A Suspensã
âmbito dos P
Dissertação de M
Orientação: Prof. Do
Novembro, 2018
ão do Despedim
Procedimentos Ca
Luísa Fernanda Ligório
Mestrado em Ciência Juríd
outora Sónia Alexandra Mota de
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ídica - Forense
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A Suspensão do Desped
Dissertação de Mestrad Portucalense Infante D. Orientação da prof. Dou
Luísa Fernanda Ligório Bonifácio
spedimento no âmbitos dos Procediment
strado em Ciência Jurídica-Forense apresentad e D. Henrique para obtenção do grau de Mestre Doutora Sónia Alexandra Mota de Carvalho
Departamento de Direito Novembro, 2018
entos Cautelares
ntada à Universidade stre em Direito, sob a
Resumo
A suspensão do despedimento é um procedimento cautelar especificado, que tem como função acautelar, ainda que provisoriamente, os efeitos provocados por um despedimento alegadamente ilícito. Neste sentido, é decretada se preencher as alíneas do artigo 39º nº1 do Código de Processo do Trabalho, ou seja, não exista um procedimento disciplinar ou nulo; não haja justa causa ou não sejam observadas as normas do despedimento colectivo.
Surgiu, no novo Código de Processo do Trabalho, mais precisamente, com o Decreto-Lei nº 295/2009 de 13 de Outubro, através da aglutinação da suspensão do despedimento individual com a suspensão do despedimento colectivo.
Palavras-chave
Suspensão do despedimento – procedimento cautelar – especificado – despedimento alegadamente ilícito
Abstract
The suspension of dismissal is a specific precautionary procedure, whose function is to protect, even provisionally, the effects caused by an allegedly unlawful dismissal. In this sense, it is decreed if it complies the paragraphs of article 39º nº 1 of the Code of Labor Procedure, that is, if there is no disciplinary procedure or it is null; if there is no just cause or if there is no a failure to comply with the norms of collective dismissal.
In the new Code of Labor Procedure, more specifically, in the Decree-Law nº 295/2009 of 13 October, through the agglutination of the suspension of individual dismissal with the suspension of collective dismissal.
Key Words
Suspension of dismissal – precautionary procedure – specific – allegedly unlawful dismissal
Índice
Introdução ... 6
1. Noção da suspensão do despedimento e os seus requisitos ... 7
2. Características... 18
3. O prazo do requerimento da suspensão do despedimento ... 22
4. Tramitação Processual ... 27
4.1 Requerimento Inicial... 27
4.2 Oposição pelo empregador ... 34
4.3 Meios de Prova ... 38 4.4 Audiência Final ... 42 4.5 Decisão Final ... 45 4.6 Recurso ... 53 5. Caducidade da providência ... 57 6. Inversão do contencioso ... 60 Conclusão... 84 Referências Bibliográficas ... 87 Referências Jurisprudenciais ... 91
Abreviaturas
ART – Artigo CC – Código Civil CFR – Confrontar CIT – CitadaCPC – Código de Processo Civil
CPT – Código de Processo do Trabalho CRP – Constituição da República Portuguesa CT – Código do Trabalho DL – Decreto-Lei Nº – Número OB – Obra P – Página PP – Páginas SS – Seguintes V.G– Por exemplo
6
Introdução
A temática da nossa dissertação insere-se no seio das providências cautelares especificadas laborais, mais precisamente, na suspensão do despedimento.
Deste modo, procuraremos, através de uma análise doutrinária e jurisprudencial, dar a conhecer, numa primeira fase, os procedimentos cautelares comuns e especificados. Para uma melhor compreensão do tema, apresentamos uma noção e os requisitos do procedimento cautelar de suspensão do despedimento, identificando as suas características e prazo. Chegado este momento, cabe-nos explicar toda a tramitação processual até à fase dos recursos, sem descurar a caducidade da providência. Por fim, dedicaremos um capítulo para a questão da aplicabilidade ou não da inversão do contencioso e a pretensão do legislador com o projecto de diploma que procede à revisão do Código de Processo do Trabalho, adaptando o mesmo aos desenvolvimentos recentes ocorridos em matéria de direito processual civil, organização judiciária e legislação substantiva laboral.
