ACERCA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PARTIR DO MODELO DE RICHARD WALTON
Daniella Santana Santos2 Fabíola Langaro3
Resumo: A temática da qualidade de vida no trabalho – QVT está ganhando a cada dia maior visibilidade em seus estudos e discussões. No atual contexto de transformações econômicas e tecnológicas, a partir dos impactos gerados pelas mesmas na vida dos indivíduos, percebe-se a necessidade de uma conscientização do trabalhador e da empresa a respeito da importância deste assunto. Considerando o aumento das Empresas de Base Tecnológica (EBTs) no Brasil nas últimas décadas, que desempenham um importante papel no desenvolvimento social e econômico do país, torna-se necessário pensar na temática da qualidade de vida desses colaboradores. Sendo assim, o presente estudo teve como principal objetivo avaliar a QVT de colaboradores de empresas de base tecnológica. Utilizou-se como instrumento de coleta de dados um questionário estruturado contendo vinte e sete questões que abrangem as oito dimensões do modelo de QVT definido por Richard E. Walton. O questionário foi respondido por cinquenta colaboradores de diferentes empresas localizadas na Grande Florianópolis, permitindo uma análise quantitativa dos dados. Conclui-se dos resultados que, em geral, os colaboradores manifestaram estar satisfeitos com sua qualidade de vida no Trabalho. Identificou-se que o quesito referente a salubridade no local de trabalho obteve o maior índice de satisfação ou muita satisfação, totalizando 86%, em seguida, os quesitos “relacionamento com os colegas e chefes” e “os direitos dos trabalhadores” obtiveram ambos 80% de respostas satisfeitas ou muito satisfeitas. Por sua vez, o quesito relacionado ao cansaço causado pelo trabalho, obteve o maior índice de insatisfação ou muita insatisfação, as respostas juntas somaram 52%.Verificou-se a necessidade de se atentar ao cansaço e sobrecarga de trabalho, evitando assim o estresse ou qualquer fator gerador de adoecimento, que possa afetar negativamente a Qualidade de vida no Trabalho. Assim, cabe ao psicólogo munido das diversas possibilidades de atuação seja através da psicologia organizacional, social, clínica, compreender os problemas humanos e sociais no âmbito das organizações e contribuir para o aumento da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores.
Palavras-chave: Qualidade de vida. Trabalho. Psicologia. Walton.
Abstract: The theme of Quality of Life at Work is gaining more and more visibility in its studies and discussions. In the current context of economic and technological transformations, where the lives of individuals suffer major impacts, there is a need for workers and companies awareness about the importance of this subject. Considering the increase of Technology-Based Companies (EBTs) in recent decades, which play an important role in the social and economic development of the country, it is necessary to think about the quality of life of these employees. Thus, the present study aimed to evaluate the Quality of Work Life of employees of technology-based companies. A structured questionnaire containing twenty-seven
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Artigo apresentado como requisito parcial para a conclusão do curso de Graduação em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina – UNISUL. 2019.
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Acadêmica do curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina – Unisul. E-mail: daniella_plot@hotmail.com
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Doutora em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina, Docente da Universidade do Sul de Santa Catarina – Unisul e orientadora da pesquisa.
questions covering the eight dimensions of the QWL model defined by Richard E. Walton was used as a data collection instrument. The questionnaire was answered by fifty employees from different companies located in Greater Florianópolis, allowing a quantitative analysis of the data. It can be concluded from the results that, in general, employees expressed satisfaction with their Quality of Life at Work. It was found that the question related to health in the workplace had the highest satisfaction rate or high satisfaction, totaling 86%, then the “relationship with colleagues and bosses” and “workers rights” obtained both 80 % of satisfied or very satisfied answers. In turn, the question related to tiredness caused by work, obtained the highest index of dissatisfaction or much dissatisfaction, the responses together totaled 52%. There was a need to pay attention to tiredness and work overload, thus avoiding stress or any disease-generating factor, which may negatively affect the Quality of Life at Work. Thus, it is up to the psychologist equipped with the various possibilities of acting either through organizational, social, clinical psychology, to understand the human and social problems within organizations and contribute to the increase in the quality of life at work of employees.
Keywords: Quality of life. Job. Psychologie. Walton
1 INTRODUÇÃO
A temática da Qualidade de vida está ganhando a cada dia maior visibilidade em seus estudos e discussões, envolvendo diversas áreas como saúde, lazer, educação, segurança, trabalho, entre outras. Os conceitos e concepções que envolvem o assunto são diversos e complexos e englobam ciências multidisciplinares e conhecimentos populares (ALMEIDA et al, 2012).
Eminentemente humana, a qualidade de vida é uma ideia que normalmente está ligada ao grau de satisfação nos âmbitos: amoroso, do trabalho, familiar, religioso, social, ambiental, abrangendo significados subjetivos. Segundo Minayo et al. (2000, p. 8) qualidade de vida é uma construção social com a marca da relatividade cultural, baseando-se em “conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes”. Ou seja, uma determinada época pode diferenciar um parâmetro de qualidade de vida dentro de uma mesma sociedade, assim como a cultura e as tradições de um povo podem hierarquizar diferentemente valores e necessidades; como, por exemplo, a idéia de ascensão às classes sociais, em que a passagem para uma camada superior representa um aumento da qualidade de vida (MINAYO et al. 2000).
Não havendo uma única definição quanto ao tema, a Organização Mundial da Saúde (OMS) reuniu especialistas de várias partes do mundo, que desenvolveram o seguinte conceito: “qualidade de vida é a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações” (THE WHOQOL GROUP, 1995 apud FLECK et al., 1999, p.34).
