PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Regina Helena Peres Martins
Mulheres executivas:
ascensão e obstáculos nas empresas
DOUTORADO EM CIÊNCIAS SOCIAIS
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Regina Helena Peres Martins
Mulheres executivas:
ascensão e obstáculos nas empresas
DOUTORADO EM CIÊNCIAS SOCIAIS
Tese apresentada à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Doutor em Ciências Sociais, área de concentração: Sociologia, sob a orientação da Professora Doutora Lúcia Maria Machado Bógus.
BANCA EXAMINADORA
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Um dia de chuva é tão belo como um dia de sol.
Ambos existem; cada um como é.
AGRADECIMENTOS
À Profa. Dra. Lúcia Maria Machado Bógus, que me orientou na finalização da tese e me conduziu com pulso firme, entusiasmo contagiante e determinação até a conclusão do trabalho.
À Profa. Dra. Heleieth Iara Bongiovani Saffioti, mentora intelectual e inspiradora das questões de gênero, que me orientou durante todo o desenvolvimento do trabalho com competência inigualável, demonstrando exigência em busca do rigor conceitual e ausente, neste momento, por motivo de força maior.
Às mulheres executivas entrevistadas, minha especial gratidão, pela coragem, sensibilidade, apoio e disposição com que fui recebida.
Às mulheres especiais Profa. Dra. Maria Cristina Sanches Amorim e Profa. Dra. Leila Maria da Silva Blass, que me iluminaram com suas percepções e abriram novas trilhas.
Ao meu filho, Rodrigo, sempre presente, a quem eu dedico este trabalho.
RESUMO
A perspectiva central deste estudo são as relações sociais de gênero nas empresas. Explorou a relação homem-trabalho, a subjetividade feminina no âmbito empresarial e o papel do patriarcado-capitalismo na dominação-exploração das mulheres no trabalho remunerado.
Especial ênfase coube ao aprofundamento dos efeitos da cultura e da socialização primária como reprodutoras culturais e mantenedoras do patriarcado em suas duas formas: público e privado.
Ressaltou-se a diversidade e a importância da cultura na busca da eqüidade entre as diferenças, assim como da tolerância entre o feminino e o masculino, objetivando a valorização da mulher.
A pesquisa, realizada em empresas, envolveu mulheres executivas em posições de alta gerência. A abordagem qualitativa demonstrou ser de grande utilidade para captar as vivências pessoais e únicas de cada uma das participantes.
Os resultados do trabalho evidenciam que as questões de gênero apresentam alta complexidade dentro das corporações, que o preconceito e a inferioridade femininos estão presentes, inclusive nos altos escalões hierárquicos. Além disso, ensejam que estudos complementares sejam realizados, na tentativa de mudar a condição desfavorável das mulheres no âmbito empresarial e social.
ABSTRACT
The main objective of this study is the social relations between the genders in companies. The research focused work and men relation, the subjectivity of feminine in the company environment and the role of “patriarchy-capitalism” in the “domination-exploitation” of women in paid work.
Special emphasis was given in understanding in depth, the culture and the primary socialization as responsible for reproducing patriarchy in both ways – public and private.
The importance of diversity has been highlighted if one is to reach equity and tolerance between masculine and feminine, resulting in women not been overlooked.
The research was carried out among top level executive women in companies. The qualitative approach proved to be very useful to catch personal and unique experiences of each participant.
The work results concluded that gender issues are complex within companies and that prejudice and feminine inferiority are present, including at top level of hierarchy. They suggest moreover, that additional studies should be carried out in an attempt to narrow disadvantages of women inside corporations and in the society.
SUMÁRIO
RESUMO ... vi
ABSTRACT ... vii
INTRODUÇÃO ... 1
CAPÍTULO 1 - RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO ... 6
1.1 SUJEITO ORGANIZACIONAL ... 6
1.1.1 Multiplicidade, subjetivação e autonomia ... 9
1.1. 1.1 Ser social e trabalho ... 12
1.1.1.2 Ideologia no trabalho ... 14
1.1.2 Identidade e relação homem-trabalho ... 16
1.2 SUBJETIVIDADE DA MULHER TRABALHADORA NO BRASIL ... 18
1.2.1 Luta pela eqüidade de gênero: datas importantes .... 32
1.3 EMPRESAS E SOCIOLOGIA ... 37
1.3.1 Poder e potência ... 39
1.3.2 Empresas como não-lugares ... 41
CAPÍTULO 2 - DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL ... 44
2.1 DIVERSIDADE ... 44
2.1.1 Lógica da diversidade ... 45
2.1.2 Diversidade e o complexo ... 47
2.1.3 Diversidade como ‘estado nascente’ ... 49
2.1.3.1 Novo ordenador cultural ... 51
2.1.3.2 Institucionalização da mudança ... 53
2.1.3.3 Dilema ético ... 54
2.1.3.4 Tolerância ... 55
2.2 DIVERSIDADE PELA SOCIOLOGIA ... 58
2.3 ORIGEM DA IDENTIDADE SOCIAL E CULTURAL ... 61
2.3.1Construção da identidade e relações de poder ... 64
2.3.2 Influência da identidade social ... 67
2.3.3 Identidade cultural ... 69
CAPÍTULO 3 - GÊNERO E PATRIARCADO ... 74
3.1 ORIGEM HISTÓRICA DO PATRIARCADO ... 74
3.1.1 O público e o privado em Atenas ... 83
3.1.2 História contemporânea da mulher ... 84
3.2 PATRIARCADO ... 87
3.2.1 Patriarcado público e privado ... 98
3.3 GÊNERO ... 105
3.3.2 Teorias sobre gênero ... 109
3.3.3 Compreendendo o gênero ... 112
3.4 O NÓ ... 114
3.4.1 Patriarcado organizacional, gênero e classe social . 118 3.4.2 Discriminação indireta ... 120
3.4.3 Divisão sexual do mercado de trabalho ... 129
3.4.3.1 Feminização dos empregos administrativos .... 135
3.4.3.2 Fontes de desigualdade salarial ... 139
3.4.3.3 O trabalho não-remunerado e mães sozinhas .. 143
3.4.3.4 A flexibilidade da jornada parcial ... 147
3.4.4 Família patriarcal em crise ... 150
3.5 MULHERES E CARREIRA NA ECONOMIA GLOBAL ... 153
3.5.1 Carreira e o feminino ... 154
3.5.2 Identidade feminina e alteridade ... 155
CAPÍTULO 4 - INTRODUÇÃO À PERSPECTIVA QUALITATIVA ... 159
4.1 AÇÕES METODOLÓGICAS... 159
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS... 162
CONSIDERAÇÕES FINAIS... 213
BIBLIOGRAFIA... 217
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Pessoas com 10 anos ou mais, segundo atividade, por sexo 25
Tabela 2 Taxa de desemprego total, por sexo
Regiões Metropolitanas – 2002 26
Tabela 3 Rendimento médio real dos ocupados e assalariados por sexo Regiões Metropolitanas – 2002
28
Tabela 4 Rendimento médio real por hora dos assalariados segundo nível de instrução, por sexo
Regiões Metropolitanas – 2002
30
Tabela 5 Tendência do emprego, Grã-Bretanha, 1998 86
Tabela 6 Pessoas ocupadas, segundo a posição na ocupação no trabalho
principal, por sexo 115
Tabela 7 Rendimento médio por hora dos ocupados no trabalho principal, por sexo, segundo nível de instrução
Região Metropolitana de São Paulo - 2004-2005
139
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Período de criação dos Organismos de Políticas para Mulheres no
Brasil 21
Gráfico 2 Distribuição das municipalidades, total e com OPM por grupo de
população 22
Gráfico 3 População economicamente ativa, por sexo
Brasil – 2001 24
Gráfico 4 Distribuição da população ocupada por sexo segundo a posição
na ocupação 27
Gráfico 5 Rendimento médio da população ocupada em salários mínimos
por sexo e cor 29
Gráfico 6 Taxa de atividade por sexo e grupos de anos de estudo 32
Gráfico 7 Divisão sexual do trabalho doméstico 126
Gráfico 8 Guetos femininos – ocupação 133
Gráfico 9 Divisão sexual dos trabalhos remunerado e doméstico entre os
casais brasileiros 141
Gráfico 10 Proporção da população ocupada com rendimento inferior a 1
INTRODUÇÃO
A relação homem-trabalho encontra-se, hoje, inserida em um contexto que exige, dos indivíduos e das organizações, um convívio com a incerteza e a falta de previsibilidade.
