) III e IV d) II e IV Respostas dos Exercícios 1. Assinale a alternativa correta. RESPOSTA CORRETA: D 2. Quais as alternativas corretas? RESPOSTA CORRETA: B
Você sabia que as palavras metas, fins, missões, propósitos, padrões, linhas mestras, alvos, cotas também expressam objetivos? Essas palavras significam um estado de coisas que alguns membros julgam desejável para sua organização.
Você sabia que os objetivos oficialmente aceitos pelas organizações são geralmente apresentados ou comunicados por meio de documentos oficiais da organização, como os estatutos, atas de assembléias, relatórios anuais ou por meio de pronunciamentos públicos de dirigentes?
GESTÃO DE PESSOAS Nesta aula, você estudará as pessoas de uma organização. O texto a seguir foi baseado em Chiavenato (2006).
AULA 08 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Recursos Humanos
As Pessoas
• Não existe organização sem pessoas. • Para estudar as pessoas, o especialista em recursos humanos tem duas alternativas:A pessoa na organização
Tanto fatores internos como externos influenciam o comportamento humano. Os fatores internos são: personalidade, aprendizagem, motivação, percepção, valores.Os fatores externos são: ambiente organizacional, regras e regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, recompensas e punições, grau de confiança.
“Deus deve amar os homens medíocres. Fez vários deles”.
Abraham Lincoln
1) considerálas como dotadas de características próprias de personalidade e de individualidade, aspirações, valores e atitudes, motivações e objetivos individuais. 2) considerálas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas, conhecimentos e competências necessários para a tarefa organizacional).
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Percepção
Referese à aquisição de conhecimento específico sobre objetos ou eventos que estimulam diretamente os sentidos, em determinado momento. Envolvem o conhecimento e a interpretação dos objetos, símbolos e pessoas de acordo com as experiências anteriores da pessoa. Os processos perceptivos diferem de pessoa para pessoa e, em decorrência disso, as pessoas, às vezes, julgam mal as outras, um grupo ou um objeto (estereótipos, percepção seletiva).
Cognição
Significa a maneira pela qual uma pessoa percebe e interpreta a si própria e seu ambiente. É o filtro pessoal, é a tomada de conhecimento que estabelece a crença e a opinião pessoal a respeito de si e do mundo exterior.
Teoria de campo de Lewin
Para Lewin, a compreensão do comportamento humano depende de duas composições básicas:
No ambiente psicológico, os objetos, pessoas e situações podem adquirir valências (positiva ou negativa). O comportamento humano para Lewin é representado pela equação C = f (P,M) – o comportamento é resultado ou função entre a pessoas e seu meio ambiente.
Teoria da dissonância cognitiva de Leon Festinger
Baseiase na premissa de que todo indivíduo se esforça para estabelecer um estado de consonância com ele mesmo ou com o ambiente que o rodeia. Se uma pessoa tem cognições sobre si mesma e sobre seu ambiente, que são inconsistentes entre si, então ocorre um estado de dissonância cognitiva. Ela é uma das principais fontes de inconsistência no comportamento. As pessoas não toleram a inconsistência, e, quando ela ocorre, o indivíduo está motivado para
1) o comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos coexistentes.
2) esses fatos têm o caráter de campo dinâmico. É o campo psicológico. Este é o espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente psicológico.
GESTÃO DE PESSOAS
reduzir o conflito. A esse conflito Festinger dá o nome de dissonância cognitiva. Na verdade, podem ocorrer três tipos de relações:
1) Relação dissonante – quando o indivíduo acredita que fumar é nocivo, mas continua fumando. São duas cognições contrárias e o indivíduo se comporta de maneira tal que não aceita intimamente seu comportamento.
2) Relação consoante – quando acredita que fumar é nocivo e, então, deixa de fumar. São duas cognições consoantes entre si. O indivíduo se comporta da maneira como aceita e valoriza o seu comportamento.
3) Relação irrelevante – quando considera o fumo nocivo e gosta de passear pela manhã. São dois elementos em uma relação irrelevante, isto é, que nada têm entre si. O comportamento nada tem a ver com as convicções pessoais.
A complexa natureza do homem
O comportamento das pessoas está mais baseado em suas percepções pessoais e subjetivas do que em fatos objetivos e concretos que existem na realidade. A respeito da natureza humana, podemos concluir: • o homem é um ser transacional; • o homem tem um comportamento dirigido para objetivos; • o homem é um modelo de sistema aberto.
Exercício
1. Quais as verdadeiras? I O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos coexistentes. II Os fatores externos são: personalidade, aprendizagem, motivação, percepção, valores. III Cognição significa a maneira pela qual uma pessoa percebe e interpreta a si própria e seu ambiente.IV O comportamento das pessoas está mais baseado em suas percepções pessoais e subjetivas do que em fatos objetivos e concretos que existem na realidade. Agora assinale: a) I, II e III b) I, III e IV c) II, III e IV d) I, II e IV
GESTÃO DE PESSOAS
Resposta do Exercício 1. Quais as verdadeiras?
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Nesta aula e nas seguintes você estudará as diferentes teorias do processo motivacional. Iniciaremos pela teoria de Maslow.
