Seminario Lideranca parte 2

LIDERANÇA

Análise do estilo pessoal de

liderança

• SUPOSIÇÕES SOBRE AS PESSOAS

Este exercício foi planejado para ajudá-lo a compreender melhor as

suposições que você faz sobre as pessoas e a natureza humana.

Existem 10 pares de afirmações. Dê um peso de 0 a 10 para cada

Existem 10 pares de afirmações. Dê um peso de 0 a 10 para cada

afirmação para mostrar a força relativa de sua crença nas

afirmações de cada par. Os pontos dados a cada par devem somar

10 em todos os casos. Seja honesto consigo mesmo quanto puder,

e resista a tentação natural de responder como você "gostaria de

pensar que as coisas fossem". Este exercício não é um "teste". Não

existem respostas certas ou erradas. Ele foi planejado para servir

como estímulo para reflexão pessoal e discussão.

X É da natureza humana que as pessoas façam tão pouco trabalho quanto puderem fazer sem serem punidas. Y Quando as pessoas evitam trabalhar, normalmente é porque seu trabalho perdeu seu significado.

TOTAL DE PESOS => 10

X Se os empregados tiverem acesso a qualquer informação que desejarem, eles tenderão a ter melhores atitudes e a

comportar-se mais responsavelmente.

Y Se os empregados tiverem acesso a mais informação do que precisarem para realizar suas tarefas imediatas, normalmente a

usarão mal.

TOTAL DE PESOS => 10

X Quando se solicita idéias aos empregados, suas sugestões são de pouco valor prático, pois suas perspectivas são muito

limitadas.

limitadas.

Y Solicitar idéias dos empregados amplia suas perspectivas e resulta no desenvolvimento de sugestões úteis.

TOTAL DE PESOS => 10

X Se as pessoas em geral não usam muita imaginação e engenhosidade no seu trabalho, provavelmente é porque poucas têm

grande dose de qualquer uma dessas qualidades.

Y A maioria das pessoas é imaginativa e criativa, mas não pode mostrar isso devido a limitações impostas pelo trabalho e pela

supervisão.

X As pessoas tendem a elevar seus padrões se forem responsáveis pelos seus próprios comportamentos e pela correção de

seus próprios erros.

Y As pessoas tendem a rebaixar seus padrões se não forem punidas por seus erros e mau comportamento.

TOTAL DE PONTOS => 10

X É melhor das às pessoas tanto as boas quanto as más notícias, porque a maioria dos empregados quer saber toda a história,

não importa quão dolorosa seja.

Y É melhor não divulgar as notícias desfavoráveis sobre os negócios porque a maioria dos empregados na verdade deseja ouvir

apenas as boas novas.

TOTAL DE PESOS => 10

Enfraquece o prestígio do supervisor admitir que um subordinado está certo ou errado, porque ao supervisor deve-se maior X Enfraquece o prestígio do supervisor admitir que um subordinado está certo ou errado, porque ao supervisor deve-se maior

respeito que aqueles que lhe são subordinados na organização. Y Como as pessoas em todos os níveis deve-se igual respeito, o prestígio de um supervisor aumenta quando ele sustenta esse

princípio pelo reconhecimento de que um subordinado está certo ou errado.

TOTAL DE PESOS => 10

X Se você der suficiente dinheiro às pessoas, elas provavelmente estarão menos preocupadas com aspectos intangíveis como

responsabilidade e reconhecimento.

Y Se você der às pessoas trabalho estimulante e interessante, é menos provável que se queixem a respeito de coisas como

pagamento e benefícios suplementares.

X Se se permitir que as pessoas estabeleçam seus próprios objetivos e padrões de desempenho, elas tenderão a colocá-los mais alto do que o chefe o faria. Y Se se permitir que as pessoas estabeleçam seus próprios objetivos e padrões de desempenho, elas tenderão a colocá-los mais

baixo do que o chefe o faria.

