Novas Lideranças- Trabalho de GPO

Universidade de Brasília

Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade. Departamento de Administração

BRUNA MARIA PELEGIO – 06/80044 FELIPE BEZERRA PERMINIO – 10/0100317

MARIANA CHRISTINE GOMES DE OLIVEIRA – 11/0078454 KEDEMA MARÊSSA SOUSA LIMA – 10/0109276

STHÉFANE GONÇALVES E SOARES DA SILVA – 12/0056704

NOVAS LIDERANÇAS

Disciplina: Gestão de Pessoas Professora: Débora Barem

Brasília – DF 2012

NOVAS LIDERANÇAS

Trabalho como exigência parcial para aprovação na disciplina Gestão de Pessoas. Universidade de Brasília - UnB

Professora: Débora Barem

Brasília, DF 2012

Sumário

1. INTRODUÇÃO...4

2. LIDERANÇA...5

2.1 Estilos de Liderança: Líder, Chefe e Gestor...7

3. TEORIAS DE LIDERANÇA...11

3.1 Teorias das características...11

3.2 Teoria Comportamental e Funcional...11

3.4 Teorias situacionais de liderança...12

4. NOVAS LIDERANÇAS...13

4.1 Liderança Transacional...13

4.2 Liderança Transformadora...13

4.3 Liderança Servidora...14

4.4 Liderança Carismática...14

5. LIDERANÇA NAS GERAÇÕES X, Y e Z...15

5.1 Características das Gerações...15

1

As organizações têm passado por uma onda de mudanças inimagináveis. Empresas antes com o mais alto grau de excelência, atravessam graves crises e, em muitos casos, rápidas mudanças em sua organização.

Nos últimos anos, poucas empresas evitaram os programas de mudança, tais como qualidade total, reengenharia, reprojeto. Embora, esses programas poderosos tenham permitido para algumas organizações um histórico de sucesso, para outras o investimento não deu o retorno que se esperava. Talvez, esses esforços de mudança não alcançaram o sucesso pretendido, pelo fato de alguns líderes terem dificuldade de livrar-se do “antigo traje organizacional” e realmente vestir um novo. Para manter o processo de mudanças nas organizações é preciso, também, uma mudança na forma de pensar de seus dirigentes e gestores.

É fundamental para o gerente desenvolver novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e orientação da sua equipe de trabalho, pois, hoje as pessoas esperam uma nova postura de seus “chefes”, já que é exigida para a execução das atividades nas empresas modernas uma mudança atitude de seus dirigentes.

As empresas, então, compreenderam que no campo da Gestão de Pessoas tornou-se crucial a adoção de um novo perfil de líder, assim, como também, um novo modo de pensar e agir quanto ao incentivo das práticas de nova liderança. Esse novo modelo de novas lideranças vem apresentando significativas mudanças resultando na progressão do homem, como peça fundamental na geração de resultados efetivos.

As novas lideranças foram divididas em estilos e perfis permeados de conceitos. No atual contexto, o líder precisa desenvolver novos conhecimentos de sabedoria, filosofia e psicologia para melhor utilizar o potencial de sua equipe (SILVA, 2005)

A importância do estudo acerca do tema liderança fundamenta-se no reconhecimento de que os tipos de líderes da atualidade conhecem bem e exploram adequadamente o mundo empresarial, ajudando o executivo a transitar com competência e eficácia por estes domínios, todos ou qualquer um isoladamente. Esta atividade tem se expandido rapidamente nos últimos anos e tem como foco ajudar os lideres a se tornarem melhores: agregar conhecimentos, habilidades e técnicas, melhorar o desempenho, readaptar comportamento e até mudar a forma de pensar de um líder. (HILLESHEIM, 2007)

2 LIDERANÇA

A liderança é um tema importante e desafiador para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização, além, de ser também um tema recorrente em rodas empresariais, esportivas, no meio acadêmico e em outras tantas áreas. A arte de liderar é almejada por diversos profissionais e como obtê-la tem se tornado título de diversos livros.

Para Hunter (2004) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter. Liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo. E Moura (1998) define liderança como a habilidade que uma pessoa possui de influenciar um grupo de pessoas de maneira não coercitiva, utilizando-se do poder de seu cargo de chefia na organização, medindo seus atos e decisões que poderão afetar toda a equipe de trabalho, que deve por ele ser valorizada. Ou seja, é o processo de conduzir um grupo de pessoas, tendo à habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos da equipe e da organização. Assim, sendo, o líder é o indivíduo; liderança é a função que o indivíduo executa.

