Área temática: Gestão de Pessoas
Pesquisa de clima organizacional: um estudo de caso em uma empresa do setor educacional
Organizational climate research: a case study in a company in the education sector
AUTORAS
DENISE ROSSATO QUATRIN
UNIVERSIDADE FEDERAL DA SANTA MARIA dequatrin@gmail.com
ANDRESSA SCHAURICH DOS SANTOS UNIVERSIDADE FEDERAL DA SANTA MARIA dessaschaurich@gmail.com
TAÍS DE ANDRADE
UNIVERSIDADE FEDERAL DA SANTA MARIA tais0206@gmail.com
FRANCIELE INÊS REIS KUNKEL
UNIVERSIDADE FEDERAL DA SANTA MARIA francikunkel@hotmail.com
Resumo:
Considerando a atual atmosfera competitiva e as mudanças de ambiente de trabalho, para as empresas alcançarem o sucesso e se manterem no mercado é necessário, além de atender as necessidades dos clientes, satisfazer as necessidades dos colaboradores e investir na qualidade do clima organizacional. Nesse contexto, o presente estudo pretende identificar a percepção dos colaboradores do Grupo Alpha, empresa do setor de educação, localizada no estado do Rio Grande do Sul, quanto ao clima organizacional. Para tanto, buscou-se identificar o perfil e a opinião dos colaboradores para então ser identificado o clima organizacional através de um estudo de caso quantitativo, sendo utilizado como instrumento de coleta de dados um questionário baseado nos modelos elaborados por Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Coda (1997), GPTW e Bispo (2006). Os resultados, tabulados no software SPSS 17.0, indicam que, de modo geral, os colaboradores do Grupo Alpha têm uma percepção positiva do clima organizacional, o que é evidenciado principalmente pelas médias dos fatores liderança, relacionamento interpessoal e conformidade e clareza. Mesmo as variáveis com menores médias apresentaram uma tendência positiva para os colaboradores. Visando um melhor clima organizacional, a organização deve agir estrategicamente, melhorando a percepção dos colaboradores quanto à remuneração e à comunicação.
Palavras-chaves: Pesquisa de clima organizacional, Satisfação dos colaboradores, Estudo de
caso.
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Abstract:
Considering the current competitive atmosphere and the changes in the workplace, for companies achieve the success and continue on the market is necessary, in addition to attend customer needs, satisfy the needs of employees and invest in the quality of the organizational climate. In this context, this study aims to identify the perception of employees of the Alpha Group, company in the education sector, that is located in the state of Rio Grande do Sul, as to organizational climate. To achieve this objective, in this paper was identified the profile and the opinion of employees, to then be identified the organizational climate through a quantitative case study, using as an instrument of data collection a questionnaire based on the models developed by Kolb, Rubin and McIntyre (1978 ), Coda (1997),GPTW and Bishop (2006). The results, tabulated in SPSS 17.0, indicate that, in generally, the Alpha Group employees have a positive perception of organizational climate, as evidenced mainly by mean of the factors leadership, interpersonal relationships and compliance and clarity.
Even the variables with lower averages showed a positive trend for employees. Aiming a better organizational climate, the organization should act strategically, improving the perception of employees regarding remuneration and communication.
Keywords: organizational climate survey, employee satisfaction, case study.
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1 Introdução
As inovações tecnológicas e as transformações sociais dominam a sociedade atual e mudam profundamente a produção de bens e a vida das pessoas (MOTTA, 1998). Nesse ambiente competitivo e turbulento, para obter sucesso e se manter no mercado, as empresas necessitam satisfazer as necessidades de seus clientes. Entretanto, para que haja a satisfação dos clientes, as organizações devem primeiramente atender às necessidades de seus colaboradores, ou seja, é preciso investir na obtenção de um clima organizacional agradável e harmonioso.
O clima organizacional é o reflexo do estado de espírito dos colaboradores que predomina numa organização em um determinado período (Luz, 1995) atuando como um indicador do nível de satisfação dos membros em relação a aspectos relacionados à cultura organizacional, tais como políticas de recursos humanos, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (FISCHER, 1996). Assim sendo, se os colaboradores da organização estiverem satisfeitos e motivados, transmitirão esta satisfação e motivação para os clientes, constituindo uma relação de causa e efeito.
A pesquisa de clima organizacional torna-se importante para as organizações uma vez
\que, influencia a produtividade, a competitividade empresarial e, consequentemente, a qualidade de vida no trabalho (LUZ, 2003). A pesquisa de clima é uma valiosa ferramenta gerencial por permitir identificar o nível de comprometimento dos colaboradores e, ao mesmo tempo, possibilitar, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento dos indivíduos, a máxima produtividade na execução das tarefas e a identificação de oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Dada a relevância da realização dessas pesquisas, este trabalho visa identificar o clima organizacional do Grupo Alpha na visão dos colaboradores e, mais especificamente, i) identificar o relacionamento dos colaboradores com os colegas de trabalho e com a direção, ii) verificar o nível de satisfação dos funcionários com relação às políticas de salários e modelo de gestão e, iii) identificar o nível de satisfação e motivação dos colaboradores.
O trabalho está estruturado em quatro partes. Na primeira, são sintetizados os referenciais teóricos que orientaram o presente estudo, em especial a conceituação de clima organizacional, cultura organizacional e seu relacionamento com o clima. Após, apresentam- se os procedimentos metodológicos e a análise dos dados. Por último, expõem-se as conclusões do estudo, com as limitações e as principais contribuições da pesquisa.
