Casa Pia de Lisboa, I.P.
Balanço Social
2016
FICHA TÉCNICA
TÍTULO:
Balanço Social 2016
EQUIPA RESPONSÁVEL:
Planeamento
Sofia Cheis
Sílvia Peres
Alexandra Dias (CED de Santa Clara)
Unidade de Recursos Humanos
Carla Peixe
Filomena Branco
Lurdes Fernando
Parte 1
Enquadramento
6
1.1. Introdução
7
1.2. Orgânica da Casa Pia de Lisboa
9
1.3. Missão
Parte 2
Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa
11
2.1. Grupo/Carreira Profissional
13
2.2. Modalidades de Vinculação
15
2.3. Género e Escalão Etário
17
2.4. Nível de Antiguidade
18
2.5. Estrutura Habilitacional
19
2.6. Trabalhadores com deficiência
20
2.7. Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal
24
2.8. Postos de trabalho previstos e não ocupados, segundo a dificuldade de
recrutamento
24
2.9. Modalidades de Horário
26
2.10. Trabalho Extraordinário
27
2.11. Ausências ao trabalho
29
2.12. Greve
Parte 3
Encargos com Pessoal
31
Parte 4
Higiene e Segurança
34
4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e ações de sensibilização em matéria de
segurança e saúde no trabalho
Parte 5
Formação Profissional
36
5.1. Ações de Formação
39
5.2. Horas investidas em Formação Profissional
39
5.3. Trabalhadores envolvidos por grupo/carreira profissional
40
5.4. Encargos com Formação Profissional
Parte 6
Relações profissionais e disciplina
42
42
6.1. Relações Profissionais
6.2. Disciplina
Parte 7
Painel de Indicadores – Evolução 2013-2016
44
Parte 8
Considerações finais
46
Lista de tabelas
Tabela 1 – N.º de trabalhadores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira
profissional (variação face a 2015)
Tabela 2 – N.º de trabalhadores por modalidade de vinculação e carreira profissional Tabela 3 - Grupo de trabalhadores por carreira profissional e faixas etárias
Tabela 4 – N.º de trabalhadores por estrutura habilitacional (variação face a 2015) Tabela 5 – N.º de trabalhadores com deficiência por género
Tabela 6 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira (variação face a 2015)
Tabela 7 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Tabela 8 – N.º de trabalhadores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2015)
Tabela 9 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Tabela 10 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género
Tabela 11 – N.º de trabalhadores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação Tabela 12 - Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2015)
Tabela 13 – Distribuição dos encargos com pessoal (2016)
Tabela 14 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2016 e dias de trabalho perdidos, por género
Tabela 15 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2015) Tabela 16 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2015) Tabela 17 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2015)
Tabela 18 – N.º de processos disciplinares, por tipo
Lista de Gráficos
Gráfico 1 – Evolução do nº de trabalhadores por ano (2010-2016) Gráfico 2 – Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%) Gráfico 3 – Evolução de efetivos (2015-2016)
Gráfico 5 –Distribuição dos efetivos por género (%) Gráfico 6 – Distribuição de efetivos por escalão etário (%) Gráfico 7 – Distribuição de efetivos por anos de antiguidade (%) Gráfico 8 – Nível de Escolaridade (%)
Lista de Gráficos (cont.)
Gráfico 9 – Admissões e regressos em 2016, por grupo profissional (%) Gráfico 10 – Entradas na CPL em 2016, por motivo (%)
Gráfico 11 – Saídas da CPL em 2016, por grupo profissional (%) Gráfico 12 – Saídas da CPL em 2016, por motivo (%)
Gráfico 13 – Postos de trabalho previstos e não ocupados
Gráfico 14 – Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) Gráfico 15 - Modalidades de horário (2015-2016)
Gráfico 16 – Evolução das horas de trabalho extraordinário (2015-2016) Gráfico 17 – Dias de ausências ao serviço por motivo
Gráfico 18 – Ausências ao serviço, por género (%)
Gráfico 19 - Evolução dos encargos com pessoal (2015-2016) Gráfico 20 – Nº de atividades formativas (2015-2016)
Gráfico 21 – Nº trabalhadores envolvidos em formação (2015-2016) Gráfico 22 – Participações em ações de formação (2016)
Gráfico 23 - Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%) Gráfico 24 - Taxa de abrangência por carreira (2015-2016)
Gráfico 25 - Evolução da despesa com formação profissional (2015-2016) Gráfico 26 - Relações profissionais (%)
O n.º 1 do art. 1º do Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de outubro estabelece que “Os serviços e organismos da administração pública central, regional e local, incluindo os instituto públicos que revistam a natureza de serviços personalizados e fundos públicos que, no termo de cada ano civil, tenham um mínimo 50 trabalhadores ao seu serviço, qualquer que seja a respetiva relação jurídica de emprego, devem elaborar anualmente o seu balanço social com referência a 31 de Dezembro do ano anterior”. A responsabilidade da sua elaboração recai sobre os titulares dos cargos de direção de 1º grau, no âmbito da gestão do respetivo serviço, nos termos do disposto na alínea c) do n.º 1 do art. 7º da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, na redação dada pela republicação anexa à Lei n.º 64/2011, de 22 de dezembro, que aprova o Estatuto do Pessoal Dirigente (EPD).
Desta forma, o balanço social apresenta-se como um instrumento fundamental de informação, planeamento estratégico e gestão de recursos humanos, enquadrado no ciclo anual de gestão, elaborado no primeiro trimestre do ano, com referência a 31 de dezembro do ano anterior. Sistematiza uma recolha, tratamento e interpretação, quantitativa e qualitativamente, dos dados referentes à realidade dos recursos humanos das organizações, mediante uma caracterização do seu capital humano. Nesta sequência, assumem um papel determinante enquanto instrumento privilegiado de suporte à otimização e racionalização dos recursos disponíveis e onde são tornados públicos as compromissos das organizações visando a transparência das suas ações no exercício da responsabilidade social corporativa. Contribui simultaneamente para uma gestão eficaz dos recursos e para uma melhoria qualitativa das funções desempenhadas e dos serviços prestados.
Enquanto parte integrante do Relatório de Atividades no âmbito do sistema de gestão e avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP 1), nos termos do disposto na alínea e) do artigo 8º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, o balanço social da Casa Pia de Lisboa, I.P. (adiante designada por CPL) irá incluir outros elementos que, de acordo com a especificidade da sua missão, atribuições e competências, possibilitem um melhor conhecimento deste Instituto Público a todos os seus interlocutores e colaboradores institucionais e não institucionais. Irá igualmente caracterizar e analisar a evolução ocorrida na CPL durante o ano de 2016, face ao ano anterior. Para além de uma análise detalhada dos recursos humanos da Instituição, são também apresentados alguns indicadores de desempenho e de desenvolvimento social referentes a 2016, bem como a respetiva evolução desde 2013, de forma a demonstrar a eficiência das estratégias e ações realizadas pela CPL. Com base nesta premissa é nossa intenção que o balanço social contribua um
Parte 1 |Enquadramento
planeamento assente numa melhor gestão e racionalização dos recursos disponíveis conducentes a futuras tomadas de decisão.
A elaboração do presente documento respeitou a estrutura definida pelo formulário anexo ao Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de outubro, tendo-se omitido os quadros respeitantes a realidades sem expressão na CPL, no período de referência, e complementando-se, sempre que possível, com dados que contribuam para melhorar a qualidade da informação que é conferida.