Bauman (2001) define o tempo em que vivemos como a “modernidade líqüida”, na qual antigos valores, como lealdade e direitos, que ele denomina “sólidos”, se desmancharam, se tornaram liquefeitos.
O trabalho foi diretamente atingido pela fluidez do capitalismo, em evidência, atualmente. O capitalismo leve e móvel imprimiu ao trabalho a mesma leveza e volatilidade e, nesse sentido, a relação homem-trabalho tornou-se descartável, então vemos empresas buscando se livrarem das obrigações e responsabilidades que restringem suas iniciativas e as mantêm amarradas.
“Derreter os sólidos” significa, antes e acima de tudo, eliminar as obrigações ‘irrelevantes’, que impediam a via do círculo racional dos efeitos; como dizia Max Weber, de libertar a empresa de negócios dos grilhões dos deveres para com a família e o lar e da densa trama das obrigações éticas; ou, como preferiria Thomas Carlyle, dentre os vários laços subjacentes às responsabilidades humanas mútuas, deixar restar somente o “nexo dinheiro”(Bauman, 2001:10).
complexidade existente. Para responder à complexidade e à condição não-linear que a acompanha, uma vez que não há uma relação causal simples, surge a exigência da multiplicidade e da diversidade, que oferecem recursos para lidar com as contradições e com a desorganização e reorganização constantes.
A relação homem-trabalho, imersa em um mundo complexo, poderá ser enriquecida com a contribuição da diversidade organizacional, na medida em que propicia ao indivíduo trabalhador a oportunidade de posicionar-se como sujeito, de atuar por meio de suas diferenças na realidade empresarial e ser valorizado por isso.
A diversidade organizacional, pautada na ética e na abertura cultural, pode ser vista como fonte de subjetividade e de respeito ao indivíduo, na relação homem-trabalho. Ignorá-la ou tratá-la de forma indiferente é equivalente a cortar parte da realidade, na tentativa de simplificá-la. Morin (1990:22) afirma: “um pensamento mutilador conduz necessariamente a ações mutiladoras” e, ainda, “a patologia moderna do espírito está na hiper-simplificação que a torna cega perante a complexidade do real”.
As questões de gênero refletem-se na violência contra a mulher, no patriarcado e na dominação que este exerce sobre o feminino e podem ser consideradas ações que resultam desse pensamento mutilador, que enfraquece a condição da mulher e a condena a posições inferiorizadas nas relações sociais de gênero, sejam elas quais forem.
As estruturas mantenedoras do status quo são implícitas, quase sempre invisíveis, mas fortes o suficiente para dificultar a mudança nas relações de gênero.
As organizações empresariais, sendo um dos tipos de instituição presente na estrutura social, sofrem, também, a ação das forças patriarcais invisíveis. A relação homem-trabalho, atrelada às questões de gênero, merece ser aprofundada para que se compreenda melhor as relações entre o masculino e o feminino; é um recorte social importante, dada a expressão que o trabalho assume, diante de outras dimensões, na vida dos homens e das mulheres.
Ante a discussão iniciada, sobre as relações de gênero e o efeito que exercem sobre o desenvolvimento da carreira dentro das empresas, em especial das mulheres, propõe-se a questão essencial para o desenrolar deste estudo: como se dá a construção das subjetividades das mulheres nas empresas, levando-se em conta a contradição classe social-gênero-raça/etnia e qual a contribuição da reprodução cultural na construção dessas subjetividades e manutenção da ordem patriarcal vigente? Tal contradição é compreendida como riqueza e diversidade ou apenas como um mal necessário?
Para apreender a realidade concreta do feminino na carreira empresarial, este trabalho propõe-se a:
• Estudar a relação homem-trabalho ante as relações sociais de gênero, na qual estão inseridas as mulheres que ocupam postos executivos em empresas e como se formam as subjetividades diante da diversidade que o feminino representa.
• Pesquisar a interferência do patriarcado no desenvolvimento da carreira profissional de mulheres que ocupam posições de alta gerência em empresas.
• Compreender a confluência entre a vida profissional e as
O presente trabalho estrutura-se em quatro capítulos, organizados com o propósito de responder aos objetivos acima definidos.
O Capítulo 1 versa sobre a relação homem-trabalho e as dimensões da multiplicidade, subjetivação e autonomia, que conferem às trabalhadoras a possibilidade de construírem a si próprias por meio da atividade remunerada, exercendo forte influência na sua auto-estima e identidade social. Aprofunda-se esse tema na intenção de expor a condição de explorada a que a mulher é submetida nas relações de trabalho remunerado.
Aborda-se no Capítulo 2 a questão da diversidade organizacional, caracterizada neste estudo como “estado-nascente”, representando a busca de um ordenador cultural ressignificado, a fim de reescrever a história das mulheres na sociedade com base em uma identidade de projeto que lhes permita alcançar a eqüidade, não só nas empresas como nas relações sociais em geral.
No Capítulo 3 amplia-se a compreensão dos conceitos de gênero e patriarcado, momento em que se ressalta a conexão entre ambos e seus efeitos nas áreas pública e privada da vida das mulheres.
A ênfase dada à retrospectiva histórica do surgimento do patriarcado toma como fundamento o fato de ser esse um evento recente na história da humanidade (5.000 a 7.000 anos) e, assim como foi construído, poderá ser revisto. Trata-se, nesse tópico, da desconstrução do patriarcado, que dependerá da conscientização dos homens e das mulheres em relação às desigualdades sociais e aos seus efeitos danosos, perpetuados pela dominação patriarcal dentro e fora das empresas.
CAPÍTULO 1 – RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO
A relação homem-trabalho terá como enfoque, neste estudo, quatro dimensões que a caracterizam: (a) o sujeito organizacional; (b) a multiplicidade, a subjetividade, a autonomia; (c) a identidade individual e social e (d) a contradição capital-trabalho.
1.1 SUJEITO ORGANIZACIONAL
Atualmente, a sociedade pode ser denominada sociedade de organizações, e grande parte da vida dos indivíduos está conectada a algum tipo de organização. Por exemplo, se o banco do qual se é cliente é ineficaz, surgem problemas; se a organização para a qual se trabalha promove demissões, pode-se perder a condição de sobrevivência; caso a instituição na qual se estuda não corresponda ao padrão educacional mínimo, formará profissionais menos competentes e assim por diante. Tem-se, desse modo, o homem conectado a organizações, quer esteja dentro ou fora delas.
Dentro das organizações, impera o princípio de que, para responder à fluidez, torna-se necessário haver flexibilidade. A flexibilização diluiu os formatos “sólidos” (Bauman, 2001), transformando o longo-prazo em curto prazo, transformando as relações humanas em relações descartáveis e de comprometimento duvidoso, sendo que esses aspectos trouxeram à tona insegurança e imprevisibilidade.
ser tratado como objeto e não como sujeito. Existem numerosos programas organizacionais cuja intenção é padronizar o homem, induzindo-o a obedecer às regras vigentes sem questionamento. Como exemplo, podem ser citados os programas de qualidade, altamente estruturados, que não deixam abertura para outro modo de agir a não ser o previsto no manual.
Tratá-lo como objeto pode ser definido como uma visão reducionista do homem organizacional, na qual uma parte essencial do ser humano não é considerada.
A visão reducionista surge com a tentativa de padronizar todos os trabalhadores, para manter sobre eles o controle exercido pela empresa. A teoria das organizações e seus primeiros estudos, que culminaram com a Administração Científica de Taylor e a burocracia de Weber, pretendiam tornar as organizações previsíveis e, naturalmente, para administrá-las, seriam necessários homens tão previsíveis quanto a própria organização em que eles estavam inseridos.
“O modelo produtivo emergente assenta-se sobre uma outra forma de organizar a produção e o trabalho: divisão menos acentuada do trabalho, integração mais pronunciada de funções, expectativa correspondente a tais características organizacionais de maior impulso para a formação e re-profissionalização da mão-de-obra direta. As dimensões subjetivas e intersubjetivas do trabalho tornam-se, assim, centrais para sustentar um paradigma baseado na cooperação e na comunicação”(Hirata, 1997:24-25)
O paradigma da globalização, assim como a complexidade (Morin, 1990), exigem uma forma de ser diferente, uma nova postura, um homem na condição de sujeito organizacional. A alternativa, para o mundo complexo, permeado de incertezas e imprevisibilidade, é a capacidade reflexiva, o homem inteligente no sentido mais abrangente, dotado de questionamento e capacidade crítica.
fatos imprevisíveis, ilustram a necessidade de um homem organizacional, capaz de lidar com o desconhecido, portanto, capaz de pensar, dotado de capacidade reflexiva.
