Diversidade. Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 1

(1)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 1

Diversidade

(2)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade

2

Diversidade

Atualmente muito se fala em diversidade, mas afinal você sabe qual o significado dessa palavra?

Sustentabilidade e Responsabilidade Social

2

Então, imagine se todas as pessoas que habitam nesse planeta fossem exatamente iguais, mesmas características, valores, cultura e etnia. Agora imagine se na sua empresa todos os colaboradores tivessem uma mesma e única habilidade, um mesmo e único talento, e todos realizassem uma mesma e única função. Se isso acontecesse não teríamos a variedade de invenções tecnológicas, profissões, culturas, desenvolvimento econômico e social, não é verdade?

O conceito da palavra diversidade está relacionado à variedade de comportamento, etnia, valores e cultura compartilhados pelos seres humanos.

A diversidade é uma das maiores riquezas que o ser humano retrata. A existência de pessoas diferentes em uma cidade, em um país, com suas diferentes culturas, comportamentos, etnias e gerações fazem com que o mundo se torne mais desenvolvido.

Mas para que seja possível a convivência de pessoas tão diferentes se faz necessário que suas diferenças sejam respeitadas, caso contrário, não há uma convivência social harmônica, ou seja, surgem conflitos que geram atitudes prejudiciais ao convívio entre as pessoas e em sociedade, atitudes como preconceito, discriminação e intolerância. Essas atitudes são, por si só, violências morais e, comumente, evoluem para atos de profunda violência e exclusão social. Há determinados grupos de pessoas que – por sua cor, orientação sexual, gênero, etc. – sofrem mais violência e exclusão e isso tudo também se aplica ao ambiente organizacional, pois a organização contém uma parte da sociedade, não é mesmo?

Além disso, cada vez mais, as pressões sociais estão ocupando espaço nas empresas. Por conseguinte, as organizações têm se tornado mais valorizadas pelos clientes quando se mostram preocupadas com questões emergentes na sociedade.

A organização, então, precisa garantir a proteção e a promoção dos direitos humanos dos seus colaboradores. Você, como um profissional que interage com todos os colaboradores e que é um exemplo de comportamento em muitas situações, deve conhecer estatutos e definições para se portar com respeito e inclusivo com todas as pessoas.

Você conhece os direitos humanos?

(3)

Os direitos humanos incluem o direito à vida e à liberdade, à liberdade de opinião e de expressão, o direito ao trabalho e à educação, entre e [sic]

muitos outros. Todos merecem estes direitos, sem discriminação.

Fonte: <https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/>.

Você sabe o que é preconceito e o que é discriminação?

Quer saber mais? Acesse o site das Nações Unidas Brasil:

<https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/>.

Os direitos humanos, como mencionado anteriormente, são direitos intrínsecos aos seres humanos, independentemente de gênero (homem, mulher, transgênero), raça, etnia, religião, nacionalidade, idioma ou qualquer outra condição.

Em outras palavras, tanto um homem quanto uma mulher têm direito à vida e à liberdade, à liberdade de opinião e de expressão, direito ao trabalho e à educação.

Tanto uma pessoa negra quando uma pessoa branca tem direito à vida e à liberdade, à liberdade de opinião e de expressão, direito ao trabalho e à educação.

E assim por diante.

Em decorrência das crueldades e desumanidades da Segunda Guerra Mundial, um grupo de nações se reuniram e formaram as Nações Unidas, a fim de promover a paz e o desenvolvimento mundial, difundindo e encorajando o respeito aos direitos humanos para todos.

O preconceito e a discriminação podem ser entendidos como “separação”

e “distinção injusta” entre as pessoas. Eles referem-se a práticas que segregam, isolam e afastam grupos de pessoas por raça, gênero, religião, entre outros. Tais indivíduos são impossibilitados de participarem da vida social integralmente e em igualdade de condições.

