PLANO PARA A IGUALDADE

PLANO PARA A

IGUALDADE

MATOSINHOSHABIT – EMPRESA MUNICIPAL DE HABITAÇÃO DE

MATOSINHOS

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Conteúdo

ENQUADRAMENTO ... 2

CARACTERIZAÇÃO DA MATOSINHOSHABIT ... 4

Quem somos, o que fazemos ... 4

História ... 4

ORGANIZAÇÃO DA EMPRESA ... 5

Parque Habitacional Municipal ... 5

Organograma ... 6

Caracterização do Universo Laboral ... 6

PLANO DA IGUALDE DE GENERO ... 15

1. Plano para 2021 ... 15

1.1. Implementação das medidas previstas ... 15

1.2. Acompanhamento, Avaliação e Vigência ... 16

BIBLIOGRAFIA ... 16

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ENQUADRAMENTO

A igualdade entre mulheres e homens constitui um princípio consagrado na Carta das Nações Unidas (ONU, 1945), assim como na Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU, 1948). Este direito fundamental, encontra-se também consagrado no art.º 2º do Tratado da União Europeia e na Carta dos Direitos Fundamentais da União, constituindo um dos valores comuns sobre os quais se alicerça a União Europeia, especificamente desde o tratado de Roma, bem como, em várias convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Como enuncia a Constituição da República Portuguesa, a promoção da igualdade entre os homens e mulheres, é uma das tarefas fundamentais do Estado (art.º 9), sendo que, o princípio da igualdade se encontra consagrado, como um dos direitos de deveres fundamentais (art.º 13), «1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. - 2. Ninguém pode

ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.”»

A Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação Portugal + Igual (ENIND), aprovada em Conselho de Ministros n.º 61/2018 em 11 de janeiro de 2018, assume a territorialização como uma prioridade, estabelecendo medidas que visam adequar as Políticas Públicas, às características e necessidades do território, de forma a reforçar e a potenciar o trabalho das entidades locais. No âmbito do desenvolvimento organizacional e das políticas de gestão de pessoas com base na valorização do capital humano, das competências e da qualidade, reconhece-se que a perspetiva de género deverá ser assumida pela organização, como estratégia inteligente, para integração das políticas e procedimentos na gestão, sendo consideradas relevantes para o trabalho a desenvolver. Vejamos, alguns aspetos salientados por diversas entidades, em especial pela Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego (CITE), e pela Comissão para Cidadania e Igualdade de Género (CIG), entidade competente para acompanhar a aplicação da Lei 62/2017 de 01 de agosto (Art.º8).

A participação dos homens e mulheres no mercado de trabalho é desigual, facto que se reflete na existência do gap salarial entre homens e mulheres e consequentemente no maior número de situações de pobreza entre a população feminina;

Nas empresas privadas e na administração pública, os lugares de chefia são maioritariamente ocupados por homens, pese embora o número de mulheres com habilitações superiores ser superior ao dos homens; Continuam a persistir profissões tendencialmente femininas e tendencialmente masculinas;

Continuam a verificar-se diferentes participações e usos do tempo entre homens e mulheres no que diz respeito à vida familiar, sendo que as mulheres são ainda as principais responsáveis pela execução das tarefas domésticas e pela prestação de cuidados à família;

Não obstante a licença de maternidade/paternidade, de acordo com a lei, poder ser partilhada pela mãe e pelo pai, são ainda poucos os homens que auferem deste direito, em grande parte devido ao modo como são estigmatizados no seu local de trabalho;

Persistem as barreiras psicossociais no que diz respeito ao acesso a cargos políticos e à participação na vida cívica em geral, por parte das mulheres;

As mulheres ocupam uma posição desigual no que diz respeito ao trabalho remunerado, nomeadamente no que diz respeito a dificuldades na gestão do tempo, decorrentes das exigências sociais (ainda) impostas nos cuidados prestados à família;

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Pese embora a legislação em vigor garanta a Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens no mercado de trabalho, na prática ainda se verificam expectativas diferenciadas para mulheres e homens, decorrentes de estereótipos e papéis sociais de género;

A crescente participação feminina no mundo laboral é importante não só para o sustento das famílias, mas também para a própria valorização pessoal das mulheres e sobretudo para a economia global; A integração da perspetiva do género desafia as políticas convencionais e a repartição dos recursos e reconhece a forte interligação entre a desvantagem relativa que afeta as mulheres e a vantagem relativa de que gozam os homens.»1

A conceção e implementação de planos que promovam a igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, que contribuam para diminuir situações de discriminação e que permitam a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional, torna-se premente na promoção das políticas de Responsabilidade Social e nos princípios de Bom Governo das empresas nacionais, sobretudo no setor público. Assim, e no sentido de dar cumprimento ao Plano de Ação para a Igualdade entre Mulheres e Homens (PAIMH), referido no documento de Políticas Públicas Estratégia Nacional, do Despacho Normativo n.º 18/2019, de 21 de junho, determina na alínea c) do nº1, “A produção de um Guião para

efeito de elaboração dos planos para a igualdade anuais, nos termos do disposto no n.º os 1 e 2 do artigo 7.º da Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto.”

A 1 de agosto de 2017 foi publicada a Lei nº 62/2017, na qual passou a vigorar o Regime da Representação Equilibrada entre Mulheres e Homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Deste modo no art.º 7, da lei anteriormente mencionada, alude que as entidades do setor público empresarial devem, anualmente, «elaborar planos para a igualdade tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de

oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.»

Fruto da evolução e das políticas associadas ao contrato laboral, e medidas concretizadas em diversa legislação, alguma da qual já foi mencionada, a MatosinhosHabit sentiu necessidade de contribuir para o aprofundamento das questões associadas a esta problemática, e procurou melhorar as suas práticas internas, adotando e promovendo medidas destinadas a alcançar os objetivos para a igualdade entre mulheres e homens respeitando designadamente os seguintes desideratos:

• Igualdade de tratamento e de oportunidade entre homens e mulheres; • Eliminação das discriminações;

• Promoção da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Para dar resposta aos objetivos previstos na legislação elencada no cumprimento da paridade, é elaborado o presente Plano de Igualdade com vista a estabelecer as mesmas condições de acesso e oportunidades a homens e mulheres, afastando preconceitos e situações de discriminação, contribuindo para uma igualdade social, princípio fundamental, que norteia uma democracia plena.