A suspensão de despedimento é um meio de reacção imediata contra um despedido ilícito de um trabalhador. Tem sido cada vez mais utilizado por causa da actual conjuntura económica e pela lentidão das decisões judiciais, uma vez que os efeitos de um despedimento não afectam, somente, o trabalhador como também se repercutem na esfera do seu agregado familiar.
Através desta providência antecipatória, o trabalhador consegue uma protecção constitucional no que concerne à segurança no emprego.
Com efeito, o artigo 53º da Constituição da República Portuguesa garante aos
trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos e, por outro lado, o artigo 20º nº5 da
Constituição da República Portuguesa garante a utilidade da acção preceituando que para defesa dos direitos, liberdades e garantias pessoais, a lei assegura aos cidadãos
procedimentos judiciais caracterizados pela celeridade e prioridade, de modo a obter tutela efectiva e em tempo útil contra ameaças ou violações desses direitos.
7
1. Noção da suspensão do despedimento e os seus requisitos
No corpo normativo do artigo 2º nº2 in fine do Código de Processo Civil1,
podemos verificar uma referência às providências cautelares, que visam assegurar o
efeito útil da acção. Nos procedimentos cautelares2 visa-se, por intermédio de uma
providência cautelar, antecipar uma decisão de forma mais célere do que na acção principal. Os procedimentos cautelares têm como função evitar um perigo grave que
ameaça o direito de alguém (periculum in mora), perigo este que é tão eminente que não se compadece com a demora da decisão ou da execução em processo normal, já em curso ou ainda a instaurar, merecendo uma medida judicial urgente. Neste sentido,
pretende-se, nem mais nem menos, do que prevenir ou reparar a violação de um direito, ainda que provisoriamente. Para tal acontecer terá de se proceder a uma breve
apreciação dos factos (sumario cognitio) para se obter uma simples probabilidade ou verosimilhança da existência do direito (fumus boni iuris) e do perigo invocado3.
Os procedimentos cautelares distinguem-se em comuns e em especificados. Ao longo da dissertação iremos discorrer sobre os especificados, nomeadamente, a suspensão do despedimento.
1 2 - A todo o direito, exceto quando a lei determine o contrário, corresponde a acção adequada a fazê-lo reconhecer em juízo, a
prevenir ou reparar a violação dele e a realizá-lo coercivamente, bem como os procedimentos necessários para acautelar o efeito útil da ação.
2
GERALDES, António Santos Abrantes. Temas da Reforma do Processo Civil, vol. III, p. 38 Apud Acórdão Uniformizador de Jurisprudência nº1/2003:
A expressão 'providência' ou 'providência cautelar' reporta-se ao tipo de medidas que concretamente podem ser requeridas ou deferidas, ou seja, deve ser utilizada para traduzir a pretensão de direito material que é deduzida ou que é decretada pelo tribunal como, por exemplo, a apreensão de bens (arresto - artigo 406.º), a entrega a depositário (arrolamento - artigo 423.º n.º 2), a entrega ao requerente (restituição provisória de posse - artigo 393.º) ou o pagamento de determinada quantia (alimentos provisórios - artigo 399.º).
Com este sentido, a expressão corresponde aproximadamente ao pedido que é formulado na acção declarativa [artigo 467.º, n.º 1, alínea d)] e que deve ser objecto de apreciação na decisão final (artigo 661.º, n.º 1).
Já para referenciar a vertente adjectiva ou procedimental das medidas cautelares, ligadas à especial forma que deve ser adoptada, ao conjunto de actos processuais que devem ser praticados, à respectiva sequência ou tramitação ou ao seu suporte material, o legislador utilizou a expressão 'procedimentos cautelares'.
Consequentemente, foi esta última designação a que serviu para demarcar a secção que, no CPC, contém as normas regulamentares da matéria, definindo os pressupostos de cada uma das medidas cautelares e a tramitação processual que lhes compete.
3
8
Para além da nossa temática, o Código de Processo do Trabalho comporta mais dois procedimentos cautelares especificados: o da Protecção da segurança, higiene e saúde no trabalho previsto nos artigos 44º e seguintes e o da Suspensão de
deliberações de assembleias gerais previsto no artigo 168º.4 Para além da nossa
temática, os procedimentos cautelares comuns só têm lugar quando não se aplicarem
os especificados5, a título de exemplo, podem ser utilizados em casos de
discriminação, de violação das normas de período de descanso e de férias, de privação da remuneração, de lock out, de violação dos direitos de personalidade do
trabalhador, entre outras6.
