CARMEN LEITE RIBEIRO BUENO Especialista em Reabilitação Profissional
Superintendente Geral / SORRI BRASIL
SÃO PAULO, BRASIL 1993 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...03
A REABILITAÇÃO INTEGRAL...03
OS DIFERENTES NÍVEIS DE ATUAÇÃO...05
Ações Internas...05
Ações Externas...07
ATITUDE DO EMPREGADOR...08
Aa Pessoas Deficientes em Diferentes níveis de Emprego....09
EMPREGO APOIADO...12
A Organização Internacional do Trabalho (Convenção no. 15º de 01 junho de 1983) estabelece como finalidade da reabilitação profissional ´permitir que uma pessoa com deficiência obtenha e mantenha um emprego adequado e progrida no mesmo, promovendo-se assim a sua integração ou reintegração na sociedade.
A reabilitação profissional trás a tona a inserção da pessoa deficiente no mercado de trabalho, fazendo surgir a seguinte questão: de que forma devemos atuar para promover o ingresso e participação das pessoas com deficiências no emprego?
A busca de uma resposta nos leva a dois alvos diferentes que estão intrinsicamente ligados a pessoa que é portadora de uma deficiência e a sociedade em geral.
Portanto as ações a serem desenvolvidas, tendo como objetivo a integração do deficiente na força de trabalho, envolvem a implantação de serviços de apoio e a promoção da pessoa deficiente e ações dirigidas a sociedade destinas a eliminar barreiras sociais e físicas. Em resumo: reabilitação profissional e reabilitação social.
Partindo do conceito de reabilitação, definido pela Organização Mundial de Saúde (1981), como sendo o desenvolvimento de “todas as medidas destinadas a reduzir o efeito das afecções que geram incapacidades e deficiências e garantir a pessoa com incapacidades e deficiências alcançar sua integração social, ou seja, participar ativamente em todas as instâncias da vida comunitária”, devemos fazer uma retrospectiva do conceito de reabilitação integral.
A REABILITAÇÃO INTEGRAL
Saúde implica em prevenção. Quando a prevenção fracassa, ocorre a necessidade do diagnóstico precoce da doença e conseqüentemente o tratamento para garantir o funcionamento normal do indivíduo e sua continuada participação na vida da comunidade.
Quando o diagnóstico precoce e o tratamento não ocorrem ou ocorrem de forma inadequada, em geral, surge a necessidade da reabilitação médica que vai lidar com o surgimento de um dano ou impedimento que é definido pela Organização Mundial de Saúde como “uma perda ou anormalidade das funções ou estruturas fisiológica, psicologia, ou anatômica”.
A ausência da reabilitação médica ou um atraso na oferta dos serviços poderá originar a ocorrência de uma deficiência; “redução ou ausência (resultante de um impedimento) da capacidade de desempenhar uma atividade da mesma forma ou dentro da margem considerada normal para o ser humano” (OMS, 1981).
A reabilitação profissional lida com a deficiência ou com, por exemplo a perda da capacidade de ver, de caminhar, de segurar etc.
O surgimento da deficiência trás consigo, além da necessidade da reabilitação profissional, a necessidade da reabilitação social que vai lidar com a incapacidade, ou seja, uma “situação desvantajosa para um indivíduo, que limita ou impede o desempenho de um papel que é considerado normal para este mesmo indivíduo (em sua função, idade, sexo e fatores sociais e culturais)” (OMS, 1981).
A provisão dos serviços de diagnóstico precoce, tratamento, reabilitação média, reabilitação profissional e reabilitação social previne a exclusão do indivíduo na participação ativa na comunidade, no pleno exercício dos seus direitos de cidadania.
OS DIFERENTES NÍVEIS DE ATUAÇÃO
A atuação junto a pessoa portadora de deficiência implica na oferta de serviços diretos voltados a formação profissional, reabilitação e capacitação profissional, educação básica e serviços de apoio.
O segundo nível de atuação compreende a capacitação dos profissionais de reabilitação profissional, treinamento e reciclagem dos técnicos visando a garantir a eficiência e eficácia dos serviços oferecidos.