TOTAL DE PESOS => 10

X Quanto maior o conhecimento e a liberdade que uma pessoa tem a respeito de seu trabalho, maior o controle necessário para

mantê-la na linha.

Y Quanto maior o conhecimento e a liberdade que uma pessoa tem a respeito de seu trabalho, menor o controle necessário para

mantê-la na linha.

TOTAL DE PESOS => 10

TOTAL DE PESOS => 10

Some x e some y.

Pontuação

• Teoria X

• O trabalho é por natureza desagradável para a maioria das pessoas, por isso elas procuram evitá-lo na medida do possível.

• Em razão disso, as pessoas, em sua maioria, precisam ser controladas, dirigidas e ameaçadas de punição, se se quer conseguir delas esforços adequados, com o intuito de atingir os objetivos organizacionais.

• Os seres humanos, de uma maneira geral,

• Teoria Y

• O dispêndio de energia física ou mental no trabalho é tão natural quanto divertir-se ou descansar.

• O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de produzir esforços em direção aos objetivos organizacionais. O homem colocará em prática a direção e o auto-controle, a serviço de objetivos nos quais ele confie.

• Os seres humanos, de uma maneira geral, preferem ser dirigidos; desejam evitar

responsabilidades; possuem pouca ambição; e, acima de tudo, querem segurança.

confie.

• O comprometimento com os objetivos da

organização é uma função gratificante, associada a recompensas advindas da conquista dos

mesmos.

• O ser humano, de modo geral, aprende sob condições adequadas, não só a aceitar, mas também a assumir responsabilidades.

• A capacidade para exercer, em grau relativamente alto, a imaginação e a criatividade na solução de problemas organizacionais é amplamente, e não restritamente, distribuídas entre os seres

humanos.

• Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do ser humano em geral são utilizadas só parcialmente.

Teoria X e a Teoria Y de MacGregor não são estratégias administrativas. Elas são opiniões fundamentais sobre a natureza humana, que

influenciam os gerentes a adotarem uma conduta ao invés de outra.

Gestor x Líder

• Gestor ou chefia:

– função em que se tem a seu cargo um grupo

de colaboradores;

8/113

de colaboradores;

• Líder é aquele que tem:

– “capacidade de influenciar um individuo ou

grupo de modo a que estes atinjam os

Gestor vs Líder

• Liderança formal ou estatutária

– posição particular, atribuída pela organização,

dependente do estatuto formal;

9/113

• Liderança informal ou emergente

– aquele que os seus colaboradores percebem como

quem mais fomenta o alcance de objetivos. É

Teoria dos traços de

personalidade

Características

específicas

=

Capacidade

de

específicas

detidas pelos

líderes

=

de

influenciar

outros

Teoria comportamental

O que o líder é.

(características

personalisticas,

fisionómicas, outras…)

O que o líder faz.

(como se comporta na

função que exerce)

_

11/113

fisionómicas, outras…)



Desenvolveram-se estudos para identificar as

consequências de diferentes comportamentos de liderança nos resultados das equipes/organizações.

Os estudos de Iowa

(anos 40)

•

Estilo autocrático:

• A soberania é do líder; • É ele quem decide; • Reparte as tarefas;

• Exerce coerção ou exige a submissão;

•

Estilo democrático:

• O líder orienta e debate;

12/113

• O líder orienta e debate;

• Participa nas atividades e discussões;

• Potencializa a participação dos membros do grupo;

•

Estilo laissez-faire:

• O líder dá total liberdade; • Mostra-se disponível;

• Não participa nas atividades; • Não intervém em decisões.

Os estudos de Iowa

Estilo

autocrático

Insegurança, desmotivação, conflitos e dependência do líder.

Estilo de

liderança

Eficácia

Impacto nos

colaboradores

Estilo

13/113

Estilo

democrático

Satisfação, criatividade e melhores relações com os seus

superiores.

Estilo

laissez-faire

Muito reduzida

Revoltaram-se contra o líder, mostraram agressividade.

