ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS PRIVADAS: A VIOLÊNCIA PERVERSA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Fernando Chalegre (Faculdade Santa Catarina – FASC, Recife – Pernambuco) fernandochalegre@ymail.com
Resumo
O presente artigo tem por objetivo mostrar o que vem a ser assédio moral no trabalho. Para tanto, foram realizadas pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo com o intuito de identificar, via questionários e formulários, as ocorrências de assédio moral em empresas privadas de médio porte na região metropolitana do Recife, capital do Estado de Pernambuco, bem como, os principais causadores, suas potencias vítimas e a posição das organizações em relação a este fenômeno nocivo à sociedade.
Neste contexto, foi observado, que sob a ótica das relações trabalhistas, o assédio moral se revela de diversas formas, tendo como sujeitos o(s) ofensor(es) e a(s) vítima(s), onde empregados e empregadores podem exercer os dois papeis, originando-se a prática do assédio moral tanto por parte dos superiores hierárquicos, como também por parte dos empregados com mesma equiparação ou abaixo da linha da hierarquia da empresa.
Vale resaltar que o assédio moral não é um fenômeno novo nas relações de trabalho. Contudo, a reflexão e o debate sobre o tema são relativamente recentes no Brasil. A exposição dos trabalhadores à situações vexatórias e humilhantes, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, muito comum nas relações hierárquicas, nos quais predominam relações desumanas e antiéticas, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, são causas motivadoras que levam a desenvolver diversos tipos de patologias, muitas vezes afetando o relacionamento com companheiros de trabalho, amigos e até mesmo familiares.
Palavras–chave: Assédio moral, Consequências, Ofensor, Vítima.
(MORAL HARASSMENT) BULLYING IN PRIVATE COMPANIES:
VIOLENCE PERVERSE IN LABOUR RELATIONS
Abstract
This article aims to show what comes to workplace bullying. Thus, we conducted literature research and field research in order to identify, via questionnaires and forms, instances of bullying in midsize private companies in the metropolitan area of Recife, capital of Pernambuco State, as well as the main causes, their potential victims and the position of organizations in relation to this phenomenon harmful to society.
In this context, it was noted that from the perspective of labor relations, bullying is revealed in several ways, and as the subject (s) the offender (s) and (s) the victim (s), where employees and employers can exercise two roles, yielding the practice of bullying by both superiors, and also by employees with the same assimilation or below the line of the company hierarchy.
It is noteworthy that bullying is not a new phenomenon in labor relations. However, reflection and debate on the subject are relatively recent in Brazil. The exposure of workers to embarrassing and humiliating situations, repetitive and prolonged during the workday and in the exercise of its functions, very common in hierarchical relations in which inhumane and unethical relations predominate, destabilizing the victim's relationship with the working environment and organization, are motivating causes that lead to various types of pathologies, often affecting relationships with colleagues, friends and even family.
Key-words: Bullying, consequences, offender, victim.
1 Introdução
O objetivo deste artigo é o estudo do fenômeno do assédio moral nas relações trabalhistas. A expressão assédio moral é relativamente recente no universo do trabalho em nível de Brasil, apesar de maus-tratos e humilhações serem praticadas desde o início das relações de trabalho.
O estudo do assédio moral no trabalho justifica-se pela importância do ser humano no contexto organizacional, buscando conhecer os motivos pelos quais tais práticas comportamentais persistem na atualidade. Visa também, resgatar o valor do bem-estar do empregado como elemento essencial na relação de trabalho e configurar o ambiente tranquilo e harmônico imprescindível para o bem estar do trabalhador nas organizações. Entretanto, a relevância deste estudo está vinculada ao esclarecimento do que seja o assédio moral, para empregados e empregadores, com suas implicações na produtividade, nos resultados operacionais, na reputação da imagem social da empresa, no clima organizacional e na saúde do indivíduo.