2 Clima Organizacional: conceitos e perspectivas
O tema clima organizacional começou a ser estudado com o intuito de conhecer o comportamento e a satisfação do trabalhador (CÔRREA, 2008). Um dos pioneiros no estudo do tema foi Frederick Taylor em 1912. Taylor já defendia algumas ideias que viriam a influenciar o estudo de clima organizacional afirmando, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.
Ainda para Côrrea (2008), o final da Segunda Guerra Mundial (1945) marcou um
grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Na
época, os temas mais estudados eram a motivação, as relações humanas, as dinâmicas em
grupo, o treinamento e a liderança. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin,
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Homans, Argyris e Herzberg foram as principais referências nos estudos do comportamento humano no trabalho. Esses estudos já concluíam que mudanças no comportamento dos gerentes resultaria no aumento da eficiência da produtividade e melhorias nos relacionamentos dos grupos.
Na década de 60 surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, através da aplicação de questionários envolvendo os funcionários. Os estudos iniciais surgiram nos Estados Unidos com os trabalhos de Forehand e Gilmer (1964) sobre comportamento organizacional. Posteriormente, Litwin e Stringer (1971) aproveitaram esse estudo e realizaram experiências em três diferentes organizações americanas (RIZZATTI, 2002). No Brasil, a pesquisa de clima foi difundida e aplicada por Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), Luz (1995, 2003, 2007), Coda e Bergamini (1997), Rizzatti (2002), Pereira (2003), Bispo (2006).
Para Luz (2003) o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho e influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa. Nesse sentido o clima deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa (LUZ, 2003).
Seguindo o mesmo raciocínio, Amboni (1986) afirma que o clima, além de mostrar as necessidades das pessoas em seu local de trabalho, é uma ferramenta de criação de um ambiente favorável, no qual o gestor pode controlar as motivações de sua equipe.
O quadro 1 apresenta as principais definições encontradas na literatura para clima organizacional.
Autor Definição
CAMPBELL (1970)
Conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que pode ser influenciado pela forma que esta a organização lida com seus membros e seu ambiente.
Para cada indivíduo dentro da organização, o clima assume forma de um conjunto de atitudes e expectativas que descrevem a organização em termos tanto de características estáticas (tal como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de resultados ou eventos de saídas.
LITWIN e STRINGER (1971)
Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento.
KATZ E KAHN (1976)
Resultante de um número de fatores que se refletem na ‘cultura total’ da organização e se refere à organização como globalidade.
BARÇANTE e CASTRO (1999)
Atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho.
PINHEIRO (2002)
A qualidade de um ambiente interno organizacional, resultante do comportamento dos trabalhadores, que tem como base a avaliação que eles fazem de seu setor de trabalho, sendo também, uma fonte de pressão que direciona as atividades laborais.
DIAS (2003)
É formado por uma percepção do coletivo que se constitui a partir do momento em que defrontam as ideias preconcebidas das pessoas sobre seu local de trabalho e o dia-a-dia da organização.
LUZ (2003)
Reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento, ou ainda, a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.
Quadro 01 – Diferentes definições para clima organizacional Fonte: Elaborado pelos autores, 2011.
Souza (1992) argumenta que o clima organizacional pode ser favorável, neutro ou
desfavorável. Segundo Kolb et al., (1978) e Luz (2003), no clima desfavorável, o trabalhador
manifesta comportamento de frieza, de distanciamento social, com reclamações, conflitos,
reações de rejeição, negatividade e frustração. Nesse ambiente, o trabalhador é visto como
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instrumento de produção, as regras estabelecidas são inflexíveis, as tarefas são determinadas e há constante controle e supervisão. Para os autores um ambiente com clima neutro provoca a descaracterização da identidade pessoal e social do trabalhador o qual perde a consciência do significado do trabalho e passa a executar as tarefas de forma linear e monótona. O trabalhador produz de forma satisfatória, no entanto não contribui intelectualmente, ou seja, o clima neutro desencadeia comportamentos de resignação, apatia, desinteresse e estagnação fazendo com que o trabalhador assuma um papel passivo no processo de execução das atividades e participação nas decisões gerenciais.
De acordo com Hernandez e Melo (2003) e Souza (1982) o ambiente de clima favorável caracteriza-se pela integração, satisfação, comprometimento, pro atividade do trabalhador e alto nível de confiança entre os colaboradores e a diretoria da empresa. Se as condições de trabalho materiais, de apoio social e gerencial forem garantidas, os trabalhadores interagem entre si e com a chefia, demonstrando sentimentos de afeição e colaboração (HERNANDEZ E MELO, 2003). Para Kolb, Rubin e McIntyre, (1978) a eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de um clima organizacional favorável que satisfaça às necessidades dos membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais.
2.1 A Cultura Organizacional e sua relação com o Clima Organizacional
Quando se faz um estudo sobre clima organizacional é imprescindível traçar paralelos com a cultura organizacional, devido à relação de causalidade estabelecida entre ambas. A cultura organizacional representa o conjunto de valores, normas e princípios já internalizados na vida organizacional, que interagem com a estrutura e os comportamentos criando uma maneira peculiar e duradoura de proceder naquela organização, baseado em certos fundamentos e almejando a consecução de determinados resultados finais (MOURA, 1990).