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CARACTERIZAÇÃO DA MATOSINHOSHABIT Quem somos, o que fazemos

A MatosinhosHabit alicerça a sua ação no fundamental direito à habitação, onde se enquadra a reabilitação urbana, providenciar residência digna para todas as pessoas. Tem ainda sob a sua responsabilidade projetos de desenvolvimento e integração social e de melhoria contínua da qualidade de vida da população, para além da gestão do edificado municipal destinado à Habitação Social. O programa de Habitação Social engloba os apoios prestados à população mais vulnerável no acesso à habitação, mediante a atribuição de habitação com rendas cujos valores são calculadas nos termos legais em vigor (regime de renda apoiada, Lei 81/2014, de 19 de Dezembro, alterada e republicada pela Lei 32/2016, de 24 de Agosto, e ainda nos termos do Regulamento de Gestão do Parque Habitacional de Matosinhos, Aviso 3542/2018, de 22 de Março) e destinadas deste modo a proporcionar melhor integração na sociedade. Para além destes programas, desde 2009, que o PMAA – Programa Municipal de Apoio ao Arrendamento tem vindo a apoiar várias famílias. A missão do Programa Municipal de Apoio ao Arrendamento centra-se em apoiar indivíduos que revelem dificuldade no pagamento dos seus arrendamentos privados, potenciando assim a reorganização e capacitação socioeconómicas da família no seu dia a dia. Inicialmente provisório, hoje, o programa não tem limite temporal para os apoios que presta uma vez que se confirmam múltiplas vantagens como a liberdade de escolha do fogo, quando comparado a outras soluções de habitação.

História

A história da MatosinhosHabit emana de um expressivo aumento demográfico de Matosinhos que culminou na proliferação de ilhas, barracas e outras soluções de habitação indignas, durante o ano de 1960.Tratou-se de uma tendência que só apenas vinte anos mais tarde viu sinais de retrocesso, com o direito à habitação a tornar-se uma prioridade municipal. Com a subsequente expansão do parque habitacional municipal, revelou-se a necessidade de uma coordenação que não passasse apenas pela gestão do edificado, mas também pela vertente social das famílias alcançadas. Assim, a MatosinhosHabit começa a ser pensada nos anos noventa, no pelouro da Habitação, na Câmara Municipal de Matosinhos com a proposta de criação de uma instituição que concentrasse equipas multidisciplinares de valências específicas na resposta aos mais diversos problemas sócios - habitacionais existentes. Em outubro de 1998, a Câmara Municipal de Matosinhos aprova, por unanimidade, a proposta para a criação da MatosinhosHabit – Empresa Municipal de Habitação de Matosinhos, que, sob a sua tutela, tem como objeto social a gestão patrimonial, social e financeira dos empreendimentos e outros fogos património do Município. Desde 2009, com o Programa Municipal de Apoio ao Arrendamento (PMAA), apoia um conjunto de às quais, justificadamente é atribuído uma comparticipação para o pagamento dos seus arrendamentos privados, potenciando assim a reorganização e capacitação socioeconómica de famílias no seu dia a dia. De algum tempo a esta parte, a Reabilitação Urbana tem vindo a ser um dos desígnios do Concelho de Matosinhos, no sentido de requalificação do edificado e dos espaços públicos, da modernização da cidade e, em sentido mais amplo, da sua sustentabilidade. Igualmente, continua a ser valorizada a nível local como motor da economia, com forte potencial de inclusão social e participação cívica, promovendo a melhoria da qualidade de vida da população residente e atuando como fator de

forte atratividade.O Novo Regime Jurídico da Reabilitação Urbana – Decreto-Lei 307 de 2009, de 23 de

outubro, com as alterações procedentes da Lei 32 de 2012, de 14 de agosto – veio reforçar a concretização deste propósito, ao conferir prioridade à criação das chamadas Áreas de Reabilitação Urbana (ARU), como ferramenta essencial na revitalização das cidades e forma ímpar de aceder aos

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apoios e incentivos previstos na Lei. As ARU são definidas no referido Regime Jurídico como parcelas de território delimitadas pelos municípios, cujas caraterísticas justificam uma intervenção integrada de reabilitação e correspondem a escolhas estratégicas das áreas onde prioritariamente importa intervir. Em 2018, a MatosinhosHabit celebrou 20 anos de atividade ao serviço público, tendo os objetivos definidos pelo município como matrizes estruturantes da missão da MatosinhosHabit, adaptando-se às dinâmicas da atualidade e desafios emergentes, no respeito pela diversidade dos habitantes, entidades parceiras e comunidades, pelas normas legais aplicáveis e pela política de habitação emanada pelo município de Matosinhos, nos termos dos respetivos estatutos.

ORGANIZAÇÃO DA EMPRESA

Missão Providenciar habitação digna para todos/as os/as habitantes de Matosinhos.

Visão A execução de Programas Habitacionais, o apoio à construção, construir e adquirir habitações de custos controlados, celebrar acordos entre entidades parceiras, gestão integral do parque habitacional e a promoção de uma estrutura organizativa

multidisciplinar, flexível e competente.

Valores Criatividade – Inovação – Transparência – Proximidade – Rigor

Parque Habitacional Municipal

A MatosinhosHabit tem a seu cargo a gestão de 4322 fogos distribuídos por 51 conjuntos habitacionais que cobrem todas as freguesias do concelho de Matosinhos.

Imagem 1 - Mapa do Parque Habitacional do Concelho de Matosinhos

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Organograma

Caracterização do Universo Laboral

Para a construção deste documento Estratégico, Plano para a Igualdade – 2021, a Matosinhos Habit, optou por uma metodologia, que tem por base recolha de informação junto dos recursos humanos, reportando-se os dados a 30 de setembro de 2020. A empresa tem ao seu serviço o total de 69 trabalhadores/as, dos quais 27 são homens e 42 são mulheres, conforme se demostra na Tabela 1.