Para os autores Galvão, Nascimento e Siqueira (2016) são diversos os fatores que influenciam a qualidade de vida de um sujeito, entre eles: a satisfação com a vida social, a família, o trabalho, entre outros. Entre essas dimensões, o trabalho possui um papel central, pois, além de ocupar a maior parte da vida de muitos, é tido como algo dignificador do indivíduo. Para Zanelli et al (2014), o trabalho é uma prática modificadora da realidade que permite a realização e sobrevivência do ser humano. Por meio deste, o homem se percebe como elaborador de um projeto de vida, reconhece seu poder de materialização sobre a natureza e produz diversas condições que constituem seu ambiente, desenvolvendo consequentemente seu padrão de qualidade de vida.
Sob o mesmo ponto de vista, pesquisadores têm buscado, por diferentes metodologias, compreender o significado atribuído ao trabalho por seus colaboradores. Segundo Tonelli et al (2003 p. 47) verifica-se que “o trabalho pode assumir desde uma condição de neutralidade até de centralidade na identidade pessoal e social” tendo por muitas vezes como principal sentido permitir a sobrevivência. Assim, pensar qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma tarefa necessária, que acarreta um benefício de grande valia para a maior parte da população (MINAYO et al, 2000). Cabe ressaltar que, no caso desta pesquisa, o conceito de trabalho empregado se refere ao ato de modificar o ambiente, e também engloba salário, técnica, mercado, entre outros aspectos (CODO, 1997).
Outrossim, o cenário do século XXI está se tornando mais competitivo a cada dia. Neste contexto de transformações econômicas, tecnológicas, culturais, profissionais e relacionais, a vida dos indivíduos sofre grandes impactos. Se por um lado as organizações estão empreendendo cada vez mais esforços para sobreviver, do outro, os trabalhadores modernos estão se sacrificando para manterem/ocuparem seu espaço no mercado de trabalho. Nesse âmbito de competitividade e descobertas, que influencia o modo de ser das organizações e da sociedade em geral, surge a necessidade de uma conscientização do trabalhador e da empresa a respeito da importância crescente da qualidade de vida. Destacando assim, que uma atuação gerencial precisa se preocupar com as condições de trabalho de seus colaboradores, uma vez que, estes são seu principal ativo, e portanto, devem ser cuidados, respeitados, desenvolvidos e não simplesmente usados. Afinal, empresas são constituídas de pessoas, sem elas não adianta ter os melhores sistemas de
informática, estrutura física e o melhor produto. Sem trabalhadores motivados perde-se o maior recurso e ferramenta competitiva (VASCONCELOS, 2001. LIMONGI-FRANÇA, 2004. SILVA, 2007).
Sob o mesmo ponto de vista, os autores Campos (2008) e Willerding (2017) afirmam que o conhecimento e o capital humano são os principais recursos das empresas de base tecnológica, uma vez que, os negócios estão se tornando cada vez mais dependentes do comportamento dos sujeitos. A tecnologia é um diferencial entre as empresas na direção da competitividade, contudo, o grande propulsor das inovações e mudanças é o ser humano, pois é ele que tem o poder de pensar e criar.
Os autores Limongi-França e Albuquerque (1998, p. 42), definem qualidade de vida no trabalho (QVT) como:
Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Ainda segundo os autores, existem diversas interpretações para qualidade de vida no trabalho. Dentre elas, encontram-se teorias de base predominantemente biológica que focam na ausência de doenças do sujeito e, ainda, aquelas que se embasam principalmente em diagnósticos e planejamentos no âmbito organizacional, com o objetivo de criar ações que atendam às demandas coletivas (LIMONGI-FRANÇA; ALBUQUERQUE, 1998).
Contudo, Limongi-França e Albuquerque (1998) alertam quanto à incorporação imediatista de programas padronizados, que sem o devido planejamento, investimento e estudo de campo, trazem resultados contrários aos planejados. Sob o mesmo ponto de vista, a autora Nishimura (2008) informa que as organizações visando sua sobrevivência e destaque, uma vez que a produtividade dos trabalhadores está associada a um nível satisfatório de qualidade de vida, utilizam algumas propostas de ações e programas de QVT, entre eles: a ginástica laboral; a visita programada de familiares à empresa; a introdução de práticas de lazer; o calendário de jogos interdepartamentais; as paradas intervalares do trabalho, entre outras iniciativas. Entretanto, ainda que possam repercurtir em algum tipo de ganho, tais práticas se não personalizadas às necessidades de cada indivíduo podem ser incompletas e simplificadas, precarizando assim a saúde física e mental dos trabalhadores (NISHIMURA, 2008).
Assim cabe ao psicólogo, munido das diversas possibilidades de atuação seja através da psicologia organizacional, social, clínica, compreender os problemas humanos e sociais no âmbito das organizações, a exemplo de: conflitos intergrupais, absenteísmo competição, motivação, satisfação, liderança, entre outros, inclusive através de pesquisas que visem balizar atividades tais quais: avaliação de desempenho, treinamento, elaboração de planos de cargos e salários, planejamento ambiental, etc (BASTOS, 1990; SPECTOR, 2003).