Essa capacidade reflexiva revela a necessidade da existência do homem como sujeito organizacional, sendo este capaz de enfrentar o organizado e o quase-caos, incluído no todo, sem, no entanto, perder a individualidade, pertencendo a uma empresa sem perder a capacidade crítica e o direito às suas próprias escolhas, em condições de agir no mundo e não apenas sofrer a ação. Há um comprometimento organizacional, uma dimensão moral, mas não há uma submissão passiva.
O sujeito organizacional, ao agir, mesmo em um contexto virtualizado, limitado, é capaz de perceber e criar suas próprias representações organizacionais, atuando via intervenção da sua consciência.
Ainda, o sujeito organizacional, mesmo inserido na coletividade (empresarial), com suas representações coletivas, permanece singular. Esse conceito assemelha-se ao de diversidade organizacional, que defende a inclusão e a participação efetivas no todo organizacional, mas permitindo que cada
indivíduo carregue consigo suas diferenças individuais, isto é, suas
idiossincrasias.
1.1.1 Multiplicidade, subjetivação e autonomia
As mudanças ocorridas no mundo do trabalho deixaram para os indivíduos o ônus de se remodelarem, de se atualizarem, com o objetivo da readaptação a este mundo fluido e instável. O capitalismo ficou leve, na medida em que transferia, para o indivíduo solitário, seu objetivo fundamental, ou seja, o peso da busca da maximização do lucro. A mensagem implícita nessa transferência de responsabilidade, princípio básico do liberalismo, representa isolar o indivíduo de seu contexto, afirmando que sucesso ou insucesso dependem dele próprio, de sua competência, de sua iniciativa, de sua vontade. Ou seja, “não ter ninguém a quem culpar pela sua própria miséria” (Bauman, 2001:48).
Bauman (ibid.) chamou de indivíduo de jure àquele capaz de exercer a reflexão e a autocrítica. Porém, apenas o exercício da autocrítica não transforma o indivíduo em sujeito capaz de manter controle sobre sua vida e de tomar decisões a ela concernentes, não o transforma em um indivíduo de facto. A junção do indivíduode jurecom o indivíduode factodependerá doquantumde autonomia de que a sociedade poderá dispor, já que não existe indivíduo autônomo sem sociedade autônoma: o conteúdo e o continente encontram-se em uma relação recíproca.
Acrescenta-se, ainda, o ponto de vista de Johnson (1997), segundo o qual as pessoas não são totalmente autônomas, na medida em que são submetidas a um conjunto de inter-relações com outros indivíduos, compondo forças sociais capazes de influenciar comportamentos. Ou seja, os seres humanos vivem em sociedade, são seres relacionais, em permanente troca com outros indivíduos, e essas relações exercem influência no modo de agir e sentir.
Além disso, tal autonomia, quando excessiva e desintegradora, poderá produzir um isolamento, tornando-se um solo fértil para germinarem a dominação e a opressão, tão presentes no patriarcado, porque considera as mulheres como o “outro”, com uma existência separada e, portanto, passível de ser dominada.
Desse modo, o trabalhador atinge a condição de sujeito quando atinge a condição de facto,o que implica poder decidir e controlar sua própria vida, porém, com uma autonomia integradora.
O conceito de sujeito e de subjetivação é fornecida por Saffioti (1997:59), que se inspirou em Feuerbach: “sujeito e objeto não existem independentemente da atividade, uma vez que só por meio desta podem ocorrer os processos de subjetivação e objetivação. Assim, sujeito e objeto não são dados a priori, mas se constroem na e pela relação social. Por conseguinte, são sempre e sem sombra de dúvida historicamente situados. (...) Subjetivação e objetivação não são senão duas faces de um mesmo processo (...)”.
Apropria-se esse estudo da concepção de Saffioti (1997), quanto a evitar categorias binárias ou dicotômicas e, portanto, rejeita a polarização interno-externo ou dentro-fora. Ou seja, concebe a subjetivação como a incorporação, no indivíduo, da objetivação resultante de sua atividade, do seu viver. Em última instância, o que o indivíduo produz também o produz, suas objetivações na relação social com o outro resultam em subjetivações para ele próprio. Daí afirmar-se que somente na relação social constroem-se o sujeito e o objeto, nunca por antecipação. A autora adota como verdadeiro o pensamento de Marx e Engels citando-os:“as circunstâncias tanto fazem os homens quanto os homens fazem as circunstâncias”.
variáveis, à riqueza de diferentes eus ou subjetividades, capazes de ler as mudanças ocorridas, de reagir a elas, diferenciando-se para adaptar-se, para não soçobrar.
A multiplicidade, como linha de pensamento, nos conduz à criatividade para agregar valor e maximizar o lucro, uma vez que o paradigma atual da instabilidade demanda a criação e a recriação contínuas, no interior das organizações. A rotina e a repetição foram absorvidas em uma nova organização do trabalho. Um dos tipos de trabalhadores que o mercado demanda é o multitarefeiro, que realiza numerosas tarefas repetitivas, como, por exemplo, a digitação; na condição de multitarefeiro pode ser encontrada a maior parte das categorias subpriveligiadas, tais como, no caso brasileiro, mulheres e negros.
As atividades do multitarefeiro, essencialmente de caráter taylorista, confirmam que, apesar das transformações ocorridas no trabalho, muitas dimensões permanecem presentes, como sustenta Bettelheim (apud Emmanuel, Somaini & Boggio, Salvati, 1975). Inspirado por Marx, defensor da tese de que os modos de produção anteriores ao capitalista encontram-se nas formações sociais capitalistas, embora de formas “estioladas” e mesmo “travestidas”, propõe o conceito de transformação-conservação – os novos processos que emergem não são puros, mas constituem uma mescla do novo com resquícios do antigo. Ou seja, as mudanças ocorrem de modo gradual e não de forma radical, podendo-se concluir que uma racionalidade do tipo instrumental, que focaliza apenas o aspecto técnico, coexiste com outras. Implanta-se o toyotismo, conservando-se, porém, atividades taylorizadas. Essa contradição impede, assim, a constituição do sujeito organizacional puro, por limitar ou impedir o surgimento da racionalidade substantiva e da multiplicidade que o caracterizam.
No entanto, há dúvidas sobre se o sujeito organizacional, que as empresas buscam, capaz de criar, mudar e confrontar, encontra, de fato, espaço e aceitação dentro dessas mesmas empresas. Tal comportamento emancipatório implica divisão e concessão de poder, nem sempre facilmente praticados.
1.1.1.1 Ser social e trabalho
Lukács (1980) propõe que o ser social surge e existe a partir do trabalho; efetiva-se pelo trabalho. Marx (1998:9) diz: “o trabalho, como formador de valores de uso, como trabalho útil, é uma condição de existência do homem, independentemente de quaisquer formas de sociedade é uma necessidade natural eterna, que tem a função de mediar o intercâmbio entre o homem e a natureza, isto é, a vida dos homens”.
Marx (ibid.), nos estudos sobre as características do trabalho, detém-se também na ação do trabalho sobre o homem, como aquele transforma o sujeito humano; o homem, ao transformar a natureza, muda ao mesmo tempo a sua própria natureza. O trabalho concretiza as possibilidades do sujeito, desenvolve potências adormecidas e domina suas próprias forças e sua consciência. O trabalho cria a oportunidade de exercer a consciência e o ato de trabalhar (dominar a natureza), diferencia o homem do animal.
O processo do trabalho é compreendido como a proposição dos fins e a busca dos meios, cujo objetivo é produzir algo novo, modificando a realidade natural, descobrindo, para os objetos, novas conexões e novas funções, atingindo os fins a que se propôs. O exemplo da pedra demonstra esse fato – para deixar de ser uma pedra e passar a ser um instrumento, como um machado, exige que suas propriedades sejam adequadas e se combinem de tal forma para que tornem a existência do machado possível.
A fim de dominar a natureza, o homem utiliza-se dos meios, dos instrumentos e da técnica. Caso a finalidade não seja atingida, caso a possibilidade latente do objeto natural não se converta em algo concreto, o trabalho resulta infrutífero.