Os estudos de Ohio e Michigan (anos 40/60)

• Líder mais centrado nas pessoas:

• Centra-se nas relações com os colaboradores;

• Ajuda-os e trata-os como iguais;

• Líder mais centrado nas tarefas:

14/113

• Líder mais centrado nas tarefas:

• Centra-se nos modos de estruturação do trabalho;

• Centra-se nas relações de trabalho;

Os estudos de Fiedler

Modelos contingenciais

Ambiente externo é estável ou é

instável

Ambiente externo nem é

demasiado estável nem demasiado instável

Líder centrado nas tarefas

é eficaz quando:

Líder centrado nas

pessoas é eficaz quando:

Ambiente interno pouco

participativo ou excessivamente participativo

Ambiente interno com grau de

participação equilibrado, consciente 15/113 participativo consciente As características de personalidade dos

colaboradores não permitem uma

relação de independência

As características de

personalidade dos

colaboradores permitem uma

relação de independência Existir tolerância para situações

ambíguas

Não existir tolerância para situações ambíguas

Existir conhecimento suficiente do trabalho a executar

Não existir conhecimento suficiente do trabalho a executar

Conceitos chave

• DIRETIVIDADE

• Quantidade de direção que o líder coloca aos

colaboradores para a realização das tarefas

• Comportamento tarefa.

• APOIO

• Quantidade de apoio socio-emocional, que o líder proporciona

16/113

• Quantidade de apoio socio-emocional, que o líder proporciona aos seus colaboradores;

• Comportamento relacionamento.

• MATURIDADE

• Habilidade (competências, capacidades, conhecimentos, experiências, etc.);

• Disposição (grau de empenho, motivação, comprometimento, vontade).

O modelo de Liderança Situacional

(anos 60 até à

actualidade)

Baixo comportamento diretivo

e

alto comportamento de apoio

PARTICIPAR - APOIAR

A

p

o

io

Alto comportamento diretivo e

alto comportamento de apoio

PERSUADIR-ORIENTAR

17/113 Baixo comportamento diretivo e

baixo comportamento de apoio

DELEGAR Directividade A p o io

Alto comportamento diretivo e

baixo comportamento de apoio

DIZER - DIRIGIR

O modelo de Liderança Situacional

(anos 60 até à atualidade)

Grau de maturidade

Estilo de liderança

adequado

M4

Competência +/Empenhamento +

Delegar

pela tomada de decisão no dia-a-dia)

M3

Competência + /Empenhamento +

-Apoiar

18/113

Competência + /Empenhamento +

-M2

Competência + - /Empenhamento -

Orientar

M1

Competência /Empenhamento

-Dirigir

supervisionar)

Situação

1. Nos últimos tempos a equipe

de trabalho não está

correspondendo à forma

amistosa como sempre os tem

tratado. Está preocupado com

o bem-estar deles e com os

objetivos, uma vez que o

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

Ao investir no comportamento de relação, o líder pode ser percebido como permissivo;

No curto prazo deve reduzir o

comportamento de apoio, apresentado o que os colaboradores devem fazer, quando, onde e como;

rendimento

do grupo está a declinar

rapidamente.

e como;

Quando o desempenho melhorar, o líder pode aumentar o comportamento de relação e dar mais autonomia aos seus elementos.

NOTA: O comportamento de apoio deve ser incrementado quando a equipe começar a obter resultados.

Situação

2. O rendimento da sua equipe de trabalho tem vindo a aumentar. Tem tido a preocupação em

verificar se todos têm consciência dos seus papéis, objetivos

e responsabilidades. Está com expectativas que estes tenham elevados padrões de desempenho.

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

Na situação descrita o líder tem tido uma postura de controle e diretividade (“verificar se todos têm consciência dos seus papéis, objetivos e responsabilidades”);

O aumento de rendimento verificado deve levar o líder a demonstrar confiança na equipe, aumentando o comportamento de apoio;

de apoio;

Esse comportamento de apoio deve ser gradual e cuidadoso para que não se confunda com permissividade;

Deve manter um certo grau de diretividade, reforçando positivamente os bons

desempenhos.