Releve-se ainda a apresentação dos quadros de suporte disponibilizados pela Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), entidade responsável pelo tratamento estatístico dos dados sobre os recursos humanos, informação que se encontra em anexo e que serviu de suporte ao documento.
A recolha de dados teve por base o Sistema de Recursos Humanos (SRH), tendo-se também consultado, complementarmente, a informação sobre os recursos humanos da CPL, disponibilizada no âmbito do Sistema de Informação e Organização do Estado (SIOE).
Cumpre finalmente anuir que com o presente balanço social da CPL, pretende-se fomentar uma autorreflexão sobre a realidade institucional, objetivando acrescentar eficiência e eficácia à instituição, valorizando as suas especificidades e reconhecendo a experiência de todos os que a compõem.
1.2 Orgânica da Casa Pia de Lisboa
A CPL é um instituto público, integrado na administração indireta do Estado, dotado de autonomia administrativa, financeira e com património próprio. É ainda dotada de autonomia técnica e pedagógica, que abrange a capacidade de intervenção nas áreas sociais, educativas e formativas, com observância das orientações definidas pela tutela e pelo Ministério da Educação, com reconhecimento oficial para todos os ciclos, níveis e formas de ensino ministrados.
A Missão, as atribuições e a organização interna da CPL encontram-se definidas no Decreto-Lei n.º 77/2012, de 26 de março, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria n.º 24/2013, de 24 de janeiro, que aprovou os respetivos Estatutos, anteriormente estabelecidos pela Portaria n.º 1637-A/2007, de 31 de dezembro, entretanto revogada.
A CPL é dirigida por um Conselho Diretivo, composto por uma Presidente, um Vice-Presidente e um Vogal e estruturalmente é constituída pelo(s):
a) Centros de Educação e Desenvolvimento b) Serviços Centrais
c) Centro Cultural Casapiano
Segue-se o organograma com a representação gráfica de como se encontram dispostas as unidades funcionais, a hierarquia e as relações de comunicação estabelecidas entre estes.
Organograma
Os Serviços Centrais dispõem dos seguintes Departamentos e Unidades:
Departamento de Apoio à Coordenação
Departamento de Serviços Partilhados
Unidade de Ação Social e Acolhimento Unidade de Assuntos Financeiros Unidade de Educação e Formação Unidade de Contratação Pública
Unidades na dependência hierárquica e funcional do Conselho Diretivo
Unidade de Recursos HumanosUnidade de Qualidade e Auditoria
Os Centros de Educação e Desenvolvimento estão organizados em função da natureza das respostas que asseguram:
Centros de Educação e Desenvolvimento
CED Tipo 1
Acolhimento residencial de crianças e jovens em perigo
Santa Catarina Santa Clara
CED Tipo 2
Educação e formação nos diferentes ciclos e níveis: creche, educação pré-escolar, ensino básico (1º, 2º e 3º ciclos) ensino integrado da música, cursos vocacionais, CEF tipo 2 e 3, ensino secundário artístico especializado, cursos de aprendizagem, curso de especialização tecnológica, cursos profissionais, apoio à inserção profissional.
Jacob Rodrigues Pereira D. Maria Pia
Nossa Senhora da Conceição D. Nuno Álvares Pereira Pina Manique
CED Tipo 3
Habilitação e apoio à inserção escolar e profissional de pessoas com deficiências sensoriais, designadamente pessoas surdo-cegas e/ou com problemas graves de comunicação, privilegiando o acesso às crianças e jovens. Desenvolvimento integrado de competências sociais, visando a autonomização de agregados familiares carenciados e apoio socioeducativo a crianças e jovens. Educação ambiental.
Animação ambiental e campos de férias.
António Aurélio da Costa Ferreira
Centro de Educação e Ação Social (CEAS) *
Francisco Margiochi
* Encerrado em 31/08/2015 e, atualmente, em processo de extinção.
1.3 Missão
Missão do organismo
A Casa Pia de Lisboa tem como Missão assegurar a integração de crianças e adolescentes, designadamente os desprovidos de meio familiar adequado, garantindo-lhes percursos educativos inclusivos, assentes, nomeadamente, numa escolaridade prolongada, num ensino profissional de qualidade e numa aposta na integração profissional e, sempre que necessário, acolhendo-os.
Visão
Ser reconhecida como uma entidade de excelência na prestação de serviços de Acolhimento, de Educação e de Formação, promovendo a proteção dos direitos de cada criança e assegurando a criação de bases para um futuro sustentável.
Principais serviços prestados
No âmbito das respostas sociais: casas de acolhimento, casa de acolhimento temporário, casas de
acolhimento com programa de pré-autonomia, apartamentos de autonomização, lar de apoio, lar residencial, centro de apoio familiar e aconselhamento parental, reabilitação de pessoas com deficiências sensoriais, centro de férias e de lazer.
No âmbito das respostas educativas e formativas: creche, educação pré-escolar, ensino básico (1º, 2º
e 3º ciclo), ensino integrado de música, ensino secundário artístico especializado, cursos de educação e formação, cursos vocacionais, cursos de aprendizagem, cursos profissionais, cursos de especialização tecnológica, e apoio à inserção profissional.
2.1 Grupo/Carreira Profissional
A caracterização dos recursos humanos da CPL reflete o enquadramento legal introduzido pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no que respeita à denominação das carreiras gerais.
Nesta sequência segue-se a distribuição de efetivos da CPL por grupo/carreira profissional, por comparação com o ano de 2015 (tabela 1).
Tabela 1 – N.º de trabalhadores que detêm relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2015)
Grupo Profissional / Carreira
(LTFP)
Efetivos
Variação
2016 2015 N.º % Dirigente 36 35 1 2,9 Técnico Superior 253 261 -8 -3,1 Assistente Técnico 126 139 -13 -9,4 Assistente Operacional 120 128 -8 -6,3 Informático 4 4 0 0,0Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 9 9 0 0,0
Pessoal Docente 471 476 -5 -1,1
Total 1019 1052 -33 -3,1
Da análise dos dados, constata-se que a 31 de dezembro de 2016, a CPL contava com 1019 trabalhadores, o que representa uma redução de 33 efetivos em comparação a 2015.
Mantendo-se a tendência dos últimos anos, continua a verificar-se um decréscimo do número de trabalhadores, fator que poderá ser observado no Gráfico 1.
Parte 2 |Recursos Humanos da Casa Pia
de Lisboa
Gráfico 1 - Evolução do n.º trabalhadores por ano (2010-2016)
A distribuição dos efetivos por carreira profissional reflete uma preponderância do grupo de pessoal dos docentes (46,2%), seguindo-se o de técnico superior (24,8%). Em termos de representatividade, seguem-se as carreiras de assistente técnico (12,4%), assistente operacional (11,8%) e, com menor expressão percentual surgem as carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica (0,9%) e informático (0,4%). Esta distribuição de efetivos poderá ser observada no Gráfico 2.
Gráfico 2 - Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%)
Dos 36 dirigentes (3,5% do total de trabalhadores), 1 ocupa cargo de direção superior de 1º grau, 1 cargo superior de 2º grau, 9 de direção intermédia de 1º grau, 9 de direção intermédia de 2º grau e os restantes 16 de direção intermédia de 3º grau.
Como salientado anteriormente, por comparação a 2015, houve um decréscimo do número total de trabalhadores (33 pessoas). Esta diminuição tem expressão no diferencial registado entre o número de saídas e o número de entradas como será apresentado nos pontos seguintes.