A realização da finalidade faz surgir o ser social e, mais do que isso, desvela uma dimensão central – a consciência humana. A consciência impulsiona o processo de trabalho na busca de transformar a natureza, encontrando-se no centro desse processo - ou seja, tal consciência, como fenômeno central do trabalho revela-se e só é demonstrada pela práxis humana no trabalho, no momento em que se busca atingir uma finalidade.
Lukács (1980:93) afirma: “O momento da transformação do sujeito que trabalha, momento sublinhado por todos aqueles que compreenderam o trabalho numa perspectiva ontológica, é um despertar sistemático de possibilidades”. O trabalho como simples produtor de valores de uso foi apenas o início genético do homem, mas as tendências levam, necessariamente, para muito além desse estado inicial.
Implica um processo de desenvolvimento da sociedade no qual há um condicionamento histórico-social.
Dada a possibilidade de tornar-se potência, de executar o trabalho com autonomia, fazer escolhas dentre opções possíveis, tomar decisões e responsabilizar-se pelas conseqüências, enfim, de envolver-se em um processo de trabalho como um ato de consciência, isso faz emergir o ser social, o indivíduo como sujeito da ação, com um projeto e um fim posto.
Propõe-se este estudo a defender a tese de conceder, às minorias e ao gênero, a oportunidade de alcançar a condição de ser social, de realizar suas potências por meio do acesso ao trabalho, por entender que essa é a condição mínima necessária para gerar um ser autônomo e integrado, para a humanização do homem e, citando Lukács (ibid.:108), “para que as mulheres possam buscar um sentido em sua própria vida”.
Um sentido que lhes permita uma existência como gênero humano para-si, que aspire a autodeterminação da sua personalidade, a consciência e a força interior. Que rejeite uma posição existencial de gênero humano em-si, alienada, transformada em objeto e submetida às condições impostas pela situação vigente.
1.1.1.2 Ideologia no trabalho
Ideologia significa o poder pelas idéias, crenças e valores, compreendida aqui, como uma forma de dominação e de controle. A ideologia dominante, em geral, impõe regras que são transmitidas por meio de crenças e valores.
e seus desejos; ao indivíduo, não é dado um valor em si, seu valor é originário do que produz, ou seja, é mais um recurso de produção, assim como as máquinas.
Para adaptar-se e sobreviver, o trabalhador necessita assimilar os valores e as crenças dados pela ideologia e, ao fazê-lo, interpretará o mundo com base nas crenças subjacentes dessa concepção ideológica. As ideologias definem a verdade segundo a qual o mundo de cada um será concebido. Cria-se uma representação alienante da realidade; o indivíduo alienado não vive mais de acordo com a realidade, passando a viver e a acreditar em um imaginário construído a partir dessa realidade (Lima, Hopter, Souza-Lima, 2004).
Evidencia-se, nessa linha de raciocínio, como concebe Johnson (1997), que o aspecto central da ideologia é o fato de ela permitir ao grupo dominante estabelecer a sua verdade, uma verdade mascarada, que o beneficia. Ou seja, trata-se de uma situação na qual os fenômenos se invertem, como no caso dos homens, ao não reconhecerem sua dependência em relação às mulheres, impõe-lhes, ainda, a “verdade” de que, elas sim, dependem deles como provedores do lar.
Para conquistar a condição de sujeito, os trabalhadores precisarão adquirir sua autonomia, constituindo-se em indivíduos de facto, aptos a agir e a tomar decisões sobre seus destinos, assumindo a responsabilidade de suas próprias vidas (Bauman, 2001).
À medida que lhes for permitido agir, suas potencialidades se traduzirão em realizações. Apoiados em suas realizações, os indivíduos poderão definir-se e conhecer-se e, finalmente, transformar-se, reestruturando suas identidades para adaptar-se a diferentes situações, assim como responder às contínuas pressões emergentes.
lidarem com essas forças. Trata-se de adotar um novo ideário no trabalho, que dê
oportunidade aos trabalhadores para desenvolverem uma identidade
transformada, permeada por uma racionalidade substantiva, menos instrumental, pautada na ética, na distribuição eqüitativa e na socialização do poder. Um conjunto de crenças que não uniformize as diversidades e as contradições, que abra possibilidades de expô-las, discuti-las e, por fim, aceitá-las ou, pelo menos, tolerá-las, sendo capaz de lidar de forma adequada com as diferenças.
1.1.2 Identidade e a relação homem-trabalho
A identidade é um ponto fundamental da realidade subjetiva; constitui e é constituída pela sociedade, por meio dos processos sociais. Tais processos resultam da estrutura social. Os processos sociais e a estrutura que os sustenta são intermediados pelas relações sociais, que exercem papel preponderante na alteração ou na conservação da identidade.
A multiplicidade encontra-se em relação direta com a identidade do sujeito organizacional, possibilitando sua sobrevivência diante do complexo e do mutante, característicos das organizações do mundo globalizado.
e, além disso, fundante da própria identidade do sujeito, assim como de suas identidades sociais.
Para a maioria dos indivíduos, o trabalho constitui um constrangimento. Para muitos, entretanto, trata-se de uma busca de significado para a vida, vazia sem a atividade trabalho. Tal busca transforma a atividade trabalho, em si mesma, em portadora de um sentido estreitamente vinculado à própria identidade individual do sujeito, extrapolando, por conseguinte, suas identidades sociais. Como categoria ontológica, o trabalho integra o imo do ser humano.
A busca da construção da identidade pelo trabalho passa pela necessidade do outro, do desejo do reconhecimento do outro por suas realizações e não por seu ser. Além disso, o trabalho doa ao trabalhador uma pertença a um grupo merecedor de reconhecimento aos olhos da sociedade.
Da ótica feminista, as três dimensões básicas propostas por Lauretis (1986:8-10) – gênero, raça/etnia, classe – são fontes de diversidade e contribuem para que os indivíduos possam lidar com as incongruências existentes na relação homem-trabalho. A autora cria o conceito de identidade múltipla como ponto de partida para a autoconsciência, construída com base em múltiplas assimilações históricas e em representações heterogêneas e heterônomas de gênero, raça e classe, cruzadas com as linguagens e as culturas. A consciência de raça/etnia ou de classe (categoria social, tal como a formulação de Poulantzas), por exemplo, apresenta caráter mutável e é sujeita às condições históricas presentes naquele contexto, naquele momento.
Na medida em que a identidade é necessária para o homem se relacionar com o mundo, a negociação e a atualização dessa identidade é essencial para uma relação homem-trabalho mais proveitosa, já que o trabalho ocupa uma posição central dentre as dimensões da vida.
1.2 SUBJETIVIDADE DA MULHER TRABALHADORA NO BRASIL
As brasileiras, do ponto de vista jurídico, são consideradas iguais aos homens. Na prática, a realidade é outra: há desigualdade e exclusão assolando as mulheres.
Este tópico aborda como se dá a subjetivação da mulher brasileira, de modo geral, nas relações de trabalho dentro da empresa. Enfatiza o campo profissional.
A situação da mulher no Brasil exige atenção ante a indiferença com que se tratou o tema até o momento. Com o intuito de alterar a condição da mulher no Brasil, criou-se, em 2004, a Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, cujo objetivo é examinar as deficiências e carências existentes e formular políticas e empreender ações para superar a defasagem social.
Realizou-se em 2004 a I Conferência Nacional de Políticas para as Mulheres, da qual emanaram diretrizes para a criação do Plano Nacional de Políticas para Mulheres.
O cenário das mulheres brasileiras é crítico, de acordo com os dados citados pela Ministra Nilcéia Freire na I Conferência:
• mulheres constituem 42,7% do PEA (população economicamente
ativa);
• maior escolaridade: 6,6 anos de estudoversus6,3 dos homens;
• rendimentos: em média 70% do rendimento dos homens;
• ensino superior: 62% mulheres;
• cargos executivos: 9% mulheres (Instituto Ethos, 2004).
Apesar de mais escolarizadas, os dados estatísticos indicam que as mulheres são mais sujeitas ao desemprego que os homens, percebem um salário menor e somente uma minoria é alçada a cargos executivos.
Ao realizar a palestra de abertura da I Conferência Nacional de Políticas para as Mulheres, a Ministra Nilcéia Freire conclui que “ser mulher neste país, é por si só uma condição que exclui. (...) A persistência dessas variáveis como operadoras de exclusão somadas ao desequilíbrio de poder historicamente constituído entre homens e mulheres se expressa em todas as relações sociais, sejam elas no espaço público ou no espaço privado”.