Carreira Homens Mulheres Total

Dir. Superior 1º Grau 1 0 1

Dir. Superior 2º Grau 1 0 1

Dir. Intermédio 1º grau 1 1 2

Dir. Intermédio 2º grau 0 4 4

Dir. Intermédio 3º grau 1 1 2

Técnico Superior 8 25 33

Assis. Técnico 5 10 15

Assis. Operacional 10 1 11

TOTAL 27 42 69

Tabela 1 - N.º de trabalhadores/as por categoria profissional, segundo o sexo Imagem 2 - Organograma da MatosinhosHabit

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Desde já se destaca que as diferenças que se poderão evidenciar nas tabelas/quadros a seguir expostos resultarão, do facto do universo laboral da empresa ser composto maioritariamente por mulheres (60,87%). De referir que na categoria de dirigentes estão incluídos administradores/as, diretores/as e coordenadores/as. Na categoria de quadros superiores estão incluídos técnicos/as superiores.

A política da MatosinhosHabit é de inserção dos/as trabalhadores/as com contrato sem termo, sem prejuízo de recorrer a contratos com termo certo ou incerto, sempre que exista enquadramento nos termos legais e as necessidades da empresa exigem esse enquadramento. No que concerne ao vínculo contratual, prevalece na sua grande maioria os contratos sem termo, sendo que a existência de contratos a termo certo e a termo incerto é reduzida. Acresce que, da totalidade dos/as trabalhadores/as da MatosinhosHabit, 30,4% são funcionários/as públicos/as do quadro da Câmara Municipal de Matosinhos, cedidos, nesta empresa municipal através da mobilidade de cedência de interesse publico. No período a que dizem respeito estes dados (a 30/09/2020), existe apenas um/a trabalhador/a a recibos verdes, conforme ilustrado na Tabela 2.

Vínculo Contratual Dir. Sup. 1º Grau Dir. Sup. 2º Grau Dir. Int. 1º Grau Dir. Int. 2 º Grau Dir. Int. 3º Grau Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Total Cargo Político/mandato H 1 0 0 0 0 0 0 0 1 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Sem termo H 0 0 0 0 1 6 1 4 12 M 0 0 0 3 1 19 7 0 30 Com termo H 0 0 0 0 0 0 0 1 1 M 0 0 0 0 0 3 0 1 4 Comissão de Serviço no âmbito do C.T. H 0 1 1 0 0 2 4 5 13 M 0 0 1 1 0 3 3 0 8

Tabela 2 - N.º de trabalhadores/as por vínculo contratual e categoria profissional, segundo o sexo

Carreira Profissional

Dir. Sup. 1º Dir. Sup. 2º Dir. Grau Grau Intermédio

1º grau Dir. Intermédio 2º grau Dir. Intermédio 3º grau

Téc. Superior Assis. Assis. Técnico Operacional

Homens Mulheres

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Gráfico 2 - N.º de trabalhadores/as por vínculo contratual e categoria profissional, segundo o sexo

A faixa etária mais significativa, tanto nas mulheres como nos homens é a de 40-44 anos, conforme exemplificam os quadros abaixo:

Nível Etário Homens Mulheres Total

25-29 anos 2 1 2 30-34 anos 0 5 5 35-39 anos 3 7 9 40-44 anos 6 9 15 45-49 anos 4 8 12 50-54 anos 5 5 10 55-59 anos 2 4 8 60-64 anos 3 3 6 65-69 anos 2 0 2 TOTAL 27 42 69

Tabela 3 - Estrutura etária de trabalhadores/as da empresa, segundo sexo 0% 20% 40% 60% 80% 100% H M H M H M H M H M

Cargo Politico/mandato Contratos sem termo (permanente)

Contratos com termo Contratos em Comissão de Serviço no ãmbito do

C.T

Recibos Verdes

VÍNCULO CONTRATUAL

Dirigente Superior 1º Grau Dirigente Superior 2º Grau Dirigente Intermédio 1º Grau Dirigente Intermédio 2 º Grau Dirigente Intermédio 3º Grau Técnicos Superiores

Assistente Técnico Assistente Operacional Total

NÍVEL ÉTARIO

25-29 anos 30-34 anos 35-39 anos 40-44 anos 45-49 anos 50-54 anos 55-59 anos 60-64 anos 65-69 anos Homens Mulheres

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Relativamente ao horário de trabalho, o horário fixo das 09h00 - 12h30 e 14h00-17h30 prevalece na MatosinhosHabit, cumprindo a empresa o regime fixado para a Proteção na Parentalidade, sendo que a maioria dos horários flexíveis resultam desse cumprimento legal (cfr. Art.º 56 do Código de Trabalho). Acresce ainda a este fator a circunstância da empresa ter concedido horário flexível, a trabalhadores/as com doença, e com problemas familiares de forma a que possam conciliar a vida familiar com a profissional (cfr. Art.º 212 Código do Trabalho).

Tipo de Horário Homens Mulheres Total

Horário de trabalho fixo 23 31 54 Horário de trabalho flexível (art.º 56 C.T.) 3 10 13 Horário de trabalho flexível (art.º 212 C.T.) 1 1 2

Total 27 42 69

Tabela 4 - Horários de trabalho dos/as trabalhadores/as da empresa, segundo sexo.

Gráfico 4 - Horário de trabalho dos/as Trabalhadores/as da empresa, segundo o sexo.

É a seguinte a estrutura percentual das habilitações escolares dos/as trabalhadores/as da MatosinhosHabit:

Nível de Ensino Percentagem

Mestrado 13,04 %

1.º Ciclo de estudos do Ensino Superior (Licenciatura) 50,72 %

Ensino Secundário 20,28 %

3.º Ciclo 8,7 %

2.º Ciclo 2,89 %

1.º Ciclo 4,37 %

Tabela 5 - Estrutura percentual das habilitações escolares dos/as trabalhadores/as da MatosinhosHabit. 0 5 10 15 20 25 30 35

Horário de trabalho fixo Horário de trabalho flexivel (art.º 56 C.T.) Horário de trabalho flexivel (artº 212 C.T.)