Partimos de um pressuposto, que grande parte dos trabalhadores assediados nas empresas em que trabalham, sofre em silêncio por medo excessivo das perdas do vínculo empregatício, não podendo reagir ou denunciar as práticas abusivas de que são vítimas. A perversão moral praticada, através de atos de humilhações, deboches, abusos, hostilidades, pressão, despesas, entre outros, por parte do ofensor, violam a dignidade da pessoa assediada nas relações
trabalhistas. Entretanto, a prática da violência, que caracteriza o assédio moral no trabalho precisa ocorrer de forma reiterada, haja vista, que um ato violento, pode ser praticado isoladamente por qualquer pessoa considerada normal, num momento de descontrole ou raiva, enquanto que o assédio moral no trabalho é praticado no ambiente de trabalho, é praticado por um ou mais indivíduos perversos, de forma frequente e humilhante, atingindo crucialmente a dignidade e outros direitos da pessoa humana ligada a uma organização por vínculo de trabalho.
A intenção deste trabalho, não é esgotar o tema em apreciação, mas sim, estimular uma visão mais ampla dos antigos gestores e dos que estão saindo das academias e assumindo seus postos no mercado de trabalho. Destarte, na primeira parte deste trabalho, analisaremos os conceitos sobre o assédio moral, seus atores, as consequências na saúde e no comportamento dos que sofrem com as micros agressões rotineiras, como também, os aspectos jurídicos, enfatizando as contribuições de alguns pesquisadores para o estudo do assunto. A segunda parte discorre sobre a metodologia para o diagnóstico do assédio moral nas empresas privadas de médio porte da região Metropolitana do Recife, como também os dados estatísticos da pesquisa. A ultima parte resalta a importância do conhecimento sobre o assunto e convoca uma mobilização social em busca de se estabelecer um arcabouço para a conquista de um ambiente de trabalho saneado de riscos e violência.
2 Conceito
A expressão harcèlement (assédio moral), na França; bullying (tiranizar) na Inglaterra;
mobbing (molestar), nos Estados Unidos ou murahachibu (ostracismo social), no Japão correspondem ao que, nas leis ou projetos de leis brasileiras, denomina-se de assédio ou coação moral. HEINZ LEYMANN, apud Menezes (2002, p. 142), considerado o pioneiro no assunto, conceitua o assédio moral como:
A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, como reação de um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
Marie-France Hirigoyen (2005 p.17) denomina o assédio moral como psicoterrorismo e define o fenômeno como sendo qualquer conduta abusiva – como gestos, palavras, comportamentos ou atitudes – que atentem contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa. Acrescentam a isso a necessidade da repetição ou sistematização, ou seja, o fenômeno faz parte da rotina de trabalho do indivíduo, o que degrada seu ambiente de trabalho.
O dicionário jurídico Redeel (2006, p. 14), define:
Assédio moral, na área trabalhista, trata-se da conduta abusiva que causa constrangimento, atenta contra a dignidade da pessoa e sua integridade psíquica de modo repetitivo e continuado, expondo o trabalhador a situações humilhantes durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
3 Os atores do assédio moral
3.1 O agressor
Oliveira (2004, p.6) enfatiza em sua obra que o agressor tende a diminuir um ou mais empregados, utilizando-se de meios maliciosos, cruéis e humilhantes. O agressor torna difícil a vida dos que são capazes de trabalhar melhor do que ele. Ele se dirige ao pessoal através de gritos ou insiste no dado de que somente a sua maneira de trabalhar é boa, recusando-se a delegar tarefas, por que não confia em ninguém.
Normalmente, o agressor é uma pessoa que está aparentemente muito satisfeita com ela mesma e raramente se questiona sobre suas atitudes. É incapaz de sentir empatia, considerada como a capacidade de colocar-se no lugar do outro, porque não estará à altura de sentir o mal que seus ataques podem fazer ao seu próximo. Mas enquanto não descoberto os seus meios de agir, o agressor persegue seu objetivo. Para Hirigoyen apud Oliveira (2004, p.5), os agressores;
São críticos ferinos; sentem prazer em criticar os outros, assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros. Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por isso, ocultam-se, jogando os seus erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que acontece de mau é sempre culpa dos outros.
Algumas atitudes hostis e propositais do agressor no ambiente de trabalho são listadas abaixo:
a) Retirar da vítima a autonomia;
b) Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
c) Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou muito superiores à sua competência;
d) Agir de modo a impedir uma promoção;
e) Induzir a vítima ao erro;
f) Enviar comunicados apenas por escrito;
g) Superiores ou subordinados desacreditam a vítima perante os colegas, que zombam de suas deficiências;
h) Ameaçar com violência física ou tratar aos gritos;
i) Atribuir-lhe tarefas humilhantes.