A cultura é um elemento intangível que permeia os relacionamentos de modo a influenciar a conduta dos indivíduos e grupos e determinar, em última instância, o que pode e o que não pode ser feito, de tal maneira que a empresa adquira personalidade própria, ou seja, a cultura impacta o cotidiano da organização no que se refere às decisões, atribuições dos funcionários, formas de recompensas e punições formas de relacionamento com os parceiros comerciais, estilo de liderança adotado, processo de comunicação (LUZ, 2003).
Dessa forma, pode-se entender a cultura como o fator de identificação da empresa que tem por função oferecer uma direção aos colaboradores, isto é, a cultura deve determinar padrões para as atitudes dos funcionários e orientar os gestores no exercício de suas funções (LUZ, 2003; ROBBINS, 2002).
Para Moiseichyk (2000), o indivíduo, quando passa a compor um grupo social, incorpora os valores, sentimentos e condutas direcionadas por esse grupo e se ajusta a esses elementos de modo a cooperar para a realização dos objetivos organizacionais e para satisfazer suas necessidades. Sendo assim, a cultura organizacional é de essencial importância, servindo de referência para que haja a identificação entre as pessoas e as organizações.
A importância em entender a relação existente entre o clima e a cultura organizacional
surge para um melhor entendimento do ambiente interno, uma vez que para Luz (1995), o
clima é resultante da cultura, de seus aspectos positivos e negativos. A cultura interfere no
clima interno ao condicionar e determinar as normas de comportamento de cada indivíduo
dentro da organização. De acordo com Lima e Albano (2002), a cultura, vista como
identidade organizacional, impacta positiva ou negativamente o estado de ânimo dos
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colaboradores. Portanto, o clima influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos, pelo seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho, ou seja, entre clima e cultura existe uma relação de causalidade, onde a cultura é a causa e o clima a consequência (LUZ, 2003). O autor afirma, igualmente, que cultura e clima além de manterem uma relação de causalidade são fenômenos complementares, visto que a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo, e o clima é um fenômeno temporal e se refere ao estado de animo dos colaboradores em um determinado momento.
Ao evidenciar a influência das variáveis da cultura no clima organizacional, Dias (2003) cita as relações interpessoais, hábitos arraigados, processo decisório, grau de disciplina e benefícios como alguns dos aspectos da cultura que devem ser gerenciados pelo fato de relacionarem-se diretamente às atitudes tomadas e ao comportamento adotado pelos funcionários no ambiente de trabalho. Com isso, pode-se considerar que as diferentes culturas contribuem para as alterações que o clima pode vir a sofrer. Entretanto, há de se considerar que, enquanto o clima organizacional pode sofrer rápidas alterações, uma mudança ao nível da cultura tem maior complexidade, pois essa se encontra enraizada na organização e nas pessoas que fazem parte dela.
3 Método da pesquisa
Visando atingir aos objetivos propostos, realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo, que tem como principal objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre as variáveis pesquisadas (GIL, 1999). Quanto ao procedimento, foi desenvolvida uma pesquisa quantitativa para o levantamento e análise de dados. Essa pesquisa oportuniza maior confiabilidade aos resultados ao estabelecer uma estrutura definida ao respondente, diminuindo, deste modo, a heterogeneidade dos dados (RICHARDSON, 1989).
Foi realizada inicialmente uma pesquisa bibliográfica que forneceu embasamento e sustentação para o desenvolvimento da pesquisa de campo, na qual se utilizou como método o estudo de caso. Yin (2005) destaca que o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contexto não são claramente evidentes e onde múltiplas fontes de evidência são utilizadas. Nesse estudo, optou-se pelo estudo de caso pelo fato de ser o mais adequado ao problema de pesquisa que envolve estudos organizacionais e gerenciais, possibilitando uma análise aprofundada levando-se em conta o contexto.
Para fins de realização deste trabalho e para manter em anonimato o nome das empresas pesquisadas, julgou-se adequado atribuir um nome fictício as mesmas. Dessa forma, a pesquisa foi realizada nas empresas do grupo Alpha. As três empresas participantes do grupo Alpha serão denominadas: Alpha Vestibular, Beta e Editora Alpha.
A população alvo foi composta pelos 69 colaboradores do grupo. A amostra do estudo foi composta por 32 colaboradores, o que representou uma taxa de 52,17% de retorno dos questionários encaminhados.
Como instrumento de coleta de dados empregou-se um questionário, composto por
três blocos distintos de perguntas. No primeiro bloco, abordaram-se questões de aspecto
pessoal, profissional e socioeconômico como, faixa etária, sexo, escolaridade, estado civil,
tempo de empresa, setor de atuação, cargo ocupado. O segundo bloco visa identificar o clima
organizacional, para tanto se utilizou um questionário baseado nos modelos de pesquisa de
clima, elaborados por Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Coda (1997), GPTW (Great Place
Work Institute) e Bispo (2006). Para as questões desse bloco empregou-se a escala tipo Likert
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de 5 pontos (1 discordo totalmente, 2 discordo, 3 indiferente, 4 concordo e 5 concordo totalmente). As variáveis analisadas foram: liderança, comunicação, remuneração, relacionamento interpessoal, reconhecimento e desenvolvimento profissional e, conformidade e clareza. O terceiro bloco foi composto por 2 questões. Na questão 1, os entrevistados elencaram os principais fatores para permanência na empresa e na questão 2, atribuíram uma nota para o clima organizacional vigente.