O cenário apresentado sobre a realidade da mulher brasileira não difere, em linhas gerais, do que ocorre em outros países: ou seja, preconceito, desigualdade e exclusão de mulheres não é uma característica apenas do Brasil. Essa condição desfavorável está presente na maior parte das sociedades, sugerindo a necessidade de ações abrangentes, inclusive com o apoio do Estado, para reverter o quadro.
No Brasil, o Estado criou a Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, uma iniciativa cuja intenção, entre outras, é reduzir as desigualdades. Para desenvolver esse trabalho, a Secretaria realizou um estudo e divulgou o histórico da evolução dos Organismos de Políticas para Mulheres (OPM) no país (Gráfico 1).
No momento, conta-se com vinte Conselhos Estaduais de Direitos da Mulher e 39 entidades de Coordenação, Superintendências, Divisões e/ou Assessorias para a mulher.
Em 2004, havia dezoito coordenadorias da mulher em todo o país. Em 2005, esse número saltou para 101. Ainda está previsto um crescimento maior, com o apoio dos organismos estaduais na criação de coordenadorias nos municípios, ampliando assim a capilaridade.
As representantes dessas coordenadorias, responsáveis pela
GRÁFICO 1 - Período de criação dos Organismos de Políticas para Mulheres no Brasil
Fonte: SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, CIM (2004).
Além disso, a SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres e o IBAM – Instituto Brasileiro de Administração Municipal realizaram um levantamento, no Brasil, sobre os municípios brasileiros que possuem Organismos de Políticas para Mulheres (OPM).
Constata-se que o maior número de OPM’s estão localizadas nos municípios mais populosos (Gráfico 2):
31%
29% 23%
8%
9%
GRÁFICO 2 – Distribuição dos municípios, total e com OPM por grupo de população
Fonte: SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, CIM (2004).
Ainda, no que é pertinente à ação do Estado e às questões jurídicas, o Código Civil brasileiro, em vigor desde janeiro de 2002, corrigiu e revogou parte dos dispositivos discriminatórios no que tange à igualdade entre os homens e as mulheres, mas não todos. Alguns permaneceram e estão vigentes:
• a idade para matrimônio;
• a tutela;
• as restrições ao matrimônio da mulher;
• o uso do nome do cônjuge no matrimônio e na separação;
• a separação e o divórcio;
A permanência desses dispositivos ensejou a criação de um grupo de trabalho interministerial, com o propósito de elaborar o Plano Nacional de Políticas para as Mulheres.
Esse plano está assentado nas resoluções da I Conferência Nacional de Políticas para as Mulheres e apresenta como eixos estruturantes os que se seguem:
1. Autonomia econômica das mulheres e igualdade no mundo do trabalho;
2. Educação inclusiva e não sexista;
3. Saúde das mulheres, direitos sexuais e direitos reprodutivos;
4. Enfrentamento da violência contra as mulheres.
Sem dúvida, os sindicatos também são peças-chave na busca do equilíbrio no trabalho entre homens e mulheres, uma vez que é responsabilidade deles negociar acordos e convenções coletivas.
GRÁFICO 3 – População economicamente ativa, por sexo, Brasil - 2001
Fonte: DIEESE (2003).
Em torno de 46% do total de mulheres ocupadas em 2001 trabalhava como assalariadas. Porém não é possível ignorar os percentuais de trabalhadoras domésticas (18,3%), autônomas (16,3%) e sem remuneração (9,8%), tornando patente o gueto feminino em atividades vulneráveis e de menor expressão (DIEESE, 2003).
semelhantes às desempenhadas no lar, a exemplo da atividade social e de prestação de serviços que, juntos, representam 48,7% das ocupadas.
TABELA 1 - Pessoas com dez anos ou mais, segundo atividade, por sexo
Brasil - 2001
Mulheres Homens Ramos de atividade
1995 2001 1995 2001
Agrícola 22,5 16,2 23,8 20,6
Indústria de transformação 8,4 9,0 14,6 12,3
Indústria da construção 0,4 0,4 10,6 6,5
Outras atividades industriais 0,5 0,4 1,5 1,1
Comércio de mercadorias 12,8 14,6 14,1 14,3
Prestação de serviços 29,8 30,8 13,0 20,2
Serviços auxiliares da atividade econômica 2,9 3,8 4,6 4,3
Transporte e comunicação 0,8 0,9 6,4 4,2
Atividade social 16,3 17,9 4,3 9,8
Administração pública 3,9 4,2 5,2 4,8
Outras atividades, mal definidas ou não-declaradas 1,7 1,8 1,9 1,8
As mulheres encontram, também, maior dificuldade para inserção no mercado de trabalho. É reveladora a falta de simetria entre homens e mulheres para obter um emprego. A taxa de desemprego segue exposta na Tabela 2:
TABELA 2 – Taxa de desemprego total, por sexo Regiões Metropolitanas – 2002
(em %)
HOMENS MULHERES
Regiões metropolitanas
1995 2002 1995 2002
Belo Horizonte - 15,7 -
-Distrito Federal 14,4 17,7 17,3 32,9
Porto Alegre 9,2 13,1 12,9 38,8
Recife - 17,6 -
-Salvador - 24,9 -
-São Paulo 11,8 16,4 15,3 45,1
Fonte: DIEESE (2003).
Obs.: O sinal (-) indica regiões em que a série da Pesquisa de Emprego e Desemprego se inicia após 1995, não sendo possível, portanto, a comparação.
GRÁFICO 4 – Distribuição da população ocupada por sexo segundo a posição na ocupação
Fonte: SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, SNIG – Sistema Nacional de Informação sobre Gênero (2006).
Há muitas mulheres enquadradas no trabalho doméstico, com e sem carteira, sem rendimentos ou por conta própria. Os empregos com carteira assinada são em percentual inferior ao dos homens. Esses dados, extraídos do Gráfico 4, são atuais (2006) e sugerem que a situação das mulheres evolui com lentidão.
TABELA 3 – Rendimento médio real dos ocupados e assalariados por sexo Regiões Metropolitanas - 2002
(em Reais em janeiro de 2003)
OCUPADOS ASSALARIADOS Regiões
metropolitanas
Homens(A) Mulheres (B) %(B/A) Homens (C) Mulheres (D) %(D/C)
Belo Horizonte 852 578 67,8 806 679 84,2
Distrito Federal 1.513 1.039 68,7 1.533 1.319 86,0
Porto Alegre 967 693 71,7 866 735 84,9
Recife 678 464 68,4 691 611 88,4
Salvador 766 507 66,2 758 645 85,1
São Paulo 1.106 725 65,6 1.052 868 82,5
Fonte: DIEESE (2003).
Obs.: a) Inflator utilizado: IPCA/BH/Ipead; até maio 2001 – IPCR-SDE/GDF e desde junho de 2001, INPC/DF – IBGE; IPC-iepe/RS; IPC-Descon/Fundaj/PE; IPC-SEI/BA; ICV-DIEESE/SP.
b) Exclusive os assalariados e os empregados domésticos mensalistas, que não tiveram remuneração no mês, os trabalhadores familiares sem remuneração salarial e os empregados que receberam exclusivamente em espécie ou benefício.
GRÁFICO 5 - Rendimento médio da população ocupada em salários mínimos por sexo e cor
Fonte: SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, SNIG – Sistema Nacional de Informação sobre Gênero (2006).
Além disso, convém ressaltar que, mesmo mais escolarizadas (Tabela 4), as mulheres mantêm a defasagem salarial quando comparadas aos homens:
TABELA 4 – Rendimento médio real por hora dos assalariados, segundo nível de instrução, por sexo
Regiões Metropolitanas - 2002
(em Reais de janeiro de 2003)
Regiões
Metropolitanas Analfabeto Ensino
fundamental Ensino médio SuperiorEnsino
Belo Horizonte 1,78 2,80 4,02 10,96
Homens (3) 3,01 4,79 13,24
Mulheres (3) 2,29 3,24 9,19
Distrito Federal 2,20 3,47 5,83 15,29
Homens 2,20 3,80 6,94 17,47
Mulheres (3) 2,78 4,73 13,25
Porto Alegre (3) 3,16 4,55 10,45
Homens (3) 3,45 5,21 12,13
Mulheres (3) 2,52 3,74 8,95
Recife 1,44 2,32 3,39 10,51
Homens 1,48 2,54 4,02 12,97
Mulheres 1,21 1,73 2,68 8,50
Salvador 1,49 2,28 3,85 10,72
Homens 1,54 2,45 4,62 12,87
Mulheres (3) 1,76 3,05 9,11
São Paulo 2,60 3,90 5,13 14,30
Homens 2,69 4,19 5,85 17,40
Mulheres (3) 3,19 4,34 11,44
Fonte: DIEESE. Adaptado. (2003).