1275 1137 1120 1100 1074 1052 1019 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 3,5% 24,8% 12,4% 11,8% 0,4% 0,9% 46,2% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático
Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente
Em termos percentuais, a diminuição do número de trabalhadores teve maior expressão nas carreiras de assistente técnico (menos 9,4%), assistente operacional (menos 6,3%), técnico superior (menos 3,1%) e pessoal docente (menos 1,1%).
Relativamente aos dirigentes, comparativamente a 2015, houve o acréscimo de mais um trabalhador (mais 2,9%), tendo o pessoal de informática e técnicos de diagnóstico e terapêutica, mantido o seu número de efetivos. Estas diferenças poderão ser observadas no Gráfico 3.
Gráfico 3 – Evolução de Efetivos (2015-2016)
2.2. Modalidades de Vinculação
No que concerne às modalidades de vinculação dos trabalhadores predomina o contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (85,8%). Segue-se a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo (10,2%).
Posteriormente apresenta-se a modalidade de comissão de serviço de dirigentes (3,5%) e, com reduzida expressão, o contrato a termo resolutivo incerto (0,5%), relativo a docentes em situação de substituição temporária. Esta distribuição de efetivos é apresentada no gráfico que se segue.
35 261 139 128 4 9 476 36 253 126 120 4 9 471
Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente 2015 2016
Gráfico 4 – Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação (%)
Assinale-se que todos os contratados a termo resolutivo certo pertencem ao grupo de pessoal docente, abrangendo esta modalidade de vínculo 22,1% do total dos docentes da CPL. De igual forma, 1,1% dos docentes que exercem atividade profissional na CPL mantém contrato a termo resolutivo incerto. Os restantes, e que têm expressão numa maioria, têm CTFPPTI, ou seja, 76,9%, conforme apresentado na Tabela 2.
Tabela 2 – N.º de trabalhadores por modalidade de vinculação e carreira profissional
Modalidade de Vinculação /
Carreira Profissional Dirigente Superior Técnico Assistente Técnico Operacional Assistente Informático
Técnico Diagnóstico e
Terapêutica
Pessoal
Docente * Total
CTFPTI - Tempo Indeterminado 253 126 120 4 9 362 874
CTFP - a Termo Resolutivo Certo 104 104 CTFP - a Termo Resolutivo Incerto 5 5 Comissão De Serviço - Dirigentes (LTFP) 36 36 Total 36 253 126 120 4 9 471 1019
* Nota: Alterado nº de Docentes com CTFP a Termo Resolutivo Certo , por terem CTFPTI a 31de dezembro de 2016. Estes dados são corrigidos relativamente ao último trimestre de SIOE 2016, por deteção de erro no sistema informático (SRH).
O nº de docentes com CTFPPTI aumentou relativamente a 2015, decorrente da vinculação extraordinária de 20 docentes ocorrida em 2016, que determinou, por sua vez, a diminuição do nº de docentes contratados a termo resolutivo certo, traduzindo a diminuição nesta modalidade de contratação de 25,6% para 22,1%.
À exceção dos dirigentes e docentes todos os trabalhadores possuem contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado. Os 36 dirigentes, que se encontram em regime de comissão de serviço (LTFP), representam 3,5% do total de trabalhadores da CPL. Existem ainda outras modalidades de contrato
85,8% 10,2% 0,5% 3,5%
CTFPTI - Tempo Indeterminado CTFP - a Termo Resolutivo Certo CTFP - a Termo Resolutivo Incerto Comissão De Serviço - Dirigentes (LTFP)
em termo resolutivo certo e pontualmente algumas situações com termo resolutivo incerto que são apenas circunscritas ao pessoal docente.
Alguns Indicadores
Taxa de enquadramento
3,5%
Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflete a proporção de dirigentes relativamente ao número total de trabalhadores.
Taxa de tecnicidade
72,3%
Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de trabalhadores. (Considera: Técnico Superior + Informática + Técnico de Diagnóstico e Terapêutica + Pessoal Docente)
Taxa de contratação a termo
10,2%
Relaciona o número de trabalhadores contratados a termo com o número total de efetivos do quadro.
2.3. Género e Escalão Etário
No que respeita à distribuição de efetivos por género, o universo de trabalhadores da CPL é predominantemente feminino, estando a taxa de feminização nos 74,4%, que comparativamente a 2015 apresenta uma variação de menos 0,4%.
Gráfico 5 – Distribuição dos efetivos por género (%)
Dos 1019 trabalhadores da CPL, 261 são do género masculino e 758 do género feminino. 25,6%
74,4%
Masculino Feminino
Com base numa análise mais detalhada, constata-se que à exceção do grupo profissional de informática onde só existem efetivos do género masculino e do grupo dos técnicos de diagnóstico e terapêutica que só é constituído por trabalhadores do género feminino, todos os restantes grupos/carreiras profissionais são compostos por elementos mistos. Não obstante, existe uma predominância dos trabalhadores do género feminino nesses grupos/carreiras.
Quanto às faixas etárias predominantes, existe uma incidência de trabalhadores com idades compreendidas entre os 50-54 anos (21,5%), seguindo-se o intervalo de idades entre os 45-49 anos (20,5%). Percentualmente verifica-se também expressividade relativa aos trabalhadores com idades compreendidas entre os 40-44 anos (16,9%). Estes três intervalos de idades totalizam 58,9% dos trabalhadores. De seguida surgem os intervalos de idades compreendidos entre os 55-59 anos (14,2%), os 35-39 anos (11,8%) e os 60-64 anos (8,3%).
As faixas etárias com menos representatividade englobam os 30-34 anos (4,2%), 65-69 anos (1,4%) e 25-29 anos (1,2%). Em 2016 não há registo de trabalhadores com idades inferiores a 25 anos, nem com igual ou superior a 70 anos.
No Gráfico 6 está representada a distribuição dos efetivos pelas diferentes faixas etárias.
Gráfico 6 – Distribuição de efetivos por escalão etário (%)
Em termos percentuais, a maior parte dos trabalhadores pertencentes aos escalões etários mais jovens (inferiores a 40 anos) pertencem às carreiras de docentes (87 trabalhadores), técnicos superiores (58 trabalhadores), assistentes técnicos (20 trabalhadores). As restantes carreiras profissionais não têm expressão significativa em comparação a estas que foram evidenciadas.
No que concerne aos trabalhadores com idades igual ou superior a 55 anos, surgem-nos os docentes (93 trabalhadores), assistentes operacionais (55 trabalhadores), os assistentes técnicos (46 trabalhadores) e os
0,0% 0,0% 1,2% 4,2% 11,8% 16,9% 20,5% 21,5% 14,2% 8,3% 1,4% 0,0% < 20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 ≥70
técnicos superiores (40 trabalhadores). As restantes carreiras profissionais não se apresentam como significativas em termos de expressão
Tabela 3 – Grupo de trabalhadores por carreira profissional e faixas etárias
Escalão etário « 20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 »=70 Total
Dirg. Superior 1º grau 1 1
Dirg. Superior 2º grau 1 1
Dir. Interm. 1º grau 2 3 3 1 9
Dir. Interm. 2º grau 1 2 1 2 2 1 9
Dir Interm. 3º grau 1 6 5 2 2 16
Tec. Superiores 9 49 54 57 44 28 12 253 Assistente Técnico 2 7 11 13 19 28 30 14 2 126 Assistente Operacional 3 9 18 35 24 25 6 120 Informático 2 2 4 TDT 2 1 4 1 1 9 Docentes 10 24 53 83 106 102 58 29 6 471 TOTAL 0 0 12 43 120 172 209 219 145 85 14 0 1019
Alguns Indicadores
Taxa de feminização
74,4%
Relaciona o número de trabalhadores do género feminino com o número total de trabalhadores.