3.2 As várias denominações do agressor
A doutrina é ampla em denominar o agressor. Algumas usam o humor, como o fazem a Federação Nacional das Associações de Pessoal da Caixa Econômica Federal (2002), a Confederação Nacional do Ramo Químico (2003) e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, farmacêuticas, Plásticas e Similares de São Paulo e Região (2002).
Outras são mais formais ou científicas, como Hirigoyen (2002) e Guedes (2003).
Começando pelo lado humorado, ou melhor, dos que usam um linguajar mais próximo do trabalhador. Os agressores são vistos, denominados e descritos como:
a) Mala-babão;
b) Profeta;
c) Grande irmão;
d) Pitbull;
e) Garganta;
f) Troglodita;
g) Tasea (Ta se achando).
Guedes (2003, pp. 59-60) identificou 13 tipos de denominações de agressores, quais sejam:
a) O instigador;
b) O casual;
c) O colérico;
d) O megalômano;
e) O frustrado;
f) O crítico;
g) O sádico;
h) O puxa-saco;
i) O tirano;
j) O aterrorizado;
k) O invejoso;
l) O carreirista;
m) O pusilânime.
Uma leitura mais apurada das denominações feitas pelos sindicatos e as de Márcia Novaes Guedes mostra que não existe diferenciações no comportamento do agressor sendo que, por exemplo, o mala-babão age como o puxa-saco; o grande irmão conjuga-se com o pusilâmine e o pitbul assemelha-se ao colérico. Mas existe uma mudança de comportamento dentro de cada descrição. Uns agem com calma analisando friamente o terreno em que pisam, dosando cada gesto; outros são mais histéricos, mais senhores de si, agindo sem se preocupar com que os demais pensam, pois tem a certeza que estão certos e nada vai demovê-los desta ideia. Ou seja, cada qual tem uma forma própria de agir, mas o objetivo será sempre o mesmo, qual seja humilhar, destruir e sugar da vítima a sua autoestima, levando-a a tomar certas atitudes que afetam a sua saúde física e mental, desencadeando no pedido de demissão ou até mesmo no extremo da tentativa de suicídio.
3.3 A vítima
Para Guedes apud Oliveira (2004, p.10)
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuos no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a autoestima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.
Fica evidente que a vítima do assédio moral não é uma pessoa pacata, sem opinião própria, que fica em seu canto somente esperando o salário no final do mês ou simplesmente um executor de tarefas pré-determinadas. O agressor não se preocupa com este tipo de pessoa,
pois esta não lhe ameaça o cargo, não transmite perigo já que para ela tudo está bom, destaca (OLIVEIRA, 2004, p.11)
4 O assédio moral e suas consequências para a saúde do empregado
O assédio moral pode causar ou agravar muitos transtornos psicopatológicos, psicossomáticos e comportamentais, dependendo da duração e da intensidade dos estímulos agressores e da predisposição de cada indivíduo, a OMS apud Freire (2009, p.6), distingue os transtornos da seguinte forma;
a) Transtornos psicopatológicos – incluem-se neste rol todos os sintomas ou síndromes de ansiedade, depressão (incluindo: apatia, insônia, pensamento introvertido, problemas de concentração, humor depressivo, perda de interesse por coisas ou situações que antes lho despertavam, introversão, insegurança, falta de iniciativa, melancolia, pesadelos etc), mudança de humor e irritabilidade;
b) Transtornos psicossomáticos – incluem todos os sintomas físicos, mas que têm uma origem ou uma gênese psíquica, como hipertensão arterial, ataques de asma brônquica, úlceras estomacais, enxaqueca, perda de equilíbrio (labirintite ou síndrome de Menière), torcicolos, lombalgia, queda de cabelo (alopecia), dores musculares e/ou articulares de origem tensional, estresse;
c) Transtornos comportamentais – reações agressivas (consigo mesmo ou com outras pessoas do convívio social), transtornos alimentares, aumento no consumo de álcool e/ou drogas, aumento do tabagismo, disfunção sexual e isolamento social;
d) Transtorno adaptativo – consiste em uma condição psiquiátrica decorrente de uma resposta individual a estressores juntamente com algumas mudanças sociais na vida do indivíduo afetado. Os sintomas são: sinais de aflição e incapacidade para trabalhar ou desempenhar outras atividades.