Segundo Daft (2005) o conceito de liderança tem evoluído de acordo com as necessidades da empresa, onde salienta três aspectos: pessoas, influências e metas; capturando a ideia de que os líderes estão envolvidos com outras pessoas na realização de metas.

O gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e diz a todos o que e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de quem melhor as conhece - as pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho.

Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de liderança, depara-se frequentemente, em muitas empresas, com gerentes que se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe. Afinal, mais do que conduzir profissionais e organizações, o líder tem a responsabilidade de conduzir vidas. O líder tem como objetivo exercer influências em um determinado grupo de pessoas afim de que elas façam o que ele

deseja, deve-se utilizar à autoridade e respeito com elas, oferecendo um meio de trabalho propício para que todos desenvolvam suas atividades por vontade própria.

Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização e o seu papel é vital para o desenvolvimento dos futuros talentos e potenciais encontrados na organização.

É o líder que contrata e demite, determina o padrão dos projetos que serão implantados, delega ou centraliza, além de determinar os créditos de promoção. A liderança despreparada cria conflitos desnecessários, e principalmente, desmotiva a equipe.

A tarefa fundamental para um líder é desenvolver uma ideia clara do seu papel, qual a sua posição e usar esta percepção para identificar os problemas do seu setor de modo a resolvê-los, desenvolvendo suas próprias soluções e mobilizando seus colaboradores, superiores e até pessoas fora da organização para produzir resultados. Pois, primeiro elemento que é preciso levar em consideração é que o desempenho das atividades do líder depende do compartilhamento dos resultados com as pessoas que fazem parte de sua equipe de trabalho. É preciso um envolvimento com a equipe, no sentido de impulsionar os esforços em uma mesma direção, fazendo com que todos possam atingir um mesmo objetivo.

Os líderes necessitam ter um perfil diferenciado, devem pensar mais a longo prazo, perceber as inter-relações que fazem parte de realidades mais amplas, pensar em termos de renovação, ter habilidades políticas, provocar mudanças, afirmar valores e conseguir unidades.

O líder precisa agir de acordo com o que argumenta, uma vez que ele deve servir de exemplo para as pessoas que o seguem. Quando qualquer profissional executor de atividades passa a assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos resultados organizacionais. Entretanto, é importante destacar que a condução das ações passa primeiro pela condução das pessoas. Cada pessoa é um ser humano único, com personalidade, características, habilidades, atitudes e conhecimentos diferentes uns dos outros. Por isso, é preciso conhecer as ferramentas que poderão auxiliar na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização das pessoas que integram as equipes de trabalho. Sendo, então, preciso que ele desenvolva a capacidade de promover serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de informações, de maneira a permitir a participação da equipe na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.

2.1

Pode parecer fácil falar das pessoas que têm sob sua responsabilidade um departamento e uma equipe a ser administrada. Elas ocupam uma posição de destaque natural e por isso mesmo estão em constante avaliação. Mas, deve-se destacar que conduzir pessoas rumo a objetivos não é necessariamente tarefa fácil.

Muitos são os termos utilizados pela literatura para tratar da pessoa responsável por transformar os objetivos da organização, em produtos ou serviços com resultados exclusivos.

Um bom gerente ou chefe não é, necessariamente, um bom líder. O líder nem sempre é um gerente ou chefe. Sendo, assim, faz-se necessário recorrer a uma definição de cada um dos termos:

 Líder: Tipo representativo de um grupo (MICHAELIS, 2009) “O líder cria nos liderados a sensação de um espaço próprio, onde eles podem desenvolver sua criatividade e se auto realizar na execução de suas tarefas” (MOTTA, 2007). Não necessariamente um líder precisa ter a autoridade do cargo.

 Chefe: Indivíduo que, entre outros, tem a autoridade ou a direção. Empregado ou funcionário encarregado da direção ou supervisão de uma seção, departamento, repartição, etc. (MICHAELIS, 2009). Ou seja, o chefe tem a autoridade estabelecida pelo cargo que ocupa na organização.  Gestor: Que, ou quem gere, dirige ou administra bens, negócios ou

serviços (MICHAELIS, 2009); Por sua vez Lacombe (2004) define o termo como sendo: Pessoa responsável pelos trabalhos e pelos resultados de um órgão, ou uma equipe que exerce, portanto, as funções de administrador.