Os dados foram tabulados e analisados quantitativamente utilizando-se o software de apoio SPSS 17.0 (Statistical Package for the Social Sciences), o que facilitou a organização, mensuração e cruzamento das variáveis apresentadas.
No intuito de avaliar se em média há diferenças entre os fatores, para mulheres e homens, utilizou-se o teste t de diferença de médias, mais especificamente o teste t emparelhado, cuja finalidade é inferir sobre a igualdade de médias de duas amostras emparelhadas (PESTANA e GAGEIRO, 2003). Já para as variáveis com mais de dois grupos (setor de atuação e cargo ocupado) realizou-se a análise de variância (ANOVA). O Teste F ou Análise Univariada de Variância (ANOVA) é uma técnica estatística cuja finalidade é determinar, com base em uma medida dependente, se várias amostras são oriundas de populações com médias iguais (HAIR, et al., 2005). Para determinar se o teste t é homocedástico ou heterocedástico, aplicou-se o teste para igualdade de variâncias. Para variáveis com mais de dois grupos calculou-se a análise de variância.
Para verificar se há correlação entre as variáveis calculou-se o Coeficiente de Correlação de Pearson o qual indica a força de associação entre quaisquer duas variáveis (HAIR et al., 2005). Para Pestana e Gageiro (2003) valores menores que 0,2 indicam correlações muito baixas; entre 0,2 e 0,39 baixa; entre 0,40 e 0,69 moderada; entre 0,7 e 0,9 alta e acima de 0,9 muito alta.
4. Análise dos resultados
4.1 Apresentação do Grupo Alpha
O Grupo Alpha iniciou suas atividades em fevereiro de 2001 com a empresa Alpha Vestibulares, a partir da união de um grupo de professores de uma cidade da região central do estado do Rio Grande do Sul. Em 2003, a empresa fundou a Editora Alpha que concentra suas atividades no processo de produção e comercialização de materiais didáticos.
Coincidindo com a comemoração dos seus 5 anos, o grupo inaugurou uma nova empresa, Beta, um curso criado para atender exclusivamente alunos dos três anos do Ensino Médio através de cursos preparatórios para o processo de seleção seriado, que são provas realizadas no fim de cada ano do ensino médio.
Além disso, o Alpha Vestibulares é apontado, por dados oficiais dos órgãos de arrecadação do município onde está localizado como o maior pré-vestibular da cidade e, atualmente, está presente também em mais de 20 cidades dos estados do Rio Grande do Sul e Santa Catarina, através de seu Sistema de Ensino.
4.2 Perfil da Amostra
A amostra da pesquisa foi composta por 32 funcionários do Grupo Alpha, cujo perfil é
descrito na Tabela 1.
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Tabela 1 - Perfil dos Entrevistados segundo as variáveis Faixa Etária, Sexo, Grau de escolaridade, Estado civil, Tempo de Empresa, Setor de Atuação e Cargo.
Variáveis Alternativas Frequência Percentual
Faixa Etária
De 19 a 25 anos 18 56,3
De 26 a 35 anos 11 34,4
De 36 a 45 anos 2 6,3
Acima de 46 anos 1 3,1
Sexo Masculino 17 53,1
Feminino 15 46,9
Variáveis Alternativas Frequência Percentual
Grau de Escolaridade
Ensino Médio Completo 5 15,6 Ensino superior Incompleto 12 37,5 Ensino superior Completo 10 31,3
Pós-graduação 5 15,6
Estado Civil
Solteiro 21 65,6
Casado 6 18,8
Divorciado 1 3,1
União Estável 1 3,1
Tempo de Empresa
Até 6 meses De 6 meses a 1 ano
De 1 a 5 anos De 5 a 10 anos
10 5 14
3
31,3 15,6 43,8 9,4
Setor de Atuação
Alpha Vestibulares 19 59,4
Beta 4 12,5
Editora Alpha 7 21,9
Mais de 2 setores ou não especificado 2 6,3 Cargo
Professor 12 37,5
Secretaria 9 28,1
Gerência 2 6,3
Auxiliar 1 3,1
Não informado 8 25
Fonte: dados da pesquisa, 2011.
A maioria dos entrevistados é do sexo masculino (53,1%), solteiros (65,6%), com média de idade entre 19 e 25 anos (56,3%), caracterizando uma população jovem. Esses dados relacionam-se com o ramo de atividade da empresa, que trabalha diretamente com um público externo também jovem.
Quanto ao grau de escolaridade, ressalta-se que 46,9% possuem ensino superior completo e/ou pós-graduação e 37,5% possuem ensino superior incompleto. Destaca-se ainda que apenas 15,6% da amostra possui ensino médio completo. Esses resultados podem ser explicados pelo fato de a empresa ser um curso preparatório para o vestibular que exige profissionais com maior grau de instrução. O elevado grau de escolaridade dos entrevistados pode ser visto como um reflexo da relação de cargos existentes, onde 37,5% da amostra é formada por professores.
No que tange ao tempo de empresa, destaca-se que 43,8% tem entre 1 e 5 anos de tempo de empresa, 9,4% tem de 5 a 10 anos. Nesse aspecto, deve-se considerar que a empresa foi criada em 2001, tendo, portanto, menos de 10 anos.
No que se refere ao setor de atuação, 59,4% dos entrevistados são funcionários do Totem Vestibulares, 21,9 % da Editora Totem e 12,5% do Toteen.
Na Tabela 2 são apresentadas as estatísticas descritivas para os fatores do clima
organizacional e para as variáveis que os compõem.