5 Custos do assédio moral
Para Bradaschia (2007) falta informação sobre os custos relacionados com as situações de assédio moral, as razões disto são: 1) a base estatística é insuficiente, 2) as investigações são muito recentes, 3) não se sabe ainda a relação com outras circunstâncias e causas e 4) é difícil mensurar com precisão as consequências econômicas. Ainda assim, alguns pesquisadores se lançaram ao desafio de estimar os custos decorrentes deste mal que afeta tantos trabalhadores e tantas empresas.
Pesquisadores da Inglaterra calcularam que um terço de todo estresse reportado é devido a situações de assédio moral, sendo os custos diretos de situações de estresse $ 4.5 bilhões de libras-esterlinas por ano e o custo das situações de assédio na Alemanha está entre 15 e 50 bilhões de euros por ano.
6 Custos do assédio moral para os indivíduos
Bradaschia (2007), enfatiza que os custos individuais de uma situação de assédio moral são extremamente difíceis de calcular, são valores subjetivos e seria impossível calcular a perda da saúde ou mesmo do valor de uma vida no caso das pessoas que chegaram ao extremo do suicídio. Sabe-se dos efeitos que esta violência causa na saúde física e mental das pessoas e pode-se facilmente deduzir que os gastos médicos não são baixos.
Adicionalmente, é preciso levar em conta os custos relacionados à demissão e à “quebra” da carreira da pessoa, os danos morais sofridos, e as consequências sobre a família já que facilmente as situações de assédio desestruturam a família e podem afetar o círculo social da vítima. Além disto, dependendo da gravidade da situação (algumas situações de assédio podem durar anos) pode haver outros custos indiretos relacionados com a situação de assédio moral.
7 Custos do assédio moral para as empresas
Os resultados das situações de assédio não se traduzem somente em consequências para as vítimas afetadas pela situação, as organizações são muito afetadas e de um modo tão sutil, que muitas empresas ainda não perceberam como isto pode degradar seus resultados econômicos, no curto e no longo prazo. Para Niedl (1996) (apud Bradaschia 2007, p. 128) o assédio deveria ser visto como um fator de custo que influencia a eficácia do trabalho.
Pesquisas mostram que o assédio está associado a maior absenteísmo, maior intenção de se desligar da empresa, aumento na rotatividade (turnover), redução da produtividade, aposentadoria precoce, baixa satisfação com a empresa, agressão contra a organização e agressão interpessoal, baixo comprometimento organizacional, queda na confiança nos líderes, aumento de frustração e reatividade, queda na confiança nos líderes, aumento de sensação de desamparo (helplessness) e alienação, são alguns fatores em destaque.
Para Gates (2004) (apud Bradaschia, 2007, p. 129) o assédio destrói o trabalho em equipe, a confiança e o sentido de propósito comum e pode levar as vítimas a comportamentos de vingança como roubo e outros potenciais problemas negativos. Há ainda outros custos mais difíceis de mensurar, tais como a redução da cooperação, má vontade, aumento na dificuldade de recrutamento de novos empregados e perda da lealdade de clientes.
8 O lado jurídico da questão
O assédio moral ainda não é tipificado como crime no Brasil, mas aplica-se nos casos que chegam aos tribunais, o texto constitucional dos artigos 50, inciso X, e art. 70 do inciso XXX da CF, vigente, que protegem o direito a intimidade, dignidade, igualdade, honra e vida privada, e o artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Contudo, quem humilha e xinga empregado pratica crime de calúnia e difamação, correndo o risco de indenizar o prejudicado (empregado), por dano moral, material e de dano a imagem. Na Justiça do Trabalho as indenizações por assédio moral, que na maioria das vezes vem sempre acompanhada do dano moral por apresentarem características semelhantes, são cada vez mais frequentes, apesar das dificuldades dos queixosos em reunir provas.