A suspensão do despedimento surgiu, no novo Código de Processo de Trabalho, mais precisamente, com o DL nº 295/2009 de 13 de Outubro, como um só procedimento especificado, através de uma junção da suspensão do despedimento colectivo com a suspensão do despedimento individual, deixando, assim, de existir um regime especial de suspensão do despedimento do colectivo previsto nos artigos 41º e
43º do Código de Processo de Trabalho, entretanto revogados7.
Para além de a suspensão do despedimento estar regulada nos artigos 34º a 40º-A do Código de Processo de Trabalho, encontramo-la mencionada no disposto do artigo 386º do Código de Trabalho: o trabalhador pode requerer a suspensão
preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da receção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho.
Esta providência visa antecipar e prevenir os efeitos nefastos produzidos por um despedimento que poderá ser ilícito, ou seja, com o decretamento desta providência o
trabalhador tem direito a continuar a auferir o seu vencimento8. Todavia, a questão de
4
MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho, p.1329
5
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 24-11-2004. Processo: 7042/2004-4, disponível em www.dgsi.pt:
I- O procedimento cautelar comum só tem cabimento quando à situação não corresponda um outro procedimento, especial.
6
Cfr. PINHEIRO, Paulo Sousa. Direito Processual do Trabalho, pp. 78 e ss.
7 MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho, p. 1329.
8 Só a partir do trânsito em julgado é que são devidas as retribuições que se venceram e, por outro lado, também só a partir do
trânsito em julgado da decisão é que o trabalhador deve apresentar-se ao serviço. VASCONCELOS, Joana. Direito Processual do
Trabalho, p.68.
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 21-04-2010. Processo: 375/08.3TTCSC.L1-4, disponível em www.dgsi.pt:
I – Decretada a suspensão do despedimento, a situação do trabalhador fica, em tudo, idêntica àquela em que se encontrava antes desse despedimento.
9
o trabalhador ser ou não reintegrado no mesmo estabelecimento da empresa, conforme o previsto no artigo 389º nº1 alínea b) do Código de Trabalho, afigura-se
como discutível, quer a nível doutrinário9 como jurisprudencial10.
O trabalhador pode reagir contra a ilicitude11 de um despedimento através de
uma acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento12
prevista nos artigos 98ºB a 98º-P do Código do Processo do Trabalho.
Assim, logo que o trabalhador tome conhecimento do trânsito em julgado da decisão que decretou a suspensão do despedimento, deve apresentar-se no seu local de trabalho sob pena de poder considerar-se a sua ausência como faltas injustificadas ou como abandono do trabalho.
II – Apresentando-se no seu local de trabalho, a entidade patronal não pode, unilateralmente e sem mais, mandar que o trabalhador se apresente em locais diversos.
III – Instaurado processo disciplinar e despedido o trabalhador, com fundamento em faltas injustificadas, por não se ter apresentado nesses outros locais, verifica-se probabilidade séria de inexistência de justa causa, determinante da suspensão do despedimento no âmbito da providência cautelar para o efeito instaurada pelo trabalhador.