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Tabela 2 - Estatística Descritiva para os Fatores e Variáveis do Clima Organizacional
Fator Variáveis Média Desvio
Padrão
Liderança
Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes e contrárias às da
minha chefia. 4,280 0,813
A chefia trata todas as pessoas da minha equipe da mesma maneira. 4,250 0,762 A chefia me estimula a assumir responsabilidades. 4,280 0,772 As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal. 4,030 0,706 A liderança é honesta e ética na condução dos negócios. 4,250 0,762 A liderança está interessada nas ideias e sugestões que damos e tomam
medidas com base nelas. 3,940 0,840
Média Geral do Fator 4,173 0,599
Comunicação
Sou informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa. 3,970 0,933 O fluxo de comunicação é rápido. 3,880 1,040 As pessoas são informadas com antecedência sobre as mudanças que
afetam o trabalho. 3,590 0,911
O diálogo entre as pessoas é aberto, independente de cargos ou níveis. 3,970 0,999 Os meios de comunicação interna (mural, e-mail, etc.) são claros e me
mantém informado. 4,100 0,803
O fluxo de comunicação é eficiente. 3,830 0,913 Os funcionários conhecem os objetivos/metas traçados para as diferentes
áreas. 3,560 0,878
Média Geral do Fator 3,808 0,699
Remuneração
O salário que recebo está de acordo com praticado pelo mercado. 3,650 1,142 As pessoas são pagas adequadamente pelo trabalho que fazem. 3,550 0,850 As pessoas são informadas com antecedência sobre as mudanças que
afetam o trabalho. 3,630 0,890
O salário que recebo é justo. 3,580 1,089
Média Geral do Fator 3,591 0,965
Relacionamento
Existe um clima de confiança e respeito no ambiente de trabalho. 4,190 0,780 Pode-se contar com a colaboração das pessoas. 4,130 0,707 Aqui as pessoas se importam umas com as outras. 3,940 0,716 Há um bom relacionamento entre as pessoas na empresa. 4,100 0,845 Existe cooperação entre os funcionários quando estão sobrecarregados. 3,840 0,808 Existe um sentimento de “família” ou de “equipe” por aqui. 4,160 0,723
Média Geral do Fator 4,064 0,553
Reconhecimento Profissional
Todos aqui têm a oportunidade de receber um reconhecimento especial. 4,000 0,830 Sinto que sou valorizado aqui e que posso fazer a diferença. 4,100 0,870 Recebo elogios do meu superior imediato ao realizar um bom trabalho. 4,230 0,669 As promoções são dadas às pessoas que realmente merecem. 3,600 1,133 Acredito que tenho oportunidades de crescimento dentro da empresa. 4,130 0,806 Há o reconhecimento e valorização de meu trabalho pela organização. 3,940 0,801
Média Geral do Fator 3,987 0,709
Conformidade e Clareza
Tenho claros os resultados que se esperam do meu trabalho. 4,230 0,717 Existe clareza em relação ao padrão de desempenho que é esperado dos
funcionários. 4,000 0,743
As pessoas têm claras as responsabilidades, tarefas e funções que
possuem. 4,000 0,718
Tenho conhecimento sobre as metas e objetivos a serem alcançados e
sobre o que está ocorrendo na empresa. 3,870 0,871 Existem critérios justos de controle em relação à maneira como as
atividades são realizadas. 3,790 0,819
Média Geral do Fator 3,945 0,761
Fonte: dados da pesquisa, 2011.
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A análise permite visualizar que as variáveis de maior valor foram: liberdade de expressar opiniões diferentes e contrárias às da chefia (2), com média 4,28; estímulo da chefia para assumir responsabilidades (11), com média 4,28, e a variável o tratamento da chefia é igual com todos da equipe (4), com média 4,25, todos pertencentes ao fator Liderança, que, por consequência, é o fator com maior média (4,17). Isso demonstra, segundo Kolb, Rubin e McIntyre (1978), o desejo dos colaboradores de aceitar a liderança e a direção de membros mais qualificados.
Por outro lado, entre as variáveis que obtiveram as menores médias observa-se a variável referente à adequação do salário ao trabalho executado (20) com média 3,55; a variável que questiona os entrevistados quanto ao seu conhecimento em relação as metas/objetivos traçados (26) com média de 3,56 e a variável que afirma que o salário recebido é justo(28), com média de 3,58. Como consequência das baixas médias apresentadas, os fatores Comunicação e Remuneração foram os que obtiveram as menores médias, 3,8 e 3,59, respectivamente. Porém, considerando-se os valores neutros encontrados para as médias dessas variáveis, procedeu-se ao cálculo da frequência, onde se observou que 15 (46,88%) colaboradores responderam que concordam que o pagamento é adequado pelo trabalho que fazem, 17 (53,12%) colaboradores concordam que conhecem os objetivos/metas traçados para as diferentes áreas e 15 (46,88%) colaboradores concordam que o salário recebido é justo o que permite concluir que as variáveis com menores médias possuem uma tendência positiva na avaliação dos colaboradores.
Quanto aos fatores, a maior média foi apresentada para o fator Liderança (4,17) o que demonstra que os colaboradores, de modo geral, têm uma visão positiva da liderança exercida na empresa. Para os entrevistados os líderes oportunizam e incentivam os colaboradores a assumirem responsabilidades e contribuírem para a melhoria das atividades por meio de sugestões e críticas. O segundo fator melhor avaliado foi Relacionamento Interpessoal (4,064), o que denota que os colaboradores têm um sentimento positivo em relação à equipe de trabalho e consideram que o clima da empresa é marcado por sentimentos positivos como confiança, respeito e cooperação entre os colaboradores.