9 O Assédio nas empresas privadas - Metodologia para o diagnóstico
Identificamos via questionário, o nível de compreensão sobre assédio moral, o nível de pessoas assediadas moralmente, e como se apresenta o assédio dentro da cadeia hierárquica nas empresas. Para o estudo, foram utilizadas as metodologias de coleta e análise de dados.
O questionário foi aplicado para 24 pessoas provenientes de 6 empresas privadas de médio porte (empresa de médio porte, a pessoa jurídica que tiver receita bruta anual superior a R$
1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais) e igual ou inferior a R$ 12.000.000,00 (doze milhões de reais), em funcionamento na região metropolitana da cidade de Recife. É importante salientar que a pesquisa de campo esbarrou em algumas dificuldades, parca
literatura sobre assédio moral no âmbito das bibliografias de administração de empresas e recursos humanos, resistência das empresas para realização das pesquisas e o medo dos trabalhadores no instante que foram abordados sobre o tema em estudo.
As perguntas aos trabalhadores foram feitas na seguinte ordem:
1) Você sabe que é assédio moral?
2) Você acha que já foi vítima de assédio moral?
3) A qual nível você pertence dentro da empresa em que trabalha; nível operacional, nível de supervisão ou ao nível estratégico?
4) De onde partiu o ataque, do escalão hierarquicamente superior ou do mesmo nível funcional?
9.1 Dados estatísticos da pesquisa de campo
Após levantamento dos dados colhidos na pesquisa de campo sobre o tema em estudo, onde a análise permitiu, pôde-se chegar a alguns indicadores, como por exemplo:
a) 90% (noventa por cento) das pessoas entrevistadas não sabiam que é assédio moral, e quando esclarecidas sobre o assunto o resultado foi o seguinte: segue na letra b;
b) 87% (oitenta e sete por cento) das pessoas entrevistadas sofreram algum tipo de assédio moral no trabalho;
c) A maior incidência do assédio moral ocorreu no nível operacional – 70% (setenta por cento) dos casos;
d) Em 78% (setenta e oito por cento) dos casos de assédio moral, o ataque foi proveniente do escalão hierarquicamente superior, do mesmo nível funcional 22% (vinte e dois por cento) dos casos.
10 Considerações finais
O tema em questão é muito complexo, pois envolve muito mais que uma legislação efetiva, o debate e a reflexão sobre o assédio moral são essenciais para despertar na sociedade empresarial o comprometimento com o respeito para com todos os trabalhadores. A quebra de paradigma paira cristalinamente no mundo globalizado, a empresa é tão importante para o trabalhador quanto o trabalhador é para a empresa. Os gestores dos novos tempos devem estar mais vigilantes, às suas ações e a de todos os funcionários, os funcionários, por sua vez, deverão estar igualmente vigilantes, já que a condição de ser um agressor independe da sua posição no quadro hierárquico na empresa.
A partir dos dados estatísticos, foi observado o alarmante percentual de trabalhadores que não conhecem o significado da expressão “assédio moral”, mas sabem muito bem, que de alguma forma foram vítimas de perversos seres irresponsáveis. Desta forma, recomenda-se constante mobilização social sobre o tema, para despertar nos políticos, empresários, gestores, trabalhadores, juristas, médicos, psicólogos e a sociedade civil organizada, a importância de se estabelecer um arcabouço jurídico que possa servir de suporte na proteção do que são
“escolhidos” pelo agressor, o combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar.
É relevante salientar que as consequências do abuso do assédio moral atingem, não apenas o assediado, mas sim, toda coletividade, violando os direitos à saúde e à dignidade humana, trazendo consequências negativas para a própria empresa, como a baixa produtividade, para a
sociedade, que poderá se tornar um lugar de transtornados, e ainda, para os governos, uma vez que as enfermidades dos trabalhadores resultam em aumento nos gastos públicos.
Dentro de uma questão lógica, até porque não estamos mais na Idade Média, ninguém, nem um empresário, nem um gestor, num um empregado, recebe um salário para ser algoz de ninguém, recebe mesmo é para produzir, e bem.
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RIDEEL - Dicionário Técnico Jurídico. Editora Rideel. 9ª Edição. São Paulo, 2006.