HORÁRIO DE TRABALHO

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Habilitações Homens Mulheres Total

1º Ciclo do ensino básico (até a 4ª classe; instrução

primária) 3 0 3

2º Ciclo do ensino básico (preparatório, 5º

e 6º ano; ensino técnico comercial ou industrial) 2 0 2 3º Ciclo do ensino básico (9º ano; 5º ano

do liceu) 3 3 6

Ensino secundário (12º ano) 7 7 14 1º Ciclo de estudos do Ensino Superior

(bacharelato e/ou Licenciatura) 11 24 35

Mestrado 1 8 9

Doutoramento 0 0 0

TOTAL 27 42 69

Tabela 6 - nível de habilitações dos/as trabalhadores/as da empresa, segundo sexo

Gráfico 5 - Nível de habilitações dos/as trabalhadores/as da empresa, segundo sexo

A MatosinhosHabit reconhece o acesso à formação e educação como um direito comum a mulheres e homens, proporcionando-lhes os meios necessários à concretização, estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de discriminação. Nesta conformidade a formação qualificante tem uma participação indiferenciada entre mulheres e homens, adequada às competências exigidas ou necessárias a cada um/a, razão pela qual a formação é disponibilizada a todas as categorias profissionais, conforme ilustram as tabelas nº 7 e 8.

0 5 10 15 20 25 30 35 40

1º Ciclo do ensino básico (até a 4ª classe) 2º Ciclo do ensino básico ( 5º e 6º ano; técnico comercial ou

industrial)

3º Ciclo do ensino básico(9º ano; 5º ano do liceu) Ensino secundário (12º ano) Bacharelato/Licenciatura Mestrado Doutoramento

HABILITAÇÕES

11 Sexo Dir. Sup. 2º Grau Dir. Intermédio 1º Grau Dir. Intermédio 2 º Grau Dir. Intermédio 3º Grau Técnico Superior Assist. Técnico Assist. Operacional Total Participantes H 1 1 0 1 7 4 5 19 M 0 1 4 1 21 9 0 36 TOTAL 1 2 4 2 28 13 5 55

Tabela 7 - N.º de formandos/as de trabalhadores/as da empresa, segundo sexo, à data de referência

Sexo Dir. Sup. 2º Grau Dir. Intermédio 1º Grau Dir. Intermédio 2 º Grau Dir. Intermédio 3º Grau Técnico Superiores Assist. Técnico Assist. Oper. Total Número total de horas de formação H 12 25 0 69 287,5 89 114 596,5 M 0 25 162,5 8 871,5 191,5 0 1258,5 TOTAL 12 50 162,5 77 1159 280,5 114 1855

Tabela 8 - N.º de horas de formação de trabalhadores/as da empresa, segundo o sexo, à data de referência. H M TOTAL

Nº DE FORMANDOS/AS

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No que respeita aos trabalhadores/as estudantes na MatosinhosHabit temos:

Sexo Dirigentes Técnicos Superiores Assistentes Técnicos Assistentes operacionais Total Trabalhadores/as Estudantes H 0 0 1 0 1 M 0 0 1 0 1 Total 0 0 2 0 2

Tabela 9 - N.º de trabalhadores/as - estudantes na MatosinhosHabit, segundo o sexo.

Gráfico 8 - N.º de trabalhadores/as - estudantes da empresa, segundo sexo.

No que concerne à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, a licença de maternidade prevalece. No entanto, mediante o número de trabalhadores/as que gozaram as licenças, podemos concluir que estes direitos dos/as trabalhadores/as têm sido gozados por colaboradores/as do sexo feminino e do sexo masculino ou em alternância por ambos os trabalhadores/as.

0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 2 0 2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

Dirigentes Técnicos Superiores Assistentes Técnicos Assistentes operacionais total

Trabalhadores/as - Estudantes

Trabalhadores/as - Estudantes H Trabalhadores/as - Estudantes M Trabalhadores/as - Estudantes Total

HORAS DE FORMAÇÃO

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Licenças 2020 Homens Mulheres Total

Licença por Maternidade 0 3 3

Licença por Paternidade 1 0 1

Licença Parental (exclusiva de cada progenitor) 1 0 1

Licença Assistência a Filhos/as /Família 0 0 0

Tabela 10 - N.º de trabalhadores/as da empresa que gozaram licenças, segundo o sexo.

A MatosinhosHabit cumpre a representação de pessoas do sexo masculino e do sexo feminino, relativamente aos órgãos da administração, 2 mulheres e 1 homem, de acordo com o estabelecido na Lei nº 62/2017, de 1 de agosto.

No que concerne à estrutura etária do órgão da administração, verifica-se representatividade única masculina na faixa etária dos 35 aos 39 anos, enquanto se verifica representatividade única feminina nas faixas etárias dos 50 aos 54 anos e dos 70 aos 75 anos.

Gráfico 10 - Estrutura etária dos órgãos da administração, segundo o sexo.

Ao nível das habilitações académicas, verifica-se a obtenção de uma licenciatura e um doutoramento pelas mulheres do órgão da administração, assim como, um MBA Executivo pelo elemento masculino.

0 1 2 3

35-39 anos 50-54 anos 70-75 anos Total

Nível Etário

Conselho de Administração

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Gráfico 11 - Nível de habilitação dos órgãos da administração, segundo o sexo.

Relativamente ao número de formações realizadas pelos elementos do Conselho de Administração podemos constatar que foram as mulheres que frequentaram mais formações durante o período considerado.

Gráfico 12 - N.º de formações realizadas pelos órgãos da administração, segundo o sexo.