Gomes (2002) em seu estudo com 75 colaboradores de uma empresa do setor de telecomunicações encontrou um resultado contrário ao observado nessa pesquisa no que se refere à categoria Liderança. No estudo, o fator Liderança está entre aqueles que apresentaram pior avaliação com média de 2,76.
Lemos e Martins (2007) pesquisaram o clima organizacional com 159 colaboradores do Call Center da empresa Dacasa Financeira S/A e encontraram resultados favoráveis para a categoria Comportamento das chefias, que abrange as variáveis Comunicação, Clareza, Reconhecimento, Autonomia, Suporte, Participação nas decisões e Aceitação de ideias. Os resultados encontrados pelos autores assemelham-se aos encontrados neste trabalho no que se refere à percepção positiva dos colaboradores quanto às categorias liderança, reconhecimento profissional e conformidade e clareza. Santos e Bedani (2004) em seu estudo com 404 colaboradores da BB Turismo também encontraram resultados positivos para a categoria estilo de gerência.
Os fatores Reconhecimento Profissional (3,98) e Conformidade e Clareza (3,94) apresentam, igualmente, valores elevados, o que indica a avaliação favorável dos entrevistados. Quanto ao fator Reconhecimento Profissional, os colaboradores afirmam receber elogios de seus superiores e possuir oportunidades de crescimento dentro da empresa.
Resultado diferente deste foi encontrado por Santos e Bedani (2004). No estudo realizado
pelos autores, a categoria Reconhecimento recebeu a pior avaliação e a variável cujo conteúdo
remete à ascensão profissional, apresentou o pior resultado dentre todas as variáveis da
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pesquisa, com média de 2,82. Vicentini et al (2007) também encontraram como resultado do estudo realizado com profissionais de um hospital psiquiátrico do Vale do Paraíba uma avaliação negativa quanto ao fator reconhecimento, para os colaboradores o reconhecimento e a recompensa quase nunca ocorrem.
No que tange ao fator Conformidade e Clareza constata-se que, de modo geral, a empresa comunica de forma clara e objetiva a todos os colaboradores o que deles se espera em termos de desempenho e produtividade. Gomes (2002) encontrou uma média bastante próxima (3,47) a encontrada nesse estudo, indicando que a organização enfatiza o desejo de controle e chefia sobre os indivíduos. Já o estudo realizado por Vicentini et al. (2007) constatou que a quantidade de regras e normas existentes não prejudica a liberdade dos indivíduos ao executar suas tarefas.
O fator Remuneração apresentou a menor média geral (3,59). No entanto, o valor da média superior a 3 indica satisfação em relação ao fator. Os colaboradores, de modo geral, veem a remuneração como justa e coerente aos serviços prestados. Este resultado difere do encontrado por D’Otaviano (2009). O autor avaliou o clima organizacional no laboratório farmacêutico da Neo Química na cidade de Goiânia/GO e constatou que a maioria dos entrevistados julgava receber um salário inferior ao praticado pelo mercado e injusto frente à dedicação conferida a empresa. Na pesquisa de clima realizada por Gomes (2002) em uma empresa do setor de telecomunicações, o fator remuneração apresentou a menor média entre as categorias analisadas, indicando que os colaboradores não se sentem reconhecidos ou recompensados pelo trabalho realizado.
Para avaliar se em média há diferenças entre os fatores, para mulheres e homens, utilizou-se o teste t de diferença de médias, cuja finalidade é inferir sobre a igualdade de médias de duas amostras emparelhadas (PESTANA e GAGEIRO, 2003).
Na Tabela 3, apresentam-se os resultados das médias da questão “sexo dos entrevistados”, os valores do Teste t e suas respectivas significâncias.
Tabela 3 – Valores do Teste t e Significância de acordo com o Sexo
Fatores Homens Mulheres Testet
Média Desvio Média Desvio t Significância
Liderança 4,314 0,348 4,013 0,778 1,439 0,161
Comunicação 4,081 0,437 3,498 0,819 2,554 0,016
Remuneração 3,813 0,894 3,356 1,012 1,335 0,195
Relacionamento 4,161 0,421 3,953 0,671 1,061 0,297
Reconhecimento Profissional 4,253 0,436 3,684 0,844 2,437 0,021 Conformidade e Clareza 4,188 0,433 3,670 0,794 2,33 0,027 Fonte: dados da pesquisa
Em estudo realizado por Abu-Saad e Isralowitz (1997), ficou evidenaciado que homens e mulheres possuem diferentes motivações, satisfação e valorização em relação ao trabalho. Essa divergência também foi observada no presente estudo, sendo que os fatores Comunicação, Reconhecimento Profissional e Conformidade e Clareza mostraram-se significativos, ou seja, rejeita-se a hipótese nula, e, de modo geral, os homens atribuem valor superior a todos estes fatores. Em outras palavras, os homens possuem uma visão mais positiva desses fatores quando comparados as mulheres. Pelas médias calculadas, constata-se que tanto os homens quanto as mulheres apresentam uma avaliação positiva.