Nível médio de idades
48,3 anos
Relaciona a soma das idades com o número total de trabalhadores.Índice de envelhecimento
23,9%
Relaciona o número de trabalhadores com idade superior a 55 anos, com o
número total de trabalhadores. Considerando o aumento gradual da média
etária nos últimos anos, a taxa de envelhecimento é a mais alta dos últimos 3 anos.
2.4. Nível de Antiguidade
Relativamente à antiguidade na Administração Pública, o intervalo entre 15 e 19 anos continua a concentrar o maior número de efetivos da CPL (28,4%). Seguem-se os intervalos entre 5 e 9 anos, com 18,2% e entre os 20 e 24 anos, com 16,3%.
Constata-se igualmente que 60,3% dos trabalhadores tem 19 ou menos anos de serviço, sendo que apenas 12,4 % têm tempo de serviço igual ou superior a 30 anos.
O Gráfico 7 apresenta a distribuição de efetivos por ano de antiguidade.
Gráfico 7 – Distribuição de efetivos por anos de antiguidade (%)
2.5. Estrutura Habilitacional
Analisando a estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 602 efetivos, englobando mais de metade dos trabalhadores da CPL (59,1%). Seguem-se os níveis habilitacionais de 12º ano (16,6%), 9º ano (7,1%) e mestrado (5,6%). No Gráfico 8 apresentam-se os níveis de escolaridade dos trabalhadores da CPL.
Gráfico 8 – Nível de Escolaridade (%)
4,9% 18,2% 8,8% 28,4% 16,3% 11,1% 6,3% 4,7% 1,4% Até 5 anos 5 a 9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 ou mais anos 0,5% 5,6% 59,1% 3,6% 16,6% 2,0% 7,1% 2,6% 2,9% Doutoramento Mestrado Licenciatura
Bacharelato ou Curso Médio 12º ano ou equivalente 11º ano
9º ano ou equivalente 6 anos de escolaridade 4 anos de escolaridade
Pelo contrário, com menor representatividade, em termos percentuais, surgem os escalões com bacharelato (3,6%), 4 anos de escolaridade (2,9%), 6 anos (2,6%), 11º ano (2%) e, por fim, o doutoramento (0,5%).
Conforme se ilustra na Tabela 4, as variações dos níveis de escolaridade dos trabalhadores comparativamente a 2015, são pouco significativas e as variações que surgem são predominantemente decorrentes dos fluxos das entradas e das saídas.
Tabela 4 – N.º de trabalhadores por estrutura habilitacional (variação face a 2015)
Estrutura Habilitacional Efetivos Variação
2016 2015 N.º %
Doutoramento 5 5 0 0,0
Mestrado 57 56 1 1,8
Licenciatura 602 622 -20 -3,2
Bacharelato ou Curso Médio 37 32 5 15,6
12º ano ou equivalente 169 180 -11 -6,1 11º ano 20 21 -1 -4,8 9º ano ou equivalente 72 76 -4 -5,3 6 anos de escolaridade 27 27 0 0,0 4 anos de escolaridade 30 33 -3 -9,1 Total 1019 1052 -33 -3,1
2.6. Trabalhadores com deficiência
Do universo de trabalhadores da CPL, 62 são pessoas com deficiência, sendo que 17 são do género masculino e 45 do género feminino. Estes trabalhadores respresentam 6,1% do total dos efetivos que exercem atividade professional na instiutuição, valor que se situa acima do definido pela Lei nº38/2004, de 18 de Agosto, n.º 3 do art.º 28º que define uma quota de emprego de pessoas com deficiência, na Administração Pública, igual ou superior a 5%.
Tabela 5 – N.º de trabalhadores com deficiência por género
Homens Mulheres Total % do Total dos Efetivos
Trabalhadores com
Deficiência 17 45 62 6,1%
2.7. Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal
A apresentação dos dados referentes às entradas e às saídas, são apresentados de acordo com a metodologia do SIOE (Sistema de Informação e Organização do Estado), tendo contudo sido efetuadas algumas retificações.
Entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2016, foram admitidos na CPL 49 trabalhadores, 25 dos quais são docentes contratados.
Releve-se o facto de se entender por “admissão” o total de efetivos admitidos pela 1.ª vez entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2016. Considerou-se igualmente neste campo os trabalhadores que regressaram à CPL, as situações de mobilidade intercarreiras e os que tiveram início de funções dirigentes.
Por outro lado, em igual período, saíram da Instituição 80 efetivos, entre os quais 28 docentes e 23 técnicos superiores.
Comparativamente a 2015 verificou-se uma diminuição acentuada face às admissões/regressos e uma diminuição ligeira em relação às saídas.
Tabela 6 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira (variação face a 2015)
Grupo Profissional / Carreira (LTFP)
Admissões/
Variação Saídas Variação Regressos 2016 2015 N.º % 2016 2015 N.º % Dirigente 6 6 0 0,0 5 6 -1 -16,7 Técnico Superior 15 26 -11 -42,3 23 13 10 76,9 Assistente Técnico 2 5 -3 -60,0 15 33 -18 -54,5 Assistente Operacional 1 2 -1 -50,0 9 8 1 12,5 Informático 0 0 0 0,0 0 0 0 0,0 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 0 1 -1 -100,0 0 1 -1 -100,0 Pessoal Docente 25 25 0 0,0 28 26 2 7,7 Total 49 65 -16 -24,6 80 87 -7 -8,0
Conforme ilustra o Gráfico 9 em termos percentuais, as entradas, ocorreram com maior incidência nas carreiras de docente (51%), seguindo-se técnico superior (30,6%). Não se registaram admissões relativas às carreiras de informático e de técnico de diagnóstico e terapêutica.
Gráfico 9 – Admissões e Regressos em 2016, por grupo profissional (%)
No que respeita às admissões e/ou regressos, destaca-se:
Dos 6 Dirigentes que iniciaram funções em 2016, todos transitam por comissão de serviço;
Em relação aos 15 Técnicos Superiores, 2 advêm de procedimento concursal, 5 por mobilidade e 8 por outras situações;
No que concerne aos 2 Assistentes Técnicos, 1 provem de mobilidade e o outro confina-se a outras situações;
O Assistente Operacional é admitido através de uma situação de mobilidade;
Dos 25 Docentes, 21 advêm de procedimento concursal, 1 regresso de licença e os outros 3 confinam-se a outras situações.
Gráfico 10 – Entradas na CPL em 2016, por motivo (%)
12,2% 30,6% 4,1% 2,0% 51,0% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal Docente 46,9% 2,0% 12,2% 24,5% Procedimento concursal Mobilidade
Regresso de Licença sem vencimento ou de período experimental
Comissão de serviço Outras situações
As “outras situações” incluem 8 Técnicos superiores, 1 Assistente técnico e 3 Docentes.