Além disso, considerando o trabalhador como ser biopsicossocial, se faz necessário que a psicologia se una a outras áreas do conhecimento, com o propósito de “demonstrar a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com este”, com vistas a promover a saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho (VASCONCELOS, 2001, p. 26). Inclusive, segundo Bastos (1990) a área de RH, onde normalmente atuam os psicólogos dentro das organizações, não pode ser vista como domínio exclusivo de qualquer uma das inúmeras profissões que nela atuam, sendo indispensável, pela multidimensionalidade dos problemas que abarca, a visão convergente de diferentes formações e enfoques na análise de uma mesma questão”. Cabe salientar que, o psicólogo enquanto profissional da saúde e um especialista em relações sociais, é capacitado para desenvolver ações que contribuam para preservar a saúde (física e mental), o desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis e intergrupais propícias à consecução dos fins organizacionais (BASTOS, 1990).
Concernente ao ambiente escolhido para realização deste projeto, cabe salientar que, nas últimas décadas, as Empresas de Base Tecnológica (EBTs) vêm desempenhando um importante papel no desenvolvimento social e econômico dos países, ao estimular o progresso tecnológico e gerar empregos qualificados, uma vez que a natureza de suas atividades requer pesquisas constantes e tecnologia inovadora. Diante desse contexto Andrade (2001, p. 809) descreve que:
O Brasil tem estimulado as EBTs através da implantação de incubadoras tecnológicas que proporcionam a essas empresas mecanismos de apoio, como infra-estrutura física, operacional e de assessoria para uso compartilhado, mediante ações desenvolvidas em parceria com universidades, governo e iniciativa privada.
As EBTs são instituições que participam ativamente das mudanças tecnológicas, atuando em segmentos genéricos, cujas plataformas se destinam a múltiplos usos e geram
mercados amplos, como atividades relacionadas à biotecnologia e à microeletrônica, podendo também atuar em mercados específicos e delimitados de pequena extensão como a prestação de serviços especializados. São instituições nas quais existe uma expectativa de crescimento acelerado cuja intensa dinâmica inovativa se sustenta em sólidas competências técnicas (SANTOS, 2010). Essas empresas constituem um importante braço para o desenvolvimento do país, uma vez que, além de produzirem tecnologias, pesquisas, desenvolvimento e inovações são geradoras de empregos. Portanto, tais organizações devem ser investigadas pelas diversas áreas do conhecimento, principalmente a Psicologia (WILLERDING, PANISSON e LAPOLLI, 2017).
A cidade de Florianópolis, no final do século XIX e início do século XX, passou de praça comercial-portuária a um significante centro industrial. Este fenômeno se deu inicialmente pelo impulso de algumas grandes empresas e de pequenos comerciantes, que acarretou o crescimento urbano da capital do Estado e favoreceu a instalação das sedes administrativas de algumas empresas como Eletrosul Centrais Elétricas - SA, Telecomunicações de Santa Catarina S/A – TELESC e Centrais Elétricas de Santa Catarina S.A. - CELESC. Este fator foi essencial para a gênese das indústrias de alta-tecnologia a partir da década de 70 (VIEIRA, 1995). Segundo Willerding, Panisson e Lapolli (2017, p. 8) “a criação e o crescimento do polo tecnológico de Florianópolis decorrem da cooperação entre os governos federal, estadual e municipal, juntamente com universidades e a iniciativa privada”.
Ao longo do tempo, Florianópolis construiu uma infraestrutura sólida de apoio ao desenvolvimento tecnológico. Segundo Willerding, Panisson e Lapolli (2017, p. 9):
Hoje a capital catarinense está se consolidando como pólo de Empresas de Bases Tecnológicas com aproximadamente 600 empresas de software, hardware serviços de tecnologia, gerando cerca de cinco mil empregos diretos, essa base financeira está constituída no setor de tecnologia, trazendo aos cofres públicos o maior retorno com o Imposto sobre Serviços do município. Com isso, fortalece também outros setores, como turismo, serviços e construção civil.
Diante do exposto, verifica-se a importância que as empresas com base tecnológica têm na cidade de Florianópolis, principalmente no que tange a geração de empregos. Foi em decorrência deste panorama que se optou por avaliar a percepção destes colaboradores em relação à qualidade de vida no trabalho, segundo a teoria de Richard Walton. Ao contrário dos demais, este autor busca fazer uma associação das diversas dimensões relacionadas direta e indiretamente ao trabalho, não se limitando a aspectos do ambiente, sendo o modelo mais
utilizado na área da qualidade de vida no trabalho, tanto em pesquisas de caráter quantitativo quanto qualitativo (PEDROSO; PILATTI, 2009).
Pioneiro nos estudos de qualidade de vida no trabalho (QVT) nos Estados Unidos, Walton relaciona diretamente a QVT com a humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa , defendendo a ideia de que esta deve possuir um entendimento em relaç ão às necessidades e aspirações do indivíduo . Ayres et al. (2016, p.76) demonstram as oito categorias conceituais denominadas dimensões por Walton, como critérios para avaliação de Qualidade de vida no Trabalho. Os autores informam que este modelo foi apresentado em 1972 no Planning Committee for the International Conference on the Quality of Working Life. O quadro a seguir, retirado do trabalho de Descanio e Lunardelli (2007), com base em Walton (1973; 1975) resume as oito dimensões de Walton.