O terceiro nível diz respeito aos níveis de reabilitação profissional. A preparação dos dirigentes e administradores desses centros envolve basicamente os fundamentos e princípios da administração para levantamento de recursos financeiros e gerenciamento dos programas.
A atuação junto a sociedade permite a inserção da pessoa com deficiência nos serviços regulares de saúde e educação, esporte, lazer e trabalho, e a implantação de serviços especiais para aquelas pessoas que apresentam necessidades especiais em decorrência da deficiência.
O desenvolvimento de ações permanentes junto aos órgãos públicos e legisladores se faz necessário para garantir a atenção e proteção dos direitos das pessoas deficientes.
Tendo em vista o ingresso no emprego, o mercado de trabalho torna-se o foco principal das ações junto à sociedade, em nossa perspectiva aqui dimensionada.
Duas frentes de atuação devem ser abertas para o desenvolvimento das ações referentes ao mercado de trabalho: ações internas junto as empresas; ações externas junto a comunidade.
AÇÕES INTERNAS
As ações internas estão voltadas para quatro áreas da empresa: produção; recursos humanos; serviço social; serviço especializado de engenharia de segurança e medicina do trabalho.
A área de produção está diretamente ligada aos serviços de reabilitação profissional em diferentes aspectos: 1) colocação no emprego; 2) fornecimento de sub-contratos para os centros de reabilitação profissional (terceirização); 3) assessoria aos supervisores (treinamento profissional e seguimento); 4) treinamento dos instrutores monitores nos centros de reabilitação profissional.
O desenvolvimento de projetos industriais, através de programas de terceirização com o fornecimento de subcontratos as centros de reabilitação profissional, traz recursos e meios efetivos para o treinamento profissional das pessoas deficientes.
A reabilitação profissional promove a descoberta do mundo do trabalho e a tomada de decisão com relação a vida profissional para cada pessoa envolvida no programa.
Descobrir o mundo do trabalho significa conhecer as opções profissionais, profissões e funções existentes; conhecer as normas que regem este mundo do trabalho e aprender a lidar com estas normas; desenvolver o comportamento profissional, hábitos e atitudes no trabalho.
As oficinas de produção e trabalho existentes nos centros de reabilitação profissional têm como objetivo, através da simulação do ambiente real do trabalho, proporcionar condições para aquisição de conhecimento e desenvolvimento de comportamentos que irão favorecer o ingresso no mercado de trabalho. A capacitação profissional, através do desenvolvimento de habilidades e competências para o exercício de uma função, poderá ocorrer tanto nas oficinas de trabalho como no ambiente real de trabalho, no treinamento-em-serviço.
O subcontrato trás para o centro de reabilitação profissional a realidade do mercado de trabalho. Define os parâmetros de qualidade e produtividade que devem ser utilizados como critério para a avaliação do nível de competitividade de cada pessoa envolvida no programa e como medidas para determinar a elegibilidade para o emprego.
Os subcontratos proporcionam ainda uma grande diversificação de atividades que favorecem o desenvolvimento de habilidades básicas necessárias para o emprego.
Para as funções que são exercidas por mão-de-obra não qualificada em sua maioria, não se exige treinamento anterior. Assim o desenvolvimento de habilidades permite uma maior mobilidade horizontal no mercado de trabalho, considerando-se principalmente aqueles países de auto nível de desemprego e conseqüente restrição do mercado de trabalho.
O acompanhamento e o treinamento dos instrutores realizados pelos supervisores dos subcontratos / funcionários das empresas permitem um relacionamento próximo com pessoas envolvidas no programa. É freqüente na realidade dos centros de reabilitação profissional o encaminhamento de pessoas para empregos nas mesmas empresas que fornecem os subcontratos, que também passam a gerar aberturas de vagas para a colocação dos treinandos.
Uma última e não menos importante vantagem dos subcontratos é a geração de recursos financeiros para manutenção das oficinas de produção e o pagamento de uma remuneração para o treinando. Essa remuneração tem por objetivo desenvolver a motivação para o crescimento e progresso no treinamento profissional, permitir a visualização dos ganhos a partir do ingresso no mercado de trabalho e favorecer a participação das pessoas deficientes no programa.