0 0,5 1 1,5 2 2,5

Licenciatura MBA Executivo Doutoramento Total Homens Mulheres 0 1 2 3 4 5 6 7

Nº FORMAÇÕES 2020

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PLANO DA IGUALDE DE GÉNERO

1. Plano para 2021

O Plano da Igualdade de Género da MatosinhosHabit (que se apresenta em anexo) pretende ser um documento orientador para impulsionar o desafio permanente de pensar e implementar políticas, práticas e procedimentos no domínio da igualdade entre mulheres e homens, bem como, medidas de apoio à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, contudo o documento estratégico, que tem como finalidade criar condições de oportunidade, e orienta a sua ação para a concretização de melhorias e/ou introdução de novas medidas. Conscientes da insuficiência de medidas para a efetivação da Igualdade de Género na Estratégia de Habitação da MatosinhosHabit, tais princípios também plasmados na Agenda Urbana 2036 (Artº106) “Promoveremos políticas de habitação com base nos

princípios da inclusão social, da eficácia económica e da proteção ambiental. Apoiaremos o uso efetivo dos recursos públicos para a habitação economicamente acessível e sustentável, incluindo terrenos em áreas centrais e consolidadas das cidades com infraestruturas adequadas, e incentivaremos o desenvolvimento de empreendimentos destinados a pessoas com diversos tipos de rendimentos para promover a inclusão e a coesão social” e na Carta Europeia para a igualdade das mulheres e dos homens

no poder local (Art.º 19) “A habitação 1- O signatário reconhece o direito à habitação e afirma que o

acesso a uma habitação de boa qualidade é uma das necessidades humanas fundamentais, vital para o bem-estar da pessoa e da sua família”. Deste modo, a importância da implementação de um plano para

a igualdade de género, que permita definir as prioridades da empresa neste âmbito, estabelecendo objetivos, medidas e metas a alcançar. Assim, apresentam-se em anexo (Anexo I) os objetivos e medidas com indicação dos departamentos responsáveis e envolvidos, orçamentos, indicadores e metas, nas dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Elaboração dos Planos para a igualdade “da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Estes objetivos e medidas que constituem o Plano incidem sobre as seguintes dimensões: • Estratégia, Missão e Valores;

• Igualdade no acesso a emprego; • Igualdade nas condições de trabalho; • Formação Inicial e Contínua;

• Conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal • Proteção na parentalidade.

O presente plano de ação, definido para o ano de 2021, pretende a dinamização e promoção de atividades no âmbito da igualdade de género e deverá ser encarado como um ponto de partida, para um processo que exige uma relação permanente entre conhecimento da realidade que se vai construindo à medida que se concretizam as ações previstas, podendo sofrer alterações e ajustamentos que venham a justificar-se.

1.1. Implementação das medidas previstas

A implementação das medidas previstas contribui para uma nova dimensão da política de igualdade de género e não discriminação da empresa, pelo que o presente Plano será aprovado pelo Conselho de Administração e revisto nos termos fixados. Os meios necessários à sua execução serão, igualmente, assegurados pelo Conselho de Administração, que designará o responsável pela respetiva articulação

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e acompanhamento. Além disso, propõe-se a integração de um ou mais elementos da MatosinhosHabit na equipa local para a igualdade na Câmara Municipal de Matosinhos, contribuindo assim para uma maior harmonização das medidas a implementar.

1.2. Acompanhamento, Avaliação e Vigência

O acompanhamento será efetuado pelo/a responsável designado/a, sendo analisadas as ações concretizadas, em curso ou a realizar no decurso do ano, sem prejuízo de eventuais avaliações plurianuais que constem no Plano aprovado. Quaisquer atualizações ou alterações ao Plano serão aprovadas pelo Conselho de Administração. O Plano vigorará durante o ano de 2021.

BIBLIOGRAFIA

• Estratégia Nacional para a igualdade e à Não Discriminação 2018 – 2030 (ENIND) “Plano de Ação para

a Igualdade entre Mulheres e Homens - (PAIMH) 2018 – 2021”;

• Lopes, Mónica; Ferreira, Virgínia; Monteiro, Rosa; Saleiro Sandra; Múrias Claúdia “Guia para a

Integração a Nível Local da Perspetiva de Género no Urbanismo, Habitação e Ambiente”, Centro de Estudos Sociais 2016;

• Saleiro, S. & Ferreira, V. (Coord.); Monteiro, R.; Lopes, M.; Múrias, C. (2016).; Guia para a Integração

a Nível Local da Perspetiva de Género na Educação. Coimbra: CES (2016);

• Queirós, M. (Coord.); Costa, N.; Palma, P.; Caetano, G.; Vieira, P. (2010). Guia para o combate à

discriminação nos Municípios: Planear para todos e todas, planear a diversidade. Lisboa: CIG;

• Queirós, Margarida, Marques da Costa, Nuno (2011), “Políticas de Igualdade nas Autarquias Locais.

IGOT_UL/CIG, Lisboa, Centro de Estudos Geográficos, Universidade de Lisboa;

• Reis, José (2005), Uma epistemologia do território. Coimbra, Faculdade de Economia da Universidade

de Coimbra, Centro de Estudos Sociais 2011;

• Perista, Heloísa, Silva, Alexandra (2008), Igualdade de Género na Vida Local: resultados de alguns