9
Tal como a maioria da doutrina,Joana Vasconcelos defende uma interpretação extensiva, pois considera que a reintegração e o pagamento das retribuições estão na base desta providência cautelar tipificada, na medida em que, se tratam de duas obrigações principais inerentes a qualquer contrato de trabalho e que vinculam reciprocamente o trabalho ao executar o trabalho e o empregador a pagar o salário. Todavia, o empregador pode opor-se à reintegração do trabalhador, requerendo ao Tribunal que exclua a reintegração do trabalhador pelas razões evidenciadas no artigo 392º nº1 do Código do Trabalho, no articulado da oposição. Ou seja, o empregador terá de alegar, no caso de uma microempresa ou se o trabalhador ocupar algum cargo na direcção ou na administração, que a reintegração será gravemente prejudicial e perturbadora do funcionamento da empresa. Por fim, importa salientar que é vedado ao empregador recusar a reintegração do trabalhador quando o despedimento tenha tido origem em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos; que o fundamento da oposição à reintegração tenha sido criado culposamente e com único objectivo de afastar o trabalhador; e quando o despedimento diga respeito a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licença parental. VASCONCELOS, Joana. Direito Processual do Trabalho, pp.66-67
10
Neste sentido, o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 28-06-2010. Processo: 168/10.8TTMAI-A.P1, disponível em
www.dsgi.pt:
II- Decretada a suspensão do despedimento tudo se passa como se este não tivesse existido, sendo, ainda que transitoriamente, reposta a relação jurídico-laboral e readquirindo o trabalhador todos os direitos (e deveres) laborais, nomeadamente o de ser reintegrado, entendimento ao qual não obsta o disposto no nº 2 do art. 39º do CPT/2010, que não tem por objecto afastar a reintegração ou restringir a suspensão do despedimento, apenas, ao pagamento das retribuições, mas, tão-só, clarificar que, mesmo perante eventual incumprimento da reintegração por parte do empregador, o trabalhador sempre terá direito às retribuições em dívida.
III- O art. 368º, nº 2, do CPC não é aplicável à suspensão do despedimento, sendo que a recusa (justificada) da reintegração em sede cautelar (mas não já do pagamento das retribuições) apenas se poderá mover dentro do quadro em que, em sede de acção principal, o empregador poderia ter o direito de a recusar e desde que verificados os requisitos dessa possibilidade de oposição previstos nos arts. 392º do CT/2009 e 438º, nº 2, do do CT/2003.
11PINHEIRO, Paulo Sousa. Direito Processual do Trabalho, pp. 96-97, defende que os efeitos da declaração judicial da ilicitude
passam, para além do aspecto indemnizatório/compensatório previsto no artigo 389º nº1 alínea a), 390º e 391º do Código de Processo do Trabalho, pela reintegração do trabalhador ilicitamente despedido, no seu posto de trabalho (artigo 389º nº1 alínea b) do Código de Processo do Trabalho.
10
Para além da forma especial de processo prevista e já mencionada nos artigos 98º-B e seguintes que contemplam uma comunicação por escrito, também o Acórdão Uniformizador de Jurisprudência nº 1/2003 admite a possibilidade de a suspensão do despedimento ser aplicável aos casos de despedimento comunicados oralmente,
referindo-se às situações que configurem a verosimilhança de um despedimento13/14.
Neste sentido, como forma de reagir contra os despedimentos não formais, o trabalhador tem ao seu dispor a acção declarativa sob a forma de processo comum. Por outras palavras, a providência cautelar de suspensão do despedimento ao admitir a
invocação de despedimentos verbais, não coincide, em termos de objecto processual, com a acção de regularidade e licitude do despedimento regulada nos artigos 98-B seguintes do Código de Processo do Trabalho, podendo, nessa medida, ser requerida por dependência de uma impugnação de despedimento com processo comum. 15
Na esteira de MARTINS, Alcides. Direito do Processo Laboral: Uma síntese e algumas questões, p. 107, este procedimento cautelar perdeu interesse na prática, em virtude do processo de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento. Porém, este processo não será objecto de análise no nosso trabalho.
12
Na opinião BAPTISTA, Albino Mendes. A nova Acção de Impugnação do Despedimento e a Revisão do Código de Processo do
Trabalho, p.56, esta expressão não se mostra adequada, ou seja a junção da regularidade com a licitude, tendo em conta, que a
irregularidade está relacionada com os vícios formais de segunda linha e, consequentemente, conduz inevitavelmente ao fim do vínculo contratual, ao passo que, a ilicitude é a única que leva à invalidade do despedimento.
13
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 10-12-2009. Processo: 1979-09.2TTLSB.L1-4, disponível em www.dgsi.pt:
Com o disposto no artigo 35ºn.º 1, primeira parte, pretende-se tão somente que o trabalhador despedido verbalmente ou sem precedência de processo disciplinar, possa fazer prova dos factos integradores desse despedimento, o que não lhe era permitido na vigência do anterior código (cfr. artigos 34º e 40º do CPT de 1981), situação que determinava, por regra, a improcedência das providências que tinham como objecto despedimentos não precedidos de processo disciplinar, dado que, na audiência de partes, o empregador, geralmente, contradizia o que aquele tinha alegado, e perante essas duas posições contraditórias, sem a admissão de qualquer outra prova, o juiz dificilmente podia concluir pela verificação do despedimento. E foi com essa situação (determinada por falta de meios de prova) que o legislador quis acabar, ao estabelecer no artigo 35º n.º 1 do CPT que, nesses casos, as partes podem apresentar qualquer meio de prova.