AULA 09 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Processo Motivacional
Desde o início do século XX, o estudo da motivação humana vem atraindo a atenção de estudiosos e cientistas. Diferentes estudos foram realizados nessa área, porém o chamado estudo de Hawthorne, segundo Marras (2003: 33), “foi planejado com o intuito de estabelecer a existência de alguma relação entre as condições de trabalho e a incidência de fadiga ou monotonia entre os empregados”.
Para surpresa dos pesquisadores, a conclusão desse estudo provou que a “atenção” dada ao trabalhador conseguia influir na sua produtividade. Portanto, esse foi o primeiro passo e, por volta da década de 1950, permitiu que fossem reiniciados os estudos sobre o processo motivacional. A partir de agora estudaremos as diferentes teorias motivacionais.
A teoria de Maslow
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. Entendese que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levandoos à ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Essa teoria nos dá idéia de um ciclo, o ciclo motivacional.Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo, que poderá assumir várias atitudes:
“ Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim” .
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a) Comportamento ilógico ou sem normalidade;
b) Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; c) Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/ digestivos;
d) Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
e) Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, nãocolaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira, a necessidade será transferida ou compensada. Daí percebese que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isso significa que, no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazêla. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, nesse contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente, necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e, no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização).
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De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolve a autoapreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. As necessidades de autorealização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de se autodesenvolver continuamente.
Você sabia que o estudo de Hawthorne representou um marco no estabelecimento da teoria das relações humanas? Talvez a maior contribuição dessa pesquisa tenha sido a ênfase na proposição de que “um problema humano para ser solucionado requer dados, informações e ferramentas humanas”. As conclusões mais importantes na experiência de Hawthorne foram:
1) Determinação do nível de produção por normas sociais e integração do indivíduo ao grupo;
2) Os indivíduos não agem isoladamente, mas seguem o grupo;
3) As recompensas e sanções impostas pelo grupo determinam o comportamento do indivíduo;
4) O reconhecimento da existência de grupos informais bem estruturados; 5) As relações humanas constituem as interações entre pessoas e grupos; 6) A importância do conteúdo do cargo no moral do indivíduo.
GESTÃO DE PESSOAS Indicação de sites: www.fabavi.br/revista/artigos www.portaldomarketing.com.br
Exercícios
1. Assinale a alternativa correta.a) De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie.
b) De acordo com Maslow, as necessidades de segurança constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie.
c) De acordo com Maslow, a necessidade de estima constitui a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie.
d) De acordo com Maslow, as necessidades de autorealização são as mais inferiores.
2. Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo, que poderá assumir várias atitudes: a) nervosismo b) insônia c) distúrbios circulatórios/ digestivos d) todas as alternativas estão corretas. Respostas dos Exercícios 1. Assinale a alternativa correta. RESPOSTA CORRETA: A 2. Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo, que poderá assumir várias atitudes: RESPOSTA CORRETA: D
GESTÃO DE PESSOAS Nesta aula, você continuará estudando as diferentes teorias do processo motivacional. Dessa vez, estudaremos a teoria de Douglas McGregor.
AULA 10 • GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (CONT.)
Teorias Motivacionais
A teoria de Douglas McGregor
Douglas McGregor, psicólogo, é um dos mais famosos autores behavioristas da Administração; preocupouse em comparar dois modos contrários de pensar a administração. Em um dos pólos, um modo baseado na teoria tradicional, demasiadamente mecanicista e pragmática (Teoria X), e, no outro, um modo baseado nas concepções modernas sobre o comportamento humano (Teoria Y).
Teoria X
A teoria X está pautada na concepção tradicional de administração que se baseia em convicções incorretas sobre o comportamento do homem. Essa concepção o vê como insensível, negligente, preguiçoso por natureza, evitando o trabalho. A ele falta ambição, não gosta de assumir novas responsabilidades, é voltado par si mesmo e a sua própria natureza o leva a resistir a mudanças. É dependente, o que o torna incapaz de possuir autocontrole e autodisciplina.
Em função dessa concepção e premissa a respeito da natureza humana, a Teoria X revela um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões antecipadamente planejados.
“Ninguém motiva ninguém”.
GESTÃO DE PESSOAS
Toda vez que um administrador impõe arbitrariamente um esquema de trabalho e passa a controlar externamente o comportamento de seus subordinados, ele está baseandose na Teoria X.
A teoria X se fundamenta em uma série de proposições errôneas sobre o comportamento humano e proclama um estilo de administração cuja fiscalização e o controle externo rígido constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas que nela trabalham. Segundo essa teoria, o único estímulo para o trabalho é o salário; se esse estímulo não está presente, o trabalho não acontece.
Teoria Y
É a moderna concepção de administração, de acordo com a teoria comportamental. A teoria Y se baseia em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana.
A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto e dinâmico, muito democrático, por meio do qual administrar é um processo para criar oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. É totalmente oposta à teoria X. Como a pessoa é vista na Teoria Y • são preguiçosas e indolentes. • não querem trabalhar. • evitam assumir responsabilidades, a fim de se sentirem mais seguras. • precisam ser controladas e dirigidas. • são ingênuas e sem iniciativa.