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18 O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta D iv u lg a ç ã o d o c o m p ro m is s o d a e m p re s a c o m a i g u a ld a d e e n tr e m u lh e re s e h o m e n s , in te rn a e e xt e rn a m e n te , n o w e b s it e d a e m p re s a e p o r c o rr e io e le tr ó n ic o e c o m a fi xa ç ã o e m l o c a is i n te rn o s d e r e c o n h e c id a v is ib il id a d e . D iv u lg a ç ã o d e b o a s p rá ti c a s d e g e s tã o n o d o m ín io d a i g u a ld a d e e n tr e m u lh e re s e h o m e n s , in te rn a e e xt e rn a m e n te , n o w e b s it e d a e m p re s a , p o r c o rr e io e le tr ó n ic o e c o m a fi xa ç ã o e m l o c a is i n te rn o s d e r e c o n h e c id a v is ib il id a d e . D iv u lg a ç ã o d o P la n o p a ra a i g u a ld a d e , d a s r e s p e ti v a s m e d id a s e d o s o b je ti v o s , a tr a v é s d e s e s s õ e s d e s e n s ib il iz a ç ã o , d e d iv u lg a ç ã o n o s ít io e le tr ó n ic o d a e m p re s a , p o r c o rr e io e le tr ó n ic o , e c o m a fi xa ç ã o e m l o c a is i n te rn o s d e r e c o n h e c id a v is ib il id a d e . P e rc e n ta g e m e n tr e o n ú m e ro d e tr a b a lh a d o re s /a s a b ra n g id o s /a s p o r a ç õ e s d e s e n s ib il iz a ç ã o e o t o ta l d e t ra b a lh a d o re s /a s d a e m p re s a , n o a n o e m r e fe rê n c ia . C ri a ç ã o d e u m e n d e re ç o e le tr ó n ic o p a ra d e n ú n c ia s e /o u s u g e s tõ e s r e la c io n a d a s c o m a i g u a ld a d e d e G é n e ro e N ã o D is c ri m in a ç ã o . D iv u lg a ç ã o e d is p o n ib il iz a ç ã o d o e n d e re ç o d e e -m a il D e fi n iç ã o d e o b je ti v o s e s tr a té g ic o s m e n s u rá v e is p a ra a p ro m o ç ã o d a i g u a ld a d e e n tr e m u lh e re s e h o m e n s A d m in is tr a ç ã o , R e c u rs o s H u m a n o s M o n it o ri za ç ã o e a c o m p a n h a m e n to d o s re s u lt a d o s D e s ig n a ç ã o u m r e s p o n s á v e l p a ra a c o m p a n h a m e n to d a im p le m e n ta ç ã o d o P la n o p a ra a I g u a ld a d e A d m in is tr a ç ã o R e p re s e n ta n te s c o m c o m p e tê n c ia s d e fi n id a s D e s a g re g a ç ã o d e t o d o s o s d a d o s p o r s e xo e m t o d o s o s in s tr u m e n to s d e g e s tã o d a e m p re s a , d e s ig n a d a m e n te , n o s d ia g n ó s ti c o s e r e la tó ri o s . A d m in is tr a ç ã o , R e c u rs o s H u m a n o s In s tr u m e n to s d e g e s tã o c o m d a d o s d e s a g re g a d o s p o r s e xo , n o a n o d e r e fe rê n c ia . S a lv a g u a r d a r o s Pr in c íp io s d a ig u a ld a d e d e g é n e r o e d a n ã o D is c r im in a ç ã o In g re s s a r n a C o m is s ã o p a ra a I g u a ld a d e d e G é n e ro n a C .M .M . A d m in is tr a ç ã o A d m in is tr a ç ã o e v á ri a s á re a s d a E m p re s a R e p re s e n ta n te s c o m c o m p e tê n c ia s d e fi n id a s 1 .º S e m e s tr e D im e n s ã o : E s tr a té g ia , M is s ã o e V a lo r e s d a E m p r e s a D iv u lg a ç ã o e fe tu a d a n o w e b s it e d a e m p re s a , p o r c o rr e io e le tr ó n ic o e c o m a fi xa ç ã o e m l o c a is in te rn o s d e r e c o n h e c id a v is ib il id a d e , n o a n o d e re fe rê n c ia . R e c u rs o s H u m a n o s , C o m u n ic a ç ã o , Q u a li d a d e A s s u m ir p u b li c a m e n te ( in te r n a e e x te r n a m e n te ) o c o m p r o m is s o c o m a p r o m o ç ã o d a i g u a ld a d e e n tr e m u lh e r e s e h o m e n s N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s 1 .º S e m e s tr e A d m in is tr a ç ã o , C o o rd e n a d o re s e R e c u rs o s H u m a n o s N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s 2 .º S e m e s tr e R e c u rs o s H u m a n o s A s s e g u r a r i m p le m e n ta ç ã o d o Pl a n o p a r a a I g u a ld a d e , a s u a m o n it o r iz a ç ã o , a c o m p a n h a m e n to e s u s te n ta b il id a d e