Quadro 02. Critérios e Indicadores de Qualidade de vida no Trabalho – QVT
Critérios Indicadores de QVT
1. Compensação justa e adequada
Equidade interna e externa. Justiça na compensação. Partilhas de ganhos de produtividade
2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável. Ambiente físico seguro e saudável. Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia. Autocontrole relativo. Qualidades múltiplas. Informações sobre o processo total de trabalho
4. Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira. Crescimento pessoal. Perspectiva de avanço salarial. Segurança de emprego
5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos. Igualdade Mobilidade Relacionamento. Senso comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador. Privacidade pessoal Liberdade de expressão. Tratamento imparcial. Direito trabalhistas
7. O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho. Estabilidade de horários. Poucas mudanças geográficas. Tempo para lazer da família
8. Relevância social do trabalho na vida
Imagem da empresa. Responsabilidade social da empresa. Responsabilidade pelos produtos. Práticas de emprego
Do que foi exposto até o momento, entende-se a importância de um projeto de pesquisa que objetive avaliar a percepção dos profissionais quanto à qualidade de vida no trabalho, visando atender à necessidade das empresas e gestores que procuram uma melhora em seu ambiente organizacional, promovendo o bem-estar de seus trabalhadores. O desenvolvimento deste estudo visou proporcionar entendimento quanto às diversas variáveis que influenciam a qualidade de vida no trabalho, promovendo um investimento seja ele no campo da pesquisa, como em aplicações práticas dentro das organizações. Destaca-se a importância em estudar o trabalho nas empresas de base tecnológica, uma vez que, este se apresenta como um campo novo e promissor.
Portanto, o presente estudo teve como objetivo geral: avaliar, a partir das dimensões do modelo de Richard Walton, a qualidade de vida no trabalho de colaboradores de empresas de tecnologia em Florianópolis, tendo como objetivos específicos: conhecer a opinião dos colaboradores das empresas investigadas em relação à sua qualidade de vida no trabalho e identificar a satisfação dos funcionários em relação aos fatores/indicadores de qualidade de vida no trabalho. Para tanto, foi utilizado um questionário baseado no instrumento para avaliação da QVT de Walton (1973). Vislumbra-se a partir do resultado deste trabalho de pesquisa oferecer sugestões de incremento e modificações no âmbito interno das empresas estudadas e assim contribuir para o aprimoramento institucional quanto ao tema, buscando técnicas e programas que se utilizem deste resultado e visem a melhoria da qualidade de vida destes sujeitos.
2 MÉTODO
De acordo com a natureza, esta pesquisa caracterizou-se como quantitativa, visto que buscou conhecer a frequência em que um fenômeno ocorreu, suas características e as diversas relações que acontecem nas diferentes esferas da vida e comportamento humano (MANZATO; SANTOS, 2008). Com relação aos seus objetivos, a pesquisa caracterizou-se como sendo descritiva. De acordo com Raupp e Beuren (2006), o principal objetivo da pesquisa descritiva é caracterizar determinada população ou, então, explorar as variáveis de um dado fenômeno.
Participaram da pesquisa cinquenta e oito colaboradores que atuam em empresas de base tecnológica localizadas na região da Grande Florianópolis. Os critérios de inclusão foram: ser maior de idade, ser colaborador de empresas de base tecnológica situadas na
Grande Florianópolis por um tempo superior a noventa dias, não ocupar cargos de alta gestão e não ser proprietário da empresa. Diante disso, foram excluídos oito questionários, que não preenchiam os requisitos acima citados, portanto, utilizou-se cinquenta questionários para a pesquisa.
Os primeiros profissionais contatados eram aqueles que faziam parte do círculo de convivência da pesquisadora, que por sua vez, contataram outros colegas até que se atingisse o número almejado de entrevistados. Os contatos se deram via aplicativo de celular Whatsapp ou e-mail, nesses constavam informações sobre a pesquisa e o link para preenchimento do questionário.
Para realização da coleta de dados, foi utilizado um questionário estruturado criado a partir do aplicativo Google Forms. A primeira parte do questionário trata da caracterização dos participantes através dos seguintes dados: nome, sexo, formação, cargo e tempo de empresa.
Gráfico 1 - Caracterização do sexo e escolaridade dos participantes
Fonte: Dados coletados na pesquisa a partir do questionário (2019)
A segunda parte continha vinte e sete questões que abrangiam as oito dimensões do modelo definido por Richard E. Walton. O questionário utilizado foi elaborado por Timossi et al. (2008), que por sua vez se baseou no modelo de Walton (1973) traduzido por Fernandes (1996). Foi solicitado aos participantes a enumeração de cada item do questionário, por ordem de relevância, indicando os critérios: Muito Satisfeito; Satisfeito; Indiferente; Pouco Satifeito; Insatifeito. Para iniciar o processo de preenchimento do questionário foi necessário o aceite, também de forma eletrônica, do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. O projeto foi aprovado por Comitê de Ética em Pesquisa sob parecer nº 3.499.859.
Após a coleta das respostas, foi realizada uma tabulação em busca dos resultados estatísticos que respondessem à pergunta da pesquisa. Verificou-se que para uma melhor leitura dos dados foram somadas as respostas satisfeitas e muito satisfeitas e insatisfeitas e
muito insatisfeitas. O tratamento final constituiu-se na construção de planilhas no Microsoft Office Excel para análise das informações, em relação a cada questão e dimensão apresentada no questionário. Posteriormente foram criados quadros de frequência das respostas e gráficos modelo de pizza para exposição dos resultados percentuais pertinentes a cada dimensão. Stevenson (1981, p. 32) esclarece que "uma distribuição de frequência é um método de grupamento de dados em classes, ou intervalos, de tal forma que se possa determinar o número, ou a porcentagem (isto é, a frequência) de cada classe". Os dados oriundos da análise da frequência das respostas foram discutidos a partir da literatura da psicologia, em especial da psicologia organizacional e do trabalho.