Os líderes devem estar presentes nos níveis de direção, gerência e hierarquia, ou seja, em todas as suas áreas de atuação. Pois, Destacam-se pela facilidade em conduzir as

pessoas na direção de objetivos. Nem sempre ocupa cargo de chefia e ainda assim consegue, de forma natural, que façam aquilo que deseja. Quando em posição de responsabilidade por um grupo, extrai dele e de cada um de seus membros o melhor que podem dar de si através da adesão e crença de que suas decisões são o melhor a fazer. Não foge dos envolvimentos emocionais. Em vez disso, utiliza o fator emocional como elemento que favoreça e colabore com o desempenho individual e do grupo. Procura sempre enxergar as pessoas, suas potencialidades e necessidades para exercer seu domínio. È democrático e movido pelas causas, tendendo a ser mais emocional que racional. Contudo, é na gerência que reside o ponto mais crítico da liderança. Nele, são elaborados e traduzidos os objetivos e necessidades da empresa e transformados em metas e esquemas de trabalho para serem implementados e realizados pelos demais níveis da hierarquia empresarial. O gestor atua como intermediária entre os objetivos fixados pela alta direção e os meios utilizados pelo nível operacional.

Covey enfatiza a diferença entre liderança e gerenciamento:

[...] qual a diferença entre gerenciamento e liderança? O gerenciamento olha através das lentes e cumpre suas tarefas, mas a liderança examina as lentes e diz: "este é o quadro de referência?" O gerenciamento trabalha dentro dos sistemas para fazê-los funcionar, a liderança trabalha os sistemas. A liderança lida com direção, visão, objetivo, princípios, com a formação das pessoas, de mentalidade, enriquecimento emocional, com o fortalecimento das pessoas. A liderança lida com o ativo, o gerenciamento com os resultados. Tanto a liderança quanto o gerenciamento, tanto a eficácia quanto a eficiência são necessárias. (COVEY, 1994, p. 259).

Já, o chefe é o encarregado formal de exercer o poder de comando e direção de um departamento ou divisão. Exerce seu poder sobre assuntos e situações, decidindo e deliberando de uma forma tradicionalmente distante, por vezes fria e impessoal, pois seu trabalho pede pouco ou nenhum envolvimento emocional (apenas racional). Administra e conquista objetivos pela pressão e procura não permitir que suas decisões sejam influenciadas pela emoção, apenas pela razão. De forma geral, tem maior experiência e conhecimento do que os demais do grupo à frente do qual está e por vezes é impopular, levando de vez em quando o nome de antipático em função do seu estilo e forma de se relacionar. É autocrático e movido pelos fatos, tendendo a ser mais racional e menos emocional.

Porém, em algumas empresas ainda se confunde o papel do líder com o do chefe, porém liderar é um processo mais amplo. Chefiar é, simplesmente, fazer um grupo funcionar

para que seja atingido determinado objetivo. Já liderar é a habilidade de exercer influência, através de um processo de relações interpessoais adequadas à consecução de um ou mais objetivos, comuns a todos os participantes.

Abaixo segue algumas diferenças entre Líder, Chefe e Gestor: QUADRO 1- Diferença entre os termos Líder, Chefe e Gestor.

Líder Chefe Gestor

É um ouvinte atento. Prefere escutar o que os outros têm a dizer a ficar ditando regras e ordens.

Gosta de descobrir e desenvolver talentos e dar condições para que cresçam profissionalmente.

É um grande comunicador. Consegue transmitir mensagens de maneira clara e objetiva.

Tem

autoconhecimento e, por isso mesmo, sabe quando precisa de ajuda para execução de tarefas.

Vibra com o trabalho em equipe e com o êxito coletivo

Procura se cercar de profissionais mais competentes do que ele para aprender e se aprimorar

Está sempre

Gosta mais de falar do que ouvir. Como dono do negócio, acredita ser o dono da verdade, acredita ser pura perda de tempo escutar o que os subordinados têm a dizer.

Não se importa em desenvolver pessoas, pois está centrado basicamente na própria carreira e auto desenvolvimento.

Não se conhece muito bem e costuma se supervalorizar. Não tem humildade para pedir ajuda a ninguém.

Se fosse possível, pediria para trabalhar sozinho numa sala.

Evita contato com pessoas competentes, pois acredita que elas podem representar ameaças ao seu negócio.

Exerce o papel em qual quer um dos três níveis organizacionais

Gere grupo de processos, um processo, atividades e/ou tarefas em si.

Tem responsabilidades

primordialmente relacionadas à liderança.

aberto a mudanças e novas experiências.

É adepto da filosofia “não mexer em time que está ganhando”.

Fonte: Pacheco e Silva Neto.

2.2 Liderança e Motivação

A motivação refere-se a tudo aquilo que pode fazer mover, sendo definida como “uma ação dirigida a objetivos, sendo autorregulada, biológica, ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas” (SALANOVA, HOTANGAS e PEIRÓ apud GONDIM e SILVA, 2004, p. 146). É um importante fator que afeta a produtividade e que pode ser administrado para minimizar perdas e aumentar resultados.