Quanto às saídas de trabalhadores, o maior número de ocorrências verifica-se nas carreiras de pessoal docente (28, correspondendo a 35% do total de saídas da CPL). Seguem-se os técnicos superiores (23, perfazendo os 28,8%) e os assistentes técnicos (15, com uma quota de 18,8%).
Gráfico 11 – Saídas da CPL em 2016, por grupo profissional (%)
De entre os motivos de saída de efetivos, destacam-se a mobilidade (22,5%), maioritariamente nas carreiras de técnico superior e assistente técnico, o termo de contrato (23,8%), na carreira docente, e a aposentação (17,5%), predominantemente nas carreiras de assistente técnico e operacional – Gráfico 12.
Gráfico 12 – Saídas da CPL em 2016, por motivo (%)
6,3% 28,8% 18,8% 11,3% 35,0% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal Docente 1,3% 23,8% 17,5% 1,3% 1,3% 22,5% 1,3% 31,3% Morte Caducidade/Termo Reforma/Aposentação Denúncia (por iniciativa do trabalhador)
Comissão de serviço Mobilidade Cedência Outras situações
No que respeita às saídas, destaca-se:
Dos 5 Dirigentes que cessaram funções em 2016, 1 foi por comissão de serviço e os 4 restantes por outras situações;
Em relação aos 23 Técnicos Superiores, 1 deveu-se a morte, 4 por reforma/aposentação, 13 por mobilidade, 1 cedência e os 4 restantes por outras situações:
No que concerne aos 15 Assistentes Técnicos, 3 cessaram por mobilidade e 12 por outras situações; Dos 9 Assistentes Operacionais, 6 cessaram por reforma/aposentação, 2 por mobilidade e 1 por
outras situações;
Dos 28 Docentes, 19 deverem-se a motivos relacionados com a caducidade/termo de contrato, 4 por reforma/aposentação, 1 por denúncia (por iniciativa do trabalhador) e os restantes 4 por outras situações.
Outras situações inclui: "Outras situações" SIOE; Extinção da relação de emprego por causa imputável ao trabalhador ou à entidade empregadora e Início de licença sem vencimento ou de período experimental de procedimento concursal.
Alguns Indicadores
Taxa de admissões
4,8%
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número total de trabalhadores
Taxa de saídas
7,9%
Relaciona o número de trabalhadores saídos da CPL com o número total de trabalhadores
Taxa de reposição
61,3%
Pessoal Docente –
89,3%
Pessoal não docente –
46,2%
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número de trabalhadores que saíram da CPL.
Atendendo às especificidades da carreira docente, optou-se por apresentar duas taxas de reposição, uma para docentes e outra para pessoal não docente.
Considerando apenas as entradas e saídas de docentes, a taxa de reposição situa-se nos 89,3%.
A taxa de reposição situa-se nos 46,2%, se apenas for considerado o pessoal não docente.
2.8. Postos de Trabalho previstos e não ocupados, segundo a
dificuldade de recrutamento
Em 2016, ficaram por ocupar 106 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, nas carreiras de técnico superior, assistente técnico, assistente operacional e docente por dificuldades de recrutamento, conforme poderá ser constatado na Tabela 7 e Gráfico 13.
Tabela 7 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento
Postos de Trabalho previstos e não ocupados / Motivo
Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal Docente Total Falta de autorização da entidade
competente 58 11 69
Procedimento concursal em
desenvolvimento 9 16 12 37
Total 68 16 12 10 106
Os postos de trabalho que aguardam autorização da entidade competente serão maioritariamente para reforçar a área do acolhimento residencial da CPL.
Gráfico 13 – Postos de trabalho previstos e não ocupados
2.9. Modalidades de Horário
A modalidade de horário praticado pelos trabalhadores na CPL com a maior incidência diz respeito ao horário específico (46,2%), que é restrito à maioria do pessoal docente. Releve-se o facto de esta modalidade ter sido estabelecida para os docentes em virtude das restantes alternativas não se considerarem exequíveis para as
69
37
Falta de autorização da entidade competente
Procedimento concursal em desenvolvimento Postos de trabalho previstos e não ocupados, segundo a
Em termos percentuais as modalidades seguintes dizem respeito ao horário rígido (21,8%), horário flexível (16,3%). Com menos expressão surgem as modalidades de trabalho por turnos (9,9%) e isenção de horário (3,5%) e jornada contínua (2,3%).
Estes dados são projetados no gráfico e na tabela que se seguem, detalhando o número de efetivos por género e a variação referente a 2015.
Gráfico 14 – Distribuição de efetivos por modalidade de horário (%)
Tabela 8 – N.º de trabalhadores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2015)
Modalidades de Horários
2016 2015 Variação
Masculino Feminino TOTAL Total N.º %
Rígido 67 155 222 232 -10 -4,3
Flexível 38 128 166 162 4 2,5
Jornada contínua 1 22 23 42 -19 -45,2
Trabalho por turnos 34 67 101 108 -7 -6,5
Isenção de horário 10 26 36 35 1 2,9
Específico (Docentes) 111 360 471 473 -2 -0,4 Total 261 758 1019 1052 -33 -3,1
Comparativamente a 2015 assinalam-se decréscimos no número de trabalhadores com modalidades de horário de jornada contínua (menos 19 pessoas, totalizando uma redução de 45,2%), rígido (menos 10 pessoas, totalizando uma redução de 4,3%), trabalho por turnos (menos 7 trabalhadores, com uma redução na ordem dos 6,5%), seguindo-se o flexível (mais 4 trabalhadores, apresentando um aumento de 2,5%).
21,8% 16,3% 2,3% 9,9% 3,5% 46,2% Rígido Flexível Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes)
A diminuição mais acentuada do nº de trabalhadores em jornada continua, com uma variação negativa face a 2015 de 45,2%, deve-se à redução do número de pedidos para a prática desta modalidade de horário, com o regresso ao período normal de trabalho de 35 horas semanais, introduzido pela Lei nº 18/2016, de 20 de junho.
Gráfico 15 – Modalidades de horário (2015-2016)
2.10. Trabalho Extraordinário
No decurso de 2016, os trabalhadores da CPL efetuaram 6.452,6 horas de trabalho extraordinário, conforme pode ser atestado na Tabela 9.
Tabela 9 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género
Horas de trabalho extraordinário 2016 2015 Variação
Masculino Feminino Total Total N.º %
Trabalho extraordinário diurno 861,0 998,3 1.859,3 1.214,0 645,3 53,2 Em dias de descanso semanal
obrigatório 94,0 44,0 138,0 502,0 -364,0 -72,5 Em dias de descanso complementar 240,3 185,0 425,3 166,0 259,3 156,2 Em dias feriados 1.616,0 2.414,0 4.030,0 3.528,0 502,0 14,2 Total 2.811,3 3.641,3 6.452,6 5.410,0 1.042,6 19,3 232 162 42 108 35 473 222 166 23 101 36 471
Rígido Flexível Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes) 2015 2016
Modalidades de horário (2014-2015)
O trabalho extraordinário foi realizado maioritariamente em dias de feriados, num total de 4.030 horas. Segue-se o trabalho extraordinário diurno em dias úteis, num total de 1.859,3 horas. Com valores menos significativos surge o trabalho extraordinário efetuado em dias de descanso complementar com 425,3 horas e o realizado em dias de descanso semanal obrigatório com 138 horas.
Regista-se, comparativamente com 2015, um acréscimo de 19,3% do número de horas extraordinárias realizadas, traduzido em mais 1.042,6 horas.