3 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DE WALTON PARA A AMOSTRA
A partir do modelo de Walton, seguem os gráficos com os oito aspectos abordados pelo questionário, sendo eles: 1º Compensação justa e adequada, 2º Condições de trabalho, 3º Oportunidades de uso e desenvolvimento de capacidades; 4º Oportunidade de crescimento e segurança, 5º Integração social na empresa, 6º Constitucionalismo, 7º Trabalho e espaço total de vida e 8º Relevância social.
3.1 QUANTO À COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA NO TRABALHO
Uma das principais motivações para se trabalhar é a remuneração que se tem por essa atividade, logo, a QVT é afetada pelo quão bem este objetivo é alcançado . Sendo assim , a categoria “Compensação Justa” engloba a adequação da remuneração ao tipo de trabalho desempenhado, considerando que o indivíduo possa viver dignamente dentro de suas necessidades pessoais, culturais, sociais e econômicas. Saliente-se ainda que as compensações recebidas pelos colaboradores são utilizadas para satisfazerem suas necessidades fora do local de trabalho, como por exemplo: estudo, saúde, lazer, vestimenta, etc. (LACOMBE, 2011, AYRES, 2016, SILVA, 2016).
Para que uma compensação seja considerada adequada, deve prevalecer uma coerência interna, ou seja, um equilíbrio entre os salários pagos entre os colegas da empresa, e externa, no caso, os salários e benefícios praticados no mercado de trabalho em geral. Tal prática é um instrumento indispensável para atração e retenção de profissionais qualificados e motivados, possibilitando a redução da rotatividade e, consequentemente, a perda de colaboradores experientes (LACOMBE, 2011).
Contudo, os benefícios devem ser bem comunicados, ou seja, devem estar claro para os funcionários de como ocorrem e os critérios a serem aplicados. Segundo Martins e Veriano (2004), apesar de a participação nos lucros e/ou resultados (PLR) ser vista como a principal forma de remuneração variável no país, estas possuem por vezes critérios questionáveis e/ou incompreensíveis para o colaborador. O gráfico abaixo demonstra que em relação à remuneração justa e adequada, verifica-se que 60% dos colaboradores manifestaram satisfação ou muita satisfação, em contrapartida a outros 34% que demonstraram insatisfação ou muita insatisfação
Gráfico 2 - Compensação justa e adequada no trabalho
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Em se tratando das recompensas e participação em resultados, se destaca o número de colaboradores que se posicionaram como indiferentes (28%), em comparação aos 40% que se mostraram satisfeitos ou muito satisfeitos e ainda se comparado com os 32% que apresentaram insatisfação ou muita insatisfação. Os benefícios também apresentaram dados positivos, sendo que 64% das respostas indicam satisfação ou muita satisfação em oposição aos 24% que sinalizam insatisfação ou muita insatisfação.
3.2 QUANTO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Esta categoria visa mensurar a Qualidade de vida em relação às condições existentes dentro do local de trabalho, levando em consideração critérios como: jornada de trabalho, quantidade de trabalho, ambiente físico, estresse e salubridade. A QVT está estreitamente ligada à salubridade no local de trabalho, para tanto, se faz necessário que trabalhadores não
sejam expostos a condições físicas ou regimes laborais indevidamente perigosos ou prejudiciais à saúde (AYRES, 2016, SILVA, 2016).
Segundo Feijó (2017, p. 116), “o tempo é tido como um elemento que não pode s er gasto em duas instâncias ao mesmo momento” , o que pode gerar no indivíduo conflitos oriundos das diversas possiblidades de relações e interações que compõem suas vidas. O trabalho ocupa a maior parte útil do dia do trabalhador e, muitas vezes, ainda existe a necessidade de se despender mais tempo levando trabalho para casa ou fazendo hora extra . Tal situação, interfere na atuação dos colaboradores em outros papéis sociais que não sejam o papel profissional, podendo provocar desgaste, estresse e prejudicando a relação familiar e social deste. Diante disso, “os diferentes contratos de trabalho flexíveis ofertados no mercado atual, em que o trabalhador pode negociar com mais facilidade suas horas de trabalho ou até mesmo o home-office 4 tornam-se estratégias para amenizar” tais conflitos, contribuindo para a qualidade de vida no trabalho (FEIJÓ, 2017, p.116). Em relação ao exposto, o gráfico a seguir apresenta os seguintes resultados:
Gráfico 3 - Condições de trabalho
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
O quesito referente à salubridade no local de trabalho foi um dos que apresentou maior índice entre os colaboradores satisfeitos e muito satisfeitos, totalizando 86%, por sua vez, insatisfeitos correspondem a 4% dos entrevistados. Em relação à jornada de trabalho, 68% se dizem satisfeitos, enquanto insatisfeitos ou muito satisfeitos somados são 18%.
Por sua vez, os resultados se invertem no quesito “carga de trabalho”, em que o número de colaboradores que se dizem insatisfeitos e muito insatisfeitos (42%) são maiores
do que aqueles que demonstram satisfação ou muita satisfação (40%). O mesmo acontece com o quesito que trata do “cansaço resultante do trabalho”, em que 52% dos participantes apresentam insatisfação ou muita insatisfação, em oposição aos 28% de colaboradores satisfeitos ou muito satisfeitos.