Na prática, o preconceito e a discriminação acontecem quando determinado grupo de pessoas recebe tratamento injusto e desigual em razão de características étnicas, culturais, sexuais, e de condições físicas e vitais, como deficiências, envelhecimento ou doenças crônicas.

3

(4)

4 4

Ao tratar alguém de forma discriminatória, quebra-se o princípio da igualdade e do respeito à diversidade, previsto inclusive na Constituição brasileira.

Sendo assim, leis e estatutos foram sendo criados com o passar do tempo para que as pessoas tivessem amplo acesso à informação e entendessem com mais objetividade as características dos grupos distintos, com o objetivo de respeitar as necessidades de cada grupo que compõe a sociedade.

A legislação (a Constituição, as leis, os decretos, os estatutos) é fundamental para enfrentar e minimizar as violências e os conflitos sociais decorrentes dos desrespeitos presentes nos relacionamentos humanos, e o profissional de recursos humanos precisa estar ciente dela para pautar suas ações e orientar a organização e os colaboradores.

Mas, vamos por partes...

LGBTQIA+

Antes de tudo, é importante conhecer um pouco mais as definições e a legislação relativas a gênero. Você sabe, por exemplo, o que cada uma das letras da sigla LGBTQIA+ significa?

Lésbicas – Gays – Bissexuais – Transexuais ou transgêneros – Queer – Intersexuais – Assexuais

– E outras possíveis orientações sexuais e/ou identidades de gêneros existentes

Segundo a Constituição, um dos objetivos principais da República brasileira é promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Além da Constituição, também é importante conhecer alguns estatutos para que você entenda a diversidade e atue como profissional de recursos humanos com mais assertividade.

Existe uma legislação específica para o público LGBTQIA+ que prevê e assegura direitos. Você pode pesquisar, em diferentes fontes de informação, a cartilha que trata de igualdade de direitos para LGBTQIA+.

LGBTQIA+ – Legislação específica

(5)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 5 Em âmbito estadual, é possível

também encontrar textos específicos. O Ceará, por exemplo, criou a Resolução CEE n.º 437/2012, do Conselho Estadual de Educação, que “dispõe sobre a inclusão do nome social de travestis e transexuais nos registros escolares internos do sistema estadual de ensino”.

O Distrito Federal instituiu a Lei n.º 2.615/2000, que “determina sanções às práticas discriminatórias em razão da

orientação sexual das pessoas”.

O Rio de Janeiro elaborou a Lei Estadual n.º 3.406/2000, que determina penalidades aos estabelecimentos que discriminem pessoas em virtude da orientação sexual dessas.

Por fim, em São Paulo, temos a Lei Estadual n.º 10.948/2001, que “dispõe sobre as penalidades a serem aplicadas à prática de discriminação em razão de orientação sexual”.

LGBTQIA+ – Legislação no âmbito estadual

• Decreto n.º 8.727/2016 – Garante o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

LGBTQIA+ – Legislação federal

A legislação federal, no entanto, apresenta textos de lei de proteção ao público LGBTQIA+. Ainda assim, estão consolidados atos do Poder Executivo. São eles:

• Portaria n.º 2.836/2011 – Institui, no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS), a Política Nacional de Saúde Integral de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais (Política Nacional de Saúde Integral LGBT).

LGBTQIA+ – Nome social

Imagine que você está atuando com recrutamento e seleção, e que ao receber os documentos de um candidato recém-aprovado para uma vaga, você se depara com um documento constando o nome social.

(6)

6

Para entender mais, assista, disponível no YouTube, ao Discurso de Emma Watson, embaixadora da Boa Vontade

da ONU Mulheres, no lançamento da campanha HeForShe.

Para atuar com excelência como profissional de recursos humanos, informação é fundamental. Quanto mais você conhecer as diferentes necessidades e os direitos estabelecidos em lei, mais adequadamente você, o setor de recursos humanos e toda a organização estarão atuando.