A atuação junto ao Setor de Recursos Humanos na empresa envolve prioritariamente assessoria no processo de seleção de pessoas com deficiência e sua contratação dentro dos parâmetros regulares da empresa. A informação, esclarecimento e orientação sobre as deficiências em geral facilitam a promoção de contratação dessas pessoas no quadro de funcionários.
A eliminação de barreira físicas e adaptações no ambiente, que muitas vezes são vistas como empecilho para a contratação de pessoas com deficiência, com um alto custo imaginário, são aspectos importantes a serem considerados e discutidos durante o processo de contratação do empregado.
Um terceiro aspecto à ser discutido junto á equipe de recursos humanos e a mudança de função daqueles empregados que adquirem uma deficiência por acidente de trabalho. Esta mudança deve obedecer alguns critérios, dentre os quais, a manutenção do nível profissional do trabalho. O rebaixamento de função trás consigo várias dificuldades para a empresa e para o empregado, principalmente no aspecto pessoal em que vai refletir diretamente na produtividade e qualidade do trabalho.
Uma atitude de aceitação e compreensão da deficiência e das doenças é um processo desenvolvido a partir do setor de Serviço Social, através dos programas de conscientização e sensibilização desenvolvidos junto a empregadores e empregados.
O atendimento precoce e a prevenção de deficiências entre filhos de funcionários depende do fornecimento de informações sobre serviços da comunidade e da orientação dos profissionais do Serviço Social.
Os serviços especializados de engenharia de segurança e medicina do trabalho são um alvo importante na atuação junto à empresa, desenvolvendo um processo educacional e de conscientização sobre as deficiências na prevenção de acidentes de trabalho.
As ações desenvolvidas em conjunto com as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) e Semana Interna de Prevenção de Acidente do Trabalho (SIPATs) na educação dos empregados, segurança no trabalho, são de fundamental importância na diminuição e prevenção dos acidentes que no Brasil, conforme os dados do Instituto Nacional de Seguridade Social do Ministério da Previdência (INSS), apresenta um número de vinte e cinco mil pessoas que adquirem algum tipo de dano permanente por ano. Estes dados apresentados revelam que aproximadamente duas mil pessoas se tornam deficientes a cada mês no país.
AÇÕES EXTERNAS
Paralelamente às ações desenvolvidas junto á empresa privada, ações externas deve ser implantadas para garantir o ingresso efetivo de pessoas deficiente no mercado de trabalho.
Ações junto ao Poder Público, para garantir uma legislação adequada de proteção ao trabalhador e uma política de prevenção de deficiência nos planos nacional, federal e municipal, são indispensáveis em um programa de promoção de emprego para pessoas deficientes.
A reserva de vagas para portadores de deficiência no serviço público e privado tem gerado amplas discussões favoráveis ou desfavoráveis.
A discriminação e a marginalização de trabalhadores deficientes levam a afirmação: tratar desigualmente os desiguais. As pessoas deficientes por apresentarem necessidades especiais, exigem serviços e legislação especiais para compensar a desvantagem sofrida em função da deficiência.
Os incentivos para as empresas que contratam pessoas deficientes em seus quadros têm como objetivo favorecer a
implantação de adaptações e modificações no ambiente que venham a favorece as condições de trabalho para essas pessoas.
Cabe aos órgãos governamentais competentes a fiscalização do cumprimento dessa legislação.
Contatos e ações permanentes junto aos programas institucionais de formação de mão-de-obra devem ser desenvolvidos para garantir o ingresso de pessoas deficientes nos cursos e programas da comunidade. Sua admissão nesses programas poderá exigir uma revisão dos critérios já existentes, sem considerar o rebaixamento desses critérios, uma adequação dos mesmos às especificidades das deficiências.
As confederações das indústrias e dos sindicatos têm papel preponderante em todas as ações destinadas a promover a integração das pessoas deficientes na força de trabalho. Deve se salientar aqui a equiparação dos salário dos funcionários que são portadores de uma deficiência com os daqueles não deficientes quando desempenhando a mesma função, num mesmo local, com qualidades e produtividades iguais.