Assim sendo, em relação ao quesito insalubridade, deve-se atentar para que não seja avaliada a questão da salubridade considerando somente os fatores ambientais de trabalho, tais como: iluminação, temperatura, ventilação, intensidade de ruído , poluição e umidade. Os fatores psicológicos são também geradores de adoecimento, nesse caso a carga excessiva de trabalho, que compreende a pressão insalubre para entrega de resultados, a competitividade de mercado, o cansaço oriundo de uma dedicação complexa, a instabilidade, o individualismo crescente, entre outras situações, merecem uma particular atenção e cuidado (LIMONGI- LIMONGI-FRANÇA, 2004; LACOMBE, 2011).
3.3 QUANTO AO USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
Historicamente o trabalho vem se transformando, tornando-se fracionado, rigidamente controlado, qualificado e normalmente separado entre planejamento e realização. Consequentemente, o trabalho tem se diferenciado no grau em que o profissional usa e desenvolve suas habilidades e conhecimentos , podendo assim afetar a relação e a sensação de desafio obtido do seu próprio esforço . Os colaboradores são fornecedores e compartilhadores de conhecimentos, habilidades e competências e devem ter seu trabalho reconhecido. Além do mais, contribuem através de decisões inteligentes ao alcance dos objetivos globais das
organizações. Neste contexto, a organizaç ão precisa dar espaço para que as potencialidades do indivíduo sejam desenvolvidas e su as capacidades utilizadas e , assim, a tendência é que estes tenham um certo grau de autonomia e identificação co m o trabalho (CHIAVENATTO, 1999, SOUZA, 2016).
Esta categoria visa identificar a percepção dos colaboradores em relação às oportunidades de aplicarem suas aptidões profissionais, assim como o reconhecimento na realização de suas tarefas, e ainda a autonomia na realização de suas atividades e nas tomadas de decisões (AYRES, 2016, SILVA, 2016).
No aspecto “uso e desenvolvimento de capacidades no trabalho”, em que se considera a perspectiva de se aprender e empregar uma série de competências e habilidades no lugar da aplicação repetitiva das atividades (AYRES, 2016), evidencia-se que, 60% dos respondentes
demonstraram satisfação ou muita satisfação, insatisfeitos e muito insatisfeitos representam 24%. O gráfico abaixo ilustra essa situação.
Gráfico 4 - Uso e desenvolvimento de capacidades
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Quanto à importância da atividade exercida, os resultados são de 64% para satisfeitos ou muito satisfeitos e 22% para insatisfeitos ou muito insatisfeitos. O resultado referente à polivalência, ou seja, possibilidade de exercer várias tarefas e trabalhos, demonstra que 64% dos entrevistados estão satisfeitos ou muito satisfeitos, por sua vez, os insatisfeitos ou muito insatisfeitos são 10%. Dentre os itens apontados nessa categoria, o de responsabilidade de trabalho conferida ao colaborador é um dos que apresenta maior índice de satisfação, são 72% de colaboradores satisfeitos ou muito satisfeitos, ao passo que 16% dos entrevistados se disseram insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
3.4 QUANTO ÀS OPORTUNIDADES NO TRABALHO
Os indivíduos procuram trabalhos que se relacionam com seus sistemas de valores, dependendo de influências sociais, morais e econômicas e nesse ambiente normalmente procuram o crescimento e desenvolvimento. Segundo Silva (2015) pesquisas tais quais Lawer, Vroom, Adams, McClelland, Herzbergj já demonstraram que o salário não é o único e às vezes nem o principal motivador para realização de um determinado trabalho, colocando os sentimentos dos colaboradores em primeiro lugar. Nesse sentido, a realização profissional e o reconhecimento pelo trabalho e progresso devem ser considerados como fatores que influenciam a QVT. Acrescente-se que, o incentivo à educação e treinamentos são ferramentas eficazes capazes de proporcionar a aprendizagem e desenvolver competências, possibilitando assim que os trabalhadores possam progredir na carreira, consequentemente aumentando a motivação destes (SILVA, 2015, LOPES, 2003). Neste aspecto, o foco
trabalhado foi o de oportunidades na carreira em relação ao indicador que trata da possibilidade de crescimento profissional na empresa. Com isso, verifica-se no gráfico a seguir que: 32% dos entrevistados demonstraram insatisfação, se somado aos muito insatisfeitos totaliza 42%, já aqueles que estão satisfeitos ou muito satisfeitos juntos somam 46% demonstrando uma proximidade entre as respostas.
Gráfico 5 - Oportunidades no trabalho:
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Quanto a análise do quesito “treinamentos”, que trata do desenvolvimento do colaborador através de ações educativas e tem como objetivo manter/expandir suas capacidades, verificou-se que metade dos entrevistados demonstraram satisfação ou muita satisfação (50%), enquanto 34% informaram estarem insatisfeitos ou muito insatisfeitos e 16% indiferentes. Em se tratando do incentivo aos estudos os resultados são de 30% para satisfeitos ou muito satisfeitos e 44% para insatisfeitos ou muito insatisfeitos e 26% indiferentes.
3.5 EM RELAÇÃO À INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO
O trabalho acontece no âmbito social de uma organização , portanto, a natureza das relações pessoais toma uma dimensão de QVT . Ao atuar em um ambiente de trabalho que oferece suporte pessoal e social, juntamente com gestores que auxiliem no desenvolvimento profissional e que possuam uma escuta atenta e compreensiva , o colaborador tende a se sentir mais comprometido com a organização e , em muitas vezes, o reconhecimento desse ambiente se torna significativo para manter o alinhamento com os objetivos da organizaç ão e a satisfeito da atividade profissional (FEIJÓ, 2107).