A motivação é um determinante fundamental para os membros de uma equipe, pois eles devem estar suficientemente motivados para alcançar o mais alto nível de produtividade.

Os funcionários são espelhos de seu líder, se o líder não está motivado, seus liderados também não estarão. Ao se exercer a liderança precisa-se estar motivado. Pois, de acordo com Chiavenato, os líderes causam impacto na vida das pessoas e das organizações. Sendo, assim, um líder motivacional pode extrair das pessoas o seu melhor, para que assim elas trabalhem entusiasticamente buscando o objetivo para o bem comum.

[...] o valor do cargo desafiador, as metas, a

participação em tomada de decisão, o retorno, a equipe de trabalho coesa e outros fatores são valores não-monetários que estimulam a motivação do empregado, os empregados devem ter capacidade e a empresa deve apoiar o envolvimento dos trabalhadores nas decisões que afetam a autonomia e controle sobre suas vidas de trabalho. E os empregados ficarão mais motivados, comprometidos com a organização, produtivo e satisfeitos com seus empregos.(Robbins, 1999).

Chris Williston acredita que lideres são o coração da organização. Eles são fortes motivadores.

Somente um líder motivado e motivador é capaz de conseguir fazer com que seus liderados alcancem os mais altos resultados em sua gerência. Pois, sua equipe contribuirá com o mais elevado de seus potencias, realizando tudo com muita eficiência e eficácia.

3 TEORIAS DE LIDERANÇA.

3.1 Teorias das características

Essa teoria afirma que determinadas características pessoais tem um impacto importante sobre o resultado da liderança. Foi a primeira abordagem acerca da liderança e seu objetivo foi identificar as características que diferenciam o “grande homem” das massas. A base argumentativa dessa teoria é que características como altura, integridade, inteligência, são identificadores dos que são aptos a liderar.

3.1

Define maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder. Presume que a liderança é central para o desempenho e a manutenção dos recursos humanos, mas nessa teoria passam a ser considerados os comportamentos ou ações. O principal estudo, de White e Lipitt, avalia o efeito de três estilos diferentes de liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo:

a) Autocrático

Tem como característica marcante a liderança pelo comando. O foco da liderança está na tarefa e o líder centraliza as decisões, impondo suas ordens aos subordinados. Não se consideram as opiniões dos liderados, o que provoca forte tensão, frustração e agressividade na equipe.

O líder exerce o papel de denominador, portanto, cabe a ele na razão “pessoal” dirigir elogios e críticas ao trabalho de cada membro.

A liderança se dá através da geração de ideias e tomada de decisões em grupo. O foco da liderança é nas pessoas. As decisões são compartilhadas, pois o líder facilita a participação dos subordinados, fazendo com que o grupo discuta e tome as decisões. O estudo demonstrou que esse estilo de liderança proporciona formação de grupos de amizades e relacionamentos cordiais.

O líder deve agir como um membro normal do grupo, agir objetivamente e limitar-se aos acontecimentos, principalmente, em relação a críticas e elogios.

c) Liberal (Laissez-Faire)

É o estilo que pressupõe participação mínima do líder e total liberdade do grupo. Não há supervisão constante do líder, pois ele transfere a autoridade para os liderados. Os estudos mostraram que os grupos liderados com esse estilo se saíram piores em qualidade, quantidade e satisfação dos integrantes. Notou-se forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder. Liderar com estilo liberal exige uma equipe madura, capaz de tomar decisões por si só, mas também pode passar a ideia de liderança negligente e fraca.

3.4 Teorias situacionais de liderança

Na prática nota-se que o desafio da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e em que circunstâncias e atividades.

A liderança situacional se baseia na crença de que as pessoas podem e querem crescer, e de que não existe um estilo de liderança que seja considerado o melhor para encorajar esse crescimento. A aplicação do estilo de liderança deve ser feita sob medida para a situação. (BLANCHARD, 2007, p. 110)

O estilo de liderança a ser adotado deve considerar três forças simultâneas:

 Forças na Situação: tipo de empresa, valores, o problema.

 Força no Gerente: valores pessoais, convicções, confiança nos subordinados.

 Força nos Subordinados: necessidade de autonomia, compreensão do problema, conhecimentos.

4 NOVAS LIDERANÇAS

O novo líder divide seus conhecimentos e tem a admiração de sua equipe. O perfil do novo líder exige muito conhecimento em várias áreas e não apenas conhecer um pouco de tudo. Deve gerar valor para vários públicos como clientes, comunidade, acionistas, funcionários.