Em 1980, pesquisa realizada na cidade de Bauru, para verificar a atitude do empregador com relação a contratação de pessoas deficientes, mostra algumas justificativas para não empregar essas pessoas: 1) pessoas com deficiência produzem menos; 1) pessoas com deficiência apresentam maior índice de absenteísmo; 3)pessoas com deficiência criam uma imagem negativa para a empresa; 4)riscos de contágios; 5) riscos de acidentes no trabalho, gerando alto custo; 6) alto custo para adaptações do local de trabalho e 7) as pessoas não deficientes devem ter prioridades para o emprego.
Paralelamente a estas justificativas, foram apresentados os fatores importantes para os empregados quando considerada a contratação de empregadores em geral: competência, segurança, custos e imagem da empresa.
ATITUDE DO EMPREGADOR
Nos últimos treze anos decorridos após esta pesquisa, muitas mudanças ocorreram no mercado de trabalho. O ingresso de pessoas deficientes nesse mercado tornou-se o melhor instrumento de conscientização para empregadores. Eles passaram a conviver lado a lado com trabalhadores deficientes, gerando uma mudança de atitude através de um modelo real e concreto de competência, segurança, produtividade e qualidade apresentadas por essas pessoas quando lhes é dada a mesma oportunidade que é oferecida àquelas pessoas não portadoras de deficiência.
Os obstáculos para emprego, enfrentado dia a dia pelas pessoas que vivenciam a marginalização pela deficiência, são representados pelos seguintes problemas: utilização de transporte; falta de preparação adequada tanto no nível educacional quanto profissional; falta de serviços especializados na educação e saúde; falta de apoio governamental no que diz respeito ao recursos financeiros e barreiras sociais causadas pelo desconhecimento das deficiências e doenças por partes da população em geral, gerando preconceitos e discriminação.
Igualdade de oportunidades e a reinvindicação das pessoas que são portadoras de deficiência, através da abertura do mercado de trabalho, da aquisição de um emprego e da integração na vida da comunidade, que resume no pleno exercício do direito de cidadania.
Para a empresa, a garantia do livre acesso ao trabalho, direito explicito na Declaração Universal dos Diretos Humanos, representa o amplo cumprimento de sua função social.
AS PESSOAS DEFICIENTES E OS DIFERENTES NÍVEIS DE EMPREGO
As pessoas deficientes deveriam desfrutar da igualdade de oportunidades e de tratamento com relação ao acesso, manutenção e promoção em um emprego que, sempre que possível, corresponde à escolhas e às aptidões individuais. – Esta proposição apresentada no capitulo II, Artigo 7º, da Recomendação 168, sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes, foi adotada em 28 de junho de 1983, durante a conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Os profissionais envolvidos com programas de reabilitação profissional e capacitação para o trabalho dos portadores de deficiência têm enfrentado sistematicamente, por muitas décadas, as barreiras para promover o acesso desse trabalhadores ao mercado de trabalho.
Esse mercado de trabalho compreende diferentes e diversos níveis de emprego, que poderão e deverão ser explorados por aqueles profissionais, para aumentar e garantir a oportunidade de ingresso na força de trabalho e permitir a participação plena das pessoas portadoras de deficiência na vida da comunidade.
Até o presente momento algumas formas de emprego têm sido mais exploradas que outras. O emprego competitivo sem nenhuma adaptação relacionada a deficiência, o emprego integrado na empresa, com alguma adaptação relacionada a deficiência e outras formas alternativas como o emprego domiciliar, a atividade ocupacional no lar, o trabalho autônomo, o emprego em atividade rural e as cooperativas são as modalidades mais ou menos exploradas na busca pela inserção do deficiente na força de trabalho.
O emprego competitivo com ou sem nenhuma adaptação relacionada à deficiência vem ao encontro dos princípios da política de reabilitação profissional e emprego para pessoas deficientes proposta pela Organização Internacional do trabalho e adotadas na Convenção 159, em 20 de junho de 1983, no Artigo 3, que determina que “essa política deverá ter como finalidade assegurar que existam medidas adequadas de reabilitação profissional ao alcance de todas as categorias de pessoas deficientes e promover oportunidades de emprego para pessoas deficientes no mercado de trabalho regular”.