Este acréscimo prende-se com o regresso ao período normal de trabalho de 35 horas semanais, introduzido pela Lei nº 18/2016, de 20 de junho.
Expressa-se um aumento significativo na prestação de trabalho extraordinário diurno (mais 645,3 horas), seguindo-se o que é exercido em dias de feriado (mais 502 horas), conforme poderá ser observado no Gráfico 16.
Gráfico 16 – Evolução das horas de trabalho extraordinário (2015-2016)
Taxa de trabalho
extraordinário
0,4%
Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com o número total de horas trabalháveis nesse ano.
2.11. Ausências ao trabalho
No decurso de 2016, registaram-se 30.088 dias de ausências ao trabalho, conforme apresentado na Tabela 1.214,0 502,0 166,0 3.528,0 1.859,3 138,0 425,3 4.030,0 Trabalho extraordinário diurno Em dias de descanso semanal obrigatório Em dias de descanso complementar Em dias feriados 2015 2016
Alguns Indicadores
Tabela 10 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género
Ausências 2016 2015 Variação
Masculino Feminino Total Total Nº %
Casamento 38,0 56,0 94,0 90,0 4,0 4,4 Proteção parentalidade 172,0 4.210,0 4.382,0 5.586,0 -1.204,0 -21,6 Falecimento familiar 47,0 175,0 222,0 262,0 -40,0 -15,3 Doença 2.084,0 13.943,0 16.027,0 15.868,0 159,0 1,0 Acidente serviço 697,0 3.790,0 4.487,0 3.887,0 600,0 15,4 Assistência a familiares 85,0 1.349,0 1.434,0 1.670,0 -236,0 -14,1 Trabalhador estudante 64,0 78,0 142,0 95,0 47,0 49,5
Por conta do período de férias 649,0 1.900,0 2.549,0 2.177,0 372,0 17,1 Cumprimento pena disciplinar 13,0 41,0 54,0 141,0 -87,0 -61,7
Greve 41,5 111,0 152,5 95,5 57,0 59,7
Injustificadas 35,0 58,0 93,0 6,5 86,5 1.330,8
Outros 100,0 345,0 445,0 347,0 98,0 28,2
Total 4.025,5 26.056,0 30.081,5 30.225,0 -143,5 -0,47
(*) Integra dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos em anos anteriores, conforme registado no quadro 19 (em anexo)
Dos motivos que originaram mais ausências ao serviço, destacam-se as faltas motivadas por doença (53,3%), as ausências resultantes de acidente de serviço (14,9%) e as ocorridas no âmbito da proteção da parentalidade (14,6%), conforme apresentado no Gráfico 17.
Gráfico 17 – Dias de ausências ao serviço, por motivo
Comparativamente com o período homólogo do ano 2015 regista-se um decréscimo da taxa de absentismo 94,0 4.382,0 222,0 16.027,0 4.487,0 1.434,0 142,0 2.549,0 54,0 152,5 93,0 445,0 Casamento Proteção parentalidade Falecimento familiar Doença Acidente serviço Assistência a familiares Trabalhador estudante Por conta do período de férias Cumprimento pena disciplinar
Quanto às ausências por género, prevalecem as ausências ao serviço por parte dos trabalhadores do género feminino (86,6%), conforme observado no Gráfico 18.
Gráfico 18 – Ausências ao serviço, por género (%)
Realce-se o facto das ausências no âmbito da proteção da parentalidade serem realizadas maioritariamente por mulheres, o que se traduz em 96,1% comparativamente aos 3,9% registados por parte dos homens. O mesmo acontece em relação às ausências para assistência a familiares onde 94,1% recai sobre as mulheres e apenas 5,9% é atribuída aos homens.
Alguns Indicadores
Taxa de absentismo
11,8%
Relaciona o número total de dias de ausência com o número total de dias trabalháveis no ano.
2.12. Greve
No decurso de 2016, registaram-se 159 ausências ao serviço por motivo de greve, conforme apresentado na tabela seguinte.
13,4%
86,6%
Masculino Feminino
Tabela 11 – N.º de trabalhadores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação
Identificação PNT N.º trabalhadores em Greve Duração da Paralisação Greve Administração Pública – Geral (janeiro) 40 horas 87 8h
Greve Administração Pública – Geral (maio) 40 horas 13 8h
5 4h
Greve Administração Pública – Geral (novembro) 35 horas 46 7h
8 3,5h
Total 159
Em termos gerais, os motivos relacionados com estas ausências inerentes à greve consubstanciam-se questões relacionadas com:
Aumentos salariais;
Redução ou modificação da duração de trabalho; Classificação, enquadramento e carreiras; Outras reinvenções sobre condições de trabalho.
Estiveram ausentes, por motivo de greve, trabalhadores das carreiras de técnico superior, assistente técnico, assistente operacional e docente (educação de infância, ensino básico e secundário).
Considerando os valores de referência de 2015, assinala-se um aumento da despesa com pessoal em 15.522,44 €, conforme apresentado na Tabela 12 e Gráfico 19.
Tabela 12 - Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2015)
Total de encargos com pessoal durante o ano
Valor (euros) Variação
2016 2015 N.º %
Remuneração base 19 878 303,67 19 826 631,31 51 672,36 0,3
Suplementos remuneratórios 569 038,51 503 509,29 65 529,22 13,0
Trabalho extraordinário (diurno e noturno) 17 459,51 12 827,14 4632,37 36,1
Trabalho normal noturno 1 412,69 5 966,49 -4 553,80 -76,3
Trabalho em dias de descanso semanal,
complementar e feriados 44 405,32 30 013,55 14 391,77 48,0
Disponibilidade permanente - - - -
Outros regimes especiais de prestação de
trabalho 54783,44 -
Trabalho por turnos 307 703,54 305 964,78 1 738,76 0,6
Abono para falhas 10 385,47 10 458,59 -73,12 -0,7
Ajudas de custo 9 328,67 10 454,68 -1 126,01 -10,8
Representação 108 518,21 106 982,66 1 535,55 1,4
Secretariado 1 414,06 1 189,60 224,46 18,9
Outros suplementos remuneratórios 13 627,60 19 651,80 -6 024,20 -30,7
Prémios de desempenho - - - -
Prestações sociais 1 081 496,98 1 271 576,84 -190 079,86 -14,9
Subsídio no âmbito da proteção da parentalidade (maternidade, paternidade e adoção)
46 269,53 57 692,96 -11423,43 -19,8
Abono de família 25 075,58 36 645,19 -11569,61 -31,6
Subsídio mensal vitalício 2 121,12 3 711,96 -1590,84 -42,9
Subsídio para assistência de 3ª Pessoa - - -
Subsídio de funeral 1 615,00 -1 615,00 -100,0
Subsídio por morte 2 515,32 4 803,85 -2 288,53 -47,6
Acidente de trabalho e doença profissional 16 937,46 22 028,34 -5090,88 -23,1
Subsídio de refeição 934 040,65 966 386,58 -32 345,93 -3,3
Outras prestações sociais (incluindo pensões) 54 537,32 178 692,96 -124 155,64 -69,5
Benefícios sociais 167 201,28 170 507,52 -3 306,24 -1,9
Grupos desportivos - - - -
Subsídio de estudos - - - -
Outros benefícios sociais 167 201,28 170 507,52 -3 306,24 -1,9
Outros encargos com pessoal 4 948 926,82 4 857 219,86 91 706,96 1,9
Em parte, este aumento da despesa com pessoal prende-se com a reversão da redução remuneratória, determinada pela Lei nº 159-A/2015, de 30 de dezembro.