Então, seguiremos tratando das leis e normativas sobre diversidade, focando agora nos direitos contra a discriminação de pessoas com deficiência (PCDs), pessoas com mobilidade reduzida, idosos e gestantes, bem como a discriminação por raça e etnia.

Você já ouviu falar da campanha HeForShe, que trata da desigualdade de gênero?

6 Diversidade

O setor de recursos humanos precisa ser atuante no respeito à diversidade e aos direitos LGBTQIA+. Algumas pessoas são mais resistentes com relação à aceitação desse grupo no meio social e tornam-se intolerantes e até mesmo agressivas. A empresa deve estar atenta, pois, caso não respeite os direitos homossexuais, será culpabilizada. Se o colaborador homossexual registrar uma queixa de forma oficial, via boletim de ocorrência, a organização será responsabilizada pela justiça.

Você sabe o que é nome social?

Nome social é a designação pela qual a pessoa travesti ou transe- xual se identifica e é socialmente reconhecida, o que é diferente de identidade de gênero. Você pode aprofundar o estudo pesquisan- do o Decreto Presidencial n.º 8.727/2016

Já a identidade de gênero é como a pessoa se identifica, se do gêne- ro masculino ou do gênero femi- nino ou, ainda, de outros. A iden- tificação de gênero é algo singular de cada pessoa e não tem neces- sariamente relação com o sexo atribuído no nascimento.

(7)

Igualdade racial

Atualmente, a discriminação de ordem racial tem se destacado entre os principais temas em discussão em nossa sociedade.

Deverá sugerir ações para promover a conscientização dos colaboradores quanto à igualdade racial. Para tanto, é fundamental conhecer as normativas existentes.

Igualdade racial – Legislação vigente

De acordo com caput do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes [...]”.

A Lei n.º 12.288/2010 institui o Estatuto da Igualdade Racial, o qual se destina a “garantir à população negra a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica”.

O Estatuto da Igualdade Racial, no artigo 39, também assegura a promoção de ações para a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a população negra, bem como o incentivo à adoção de medidas similares nas empresas e organizações privadas.

Observe a importância de o profissional de recursos humanos estar atento à legislação para exercer adequadamente sua responsabilidade.

Para efeito do estatuto mencionado, considera-se:

(8)

8

8 Diversidade

I – discriminação racial ou étnico-racial: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada;

II – desigualdade racial: toda situação injustificada de diferenciação de acesso e fruição de bens, serviços e oportunidades, nas esferas pública e privada, em virtude de raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica;

O estatuto complementa, em certo sentido, a Lei n.º 7.716/1989, que define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Pelo texto da lei, serão punidos os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.

O fato é que de acordo com a Lei 7.716, a prática de racismo no Brasil é considerada crime, além de marcar negativamente a imagem institucional da empresa que compactua com atos discriminatórios.

Dessa forma, a organização deve adotar uma série de medidas internas, para promover o cumprimento e o respeito à legislação brasileira, tais como:

Recentemente o governo do estado Paraná lançou uma campanha contra o racismo.

O vídeo é um experimento social gravado com câmeras escondidas em uma sala. No qual, dois grupos com quatro profissionais de recursos humanos cada, foram convidados para uma reunião mostrando as atitudes dos convidados referente à discriminação racial institucional, ou seja, no ambiente de trabalho.

Para assistir procure na internet o texto Governo do Paraná lança campanha contra racismo - e- Paraná.

(9)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 99 I. Adotar políticas de aceitação da diversidade

racial a fim de favorecer a inclusão e promoção de trabalhadoras e trabalhadores afrodescendentes.

II. A empresa deve promover ações que orientem todos os colaboradores a evitar atitudes (apelidos, piadas etc.) que possam configurar desrespeito à diversidade.

III. Conscientizar todos os colaboradores sobre as condições de igualdade.

IV. Efetuar um levantamento interno para conhecer a distribuição de cultura e raça.

V. Estimular fóruns e reuniões internas nos quais são propostas reflexões sobre a discriminação racial em qualquer ambiente.