A adoção de medidas, que visam a assegurar uma crescente integração no mundo do trabalho comum, determina a necessidade de uma exploração aprofundada das alternativas de emprego existentes na comunidade.
Os profissionais de reabilitação profissional, em especial, aqueles envolvidos no processo de desenvolvimento do mercado de trabalho, estrutura de vagas e colocação no emprego competitivo, deverão ter um conhecimento detalhado da realidade desse mercado, de suas tendências e de suas particularidades locais onde o programa de reabilitação profissional está sendo desenvolvido.
O passo inicial para aquisição desse conhecimento é o levantamento desse mercado visando a identificar os tipos de empresas e negócios existentes na área industrial e comercial, rural e urbana, determinar os tipos de negócios que as empresas operam, conhecer o número e tipos de empregos existentes nas empresas, identificar e analisar as funções, os critérios para contratação e os requisitos necessários para desempenhar as funções existentes.
Tentar verificar se a empresa já contratou trabalhadores deficientes no passado, poderá auxiliar no processo de estrutura de vagas. Identificar a pessoa que tem autoridade para contratar empregados, a falar das competências e habilidades das pessoas que estão consideradas para o emprego e não das deficiências, são pontos importante para o profissional ter em mente durante o processo de colocação.
A filosofia da empresa e a atitude da pessoa responsável pela colocação determina o tipo de pessoas que são empregadas naquela empresa.
Os empregadores consideram três tipos de indivíduos para emprego: 1) a pessoa que é treinada e tem experiência; 2) a pessoa que tem treinamento, mas não tem experiência; e 3) a pessoa que tem treinamento e experiência, mas pode ser treinada, é adequada para o trabalho e tem o potencial para desenvolver as habilidades necessárias.
Algumas fontes que podem ser usadas para levantar informações sobre empregadores, anteriormente ao primeiro contato, são: relatórios de pesquisas de profissões, listando trabalhos sedentários leve, médio e pesado, lista telefônica, aulas de empresas, Câmaras de Comércio, serviços públicos de emprego, clubes de serviço, associações de dirigentes de empresas, associações de empresários, engenheiros de segurança, jornais comerciais e de circulação diária.
O profissional responsável por contatar os empregadores deverá estar preparado para responder a todas as perguntas e pronto para “vender” o programa de colocação (Cindy Elliot, 1979).
São várias as informações necessárias sobre os empregadores e as empresas de acordo com o CARF Standars, seção nº 3, serviços 3.4.3. Ênfase no desenvolvimento profissional: quais são os produtos e ou serviços que aquela empresa oferece, quais são os tipos de trabalho e o nível de habilidades físicas e intelectuais exigidos sazonalidade, rotatividade, dimensão e composição do quadro de funcionários, tamanho e localização da empresa, faixas salariais, horários e turnos de trabalho, estrutura de gerenciamento, benefícios, planos de cargos e salários e outros.
A promoção de contratação de pessoas portadoras de deficiência para emprego no mercado competitivo inclui ainda a educação e treinamento dos empregadores em perspectiva, para disseminar informações sobre deficiência e doenças, potencialidades e capacidades das pessoas deficientes.
O coordenador de um programa de colocação no emprego (PCE) deverá assistir o governador em suas dúvidas e inseguranças quanto às implicações da deficiência para o trabalho.
Manter um sistema organizado de informações sobre as empresas locais e vagas abertas é uma tarefa de responsabilidade dos profissionais dos programas de colocação no emprego, que deverão estar prontos a assessorar outros membros da equipe de reabilitação profissional, em todas as fases do processo: avaliação, treinamento e capacitação profissional. Este sistema de informação será de grande utilidade no processo de orientação vocacional e tomada de decisão dos clientes de reabilitação profissional, durante todo o desenvolvimento do programa.
Quando se está considerando o emprego com alguma adaptação relacionada a deficiência, o profissional responsável pelo programa de colocação no emprego deverá assistir o empregador e identificar as modificações necessárias para eliminar barreiras físicas e arquitetônicas que se apresentam como obstáculo para a contratação do trabalhador deficiente.