Obs.: a) Inflator utilizado: IPCA/BH/Ipead; até maio 2001 – IPCR-SDE/GDF e desde junho de 2001, INPC/DF – IBGE; IPC-iepe/RS; IPC-Descon/Fundaj/PE; IPC-SEI/BA; ICV-DIEESE/SP.
Observa-se que o salário das mulheres se apresenta, de modo consistente, abaixo da média salarial masculina, mesmo levando-se em conta as diferenças regionais e a variável escolaridade.
A análise realizada pelo DIEESE (2003), com base em dados da PNAD (2001), estima que a média dos anos de estudo para mulheres era de 7,7 anos e 6,7 para os homens. Entre as mulheres ocupadas, 35% possuíam onze ou mais anos de estudo, enquanto, entre os homens, esse percentual era de 25%. Mas, nem mesmo a maior escolarização é capaz de elevar o salário das mulheres ao mesmo patamar do salário dos homens.
GRÁFICO 6 – Taxa de atividade por sexo e grupos de anos de estudo
Fonte: SPM – Secretaria Especial de Políticas para Mulheres, SNIG – Sistema Nacional de Informação sobre Gênero (2006).
É possível afirmar que a ação do Estado e das entidades sindicais é representativa de um forte apoio para superação da situação de desvantagem em que vivem as mulheres nas empresas e na sociedade brasileira. O Estado, pela
possibilidade de criar mecanismos reguladores legais e políticas de
desenvolvimento e os sindicatos, pelo acesso aos homens e mulheres trabalhadores, como também aos empregadores.
1.2.1 Luta pela eqüidade de gênero: datas importantes
24 de fevereiro – Dia da conquista do voto feminino no Brasil
No código eleitoral Provisório (Decreto 21076), de 24 de fevereiro de 1932, o voto feminino no Brasil foi assegurado, após intensa campanha nacional pelo direito das mulheres ao voto.
Fruto de uma longa luta, iniciada antes mesmo da Proclamação da República, foi ainda aprovado parcialmente por permitir somente às mulheres casadas e às viúvas e solteiras que tivessem renda própria o exercício de um direito básico para o pleno exercício da cidadania.
Em 1934, as restrições ao voto feminino foram eliminadas do Código Eleitoral, embora a obrigatoriedade do voto fosse um dever masculino. Em 1946, a obrigatoriedade do voto foi estendida às mulheres.
Foram muitas as mulheres que lutaram pela conquista do direito ao voto feminino: Julia Barbosa, Bertha Lutz, Leolinda Daltro, Celina Vianna, Nathércia da Cunha Silveira, Antonietta de Barros, Almerinda Gama, Jerônima Mesquita, Maria Luisa Bittencourt, Alzira Teixeira Soriano, Carlota Pereira de Queiroz, Josefina Álvares de Azevedo, Carmen Portinho, Elvira Komel, Amélia Bevilacqua, Isabel de Sousa Matos e diversas outras mulheres que participaram de tão importante conquista.
8 de março – Dia Internacional da Mulher
O Dia Internacional da Mulher surgiu para homenagear 129 mulheres queimadas vivas em uma fábrica de tecidos em Nova York, em 8 de março de 1857, por reivindicarem um salário justo e a redução da jornada de trabalho.
21 de março – Dia Internacional pela Eliminação da Discriminação Racial
Em 1976, a ONU escolheu o dia 21 de março como o Dia Internacional pela Eliminação da Discriminação Racial, para lembrar os sessenta negros mortos e as centenas de feridos na cidade de Shapeville, África do Sul, em 21 de março de 1960. Essas pessoas foram vítimas da intransigência e do preconceito racial quando, pacificamente, realizavam uma manifestação de protesto contra o uso de “passes” para os negros poderem circular nas chamadas áreas “brancas” da cidade.
30 de abril – Dia Nacional da Mulher
Durante a ditadura militar no Brasil, 1964-1984, foi proibida a comemoração do Dia Internacional da Mulher, 8 de março; por essa razão, instituiu-se o 30 de abril como Dia Nacional da Mulher, para desta forma, escapar da proibição.
18 de maio – Dia Nacional de Combate ao Abuso e à Exploração Sexual de Crianças
e Adolescentes
O Dia Nacional de Combate ao Abuso e à Exploração Sexual de Crianças e Adolescentes foi instituído com o propósito de congregar a sociedade civil, a mídia e o governo para o enfrentamento desse grave problema brasileiro.
A data escolhida é a da morte de Araceli, menina de oito anos, violentada e morta de forma hedionda em meio a uma orgia sexual regada a drogas, no estado do Espírito Santo. Apesar de identificados, os culpados por sua morte nunca foram punidos, em função do alto poder aquisitivo de suas famílias.
28 de maio – Dia Internacional de Luta pela Saúde da Mulher e Dia Nacional de
Redução da Morte Materna
V Encontro Internacional sobre Saúde da Mulher, na Costa Rica, em maio de 1987.
Em 1988, o governo brasileiro determinou esse mesmo dia como a data nacional para combate à morte materna, instituindo a comemoração, nesse mesmo 28 de maio, do Dia Nacional de Redução da Morte Materna.
25 de julho – Dia Internacional da Mulher Negra Latino-americana e Caribenha
29 de agosto – Dia da Visibilidade Lésbica no Brasil
Em 29 de agosto de 1996, aconteceu o I Seminário Nacional de Lésbicas (SENALE) onde, pela primeira vez, no Brasil, reuniram-se mais de cem mulheres lésbicas para discutir e rever os seus direitos e conceitos. Essa foi a razão que motivou a escolha data de 29 de agosto como a alusão a esse marcante encontro, que possibilitou a abertura de um fórum oficial de discussões e conferiu mais visibilidade às questões ligadas às mulheres lésbicas.
23 de setembro – Dia Internacional contra a Exploração Sexual e o Tráfico de
Mulheres e Crianças
28 de setembro – Dia pela Discriminação do aborto na América e Caribe
Esse dia foi criado durante o V Encontro Feminista Latino-americano e do Caribe, realizado na Argentina, em 1990, em função da enorme preocupação que o Encontro demonstrou com o tema.
10 de outubro – Dia Nacional de Luta contra a Violência à Mulher
25 de outubro – Dia Internacional contra a Exploração da Mulher
20 de novembro – Dia Nacional da Consciência Negra
A data foi escolhida para homenagear Zumbi dos Palmares, que, nessa data, teria sido assassinado na Serra Dois Irmãos, em Pernambuco.
A historiografia tem poucas informações sobre o Quilombo de Palmares, mas, de qualquer forma, a escolha da data é uma homenagem ao maior líder e ícone da resistência negra no Brasil.
25 de novembro – Dia Internacional da Não - Violência contra as Mulheres
Em 1981, durante o I Encontro Feminista da América Latina e do Caribe, realizado em Bogotá, na Colômbia, o dia 25 de novembro foi designado como Dia Internacional da Não - Violência contra a Mulher, em homenagem a três irmãs, ativistas políticas: Pátria, Minerva e Maria Teresa Mirabal. Elas foram brutalmente assassinadas pela ditadura de Leonidas Trujillo, na República Dominicana.
1º de dezembro – Dia Mundial de Combate à Aids
A data foi criada em Londres, por ocasião do Encontro Mundial de ministros de Saúde, em 1988, do qual cento e quarenta países participaram.
A data foi criada com o objetivo de mobilizar os governos, a sociedade civil e demais segmentos, no sentido de incentivar a solidariedade e a reflexão, sobre as formas de combater a epidemia e o preconceito com os portadores do HIV.
10 de dezembro – Dia Mundial dos Direitos Humanos
1.3 EMPRESAS E SOCIOLOGIA
As organizações podem ser vistas como sistemas fixos, estruturados e fechados, não sendo levadas em conta nem a dinâmica e nem as relações interpessoais que nela ocorrem. O organograma, por exemplo, determina os cargos, mas as relações de poder nem sempre se efetivam conforme o organograma. O cargo pode não refletir o verdadeiro poder de influenciar decisões detido por determinada pessoa.