Ainda que não se verifique alteração significativa em todos os encargos com pessoal, evidencia-se uma redução de alguns suplementos remuneratórios abonados aos trabalhadores, nomeadamente nas rubricas do trabalho normal noturno (76,3%). Também se regista diminuição dos encargos com pessoal, relativamente às prestações sociais, nomeadamente “subsidio de funeral” (100%), e outas prestações socais, das quais se incluem as pensões (69,5%).
Pelo contrário, os maiores aumentos na despesa com pessoal registam-se nos suplementos remuneratórios, designadamente nas rubricas do trabalho em dias de descanso semanal, complementar e feriados (48%) e trabalho extraordinário (36,1%).
Gráfico 19 – Evolução dos Encargos com Pessoal (2015-2016)
Analisada a distribuição dos encargos com pessoal, verifica-se que o peso da despesa com a remuneração base representa 74,6% do total desses encargos, seguida pela rúbrica ‘outros encargos com pessoal’, que totaliza 18,6% da despesa, conforme apresentado na Tabela 13.
Tabela 13 – Distribuição dos encargos com pessoal (2016)
Total de encargos com pessoal Valor (euros) %
Remuneração base 19 878 303,67 74,6%
Suplementos remuneratórios 569 038,51 2,1%
Prestações sociais 1 081 496,98 4,1%
Benefícios sociais 167 201,28 0,6%
Outros encargos com pessoal 4 948 926,82 18,6%
26.629.444,82
26.644.967,26
Valor (euros)
2015 2016
Alguns Indicadores
Leque salarial ilíquido
7,0
Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida.
4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e Ações de sensibilização
em matéria de segurança e saúde no trabalho
Durante o ano de 2016, foram registados 60 acidentes. Destes, 54 ocorreram no local de trabalho e 6 In
itinere – Tabela 14.
Tabela 14 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2016 e dias de trabalho perdidos, por género
No Local de Trabalho In Itinere
Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa Superior a 30 dias de baixa Mortal Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa Superior a 30 dias de baixa N.º total de acidentes de trabalho ocorridos 54 9 3 12 30 0 6 0 1 3 2 N.º de dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no ano Masculino 697 0 3 384 310 0 0 0 0 0 0 Feminino 3.235 0 25 2.071 1.139 0 555 0 0 51 504 Total 3932 9 28 2455 1449 0 555 0 0 51 504
Os acidentes ocorridos no local de trabalho, em 2016, implicaram a perda de 3932 dias de trabalho. Os acidentes ocorridos In itinere representaram uma perda de 555 dias de trabalho.
No que respeita aos casos de incapacidade, foram declarados, relativamente aos trabalhadores vítimas de acidente de trabalho:
15 casos de incapacidade permanente;
33 casos de incapacidade temporária absoluta (23) e parcial (10).
Durante o ano, foram promovidas 13 ações de formação, em matéria de segurança e saúde no trabalho, tendo sido envolvidos 220 trabalhadores da instituição.
Alguns Indicadores
Taxa de Incidência de
acidentes no local de
trabalho
5,3%
Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de trabalhadores.
5.1. Ações de Formação
À semelhança do que sucedeu em anos anteriores, a CPL tem tido a preocupação de investir na valorização dos seus recursos humanos, promovendo, formação destinada aos seus trabalhadores. Durante 2016 realizaram-se 45 ações de formação interna, 40 das quais se enquadraram dentro do Plano de Formação e 5 extraplano. No que se refere à formação externa, foram contabilizadas 81 ações. O total de ações de formação desenvolvidas e/ou que tiveram a participação dos trabalhadores da CPL foram 126 (formação interna e externa).
Em relação à taxa de abrangência dos trabalhadores à formação profissional situa-se nos 77,3%, fração que é consideravelmente superior à do ano passado (que se situou nos 50,4%). O tempo médio de formação por trabalhador é de 19,3 horas e uma frequência média de 6,2 ações por pessoa.
Nos gráficos que se seguem apresentam-se os dados relativos a 2015 e 2016, quer respeitantes ao n.º de ações de formação, quer aos trabalhadores envolvidos.
Gráfico 20 – N.º de atividades formativas (2015-2016)
102
126
2015 2016
Gráfico 21 – N.º de trabalhadores envolvidos em formação (2015-2016)
Conclui-se que comparativamente a 2015, em 2016 houve um aumento da atividade formativa, com mais 24 ações de formação. Consequentemente o aumento da atividade formativa em 2016 conduziu a um acréscimo significativo dos trabalhadores envolvidos nas ações, passando de 530 (em 2015) para 788 (em 2016), o que percentualmente se traduz num crescimento de participação na ordem dos 26,9%.
Conforme se apresenta na tabela seguinte, registaram-se 1620 participações em ações de formação, o que representa um aumento de 51% face ao ano anterior.
Esta variação positiva está intimamente relacionada com um aumento da participação efetiva dos trabalhadores em ações de formação internas, o que se traduz numa variação percentual de 59,9%. Já em relação às ações de formação externa comparativamente a 2015 houve um decréscimo na frequência que se situou nos 7,7%, dados que são apresentados na tabela seguinte.
Tabela 13 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2015)
Participações em
ações de formação < de 30 horas De 30 a 59 horas De 60 a 119 horas 120 horas ou mais
TOTAL Variação 2016 2015 N.º % Internas 1420 12 57 1489 931 558 59,9 Externas 127 3 1 131 142 -11 -7,7 Total 1547 15 58 0 1620 1.073 547 51,0 530 788 2015 2016
O maior número de participações (95,5%) ocorreu nas ações de duração inferior a 30 horas, quer internas, quer externas, totalizando 1.547 participações. No gráfico que se segue estão representadas graficamente as participação dos trabalhadores nas formações de acordo com o intervalo de tempo que as caracterizou.
Gráfico 22 – Participações em ações de formação (2016)
Verifica-se igualmente uma clara predominância da frequência de ações internas, que reúnem 92% das participações dos trabalhadores, ficando as externas apenas com uma taxa de frequência de 8%.
Gráfico 23 – Distribuição dos formandos por tipo de ação (%)
1420
12 57 0
127
3 1 0
< de 30 horas De 30 a 59 horas De 60 a 119 horas 120 horas ou mais
Internas Externas 92% 8% Internas Externas
5.2. Horas Investidas em Formação Profissional
Quanto ao número de horas despendidas com formação profissional, regista-se um aumento de 3764 horas, comparativamente com 2015, conforme é possível constatar na tabela seguinte.
Tabela 16 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2015)
Horas investidas TOTAL Variação
2016 2015 N.º %
Em ações internas 13.635,0 8.862,00 4.773,00 53,9 Em ações externas 1.565,0 2574,0 -1.009,0 -39,2
Total 15.200,0 11.436,0 3.764,00 32,9
Em termos gerais podemos atribuir este facto ao aumento do n.º de ações de formação, designadamente em relação às internas que verificaram mais 4773 horas face ao ano de 2015. Já em relação às ações externas houve um decréscimo do tempo despendido, com uma diferença de 1009 horas.
5.3. Trabalhadores envolvidos por grupo/carreira profissional
No decurso de 2016, participaram em ações de formação profissionais de todas as carreiras, conforme apresentado no Gráfico 24.