VI. Discutir e ressaltar a importância de pessoas sujeitas a discriminação racial em nosso país.

I.

II.

III.

IV.

V.

VI.

(10)

10

10 Diversidade Técnico em Recursos Humanos

Agora, chegou o momento de refletir sobre a prática profissional.

Pessoas com mobilidade

reduzida e PCDs

Imagine que você atua como profissional técnico em recursos humanos em uma indústria. Certo dia, você recebe um candidato a uma vaga com mobilidade reduzida, liberando a porta do setor de recursos humanos por meio de um controle remoto. Porém, devido a uma mola de fechamento, é necessário forçar e empurrar a porta. Você está posicionado atrás da sua mesa e é o único profissional responsável por recepcionar os candidatos que passarão pela seleção em grupo naquele dia. Como então você deve agir diante da chegada desse candidato?

Situações como essa e semelhantes serão cada vez mais comuns no dia a dia das empresas. Entenda agora quem são as pessoas consideradas indivíduos com mobilidade reduzida, os PCDs, a lesgislação e outros aspectos.

Conforme o inciso IV do artigo 2.º da Lei n.º 10.098, de 19 de dezem- bro de 2000, pessoa com mobilidade reduzida é aquela que tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentação, permanente ou temporária, gerando redução efe- tiva da mobilidade, da flexibilida- de, da coordenação motora ou da percepção, incluindo idoso, ges- tante, lactante, pessoa com crian- ça de colo e obeso.

+ Pessoa com mobilidade reduzidada

+ PCD

Segundo o inciso III do artigo 2.º da Lei n.º 10.098, de 19 de dezem- bro de 2000, pessoa com deficiên- cia é aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na so- ciedade em igualdade de condi- ções com as demais pessoas. Para as PCDs, também existe o Estatuto da Pessoa com Deficiência, o qual você deve ter conhecimento para atuar adequadamente.

(11)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 11 O ideal na situação mencionada é deslocar-se até a porta e auxiliar o candidato para que ele acesse o ambiente de forma segura. Você deverá refletir e agir visando receber o candidato adequada e respeitosamente.

Além disso, precisará estar atento aos funcionários que tenham ou estejam em situação de mobilidade reduzida, bem como à adequação do ambiente e à preparação das equipes para trabalhar com pessoas com deficiência. Sempre dê atenção ao bem-estar, à inclusão e à igualdade de condições a todos os colaboardores.

Pessoas com mobilidade reduzida e PCDs – Legislação

Além da Lei n.º 10.098/2000, que estabelece normas de acessibilidade, o Estatuto da Pessoa com Deficiência deve ser consultado sempre que você tiver dúvidas. Foi instituído pela Lei nº 13.416/15 que no artigo 2º apresenta definição “pessoa com deficiência” como aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras que poderão obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. O artigo 34 estabelece que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em

ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Antes disso, existem outras legislações que vale a pena citarmos, pois são importantes e devem ser observadas no mundo de trabalho.

São elas:

Lei nº 8.213/91 - Que dispõe providências sobre a Pessoa com Deficiência e os Planos de Benefícios da Previdência. O artigo 93 Indica as cotas, ou seja, qual o percentual de pessoa com deficiência que a empresa é obrigada a contratar em relação a sua quantidade de empregados.

Decretos 3.298/99 e o

Decreto 5.296/04 – Definem os tipos de deficiências física, auditiva, visual, mental ou intelectual.

Decreto Nº 129/91 - Diz que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) entende por “pessoa com deficiência”.

O estatuto da pessoa com deficiência, bem como as normas, tem a finalidade de assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando a sua inclusão social e cidadania.