Como forma de manter tais processos dinâmicos e as subjetividades dos indivíduos sob controle dentro das organizações, lança-se mão da estratégia que estimula a identificação com os valores organizacionais e com a cultura, impedindo os “desvios”. Embora nem sempre a adesão seja total, a estratégia funciona com grande parte dos funcionários.
Para se afirmar como sujeito organizacional há, como pré-requisito, a capacidade de exercer a crítica e a reflexão, assim como a necessidade de autonomia para agir. Quando submetido aos padrões culturais, o indivíduo é estimulado a não transgredir tais padrões e sua autonomia torna-se relativa e parcial. Além disso, conforme Johnson (1997), em razão de serem seres relacionais, as ações e os comportamentos dos indivíduos sofrem a influência dos demais ao seu redor com os quais se relacionam e, portanto, a autonomia para os seres humanos não ocorre em sua forma pura.
O reflexo dessa postura se dá na identidade pessoal e profissional, uma vez que o indivíduo produz e constrói no trabalho, mas seu autoconceito e sua identidade também são construídos pelo trabalho. Ou seja, não há, no trabalho, apenas uma dimensão econômica.
Sendo a organização um conjunto de relações interpessoais, por meio das quais se concretizam o poder e a influência, os processos de identificação, a tomada de decisão, entre outros, torna-se, então, para a Sociologia prática um objeto de estudo, a fim de compreender e trabalhar as contradições internas e, ainda, como as mudanças causam impacto nas organizações.
Tais aspectos invisíveis, ou até mesmo inconscientes, são forças capazes de direcionar comportamentos e de tornar essas organizações verdadeiras prisões psíquicas, a exemplo da caverna de Platão.
1.3.1 Poder e potência
Investir na diversidade organizacional é uma ação que produz potência, ao contrário das ações que se podem visualizar hoje nas empresas. As ações empresariais, em sua maioria, giram em torno de disputas de poder, tal como Maquiavel o concebeu.
A discussão sobre poder, que se refere à forma como Maquiavel (2005:83) o descreveu - o poder do Príncipe sobre seus súditos, duas forças opostas, “uma das quais provém de não desejar o povo ser dominado nem oprimido pelos grandes, e outra de quererem os grandes dominar e oprimir o povo” –é a disputa para exercer o domínio e ter seus desejos atendidos.
Em grande parte das empresas, o desejo de poder tornou-se um bem de consumo, ao qual todos querem ter acesso, ambicionado pela maioria dos integrantes do corpo funcional. Tal espécie de poder relaciona-se ao poder de controle, poder pessoal, poder de decisão e outros. Esse processo expressa o desejo de dominar e de influenciar situações ou pessoas. É esse um poder menor, muitas vezes permeado de interesses míopes.
Resgata-se aqui o conceito de potência de Nietzsche, compreendido como vontade de potência; algo que busca a expansão, a apropriação e a transmutação, no cerne da qual estão a luta e o pulsar, que conduzem à superação e à busca do contínuo devir.
criador de valores”. Adquire, portanto, uma envergadura e uma abrangência muito superior ao conceito de poder de Maquiavel (2005), do modo como é utilizado nas corporações (Naffah, 1996:60).
Ao se falar de minorias e de exclusão, o que está implícito e não dito é a condição de impotência a que, por exemplo, negros e mulheres, no caso brasileiro, estão submetidos. De modo geral, são esmagados pela maioria, impedidos do acesso ao trabalho, que lhes poderia conceder a posição de cidadãos, conferir potência e fazer emergir o sujeito social.
Os talentos e as competências não encontram oportunidade para aflorar: a rejeição surge antes. Tornam-se ilhados, fora das organizações, já que as barreiras de acesso são poderosas e perversas.
Aristóteles (2005) cita a possibilidade – dúnamis – como ser e não-ser, simultaneamente. Assim, um arquiteto é um arquiteto, mesmo quando não constrói, em função da possibilidade de vir a fazê-lo.
Em resumo, dúnamis é sinônimo de potência, potência essa que pode ou não se transformar em ato, pode não se concretizar. Portanto, algo que tem a potência de existir, pode ser e também não ser.
Há, ainda, um paradoxo pelo qual Aristóteles (ibid.) afirma que só existe potência quando a possibilidade se transforma em ação, em realização. Esse paradoxo encontra-se implícito nas questões de gênero e das minorias – permanecem como possibilidade, não encontram espaço para agir e tornar-se potência.
(1978:397), “esse mundo, é vontade de potência – e nada além disso! E também vós sois essa vontade de potência – e nada além disso!”.
Ainda, Naffah (1996:60) cita a letra da canção Vida, de Chico Buarque, como a expressão vívida da vontade de potência e do apelo que o gênero feminino impotente faz às corporações:
Vida, minha vida,
Olha o que é que eu fiz. Deixei a fatia
Mais doce da vida Na mesa dos homens De vida vazia.
Mas vida, Ali quem sabe Eu fui feliz. (...) Luz, quero luz ,
Sei que além das cortinas São palcos azuis,
E infinitas cortinas Com palcos atrás. Arranca, vida, Estufa, veia,
E, pulsa, pulsa, pulsa Pulsa, pulsa mais. Mais, quero mais,
Nem que todos os barcos Recolham ao cais,
Que os faróis da costeira Me lancem sinais.
Arranca, vida, Estufa, vela,
Me leva, leva longe, Longe, leva mais...
1.3.2 Empresas como não-lugares
O não-lugar, como o autor o compreende, são espaços “públicos-mas-não-civis”, nos quais não se pratica a civilidade, que desencorajam a permanência e, se esta ocorrer, que seja uma presença apenas física, destituída de subjetividade. A estada é temporária, os laços são frágeis, as pessoas são diferentes e a esperteza é fazer com que as diferenças sejam irrelevantes, durante a estada. Há padrões de conduta a serem seguidos.
Bauman (ibid.:119) complementa: “o que quer que aconteça nesses ‘ não-lugares’, todos devem sentir-se como se estivessem em casa, mas ninguém deve sentir-se verdadeiramente em casa. Um não-lugar ‘é um espaço destituído de expressões simbólicas de identidade, relações e história. Exemplos incluem aeroportos, auto-estradas, anônimos quartos de hotel, transporte público (...). Jamais na história do mundo os não-lugares ocuparam tanto espaço’”.
Pode-se acrescentar, à lista de não-lugares, as empresas nas quais a habilidade da civilidade não é desenvolvida e a estratégia é considerar a civilidade irrelevante, pouco importante, assim como considerar que as subjetividades também não acrescentam, porque o objetivo é obter apenas a produção e os resultados. Acabam, por vezes, constituindo espaços vazios, invisíveis, vazios de identidade.
A modernidade acentuou esse processo, ampliando o vazio empresarial. Por esse motivo, Bertero (2004) afirma que o pensamento crítico marxista é importante, uma vez que se antepôs ao capitalismo e às suas conseqüências; denuncia a luta de classes existentes nas corporações e a dominação praticada por grupos e classes no poder.
A perspectiva crítica percebe as empresas quase como incompatíveis com os seres humanos, exercendo pressões e praticando violência psicológica, a exemplo do assédio moral – uma violência invisível. Permanecer e ser bem-sucedido significa compactuar, fazer opções nem sempre éticas. Dejours (2003) complementa, definindo o clima empresarial como tenso, provocando sofrimento psicológico e estresse. Adaptar-se ao sistema significa deformar a própria natureza humana.
CAPÍTULO 2 – DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL
2.1 DIVERSIDADE
O conceito de diversidade, em si, é amplo e pouco específico. Torna-se necessário, assim, esclarecer e delimitar o conceito sobre o qual se desenvolve este trabalho. Uma conceituação mais genérica defende que todas as pessoas são diferentes: da mesma forma como não temos duas impressões digitais iguais, não teríamos, tampouco, duas pessoas iguais. Vamos aprofundar o conceito, mas, antes, é preciso dizer que o foco, aqui, é a diversidade de pessoas dentro de organizações, denominada diversidade organizacional.
Diversidade é algo que denomina nossas diferenças. Algumas das diferenças são visíveis, como, por exemplo, sexo, raça, idade etc. Já outras não são facilmente identificadas, tais como personalidade, religião, educação, cultura, orientação sexual, posição socioeconômica, estilos de aprendizagem, modos de pensar, valores e crenças pessoais, ocupação exercida na organização etc. A constituição das minorias e das maiorias dá-se com base nas diferenças e desigualdades, visíveis e não-visíveis, que as distinguem (Poole, 1997).