14 Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 30-06-2016. Processo: 1334/15.5T8LMG. C1, disponível em
www.dgsi.pt:
VIII – O regime actualmente em vigor, para além de dissolver as dúvidas que existiam quanto à possibilidade do trabalhador poder lançar mão da providência cautelar da suspensão do despedimento quando confrontado com situações de despedimento fundado em razões objectivas, veio reafirmar a faculdade que aquele tem de instaurar o procedimento cautelar respectivo quando é alvo de um despedimento não formal, podendo, para o efeito, indicar a prova que entender por conveniente.
IX – A interpretação sustentada pelo STJ no Acórdão Uniformizador de Jurisprudência. nº 1/2003 é clara ao afirmar que o trabalhador pode socorrer-se do procedimento cautelar de suspensão de despedimento desde que este seja a causa invocada pela entidade patronal para a cessação da relação laboral ou, na sua não indicação, se configure a verosimilhança de um despedimento.
X – Assim, o actual regime do CPT permite alargar o âmbito de aplicação da medida cautelar regulada nos artºs 34º e segs. do CPT a situações de cessação do contrato de trabalho que, não sendo formal e expressamente qualificadas pelo empregador como despedimento, possam ainda ser reconduzidas a essa modalidade de extinção do vínculo laboral.
11
A acção de impugnação judicial da regularidade e licitude é uma acção de processo especial e deve ser intentada para impugnar um despedimento, com
excepção do despedimento colectivo16, no prazo de 60 dias17, nos termos do artigo
387º nº2 do Código de Trabalho. A sua tramitação inicia-se com um requerimento apresentado em formulário próprio previsto no artigo 98º-D do Código de Processo de Trabalho e que substitui a petição inicial, no qual consta a oposição do trabalhador e onde este peticiona, que seja declarada a ilicitude do despedimento, com as
respectivas consequências legais. 18 Nesta acção, apesar de o artigo 98º-B do Código
de Processo do Trabalho mencionar que a constituição de advogado apenas é
obrigatória após a audiência de partes com a apresentação dos articulados19,
dispensando a intervenção deste20 na apresentação do formulário, que pode ser
subscrito somente pelo trabalhador e dispensando a sua presença na audiência de partes; a verdade é que, no caso do trabalhador pretender servir-se da providência cautelar de suspensão de despedimento é obrigatória a constituição ab initio de
advogado em virtude das particularidades21
do processo especial neste ponto.
16
MARTINEZ, Pedro Romano. Código do Trabalho Anotado, p.860: o prazo de impugnação do despedimento colectivo é de 6 meses e não de 60 dias como sucede no caso do despedimento individual.
17
MARTINEZ, Pedro Romano. Código do Trabalho Anotado, p.860: como o trabalhador tem um prazo reduzido para impugnar o
despedimento, não se lhe exige que intente uma acção, pois a impugnação é simplificada por via do preenchimento do formulário.
18
MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho, p.1319; VASCONCELOS, Joana. Comentário aos artigos 98º-B a 98º-P do Código
de Processo de Trabalho, p. 15.
19
Após a entrega do formulário e do recebimento pela secretaria, é designada data para audiência de partes – artigo 98º- F – e sendo frustrada a tentativa de conciliação na audiência de partes, o empregador apresenta o primeiro articulado onde vai expor os factos, fundamentos e a decisão do despedimento. De seguida, é a vez do trabalhador exercer o contraditório no prazo de 15 dias através da contestação onde pode reconvir ou peticionar créditos emergentes do contrato de trabalho – artigo 98º-L – e, posteriormente, do empregador responder à reconvenção ou às excepções invocadas, cessando assim, a fase dos articulados, prossegue a fase da produção de prova – 98º-M do Código de Processo do Trabalho.