4.1 Liderança Transacional

Na liderança transacional existe uma troca entre o líder e os subordinados, enquanto ambos acreditarem que isso irá beneficiá-los. Essas trocas envolvem quatro dimensões:

 Recompensas contingentes: fornecem vários tipos de prêmios em troca do atingimento da meta definida por ambos, como um bônus por exemplo.  Administração ativa por exceção: envolve a observação dos desvios de

regras e padrões e tomar medidas corretivas.

 Administração passiva por exceção: a intervenção ocorre apenas se os padrões não forem alcançados.

 Laissez-faire: abdicação das responsabilidades, evitando a tomada de decisões.

4.2 Liderança Transformadora

Os líderes ampliam e elevam os interesses dos subordinados ao gerar conscientização e aceitação dos propósitos e da missão do grupo. Os liderados conseguem enxergar além de seus próprios interesses e entendem que devem pensar no bem do grupo. A liderança transformacional tem as dimensões:

 Carisma: o líder consegue fazer com que os outros sigam sua visão. O carisma propicia o senso de missão, orgulho, respeito e confiança no liderado.

 Inspiração: tem como base a comunicação. Expressa propósitos importantes de modo simples e utiliza símbolos para focar os esforços.  Estímulo: promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução

de problemas.

 Consideração individualizada: propicia atenção pessoal, treina e aconselha, tratando cada funcionário de maneira individual, demonstra empatia, observa as necessidades de cada um.

4.3 Liderança Servidora

O líder servidor ajuda sua equipe a se desenvolver, tem a percepção de que o seu sucesso depende da sua equipe. O líder vê a si mesmo como um servo e incentiva que os funcionários adotem a mesma atitude. A liderança servidora não é um estilo baseado em falso orgulho ou medo, mas, sim, fundamentado na humildade e focado no bem maior.

“As organizações lideradas por líderes servidores tem maior probabilidade de criar ambientes nos quais pessoas de todos os níveis podem vivenciar tanto o sucesso quando encontrar um sentido para suas vidas.” (BLANCHARD, 2007, p. 296)

4.4 Liderança Carismática

O líder carismático é considerado uma pessoa com qualidades excepcionais. É alguém que inspira os liderados a realizar as metas e facilita as transformações. O líder estimula as emoções e desenvolve relações de amizade, criando um ambiente de trabalho prazeroso. As características básicas desse tipo de liderança são:

-Elevada autoconfiança; -Domínio;

5

A Geração X é composta por pessoas nascidas entre os anos 1960 e 1980. As principais características são: busca da individualidade, ruptura com gerações anteriores, busca por seus direitos, menor respeito à família, procura de liberdade, maior respeito às mulheres e quebra de tabus.

A Geração Y são os nascidos entre os anos 1980 e 2000. Nasceram em momentos de transformação do mundo, com grande acesso à informação. Suas principais características são: informação fácil e imediata, busca de novas tecnologias, são impacientes, capazes de realizar várias atividades aos mesmo tempo e têm necessidade de ter voz ativa.

A Geração Z engloba as pessoas nascidas após o ano 2000. Eles têm mais acesso à informação e de maneira mais rápida que a Geração Y. As características ainda não estão bem definidas, mas a tendência é que essas pessoas tenham a capacidade de aproveitar muito bem o tempo, serem mais focadas, conseguirem executar várias atividades com mais qualidade e utilizar cada vez mais as tecnologias de colaboração.

5.2 Lideranças em cada geração.

É possível encontrar nas empresas o encontro de várias gerações. Na mesma organização podem existir Veteranos, Baby Boomers, X, Y e o jovem da Geração Z. Isso causa dificuldades nas relações interpessoais por causa do conflito de comportamentos, culturas, aspirações.

A função do líder é buscar o equilíbrio para que essas gerações aproveitem as boas características umas das outras. As gerações anteriores têm o conhecimento, enquanto as novatas tem a habilidade na tecnologia e agilidade no acesso à informação. A união dessas características traz o ganho de competitividade.

De acordo com a pesquisa “Liderança através das Gerações”, realizada pela Dasein Executive Search, a Geração X lidera em 70% dos cargos de gestão, a Geração Y lidera em 18% nas posições de média gestão.

As novas lideranças têm um grande desafio à frente. Estamos vivenciando o momento de escassez de mão de obra qualificada e, como agravante, os líderes experientes –

veteranos e baby-boomers – saíram do mercado ou estão se aposentando. Os líderes precisam entender como reter os talentos da Geração Y e Z, como manter estável o quadro de funcionários, bem como entender as tendências de liderança para as gerações.