Por esse motivo, todas as

11

Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

(12)

12

empresas devem cumprir a legislação brasileira e investir em equipamentos ou serviços específicos para as pessoas com deficiência, tais como: softwares, impressoras Braille, interpretação de Libras, adaptações no espaço físico da empresa. Todos esses investimos não devem ser encarados como custos e sim como um investimento em ferramentas e recursos profissionais necessários para reduzir os obstáculos que impedem que as pessoas com deficiência ingressam no mercado de trabalho.

Acompanhe a situação a seguir:

Laís apresenta disfemia (ou gagueira), que é um distúrbio de linguagem que ocasiona a repetição das sílabas e força pausas durante a pronúncia das palavras.

Laís faz parte de uma equipe composta por cinco pessoas na área financeira da empresa onde você atua como profissional de RH. Ela tem percebido que uma das pessoas da equipe tem feito afirmações discriminatórias e relatou para você que está se sentindo desconfortável e que tem a intenção de deixar de trabalhar na empresa.

Como você deve agir nessa situação?

03/12 – Dia Internacional das Pessoas com Deficiência 20/11 – Dia da Consciência Negra

17/05 – Dia da Internacional de Luta contra a LGBTfobia 08/03 – Dia Internacional da Mulher

Uma das primeiras ações que você deve tomar é conversar com seu gestor e decidir quem irá orientar o líder da equipe da área financeira para que repreenda todo tipo de manifestação preconceituosa e discriminatória. Em segundo lugar, você deve pensar, juntamente com os demais profissionais de RH, sobre o tipo de ação que pode ser tomado para educar e conscientizar os colaboradores para o respeito à diversidade.

Dessa forma, você faz a sua parte e age para erradicar as atitudes de discriminação e preconceito. Lembre-se de que ações educativas são a melhor forma para prevenir, ensinar e conscientizar as pessoas sobre o respeito à diversidade. Não espere situações desrespeitosas acontecerem! Aproveite datas comemorativas e promova ações de conscientização.

Você conhece essas datas?

12 Diversidade Sustentabilidade e Responsabilidade Social

(13)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 13 É muito importante entender que a deficiência visual pode ser um comprometimento total ou parcial (de 40% a 60%) da visão. Observe:

Diversidade 13

Pessoas com mobilidade redu- zida e PCDs – Deficiência visual

+ Visão próxima à cegueira

+ Cegueira + Baixa visão

(leve, moderada ou profunda)

A baixa visão pode ser compensa- da com o uso de lentes de aumen- to, lupas,

telescópios e/ou com o auxílio de bengalas e de treinamentos de orientação.

A visão próxima à cegueira refe- re-se a quando a pessoa ainda é capaz de distinguir luz e sombra, mas já emprega o sistema braile para ler e escrever, utiliza recursos de voz para acessar programas de computador, locomove-se com a bengala e precisa de treinamentos de orientação e de mobilidade.

A cegueira é diagnosticada quando não existe qualquer percepção de luz. O sistema braile, a bengala e os treinamentos de orientação e de mobilidade, nesse caso, são fundamentais.

O diagnóstico de deficiência visual pode ser feito muito cedo, exceto nos casos de doenças degenerativas como a catarata e o glaucoma, que evoluem com o passar dos anos (AMPUDIA, 2011).

Para a atuação do profissional de recursos humanos, é importante

conhecer tais informações para preparar a equipe e toda empresa ao receber e respeitar

as necessidades desses colaboradores.

(14)

14

Um dos principais cuidados do setor de RH é garantir o pleno acesso a todas as informações que os demais colaboradores têm. Conforme o Decreto n.º 5.296/2004, “é obrigatória a acessibilidade nos portais e nos sites da administração pública na rede mundial de computadores (Internet), para o uso das pessoas portadoras de deficiência visual, garantindo-lhes o pleno acesso às informações disponíveis”.

1.

O texto descritivo (texto ALT) auxilia as pessoas que não conseguem ver a tela a entenderem o que é importante em imagens e outros elementos visuais.

2.