Mas a diversidade também é vista “como um misto de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social. O conceito de identidade parece estar no âmago do entendimento da diversidade nas organizações”(Nkomo & Cox, 1998: 335).
2.1.1 Lógica da diversidade
As empresas precisam funcionar como sistemas abertos, nos quais elas e o meio fazem trocas, exercendo influências recíprocas constantemente: “O desequilíbrio que alimenta permite ao sistema manter-se em aparente equilíbrio, quer dizer, em estado de estabilidade e de continuidade... Este estado firme, constante e, no entanto, frágil, steady state, tem algo de paradoxal: as estruturas permanecem as mesmas, embora os constituintes sejam mutáveis... As leis de organização do ser vivo não são de equilíbrio, mas de desequilíbrio, recuperado ou compensado, de dinamismo estabilizado”(Morin,1990: 31-32).
A diversidade pode, nesse sentido, ser identificada como uma fonte de desequilíbrio interno, pela variedade cultural que traz e, simultaneamente, uma fonte de equilíbrio externo, porque permite lidar com estímulos e culturas múltiplos.
Uma das vantagens da diversidade, ainda no campo da complexidade, é poder lidar com a lógica contraditória (Saffioti, 1987).
Se nos deparamos com alguma lógica contraditória, isso significa que a nossa lógica não teve o alcance de compreensão mais profundo e que o saber é parcial, porque não somos capazes de captar o todo integralmente. A diversidade possibilita a coexistência de diferentes lógicas, que permitem enfrentar problemas complexos. A própria organização compõe-se de um sistema de lógicas diversificadas atuando em conjunto e pode ser considerada como um problema lógico (Morin, 1990).
Por exemplo, as corporações transnacionais enquadram-se no sistema de lógicas diversificadas, posto que possuem sedes em países diferentes e são “o ponto de encontro de lógicas que trabalham em diferentes escalas, reveladoras de níveis diversos, e às vezes contrastantes, na busca da eficácia e do lucro, no uso das tecnologias do capital e do trabalho”, concretizando o encontro do global com o local (Santos, 1994: 37).
Diferenças e lógicas diversas, quando bem aceitas e valorizadas, constituem fonte de criatividade. Grupos heterogêneos, capazes de agir sob diferentes óticas, possuem maior potencial para inovar, criar e solucionar problemas. Por essa razão, as empresas se empenham em criar equipes múltiplas e heterogêneas, mais hábeis para enfrentar e superar obstáculos (Cox, 1994).
O relato de S. exemplifica a contribuição da diversidade nas corporações:
Então, eu vi, por exemplo, na MP que eu fiquei dez anos, era uma empresa totalmente masculina, todo mundo muito duro, então, numa reunião quando eu fazia algumas colo-cações, a carinha deles era de surpresa – puxa, eu nunca pensei nisso, nunca vi por esse ângulo a situação.
acabam por refletir no mercado de trabalho, nas empresas e nas políticas de administração de pessoas.
Dentre as transformações ocorridas na sociedade, a presença de mulheres e de imigrantes dentro das empresas são dois eventos de origem demográfica e econômica que alteraram, substancialmente, o mosaico das corporações e vêm exercendo influência na composição das organizações empresariais nos dias de hoje.
2.1.2 Diversidade e o complexo
A adaptação ao ambiente complexo é o maior desafio da humanidade. A modernidade líquida, a perda de referenciais, a desterritorialização dos valores indicam que há uma migração do paradigma cartesiano para o paradigma da complexidade.
O estável, o fixo, o rígido e o desconectado estão fora de contexto. As sociedades tornaram-se complexas, sofisticadas, com tecnologias e artefatos inimagináveis tempos atrás. E a humanidade e as humanidades?
As sociedades tornaram-se parcialmente nômades.
O homem precisa responder ao ambiente: a adaptação é a condição básica da sobrevivência, associada à capacidade criativa para superar os desafios, os imprevistos e ressignificar a forma de observar a realidade. Assim, o homem precisa também se tornar nômade, fluido, com uma identidade maleável, ou melhor, com identificações que o auxiliem a ajustar-se às demandas da vida.
geral, sempre foram nômades no modo de viver, eram tachados de loucos, exatamente porque rompiam as regras.
Percebe-se que o mundo mudou, mas não suas regras de operação para os seres humanos. Exige-se do homem que honre suas dívidas, mesmo sem emprego; que paute sua conduta por alto padrão ético, quando seus representantes políticos se corrompem; que seja digno na indignidade da fome. A fim de mudar o jogo, mudem-se as regras, para ambos os lados, para a sociedade e para o indivíduo. Dois pesos e duas medidas, quando aplicados, criam uma situação de ambigüidade. Trata-se de uma visão linear, que não abrange o todo.
A solução depende de uma transformação, não de mudanças incrementais, periféricas. As empresas, em geral, operam no paradigma da complexidade ao fazerem negócios e no paradigma cartesiano quanto às pessoas. Nessa fase de transição de paradigmas, algumas propostas e ações devem ser empreendidas, principalmente ações de caráter rizomático, que possuem a característica de se expandirem.
As diversificações e dissipações presentes na modernidade exigem a gestão dos indivíduos em ambiente organizacional via um novo paradigma, que propicie ao homem viabilizar-se, e depois que tal oportunidade seja concedida, também, às corporações.
A proposta da diversidade organizacional que gere inclusão e que dê voz às diferenças parece uma ação concreta, sugerindo um novo olhar às regras do jogo no campo empresarial. Vale dizer, diversidade interna para lidar com as diversificações externas.
Empresas excessivamente homogêneas, etnocêntricas, violam as leis da distribuição normal da sociedade. Cabe perguntar: se há 5% de portadores de deficiência física na sociedade, por que não está essa minoria representada, na mesma proporção, dentro das microssociedades empresariais? De onde advém esse fato? Advém de uma gestão truculenta, que mutila parte da realidade e, assim sendo, prioriza uma gestão linear que não incorpora a multiplicidade do mundo real.
A proposição sobre a diversidade, nas empresas, é de que venha a ser o início de uma reforma do pensamento, humanizando as organizações empresariais, que vivem à mercê da tecnologia. No entender de Morin (2000:213), “o modo complexo de pensar não tem somente a sua utilidade para os problemas organizacionais, sociais e políticos. O pensamento que une pode esclarecer uma ética da reunião e da solidariedade. O pensamento da complexidade tem igualmente os seus prolongamentos existenciais que postulam a compreensão entre os homens”.
2.1.3 Diversidade como “estado nascente”
Alberoni (1989) faz uma análise de Marx a respeito da contradição entre forças produtivas e instituições. Tal contradição provoca e alimenta a mudança como forma de reequilibrar as forças sociais e alterar as estruturas para atender às necessidades da sociedade. O autor conceitua “estado nascente” como uma mudança transformadora, uma ruptura, algo novo que emerge.
rompimento, surge um “estado nascente”, que envolve e reconfigura o modelo vigente, reduzindo a pressão das forças sociais.
Nas empresas, a presença das mulheres após a Segunda Guerra Mundial e o movimento feminista, na sociedade, tem exercido certa pressão, sugerindo a necessidade de se rever o modelo patriarcal existente, embora as corporações resistam a essa pressão.
Este estudo apropria-se dos conceitos de “estado nascente” e movimento, de Alberoni (ibid.), para qualificar a diversidade. “Estado nascente” é compreendido como uma experiência de libertação. É uma desestruturação rápida e uma reconfiguração das estruturas sociais. Nessa situação de precariedade, surge o ‘estado nascente’. Trata-se de um renascimento.
O “estado nascente” é uma passagem do que é para o que virá a ser, trazendo implícito um processo de escolha e a construção do futuro. Como nos mitos de salvação, há um cenário de insatisfação e de infelicidade a ser superado, uma pré-condição que anuncia o fim de algo, para que o novo nasça.
Pode-se fazer uma leitura do feminismo, sugerindo que a infelicidade humana teve início com o advento do domínio patriarcal, mas, com a revolução feminista, o mundo poderá reencontrar a paz. Há um movimento, que luta para superar o estado atual de submissão e dominação, um movimento típico do “estado nascente”.
Entende o autor que a análise de qualquer movimento envolve compreender quem é o sujeito histórico, o núcleo do “estado nascente”, como também os critérios de pertencimento que definem como decidir a inclusão ou a exclusão dos membros – por classe, por sexo, por etnia e outros. Por exemplo, a revolta conduzida por Espártaco teve como critério, para inclusão, a determinante classe, tendo sido composta e liderada por escravos.