19 O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta C ri a ç ã o e i m p le m e n ta ç ã o d e p ro c e d im e n to i n te rn o p a ra a s s e g u ra r q u e o s c ri té ri o s e p ro c e d im e n to s d e s e le ç ã o e r e c ru ta m e n to d e re c u rs o s h u m a n o s t ê m p re s e n te o p ri n c íp io d a i g u a ld a d e e n ã o d is c ri m in a ç ã o e m f u n ç ã o d o s e xo , s e n d o e la b o ra d o s p e la e m p re s a d e f o rm a o b je ti v a e t ra n s p a re n te . R e c u rs o s H u m a n o s , R e s p o n s á v e l p e la á re a d e s ti n a tá ri a d o re c ru ta m e n to P ro c e d im e n to i n te rn o c ri a d o e i m p le m e n ta d o , n o a n o d e r e fe rê n c ia . 1 .º Tr im e s tr e A p re s e n ta ç ã o e xt e rn a d o s p ro c e s s o s d e r e c ru ta m e n to e s e le ç ã o e v id e n c ia n d o o c a rá c te r in d if e re n c ia d o p o r g é n e ro d a s f u n ç õ e s . R e c u rs o s H u m a n o s To d o s o s p ro c e s s o s d e r e c ru ta m e n to e s e le ç ã o D u ra n te o a n o d e v ig ê n c ia D im e n s ã o : Ig u a ld a d e n o a c e s s o a e m p r e g o C o n tr ib u ir p a r a u m p r o c e s s o d e s e le ç ã o e r e c r u ta m e n to j u s to e o b je ti vo p a r a m u lh e r e s e h o m e n s R e c u rs o s H u m a n o s N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta A s s e g u r a r u m p r o c e s s o d e a va li a ç ã o ju s to e o b je ti vo p a r a m u lh e r e s e p a r a h o m e n s A n á li s e d o m o d e lo d e a v a li a ç ã o d e d e s e m p e n h o e m v ig o r, e e v e n tu a l re v is ã o , d e m o d o a g a ra n ti r q u e e xc lu i q u a lq u e r d is c ri m in a ç ã o ( d ir e ta o u i n d ir e ta ) b a s e a d a n o s e xo e q u e n ã o p e n a li za t ra b a lh a d o re s /a s p e lo e xe rc íc io d a s s u a s re s p o n s a b il id a d e f a m il ia re s . R e c u rs o s H u m a n o s / C o o rd e n a d o re s /a s R e c u rs o s H u m a n o s , C o o rd e n a d o re s /a s M o d e lo d e a v a li a ç ã o d e d e s e m p e n h o i g u a li tá ri o e n ã o d is c ri m in a tó ri o ( d ir e ta o u i n d ir e ta m e n te ), n o a n o d e r e fe rê n c ia . 1 .º Tr im e s tr e ( n o fi n a l d a s re u n iõ e s a v a li a ti v a s e /o u c ic lo a v a li a ti v o ) C ri a ç ã o d e u m r e g is to d e r e c la m a ç ã o / q u e ix a s e fe tu a d a s p e lo s /a s tr a b a lh a d o re s /a s n o â m b it o d a r e m u n e ra ç ã o , a le g a n d o f a to re s d e d is c ri m in a ç ã o / d if e re n c ia ç ã o d e g é n e ro . A n á li s e d o s r e s u lt a d o s e a lt e ra ç ã o / c ri a ç ã o d e p ro c e d im e n to s , c a s o s e j u s ti fi q u e D u ra n te o a n o d e r e fe rê n c ia P ro c e d e r à e la b o ra ç ã o d e u m r e la tó ri o s o b re a s r e m u n e ra ç õ e s d a s m u lh e re s e d o s h o m e n s , te n d o e m v is ta o d ia g n ó s ti c o e a p re v e n ç ã o d e d if e re n ç a s i n ju s ti fi c a d a s n a q u e la s r e m u n e ra ç õ e s e a d o ta r m e d id a s c o n c re ta s p a ra e li m in a r a s d if e re n ç a s e v e n tu a lm e n te i d e n ti fi c a d a s . M o n it o ri za ç ã o e a c o m p a n h a m e n to d o s re s u lt a d o s D iv u lg a r in te rn a m e n te a i n fo rm a ç ã o r e la ti v a a o d ia g n ó s ti c o d a s re m u n e ra ç õ e s d a s m u lh e re s e d o s h o m e n s , d is p o n ib il iz a n d o e s s a in fo rm a ç ã o n o r e s p e ti v o s ít io d a i n te rn e t. D iv u lg a ç ã o e fe tu a d a a o s t ra b a lh a d o re s e tr a b a lh a d o ra s D im e n s ã o : Ig u a ld a d e n a s c o n d iç õ e s d e T r a b a lh o N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s G a r a n ti r c o n d iç õ e s d o Pr in c íp io d a Ig u a ld a d e d e G é n e r o e N ã o D is c r im in a ç ã o n o â m b it o d a r e m u n e r a ç ã o R e c u rs o s H u m a n o s R e c u rs o s H u m a n o s , C o o rd e n a d o re s /a s D e 2 e m 2 a n o s (a p ó s c a d a c ic lo a v a li a ti v o )

20 O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta Pr o m o ve r u m a c u lt u r a d e i g u a ld a d e e n tr e m u lh e r e s e h o m e n s n o l o c a l d e tr a b a lh o , fa vo r e c e n d o p r á ti c a s d e g e s tã o e d e t r a b a lh o c o n s o n a n te s c o m a m e s m a In te g ra ç ã o d e u m m ó d u lo d e f o rm a ç ã o s o b re i g u a ld a d e e n tr e m u lh e re s e h o m e n s n o p la n o d e f o rm a ç ã o a n u a l, n o m e a d a m e n te s o b re : e s te re ó ti p o s d e g é n e ro ; p ro te ç ã o n a p a re n ta li d a d e ; c o n c il ia ç ã o d a v id a p ro fi s s io n a l c o m a v id a f a m il ia r e p e s s o a l; a s s é d io m o ra l e s e xu a l n o t ra b a lh o . A a v a li a r o p o rt u n a m e n te te n d o e m c o n s id e ra ç ã o o s v a lo re s d a r u b ri c a o rç a m e n ta l d o p la n o d e f o rm a ç ã o In c lu s ã o d o t e m a e n ú m e ro d e p e s s o a s a b ra n g id a s / f o rm a d a s M ó d u lo d e fo rm a ç ã o n o p la n o d e fo rm a ç ã o a n u a / o u p lu ri a n u a A s s e g u r a r a i g u a ld a d e d e o p o r tu n id a d e s e n tr e m u lh e r e s e h o m e n s n o a c e s s o à f o r m a ç ã o C ri a ç ã o e i m p le m e n ta ç ã o d e p ro c e d im e n to i n te rn o p a ra a s s e g u ra r q u e m u lh e re s e h o m e n s t ê m i g u a l o p o rt u n id a d e a o n ú m e ro d e h o ra s d e f o rm a ç ã o c e rt if ic a d a e s ta b e le c id a p o r le i in d e p e n d e n te m e n te d a s f u n ç õ e s d e s e m p e n h a d a s . N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s R á c io e n tr e o n ú m e ro d e e le m e n to s e n v o lv id o s , d iv id id o s e m f u n ç ã o d o g é n e ro P ro c e d im e n to in te rn o c ri a d o im p le m e n ta d o n o a n o d e re fe rê n c ia R e c u rs o s H u m a n o s R e c u rs o s H u m a n o s D im e n s ã o : F o r m a ç ã o I n ic ia l e C o n tí n u a