Gráfico 24 – Taxa de abrangência por carreira (2015-2016)
83% 71% 46% 46% 0% 44% 40% 100% 75% 56% 38% 25% 33% 94%
Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente 2015 2016
Relativamente a 2015 verificou-se uma tendência generalizada para o aumento da taxa de abrangência em todos os grupos profissionais, à exceção dos trabalhadores das carreiras de Assistente Operacional e Técnico de Diagnóstico e Terapêutica.
A taxa de participação do grupo profissional/carreira correspondente aos Dirigentes foi de 100%, seguindo-se o Pessoal Docente com 94% e os Técnicos Superiores com 75%. Posteriormente verifica-se um aumento na taxa de participação dos Assistentes Técnicos com 56% e Informáticos 25%. A taxa de participação dos Assistentes Operacionais contou apenas com 38% e os Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica com 33%.
5.4. Encargos com Formação Profissional
Em 2015, o desenvolvimento das atividades formativas internas envolveu um encargo de 17.527,45€, tendo em 2016 este valor sido ligeiramente inferior com uma despesa de 17.111,30€ (redução de 2,4%). Também em relação às ações externas verificou-se uma redução da despesa que ficou nos 115,00€ contra os 680,01€ que foram despendidos em 2016 (redução de 83,1%). Em termos gerais a despesa com formação diminui em 5,4% relativamente a 2015.
Tabela 17 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2015)
Encargos com formação (€) 2016 2015 Variação % Com ações internas 17.111,30 € 17.527,45 € -416,15 € -2,4
Com ações externas 115,00 € 680,01 € -565,01 € -83,1
Total 17.226,30 € 18.207,46 € -981,16 € -5,4
Gráfico 25 – Evolução da despesa com formação profissional (2015-2016)
€18.207,46
€17.226,30
2015 2016
Alguns Indicadores
Taxa de execução do
plano de formação
75,5%
Relaciona o número de ações planeadas e realizadas, com o número total de ações planeadas.
Taxa de autoformação
47,6 %
Relaciona o número de ações de autoformação frequentadas com o número total de ações de formação frequentadas.
68 trabalhadores frequentaram ações de formação profissional por iniciativa própria.
6.1. Relações Profissionais
No âmbito das relações profissionais, verifica-se que 321 trabalhadores da CPL são sindicalizados, representando 31,5% do universo dos trabalhadores da Instituição – Gráfico 26.
Gráfico 26 – Relações profissionais (%)
6.2. Disciplina
No que se refere à disciplina, e conforme a tabela que se segue, constata-se que no decurso do presente ano foram decididos, 22 processos disciplinares e de relevar que durante 2016 foram instaurados 21 processos. De 2015 para 2016 transitaram 11 processos e de 2016 para 2017 menos 1 comparativamente ao ano anterior (10 no total).
31,5%
68,5%
Trabalhadores sindicalizados Trabalhadores não sindicalizados
Tabela 18 – N.º de processos disciplinares, por tipo
Disciplina N.º de processos Processos transitados do ano anterior 11 Processos instaurados durante o ano 21 Processos transitados para o ano seguinte 10
Processos decididos - total 22
Arquivados 9
Repreensão escrita 1
Multa 10
Suspensão 2
Demissão 0
Despedimento por facto imputável ao
trabalhador 0
Cessação da Comissão de serviço 0
Dos processos disciplinares que tiveram resolução em 2016, 10 deram origem a multa, 9 foram arquivados, 2 motivaram a suspensão dos trabalhadores e 1 resultou em repreensão escrita. As sanções aplicadas durante 2016 podem ser observadas no gráfico que se segue.
Gráfico 27 – Processos Disciplinares decididos (%)
40,9% 4,5% 45,5% 9,1% Arquivados Repreensão escrita Multa Suspensão
Indicadores 2013 2014 2015 2016 Desvio
ESTRUTURA PROFISSIONAL
Taxa de enquadramento (%)c
Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflete a proporção de dirigentes relativamente ao número total de trabalhadores.
3,18 3,26 3,33 3,5 0,20
Taxa de tecnicidade (%)
Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de trabalhadores. (Considera: Técnico Superior + Informática + Técnico de Diagnóstico e Terapêutica + Pessoal Docente).
66,6 68,7 71,3 72,3 1,0
Taxa de contratação a termo (%)
Relaciona o número de trabalhadores contratados a termo com o número total de efetivos do quadro.
10,9 11,3 11,6 10,2 -1,4
Taxa de feminização (%)
Relaciona o número de trabalhadores do género feminino com o número total de trabalhadores.
74,5 74,6 74,8 74,4 -0,4
Índice de trabalhadores com deficiência (%) Relaciona o número de trabalhadores com deficiência com o
número total de trabalhadores. 5,4 5,4 6,2 6,1 -0,1
ESTRUTURA ETÁRIA E ANTIGUIDADE
Nível médio de idades (anos)
Relaciona a soma das idades com o número total de trabalhadores. 45,7 46,5 47,4 48,3 0,9
Índice de envelhecimento (%)
Relaciona o número de trabalhadores com idade superior a 55 anos, com o número total de trabalhadores.
14,5 15,7 17,4 23,9 6,5
Taxa de emprego jovem (%)
Relaciona o número de trabalhadores com idade inferior a 25 anos com o número total de trabalhadores.
0,5 0,6 0,1 0,0 -0,1
Nível médio de antiguidade (anos)
Relaciona a soma das antiguidades com o número total de
trabalhadores. 15,4 16,0 17,0 17,9 0,9
ESTRUTURA HABILITACIONAL
Taxa de habilitação superior (%)
Relaciona o número de trabalhadores com nível de habilitação superior (bacharelato+licenciatura+mestrado+doutoramento) com o número total de trabalhadores.
61,0 66,0 68,0 68,8 0,8
MOVIMENTAÇÃO DE EFETIVOS
Taxa de admissões (%)
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número total de trabalhadores.
13,1 5,0 6,2 4,8 -1,4
Taxa de saídas (%)
Relaciona o número de trabalhadores saídos da CPL com o número
total de trabalhadores. 14,9 7,4 8,3 7,9 -0,4
Taxa de reposição (%)
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número de
trabalhadores que saíram da CPL. 87,8 67,5 74,7 61,3 -13,5
Pessoal Docente 95,2 103,6 96,2 89,3 -6,9
63,2 48,1 65,6 46,2 -19,4
ABSENTISMO Taxa de absentismo (%)
Relaciona o número total de dias de ausência com o número total de dias trabalháveis no ano.
8,7 9,4 11,5 11,8 0,3
ENCARGOS COM PESSOAL
Taxa de trabalho extraordinário (%)
Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com
o número total de horas trabalháveis nesse ano. 0,3 0,2 0,3 0,4 0,1
Leque salarial ilíquido
Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida.
8,2 6,7 6,8 7,0 0,2
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Taxa de Incidência de acidentes no local de trabalho (%)
Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de trabalhadores.
4,9 3,4 3,8 5,3 1,5
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Taxa de participação em formação (%)
Relaciona o número de participantes em ações de formação com o número total de trabalhadores.
77,2 90,1 50,4 77,3 26,9
Taxa de execução do plano de formação
Relaciona o número de ações planeadas e realizadas, com o número
total de ações planeadas. 81,7 74,3 63,0 75,5 0,0
Taxa de autoformação
Relaciona o número de ações de autoformação frequentadas com o número total de ações de formação frequentadas.