NOTA: O elogio e o apoio, sem deixar de ser diretivo, é a postura que fará com que a

equipe continue a desenvolver a sua maturidade.

Situação

3. A sua equipe de trabalho está com dificuldade em resolver um problema com que se deparou. Normalmente não interfere e eles são capazes de ultrapassar as dificuldades encontradas. Quer a produtividade, quer as relações entre eles têm sido muito positivas.

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

Perante um problema pontual (equipe com elevado desempenho e bom ambiente de trabalho) o líder deve dar o apoio que esta precisa;

Chamar o grupo, reunir-se com os seus elementos e participar nas discussões que visam resolver o problema poderá ajudar os entre eles têm sido muito positivas. visam resolver o problema poderá ajudar os

seus membros a sentirem-se confiantes e seguros na sua atuação;

Apesar de a postura do líder ser de delegação de responsabilidades, esta situação pontual poderá requerer um comportamento de apoio.

NOTA: O que aqui é importante é que o

grupo não se sinta abandonado, podendo ele próprio encontrar a solução, com o suporte da chefia.

Situação

4. O rendimento da sua equipe de trabalho tem vindo a diminuir nos últimos meses. Não se pode dizer que entre os seus elementos exista espírito de colaboração. Tem

constantemente que chamá-los à atenção das tarefas e

responsabilidades que têm no

trabalho. Sempre que procurou ser

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

O grau de maturidade do grupo é baixo, necessitando da supervisão e controle da chefia;

O comportamento diretivo deve continuar até haver sinais de aumento de capacidade dos seus elementos (habilidades e empenho); NOTA: O comportamento de apoio numa trabalho. Sempre que procurou ser

diretivo e controlar o trabalho dos diversos elementos da equipe conseguiu ultrapassar as

dificuldades e obteve bons resultados.

NOTA: O comportamento de apoio numa situação como a aqui descrita poderá

Situação

5. Mudou recentemente para um novo emprego onde

vai chefiar uma equipe de 7 elementos. Sabe que o

chefe anterior supervisionava e controlava permanentemente

a execução do trabalho, tendo tido bons resultados

com essa postura. No entanto pretende humanizar

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

Uma vez que a equipe tem respondido positivamente a uma postura diretiva e controladora, deve ser mantida pela nova chefia; No entanto, como também tem a intenção de humanizar o “ambiente de trabalho” deve ser-lhe dada a possibilidade de assumir mais autonomia; Caso essa autonomia seja bem recebida pelo seus

elementos, os seus comportamentos deverão pretende humanizar

o ambiente de trabalho.

elementos, os seus comportamentos deverão ser reforçados e apoiados pela chefia;

Este comportamento deve ser mantido até que a equipe esteja mais capaz de assumir

responsabilidades com menos supervisão e diretividade da chefia.

NOTA: Se o envolvimento da equipe nas decisões importantes obtiver um

comportamento positivo da equipa,

deve ser elogiado. Dada a história recente da equipe a supervisão não deve deixar de existir.

Situação

6. Foi nomeado para uma nova função em que vai chefiar uma equipe. O elemento que ocupava essa função dava bastante

autonomia à equipe. No seio desta equipe as relações são bastante cooperantes e o desempenho é elevado.

Que postura adotar?

IDEIAS CHAVE:

Como o grupo tem elevado desempenho, ao longo de um grande período de tempo, deve procurar-se que este tente resolver os

problemas que surgiram – também

será uma demonstração da sua maturidade; Caso a resposta não seja positiva deve

ponderar-se outra abordagem.

NOTA: Uma interferência no funcionamento NOTA: Uma interferência no funcionamento desta equipe poderia ser entendida como falta de confiança na sua capacidade. Dar à equipe a oportunidade desta resolver um problema que surgiu pode incrementar a autoconfiança dos seus membros.