O uso de texto em imagens como única forma de transmitir informações importantes não é aconselhável. Caso seja necessário utilizar imagem com texto, repita o texto do documento no texto ALT, descreva brevemente a imagem e indique a existência do texto e a finalidade deste.

3.

Os links devem transmitir informações precisas sobre o destino. Por exemplo, em vez de vincular ao texto a orientação

“Clique aqui”, inclua o título completo da página de destino.

4.

Pessoas cegas, com visão subnormal ou daltônicas podem não ter acesso ao significado transmitido por cores específicas.

Então, atente ao uso das cores como recurso para destacar informações.

5.

O texto do e-mail deve ser legível no modo “alto contraste”.

Dessa forma, todos, incluindo pessoas com deficiência visual, podem ter acesso a ele. Portanto, aplique cores brilhantes ou esquemas de cores de alto contraste nas extremidades opostas do espectro de cores. Caso a pessoa tenha baixa visão, ler o texto será mais fácil. Esquemas em preto e branco, por exemplo, tornam mais fácil distinguir texto e formas por pessoas daltônicas.

6.

Os disléxicos tendem a compactar a linha de baixo com a linha de cima, o que pode deixar os textos distorcidos. Portanto, em situações em que você for redigir um e-mail para um cliente disléxico, aplique espaçamento maior entre as linhas e priorize o uso das fontes sans serif, como Arial e Calibri.

Sendo assim, observe estas dicas para elaborar textos (e-mails, informativos, etc.) inclusivos:

Diversidade

14 Sustentabilidade e Responsabilidade Social

(15)

Sustentabilidade e Responsabilidade Social Diversidade 15 O acesso aos locais também é um tema

importante a ser observado. Conforme a Lei n.º 10.048/2000:

Quanto às pessoas obesas, é preciso ter o cuidado de disponibilizar assentos adequados na estação de trabalho e salas de reunião.

Pesquise a NBR 9050:2015 para entender as dimensões e o peso para assentos destinados a pessoas obesas.

Você sabe o que são ações afirmativas?

São as ações tomadas para eliminar desigualdades, discriminações, exclusões e garantir igualdades de tratamento.

Caso o disposto na lei não seja cumprido e infrações sejam cometidas, os responsáveis estarão sujeitos a penalidades.

Há normas sobre acessibilidade a edificações, mobiliários, espaços e equipamentos urbanos, as quais estão descritas na ABNT NBR 9050:2015. Nela, existem definições sobre padrões antropométricos; pessoas em pé; pessoas em cadeira de rodas; cadeira de rodas; área de circulação e manobra; larguras para deslocamento em linha reta e para transposição de obstáculos;

mobiliários na rota acessível; manobra de cadeiras;

proteção contra queda, entre outras informações importantes para organização dos espaços, com o objetivo de que estes sejam seguros e adequados.

Pessoas com mobilidade reduzida e PCDs – Acesso

Pessoas com mobilidade re- duzida e PCDs – Obesidade

Art. 4º Os logradouros e sanitários públicos, bem como os edifícios de uso público, terão normas de construção, para efeito de licenciamento da respectiva edificação, baixadas pela autoridade competente, destinadas a facilitar o acesso e uso desses locais pelas pessoas portadoras de deficiência.

Diversidade 15

(16)

16

Ao longo desta leitura, você conheceu um pouco mais as diferentes necessidades para atender adequadamente a diversos públicos. Mantenha-se atualizado com relação às normas e às regras, esteja atento às necessidades dos colaboradores, busque acessar cartilhas e manuais para entender um pouco mais como atender a todos. Cultive a empatia para tornar-se um excelente profissional e promova ações de conscientização e respeito à diversidade.

Além das leis e dos estatutos, o bom senso deve imperar nas relações entre as pessoas para que o respeito e a diversidade efetivamente aconteçam no cotidiano. Todos devem ser respeitados sem qualquer tipo de distinção, seja no ambiente de trabalho, seja em qualquer outro espaço.