A reestruturação e/ou modificação do trabalho poderá exigir a assistência de profissionais especializados no planejamento do ambiente, reorganização do ”lay-out”, modificações de máquinas e equipamentos.
A experiência dos Centros de Reabilitação Profissional, na colocação de pessoas deficientes no emprego competitivo, tem demonstrado que a necessidade de reestruturação e/ou modificação do trabalho ocorre com freqüência muito baixa, e em geral, quando ocorre, implica em baixo custo ou custo zero, quando apenas a reestruturação do ambiente cria condições para o trabalho do deficiente.
A assessoria dos profissionais do programa de colocação no emprego ao empregador, gerentes e supervisores é um processo que continua após a colocação do empregado na função.
Essa assessoria tem em perspectiva a manutenção do emprego, assistindo tanto o empregador como o empregado para garantir que todas as arestas sejam aparadas a tempo e apropriadamente.
A duração do acompanhamento do empregado será determinada a partir das necessidades de cada pessoa para garantir o ajustamento no trabalho e a conseqüente retenção do emprego.
Uma pessoa é considerada empregável quando ela apresenta capacidade para desempenhar um trabalho e quando ela possui as habilidades requeridas para a função considerada. Esta pessoa é colocável quando ela é capaz de obter e manter o emprego.
A informação necessária para determinar a empregabilidade de um indivíduo é fornecida pela avaliação profissional, através da avaliação de aptidões, personalidade no trabalho, inteligência, capacidade física e outros. O potencial para colocação é avaliado a partir da história de trabalho, aparência pessoal, motivação, condições de utilização de transporte e outros.
Um indivíduo apresenta potencial para o emprego quando atinge índices de produção e qualidade competitivos. E, o indivíduo apresenta potencial para a colocação quando há produção, qualidade e um relacionamento harmônico entre os companheiros de trabalho, os supervisores e a empresa em geral.
O EMPREGO APOIADO
O termo “emprego apoiado”, de acordo com o Federal Register (Agosto, 1987), contem três elementos: 1) emprego competitivo; 2) um local de trabalho é 3) a provisão continuada de serviços de apoiado.
Paul W etmane Sherril M. Moon definem como população alvo dos serviços para emprego apoiado aqueles indivíduos que não são
capazes de trabalhar de maneira independente no emprego, sem serviço de apoio intensivo e contínuo; requerem estes serviços permanentemente enquanto durar o emprego. Estes indivíduos são incapacitantes, acidentes cerebrais severos, autismo, historia de doença mental crônica e/ou um grau significativo de deficiência mental (01(55).
Nos Estados Unidos, o emprego apoiado foi se institucionalizando nos 50 estados, entre 1984 e 1986, a partir da criação das regulamentações implementadas pelo governo federal
No Brasil, desde 1992, a Coordenadoria para integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE) vem promovendo encontros e seminários, com a participação de especialistas na área, para definir fundamentos básicos para a regulamentação do trabalho em regime especial.
O trabalho em regime especial abrange dois diferentes níveis de emprego: o emprego em unidades integradas da empresa e o emprego em unidades segregadas de trabalho, dentro da escala ascendente de integração ao mercado de trabalho competitivo, descrita por Carolyn LE Vash, 1988.
O emprego de pessoas severamente deficientes em unidades integradas na empresa é o que parece apresentar o maior desafio aos profissionais dos programas de colocação no emprego de pessoas deficientes.
Vencer os preconceitos e resistências dos empregadores e mesmos dos profissionais da área deverá ser a maior dificuldade a ser enfrentadas por aqueles profissionais que acreditam que toda e qualquer pessoa, desde que apoiada adequadamente, tem condições de trabalhar e ser recompensada proporcionalmente aos resultados por ela apresentados.
O financiamento desses serviços será outro grande desafio, tanto para as organizações não governamentais, quanto para as governamentais.