Para as variáveis com mais de dois grupos (setor de atuação e cargo ocupado)
realizou-se a análise de variância (ANOVA) cuja finalidade é determinar, com base em uma
medida dependente, se várias amostras são oriundas de populações com médias iguais. Na
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tabela 4 apresentam-se os resultados das médias, desvio padrão e teste F para a variável Setor de Atuação.
Tabela 4 – Valores do Teste F e significância de acordo com o Setor de Atuação
Fatores Alpha Vestibulares Beta Editora Alpha TesteF Média Desvio Média Desvio Média Desvio F Sig.
Liderança 4,114 0,698 4,375 0,417 4,171 0,334 0,306 0,739 Comunicação 3,932 0,649 4,272 0,517 3,482 0,698 2,12 0,14 Remuneração 3,852 0,585 4,083 0,739 2,429 1,117 10,06 0,001 Relacionamento 4,009 0,647 4,017 0,427 4,119 0,356 0,098 0,907 Reconhecimento Profissional 4,04 0,793 4,042 0,417 3,833 0,561 0,227 0,799 Conformidade e Clareza 4,063 0,462 4,5 0,622 3,579 0,676 4,039 0,029 Fonte: dados da pesquisa, 2011.
O teste F mostrou-se significativo para o fator Remuneração indicando que os profissionais de diferentes setores possuem visões distintas quando levada em consideração a questão remuneração. A maior média para o fator foi apresentada pelos colaboradores da empresa Beta (4,083) indicando que estes tem uma visão mais positiva em relação a remuneração recebida, considerando-a justa em termos do trabalho desempenhado e equivalente aos valores praticados pelo mercado. Já a menor média, ocorreu na Editora Alpha (2,429) o que demonstra que estes profissionais não estão satisfeitos com a remuneração.
Constata-se que há certa discordância quanto a percepção do fator remuneração entre os colaboradores do Grupo Alpha, pois encontram se- funcionários altamente satisfeitos (4,083) e funcionários com baixo grau de satisfação (2,429).
A variável Conformidade e Clareza também apresentou significância, ou seja, há diferença de média para este fator com relação ao setor de atuação. Pode-se inferir de modo geral, que há um forte sentimento entre os membros de que as coisas são bem organizadas, os objetivos e as responsabilidades claramente definidos. Este sentimento positivo é mais fortemente demonstrado pelos profissionais da Beta (4,500) e Alpha Vestibulares (4,063). Os colaboradores da Editora Alpha possuem um menor sentimento de que as coisas estão bem organizadas e de que a empresa deixa claro o padrão de desempenho esperado.
Na Tabela 5 apresenta-se o resultado das médias, desvio padrão para a variável Cargo ocupado, o valor obtido no Teste F e a respectiva significância.
Tabela 5 – Valores do Teste F e significância de acordo com o Cargo
Fatores Professor Secretaria Gerência Auxiliar Teste F Média Desvio Média Desvio Média Desvio Média Desvio F Sig.
Liderança 4,236 0,411 3,982 0,941 4,750 0,354 3,833 0,000 0,852 0,482 Comunicação 4,125 0,584 3,728 0,791 3,146 0,678 3,125 0,000 1,851 0,171 Remuneração 4,111 0,328 3,542 0,755 4,667 0,000 4,000 0,000 3,275 0,044 Relacionamento 4,083 0,423 3,804 0,804 4,650 0,212 4,000 0,000 1,171 0,346 Reconhecimento Profissional 4,144 0,570 3,707 0,915 4,817 0,024 4,000 0,000 1,514 0,241 Conformidade e Clareza 4,100 0,825 4,022 0,533 4,000 0,000 3,600 0,000 0,166 0,918 Fonte: dados da pesquisa, 2011.
Para a variável Cargo apenas o fator Remuneração mostrou-se significativo, podendo-
se inferir que há diferença de média para este fator com relação ao cargo ocupado. Os
profissionais da gerência (4,667) apresentam o maior grau de satisfação em relação à
remuneração, ou seja, concordam que o salário pago é justo e coerente com a função
desempenhada e com o estabelecido pelo mercado. O menor grau de satisfação é apresentado
pelos colaboradores atuantes na secretaria da empresa (3,542), os quais não vislumbram a
remuneração como tão justa e coerente. De modo geral, os colaboradores têm uma visão
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positiva da remuneração, no entanto gerentes e professores possuem uma melhor avaliação que os demais profissionais.
Para identificar a relação entre os fatores do clima organizacional, realizou-se a Correlação de Pearson, como ilustra a Tabela 6.
Tabela 6 - Correlação de Pearson entre os Fatores
Fatores Comunicação Remuneração Relacionamento Interpessoal
Reconhecimento Profissional
Conformidade e Clareza
Liderança 0,636** 0,405* 0,818** 0,807** 0,547**
Comunicação 0,434* 0,438* 0,634** 0,769**
Remuneração 0,268 0,579** 0,539**
Relacionamento
Interpessoal 0,655** 0,309
Reconhecimento
Profissional 0,702**
Fonte: dados da pesquisa, 2011
.
**Significativo a 1%.
* Significativo a 5%.
As maiores correlações foram encontradas para os pares Relacionamento Interpessoal e Liderança (0,818), o que indica que quanto melhor o relacionamento interpessoal melhor a visão dos colaboradores em relação à liderança e, Reconhecimento Profissional e Liderança (0,807) indicando que quanto mais os profissionais se sentem reconhecidos mais positiva é a visão quanto a liderança.
