disciplina
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FUNDAMENTOS DE GESTÃO
FUNDAMENTOS DE GESTÃO
Profª JosileniMUDANÇA ORGANIZACIONAL
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Livro
Livro
MUDANÇA
MUDANÇA –
– REALIDADE
REALIDADE –
– GESTOR
GESTOR
Vindo de dentro da organização -
forças
forças
Internas
Internas;;
Vindo de fora da organização –
forças
forças
Vindo de fora da organização –
forças
forças
Externas
FORÇAS INTERNAS
FORÇAS INTERNAS
operações
internas,
impacto
das
mudanças
externas ou quando a administração redefine ou
modifica a sua estratégia;
resultam de fatores como: novos objetivos da
organização, políticas gerenciais, tecnologias ou
organização, políticas gerenciais, tecnologias ou
introdução de novos equipamentos;
reprojeção
dos
trabalhos
dos
empregados,
necessitando de treinamento para operar o novo
equipamento e promover a interação no seu
grupo de trabalho.
FORÇAS EXTERNAS
FORÇAS EXTERNAS
As forças externas têm efeito maior sobre a
mudança organizacional, porque a administração tem
pouco controle sobre elas.
aumento da competição, adaptação às mudanças nos
desejos
dos
consumidores,
através
do
desejos
dos
consumidores,
através
do
desenvolvimento de novas linhas e melhoria das
estratégias de marketing;
leis
e
regulamentos
do
governo,
economia,
tecnologia, variação dos mercados de trabalho;
a mão-de-obra muda em termos de idade, educação,
sexo, sistema de salários e benefícios;
com um número cada vez maior de executivos mais
velhos, há a necessidade de rever os trabalhos para
conseguir manter ambos motivados;
conseguir manter ambos motivados;
as atitudes dos empregados, tais como insatisfação
com a função, podem levar a um maior absenteísmo,
mais pedidos de demissão voluntária e até mesmo
greves.
GERENTE
GERENTE –
– AGENTE DE MUDANÇA
AGENTE DE MUDANÇA
Catalisador;
Consultores Externos
Consultores Externos
por serem externos à organização, possuem uma visão objetiva que normalmente os funcionários internos não têm;
geralmente estão em desvantagem por não possuírem uma compreensão adequada da história, cultura, procedimentos operacionais e das pessoas da empresa; estão mais propensos a realizar mudanças mais drásticas estão mais propensos a realizar mudanças mais drásticas do que o pessoal interno, o que pode ser tanto um benefício quanto uma desvantagem, já que eles não têm que conviver com as repercussões após sua implementação;
Por outro lado, os administradores internos podem ser mais conscienciosos (e possivelmente cautelosos demais), já que eles terão que conviver com as consequências de suas ações.
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
toda mudança provoca resistência - seja pelo medo
do novo ou do desconhecido, ameaça à situação
organizada e segura do indivíduo - pode ser real ou
imaginária, mas com efeitos em manifestações
fisiológicas, psicológicas e sociais;
fisiológicas, psicológicas e sociais;
é comum dizer que a maior parte das pessoas
detesta qualquer mudança que não seja benéfica
para o seu bolso.
Ao negar uma mudança, buscamos preservar, com todas as forças, o estado atual das coisas. Não queremos abrir mão de pequenas conquistas, sacrifícios e escolhas que nos permitiram alcançar um grau de conforto aceitável.
Resistir é absolutamente natural para nós, pois demonstra nosso mais primitivo instinto "guerreiro" e combativo. Quem não resiste normalmente é avaliado como alguém fraco, sem atitude, sem personalidade, sem opinião.
atitude, sem personalidade, sem opinião.
Nós gostamos de um debate, de uma opinião divergente. É durante a resistência que apresentamos nossos argumentos, nossos pontos de vista, percepções e, eventualmente, nossas inseguranças e medos.
Mudanças acontecem o tempo todo - nem sempre
aceitar mudanças significa ser "derrotado" pelas
circunstâncias
que implicará inevitavelmente um
estado de desconforto e incômodo;
Hoje é quase inadmissível um profissional assumir
uma posição resistente a mudanças;
O tempo que alguém leva para aderir a qualquer
O tempo que alguém leva para aderir a qualquer
mudança varia de pessoa para pessoa. Algumas vão
da negação ao comprometimento em segundos;
outras precisam de anos.