A regulamentação do trabalho em regime especial (Fair Labor) Standards Act, Federal Register (1987), permite diferentes níveis salariais para os empregados em três categorias: 1) abaixo do salário mínimo; 2) comensurável aos salários pagos aos indivíduos não deficientes, empregados no mesmo local e desempenhando o mesmo tipo de trabalho com a mesma qualidade e quantidade e 3) de acordo com a produtividade do indivíduo. A mesma lei justifica o uso destes padrões para “assegurar que os indivíduos com deficiências severas, sob este programa, recebam salários justos e competitivos e não apenas salários simbólicos como daqueles recebidos por muitas
pessoas com deficiências severas nos centros ocupacionais de trabalho”.
W eman e Moon (1988) salientam a importância da redefinição dos conceitos de independência e produtividade, destacando que “estes termos devem ser abordados em relação ao indivíduos para os quais ele são aplicados e em relação aos ambientes em que eles se encontram”.
Independência e produtividade deverão, assim, passar a ser vistas de forma drasticamente diferentes dependendo da população a que se referem.
Os quatro comportamentos básicos do emprego competitivo, de acordo com Moon, at al, 1986; e W etman,1981, são: 1) colocação no emprego; 2) treinamento e capacitação no local de trabalho; 3) avaliação continua e 4) acompanhamento para retenção do emprego.
Estes quatro componentes deverão estar presentes nos programas de colocação em emprego apoiado, assumindo, cada um deles, dimensões diferentes de acordo com cada pessoa envolvida no programa e com o tipo de deficiência apresentada.
O emprego segregado nos centros ocupacionais e nos centros de reabilitação profissional representada na escala de cinco níveis ascendentes proposta por Karolyn L. Vash (1981), o segundo nível de emprego, vindo logo após o emprego com base domiciliar.
A caracterização de emprego em regime especial nos centros ocupacionais e de reabilitação profissional exige cuidados e a atenção especial, quando consideramos a ofertas de serviços de treinamento e capacitação profissional de pessoas de deficientes.
Em primeiro lugar devemos destacar a não terminalidade da colocação segregada. Os profissionais de reabilitação deverão estar permanentemente atentos para não fechar definitivamente a porta de acesso para o mercado competitivo de trabalho àquelas pessoas envolvidas nos programas de emprego apoiado.
Jerry Bhoom Edelstein (1988), Diretor Executivo do Connecticut Association of Reabilitation Facilities, Rocky Hill, Connecticut, ao discutir o papel dos centros de reabilitação, enquanto provedores de serviços, levanta as seguintes questões: o serviços de sistemas humanos é o veículo apropriado para prover tais serviços? O emprego apoiado é um papel natural para as empresas ou é uma extensão natural dos serviços que os centros de reabilitação e outros vêm provendo a longo tempo? Estas são questões a serem amplamente discutidas pelos profissionais da área ao iniciar questões para regulamentanção e implantação de serviços de emprego apoiado.
Outra questão é a do financiamento dos serviços que irão exigir recursos humanos e financeiros em uma dimensão provavelmente muito acima da capacidade dos centros de reabilitação existentes no pais.
Mas o mais importante é lembrar que “todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favorável de trabalho e a proteção contra o desemprego”. DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM E DO CIDADÃO. Assembléia Geral das Nações Unidas, 10 de dezembro de 1948.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Commission of Acceditation of Reabilitation Facilities, CARF Stadards Manual For Reabilitation Facilities; Chicago, IL Autor, 1978
Edelstein, Jerry B, Reabilitation Facilities and supported employment: Implementation Issues. Em W ehman e M. S. Moon, Vocational Reabilitation and supported employment, Baltimores Paul H. Brookes,1988.
Elliot, Andy; Employer relations and follo-weup. Monografia não publicada. Carbondale , I) Southern II) inois University, Reabilitation Administration and Services, sem data.
Organização Internacional do Trabalho. Normais Internacionales sobre 1ª Reabilitação Profissional: Diretrizes para su aplicacion, Genebra, Suíça: Autor,1984.
Vash, Carolyn L.,Psychology, of dissability, New York, 1981. Tradução Paiva B. F.; Aranha, M. S.; Bueno Carmen L. R.; São Paulo: Editora Pimenta e EDUSP.
W ehman Paul e Moon. M. Sherril, Vocational Reabilitation and supported emplayment, Baltimiore: Paul H. Brookes,1988.