Para análise deste critério, se considera os seguintes aspectos dentro de uma organização: que prevaleça um ambiente livre de discriminação, em que o trabalhador seja aceito por suas características e habilidades relacionadas ao trabalho , sem considerar raç a , sexo, credo, origem, estilo de vida e aparênciafísica ; que os colaboradores estejam inseridos em grupos de trabalho estabelecidos por padrões de ajuda recíproca , apoio sócio-emocional e afirmação da singularidade de cada indivíduo e ainda que os membros da organização se relacionem uns com os outros respeitando suas ideias e sentimentos (AYRES, 2016). Assim sendo, no que tange à questão relacionada à “discriminação social (racial, religiosa, sexual, etc.) na organização”, verifica-se no gráfico a seguir que: 60% dos entrevistados estão satisfeitos ou muito satisfeitos, enquanto 34% demonstraram insatisfação.
Gráfico 6 - Integração social na organização
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Em se tratando do relacionamento com colegas e chefia, a satisfação dos profissionais é notável, 80% estão satisfeitos ou muito satisfeitos e somente 4% estão insatisfeitos, o percentual de resposta “indiferente” foi de 16%. Quando se trata do comprometimento com colegas e equipe os dados também apontam uma maioria de satisfeitos ou muito satisfeitos são 78% enquanto 12% estão insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
3.6 QUANTO AO CONSTITUCIONALISMO
Segundo Andrade e Morais (2017, p. 334) “a Constituição da República de 1988 coloca o trabalho como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito Brasileiro ao lado da Dignidade da Pessoa Humana”, considerando-o como condição essencial para a inclusão social, manutenção financeira e dignificação da vida, solidificando
inúmeros direitos dos trabalhadores. Ainda segundo os autores, em relação aos ditames de convívio numa sociedade equilibrada, com valores precípuos à dignidade humana, a legislação trabalhista deve compreender a adoção de medidas que harmonizem os interesses empresariais com a real medida de proteção aos que nele necessitam trabalhar.
O constitucionalismo refere -se, assim, à proteção dos empregados de ações arbitrárias dos empregadores, tendo sido enfatizada no ambiente laboral pela aç ão da força sindical . Os critérios são : privacidade pessoal ; direitos trabalhistas , possibilidade de divergir dos superiores abertamente sem receio de represálias ; liberdade de expressão e normas e rotinas (AYRES, 2016, SILVA, 2016). A partir da análise do indicador “direito do trabalhador”, observa-se, conforme os resultados apresentados no gráfico abaixo que, 80% dos colaboradores estão satisfeitos ou muito satisfeitos, o índice de insatisfeitos foi de 8%. Semelhante o resultado em relação a variável que trata “da relação às normas e regras”, 78% de satisfeitos e muito satisfeitos, 4% de insatisfeitos e muito insatisfeitos e 12% de colaboradores indiferentes.
Gráfico 7 – Constitucionalismo
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Quanto ao “respeito a sua individualidade” as respostas foram: 76% satisfeitos ou muito satisfeitos, 12% indiferentes e 12% insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
3.7 QUANTO AO TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
O lazer deve ser valorizado por conta de sua importância enquanto espaço para expressão do homem como ser humano , considerando o tempo livre como possiblitador do descanso, estudos, realização de atividades físicas , entretenimento, cultura, convívio familiar ou qualquer atividade que o colaborador decida exercer sem que aconteça interrupção ou
influência do trabalho. O lazer é um direito do trabalhador, e compõe o rol dos Direitos Humanos, considerados como "elementares e inerentes a todas as pessoas, essenciais à dignidade humana e fundamentais à existência da liberdade (PEREIRA; FABRIZ, 2015, p. 8).
As experiências vivenciadas no trabalho podem causar efeitos positivos /negativos em outras esferas da vida de um indivíduo, assim, o conceito de equilíbrio é um aspecto fundamental nesta categoria conceitual . Diante do exposto , o trabalho deve ter um papel equilibrado na vida do indivíduo , por exemplo : escala de trabalho , demandas da carreira , viagens ou mudanças para outra localidade. Em se tratando da variável "espaço que o trabalho ocupa na vida pessoal" pode-se verificar no gráfico exposto que: 46 % dos entrevistados demonstraram estarem satisfeitos e muito satisfeitos, 40% se declararam insatisfeitos ou muito insatisfeitos e 14% indiferentes.
Gráfico 8 - Trabalho e espaço total de vida
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Quanto ao indicador “influência do trabalho sobre a possibilidade de lazer” apresentou-se o seguinte panorama: 48% de satisfeitos e muito satisfeitos, 38% de insatisfeitos e muito insatisfeitos e ainda 14% indiferentes. Também foi investigado o nível de satisfação dos colaboradores em se tratando dos horários de trabalho e descanso, nesse caso os resultados foram: 52% dos colaboradores se declararam satisfeitos ou muito satisfeitos e 36% insatisfeitos ou muito insatisfeitos, nesse caso as respostas “indiferentes” representaram 12%.
3.8 QUANTO À RELEVÂNCIA SOCIAL
As atividades/ações da organização podem impactar a relação com seus colaboradores . Empresas que agem de forma socialmente irresponsável podem afetar a carreira e auto -estima dos seus funcionários. A variável em questão procura entender a percepção dos colaboradores
enquanto a responsabilidade social da organização , como por exemplo: na qualidade dos produtos produzidos , na eliminaç ão de resíduos , nas técnicas de marketing , nas práticas de contratação, na participação em campanhas políticas, entre outros (AYRES, 2016).