A resistência é uma fase inicial em
qualquer
programa
de
mudança
planejada.
Segundo o pesquisador John Kotter, um
indivíduo pode resistir a mudança
por 4
indivíduo pode resistir a mudança
por 4
razões: egoísmo, má compreensão e
falta de confiança, avaliações diferentes e
baixa tolerância.
egoísmo:
medo de perder o poder e
autoridade;
má
compreensão
e
falta
de
confiança:
boatos ou não entendimento
correto de propostas;
avaliações diferentes:
resolução de um
“problema” com enfoques diferentes e
“problema” com enfoques diferentes e
sem considerações conjuntas;
baixa tolerância à mudança:
ameaça
introdução
de
métodos
de
controle
de
qualidade nas fábricas: terão que aprender sobre
eles e muitos podem ter medo de não conseguir
se adaptar e passam a desenvolver uma atitude
negativa com respeito a essa mudança;
o medo de perder algo que já se possuía: quanto
mais pessoas tiverem investido no sistema atual,
mais elas resistirão à mudança.
mais elas resistirão à mudança.
Por Quê?
por temerem a perda de status,
dinheiro, autoridade, amizades, conveniência
pessoal, ou outros benefícios a que dão valor.
Isto explica porquê os empregados mais antigos
resistem mais à mudança do que os novos. Eles
normalmente têm mais coisas a perder com ela.
Uma causa final da resistência é a
crença de que a mudança é
incompatível com os objetivos e
interesses da organização.
TÉCNICAS PARA
TÉCNICAS PARA
REDUZIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA
REDUZIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Para lidar com a resistência à mudança,
foram sugeridas
06 técnicas
para os gestores
ou outros agentes de mudança utilizarem:
Educação e Comunicação;
Participação;
Participação;
Facilitação e Apoio;
Negociação;
Manipulação e Cooptação;
Coerção.
1)
Educação
e
Comunicação:
ajuda
o
empregado a ver a lógica da mudança através de
reuniões em grupos; a falta de informação ou a má
comunicação provoca resistência.
2) Participação:
é difícil resistir à mudança na
2) Participação:
é difícil resistir à mudança na
qual você tomará parte; aqueles que se opõem
podem ser trazidos para o processo de decisão;
obter o compromisso, aumenta a qualidade da
decisão e gasta tempo.
3)
Facilitação
e
Apoio:
deve
haver
o
aconselhamento ou o treinamento de novas
técnicas.
4) Negociação:
é a troca de alguma coisa de
valor por uma redução na resistência; se faz
necessária quando a resistência tem uma origem
necessária quando a resistência tem uma origem
poderosa (sindicato, por exemplo); gera custos
altos.
5) Manipulação e Cooptação:
a
manipulação
altera os fatos para fazer com que eles pareçam mais
atraentes, retém informação danosa e cria rumores
falsos;
Já a
cooptação
procura “comprar” os líderes de um
grupo de resistência, dando à eles um papel
fundamental na decisão de mudança.
6) Coerção:
utilização de ameaça direta ou da
força sobre os que resistem - como exemplos:
transferências, perda de promoções, avaliações de
desempenho negativas ou uma carta de referência
ruim. É ilegal!
Tanto uma como outra são formas baratas e
fáceis de conquistar, mas as táticas podem
falhar se os alvos se tornam conscientes de
que estão sendo enganados ou usados, pois
uma vez descoberto o truque, a
credibilidade do agente de mudança pode
credibilidade do agente de mudança pode
Fases do Processo de Mudança
Fases do Processo de Mudança
1. NEGAÇÃO
2. RESISTÊNCIA
3. EXPLORAÇÃO
3. EXPLORAÇÃO
4. ACEITAÇÃO
5. ENVOLVIMENTO
6. COMPROMETIMENTO
“Às vezes, só uma mudança de ponto de vista é suficiente para transformar uma obrigação cansativa numa interessante oportunidade.” Albert Flanders
“As pessoas que vencem são as que procuram as circunstâncias de que precisam, e quando não as
encontram, as criam.” Bernard Shaw
“A principal meta da educação é criar homens que sejam “A principal meta da educação é criar homens que sejam capazes de fazer coisas novas, não simplesmente repetir
o que outras gerações já fizeram. Homens que sejam criadores, inventores, descobridores.
A segunda meta da educação é formar mentes que estejam em condições de criticar, verificar e não aceitar tudo o