A terceira maior correlação corresponde ao par Conformidade e Comunicação (0,769), indicando que quanto mais claras e objetivas são as informações repassadas pela diretoria aos funcionários melhor é a imagem destes do processo de comunicação.
Os resultados da pesquisa confirmam a perspectiva de Litwin e Stringer (1971), que enfatizam as diferenças de percepções negativas e positivas do comportamento da chefia e a forma diretamente proporcional como avaliam outros aspectos da empresa. De forma semelhante, percebe-se um alinhamento entre os resultados desta pesquisa com a relação conceitual implícita de liderança identificada por Kozlowski e Doherty (1989), que é visto como um importante fator na determinação de clima organizacional.
4.3 Fatores Motivadores
O modelo proposto por Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Coda (1997), GPTW (Great Place Work Institute) e Bispo (2006) para a coleta de dados, possibilitou também a identificação dos fatores que motivam os colaboradores na empresa. Cada respondente pode assinalar três fatores, considerados mais importantes. Os resultados são apresentados no Gráfico 1.
Gráfico 1 - Fatores que motivam os colaboradores na empresa
14 Fonte: dados da pesquisa, 2011.
Com a análise do Gráfico 2, observa-se que os colaboradores citaram primeiramente o fato de gostar do que fazem (68,7%), o que faz demonstra a identificação do colaborador com o trabalho que desenvolve, fator importante para a motivação e o alcance dos objetivos pessoais, que reflete em melhores resultados organizacionais.
Em segundo lugar, encontra-se a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional (65,6%), seguida pela valorização e reconhecimento no trabalho (56,2%). Esses resultados vêm ao encontro do que afirmou Robbins (2005), quando ressaltou a importância de recompensar os colaboradores com oportunidades educacionais e reconhecimento para motivá-los.
Destaca-se ainda a baixa participação do fator remuneração e benefícios (21,8%) como fator motivador para permanecer no emprego. Além disso, observa-se ainda a baixa relevância de fatores como imagem e prestígio da empresa perante a sociedade e autonomia no trabalho e (18,7%). Esse último vai de encontro ao estudo realizado pela consultoria Fellipelli entre os anos de 2007 e 2009, que apontou que 58% dos profissionais brasileiros necessitam de autonomia no ambiente de trabalho.
No que se refere à percepção dos colaboradores quanto ao clima organizacional do Grupo, há uma visão bastante favorável, tendo em vista que a média geral foi de 8,1. Ressalta- se que a grande maioria dos entrevistados atribui notas superiores a 8 e apenas um colaborador atribuiu nota inferior a 5, o que demonstra satisfação quanto ao ambiente de trabalho, relacionamento com os colegas e com a direção, políticas de salário, comunicação.
5 Considerações Finais
O clima organizacional, segundo Luz (1995), pode ser considerado um instrumento que, quando aplicado conscientemente, oferece condições de assegurar solidez e estabilidade em quase todas as mudanças empresariais que visem à busca da excelência.
A manutenção de um clima organizacional adequado provém de uma gestão
organizacional com transparência de objetivos e propósitos, na qual a alta hierarquia respeita
os colaboradores. Nesses casos, o feedback é evidenciado como uma adequada ferramenta que
visa a contribuir para o comprometimento e o interesse dos participantes e/ou colaboradores
da organização.
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Assim sendo, a metodologia utilizada abordou o estudo de caso do Grupo Alpha, tendo como objetivo geral, o diagnóstico do clima organizacional sob o ponto de vista dos colaboradores. Para tanto, realizou-se uma pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de um questionário baseado na escala Likert a 32 colaboradores de diferentes áreas do Grupo.
Importante destacar que, de modo geral, os colaboradores têm uma percepção bastante favorável do clima organizacional do Grupo, principalmente no que se refere aos fatores liderança, relacionamento interpessoal e conformidade e clareza. Os colaboradores apresentam um sentimento positivo em relação à liderança exercida, por ela possibilitar liberdade de expressão, incentivar responsabilidades, oferecer tratamento igualitário entre os funcionários e ser ética em suas decisões.
Aliado a isso, os colaboradores apresentam um sentimento positivo no que se refere ao grupo de trabalho, afirmando que há um clima de “família”, cooperação e confiança o que contribui para tornar o ambiente de trabalho mais agradável. O clima favorável também resulta da avaliação positiva quanto à clareza de informações fornecidas pela direção.
O fator remuneração, mesmo apresentando a menor média, demonstra uma visão relativamente positiva dos colaboradores. No entanto, é necessário desenvolver uma série de ações que objetivem melhorar a satisfação em relação a esse fator, principalmente, para os funcionários da Editora Alpha e para os funcionários que ocupam cargos de secretaria, tendo em vista que esses não percebem a remuneração como justa e equivalente ao praticado pelo mercado.
Esta pesquisa consistiu em uma valiosa ferramenta de gestão, pois além de permitir a análise interna oportunizou o conhecimento do nível de satisfação dos colaboradores em relação a fatores chaves, tais como, remuneração, comunicação, relacionamento interpessoal, gerando instrumentos para proceder a mudanças por meio de estratégias e ações, tendo como alvo o crescimento e o desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando à superação dos objetivos pré-estabelecidos pela empresa.
Quanto às limitações deste estudo, destaca-se que os resultados encontrados não podem ser generalizados. Assim, como sugestão para futuras pesquisas sobre o clima organizacional do Grupo Alpha sugere-se a realização periódica de pesquisas junto aos funcionários para acompanhar a evolução da percepção do clima.
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