A partir da análise do item referente ao orgulho na realização do trabalho, verifica-se no gráfico abaixo que: 74% dos colaboradores estão satisfeitos ou muito satisfeitos e 18% insatisfeitos ou muito insatisfeitos, nesse caso o número de respostas indiferentes foi de 8%.
Gráfico 9 - Relevância social
Fonte: Dados coletados a partir do Questionário (2019)
Em se tratando da da imagem da empresa perante a sociedade, este também foi um fator que apresentou um índice de satisfação superior em relação a outras variáveis, foram 70% de respondentes satisfeitos ou muito satisfeitos, 18% são indiferentes e 12% responderam estarem insatisfeitos ou muito insatisfeitos. A integração comunitária apresentou os seguintes dados: 46% de satisfeitos ou muito satisfeitos, 28% de respostas indiferentes e 26% de insatisfeitos ou muito insatisfeitos. Quanto à qualidade dos produtos e serviços prestados nas empresas, 62% dos colaboradores demonstraram-se satisfeitos ou muito satisfeitos, 24% indiferentes e 14% insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do cenário de transformações econômicas, tecnológicas, culturais, profissionais e relacionais, a vida dos indivíduos está sofrendo grandes impactos. Nesse ritmo acelerado as empresas ao promoverem o desenvolvimento organizacional não podem negligenciar seu principal ativo, os colaboradores. Nesse sentido, cabe ao psicólogo seja ele atuante na área organizacional e do trabalho, social ou clínica, compreender os problemas humanos e sociais no âmbito das organizações e assim contribuir de forma ativa para um aumento da qualidade
de vida no trabalho, atentando-se para a produção de intervenções personalizadas e não somente replicar práticas tradicionais.
Diante disso, se faz necessária a produção de estudos e pesquisas, como o presente trabalho, que objetivem avaliar a percepção dos profissionais quanto a QVT, considerando às diversas variáveis que influenciam o tema.
Apesar das empresas de base tecnológica, se apresentarem como um campo novo e promissor, constatou-se certa dificuldade no tocante a obtenção de material bibliográfico para fundamentar dados relacionados a estas. Contudo, o presente trabalho conseguiu responder aos objetivos específicos sendo eles: conhecer a opinião dos colaboradores em relação à sua qualidade de vida no trabalho e identificar a satisfação dos funcionários em relação aos fatores/indicadores de qualidade de vida no trabalho do modelo de Walton.
Os colaboradores estudados, de modo geral, demonstraram um maior índice de satisfação ou muita satisfação, em relação aos componentes do trabalho avaliados neste estudo, considerados como necessários para a QVT . Os resultados apontaram aspectos positivos (“satisfeitos” e “muito satisfeito”) envolvendo principalmente a salubridade no local de trabalho (86%), relacionamento com os colegas e chefes (80%), os direitos dos trabalhadores (80%), comprometimento com a equipe (78%), normas e regras (78%), respeito a individualidade (76%), bem como a responsabilidade conferida (72%); orgulho em realizar o trabalho (74%) e imagem da empresa (70%), porém foram apontados como aspectos negativos (com maior número de respostas “insatisfeito” ou “muito insatisfeito”) o cansaço causado pelo trabalho (52%), incentivo aos estudos (44%) e crescimento profissional.
Averiguou-se ainda, que algumas variáveis apresentaram um índice de respostas “indiferentes” que se aproximou das outras alternativas, sendo elas: recompensas e participação nos lucro (28%), qualidade dos produtos e serviços prestados nas empresas (24%), incentivo aos estudos (26%). Tal situação chama a atenção para a possibilidade que o questionário não continha explicações suficientes para uma análise mais apurada por parte dos entrevistados.
Analisando os resultados em sua totalidade, pode-se observar que a maioria dos colaboradores das empresas de base tecnológica demonstraram estarem satisfeitos ou muito satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho , de acordo com os indicadores avaliados . Contudo, em algumas varáveis o nú mero de insatisfeitos e muito insatisfeitos foi , de certa forma, considerável. Diante disso, deve se atentar ao fato que as dimensões apresentadas estão
interligadas, pois um colaborador exausto dificilmente conseguirá manter um bom relacionamento com os colegas, assim como a não oportunidade de crescimento na empresa não pode ser recompensada tão somente com uma compensação justa; ou o reconhecimento quanto a qualidade dos produtos produzidos pela empresa não pode sobressair ao fato de não serem respeitados os direitos trabalhistas de seus colaboradores, e ainda, um bom relacionamento com os colegas e chefes pode provocar efeitos contrários a QVT se não vivenciados em um ambiente que respeite a individualidade do colaborador. Estas são apenas algumas interações entre as inúmeras que podem ser realizadas, demonstrando que deve-se buscar uma QVT que considere relevante todas as dimensões apresentadas.
Além disso, deve-se levar em consideração o fato da pesquisadora ter utilizado como método para contato com os entrevistados seu círculo de convivência, que por sua vez, atuam em empresas de grande porte, conhecidas por seus investimentos quanto à estrutura, treinamento, salários, flexibilidade de horários, entre outras questões. Entretanto, essa realidade não é a mesma para todas as empresas de base tecnológica. O que por si só, não se apresenta efetivamente como um problema, uma vez que, resultados positivos e benéficos podem e devem ser valorizados e utilizados como exemplos para mudanças e replicações, visando o aumento da qualidade de vida no trabalho.
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