21 O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta F a c il it a ç ã o i n fo rm a l d o t ra b a lh o a p a rt ir d e c a s a q u a n d o n e c e s s á ri o à c o n c il ia ç ã o e n tr e a v id a p ro fi s s io n a l c o m a v id a fa m il ia r e p e s s o a l. R á c io e n tr e n ú m e ro d e t ra b a lh a d o re s q u e b e n e fi c ia ra m d e f a c il it a ç ã o i n fo rm a l d o t ra b a lh o a p a rt ir d e c a s a q u a n d o n e c e s s á ri o à c o n c il ia ç ã o e n tr e a v id a p ro fi s s io n a l, f a m il ia r e p e s s o a l e o to ta l d e t ra b a lh a d o re s /a s n o a n o d e r e fe rê n c ia . F in a l d o a n o e m re fe rê n c ia U ti li za ç ã o d e l in g u a g e m e i m a g e m n ã o d is c ri m in a tó ri a s e in c lu s iv a s e m f u n ç ã o d o s e xo n a p ro m o ç ã o e d iv u lg a ç ã o d a s p o lí ti c a s e p rá ti c a s d a e m p re s a e m m a té ri a d a c o n c il ia ç ã o d a a ti v id a d e p ro fi s s io n a l c o m a v id a f a m il ia r e p e s s o a l, d ir ig in d o -a d e fo rm a i g u a l a o s t ra b a lh a d o re s /a s . R e c u rs o s H u m a n o s , Q u a li d a d e , C o m u n ic a ç ã o A p li c a ç ã o e xt e n s ív e l a t o d a a e m p re s a , a b ra n g e n d o 1 0 0 % d o s i n s tr u m e n to s d e c o m u n ic a ç ã o i n te rn o s e e xt e rn o s d a e m p re s a . F in a l d o a n o e m re fe rê n c ia e m o n it o ri za ç ã o C o n c e s s ã o p o r in ic ia ti v a d a e m p re s a , d e h o rá ri o f le xí v e l a tr a b a lh a d o re s e a t ra b a lh a d o ra s c o m v is ta à c o n c il ia ç ã o e n tr e a v id a p ro fi s s io n a l, f a m il ia r e p e s s o a l. R á c io e n tr e n ú m e ro d e t ra b a lh a d o re s c o m h o rá ri o f le xí v e l e o t o ta l d e t ra b a lh a d o re s /a s n o a n o d e r e fe rê n c ia e d is ti n ç ã o e n tr e o s g é n e ro s n o a n o d e r e fe rê n c ia . F in a l d o a n o e m re fe rê n c ia C ri a ç ã o e i m p le m e n ta ç ã o d e p ro c e d im e n to i n te rn o q u e a s s e g u re q u e a e m p re s a r e s p e it a o d ir e it o d e t ra b a lh a d o r o u t ra b a lh a d o ra c o m r e s p o n s a b il id a d e s f a m il ia re s a h o rá ri o f le xí v e l, t e n d o p re s e n te o p ri n c íp io d a i g u a ld a d e e n ã o d is c ri m in a ç ã o e n tr e m u lh e re s e h o m e n s . A p ro v a ç ã o d o r e g u la m e n to i n te rn o 1 .º s e m e s tr e d e 2 0 2 1 ( n a a p ro v a ç ã o d o re g u la m e n to ) Pr o m o ve r a c o n c il ia ç ã o d a v id a p r o fi s s io n a l c o m a v id a f a m il ia r e p e s s o a l d o s t r a b a lh a d o r e s e d a s tr a b a lh a d o r a s P ro m o v e r o c o n v iv io e n tr e f a m íl ia s e /o u c o le g a s A d m in is tr a ç ã o R e c u rs o s H u m a n o s A D e fi n ir R e a li za ç ã o d e e v e n to s p a ra f a m íl ia s e tr a b a lh a d o re s /a s A d e fi n ir Pr o m o ve r a c o n c il ia ç ã o d a v id a p r o fi s s io n a l c o m a v id a f a m il ia r e p e s s o a l d o s /a s t r a b a lh a d o r e s /a s , c o n d iç ã o p a r a u m a e fe ti va i g u a ld a d e e n tr e h o m e n s e m u lh e r e s R e c u rs o s H u m a n o s R e c u rs o s H u m a n o s N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s D im e n s ã o : C o n c il ia ç ã o e n tr e a V id a Pr o fi s s io n a l, F a m il ia r e Pe s s o a l

22 O b je ti vo s M e d id a s U n id a d e s r e s p o n s á ve is / Po n to f o c a l U n id a d e s e n vo lv id a s /p o n to fo c a l O r ç a m e n to In d ic a d o r e s M e ta In c e n ti va r o s t r a b a lh a d o r e s h o m e n s a o u s o p a r ti lh a d o d a l ic e n ç a p a r e n ta l in ic ia l D iv u lg a r, n o m e a d a m e n te , v ia c o rr e io e le tr ó n ic o , o s d ir e it o s d o s tr a b a lh a d o re s / h o m e n s n o â m b it o d a p a re n ta li d a d e . R e c u rs o s H u m a n o s C o o rd e n a d o re s /a s , Q u a li d a d e N .º d e t ra b a lh a d o re s / h o m e n s q u e r e c e b e m in fo rm a ç ã o a tu a li za d a p o r p a rt e d o s r e c u rs o s h u m a n o s 1 º S e m e s tr e A v a li a ç ã o d a s f o rm a ç õ e s r e a li za d a s n o p e rí o d o d o g o zo d a li c e n ç a , p ro m o v e n d o a r e c u p e ra ç ã o d a s f o rm a ç õ e s d e c o rr id a s n e s s e p e rí o d o . R e c u rs o s H u m a n o s C o o rd e n a d o re s /a s L e v a n ta m e n to a 1 0 0 % a p ó s o r e g re s s o d o /a tr a b a lh a d o r/ a D u ra n te o a n o d e r e fe rê n c ia In ic ia ti v a P a re n ta li d a d e a c o lh im e n to d a m ã e e /o u d o p a i a p ó s o g o zo d a l ic e n ç a p a re n ta l. N o c a s o d o p a i, q u a n d o e s te g o ze n o m ín im o u m p e rí o d o d e 9 0 d ia s c o n s e c u ti v o s R e c u rs o s H u m a n o s C o o rd e n a d o re s /a s N .º d e m ã e s e / o u p a is q u e r e c e b e m i n fo rm a ç ã o a tu a li za d a s o b re e m p re s a , p o r p a rt e d a c h e fi a o u o u tr a p e s s o a n o m e a d a , n o r e g re s s o a o t ra b a lh o . 9 0 % d a s m ã e e /o u p a is q u e re g re s s e m a o tr a b a lh o d e p o d a l ic e n ç a p a re n ta l re c e b e in fo rm a ç ã o a tu a li za d a . D im e n s ã o :p r o te ç ã o n a Pa r e n ta li d a d e N ã o e n v o lv e c u s to s e s p e c íf ic o s Pr o m o ve r u m a b o a r e in te g r a ç ã o n a e m p r e s a