20
A ausência de obrigatoriedade de constituição de advogado é doutrinalmente criticada por o trabalhador estar em evidente desigualdade e inferioridade, mas é jurisprudencialmente defendida como causa desculpante, na medida em que, os tribunais conferem relevância ao facto de o trabalhador ter agido por si próprio – sem intervenção de advogado – na apresentação do
formulário, permitindo-lhe, em caso de absolvição da instância, valer-se do efeito impeditivo da caducidade do direito de impugnar o despedimento decorrente da instauração do primeiro processo, estabelecido no artigo 279 nº2 do Código de Processo Civil, por em tal hipótese estar preenchido o requisito, previsto nos artigos 332º nº1 e 327º nº3 do Código Civil (cuja aplicabilidade aquele ressalva) de não ser o motivo processual que levou àquela imputável ao titular do direito. Cfr. Acórdão da Relação de Lisboa de
23-10-2013, processo: 994/13 e Acórdão da Relação do Porto de 23-03-2015, processo: 690/13, disponível em www.dgsi.pt. VASCONCELOS, Joana. Comentário aos artigos 98º-B a 98º-P do Código de Processo de Trabalho, pp. 16 e 17.
21 O prazo para requerer esta providência cautelar apresenta-se como um prazo mais curto (5 dias úteis) comparativamente com o
prazo de direito comum (30 dias) previsto no artigo 373º nº1 alínea a) do Código de Processo Civil. E, por outro lado, que os artigo 34º nº4 e 98º-C nº2 do Código de Processo do Trabalho determinam extinção do procedimento cautelar, se o trabalhador não
12
Importa salientar, que a suspensão do despedimento só deve ser requerida por
iniciativa do trabalhador. No entanto, se estiver em causa uma acção de existência de reconhecimento de contrato de trabalho, a suspensão do despedimento pode ser instaurada oficiosamente. Destarte, nos termos do artigo 186º-S nº1 do Código de Processo do Trabalho, sempre que o trabalhador tenha sido despedido entre a data de
notificação do empregador do auto de inspecção a que se refere o n.º 1 do artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redacção atual, que presume a existência de contrato de trabalho e o trânsito em julgado da decisão judicial da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho,o Ministério Público instaura oficiosamente este procedimento com base na alínea c) do artigo 5º-A do Código de Processo do Trabalho. Deste modo, a lei reconhece a aplicabilidade deste
procedimento, quando não seja certa a natureza laboral do vínculo.22
Efectivamente, suspensão de despedimento engloba não só o despedimento individual, como também o despedimento colectivo; o despedimento por extinção do
posto de trabalho e o despedimento por inadaptação23.
Por um lado, esta providência é decretadanos casos previstos no artigo 39º nº1
do Código de Processo do Trabalho: pela provável inexistência de processo disciplinar
ou pela sua provável nulidade; pela provável inexistência de justa causa24, ou seja,
quando não se verificarem os pressupostos da qual depende a justa causa do despedimento, nomeadamente, um processo disciplinar, válido, instaurado por quem
tiver apresentado o formulário com a respectiva oposição ao despedimento ou por simples menção no requerimento. VASCONCELOS, Joana. Comentário aos artigos 98º-B a 98º-P do Código de Processo de Trabalho, p. 16.
22
Através deste artigo, o legislador confere uma protecção de interesse público no âmbito do combate à utilização fraudulenta do contrato de prestação de serviço para titular situações de prestação subordinada de actividade. VASCONCELOS, Joana. Direito
Processual do Trabalho, p.149.
23
MARTINS, Alcides. Direito do Processo Laboral: Uma síntese e algumas questões, p.107.
24
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 17-06-2013. Processo: 1210/12.3TTBRG.P1, disponível em www.dgsi.pt:
I - O conceito probabilidade séria de inexistência de justa causa, fundamento do pedido de suspensão de despedimento, não sofreu qualquer alteração em face do CT/2009 e do CPT revisto, pelo que, em face das regras de repartição do ónus da prova, é ao trabalhador que compete provar os fundamentos que justificam o seu pedido de suspensão.
II - O facto de o artigo 35°, n° l do CPT, permitir uma ampliação dos meios de prova a apresentar por ambas as partes – requerente e requerido – tal não pode ser entendido como uma inversão do ónus da prova, no sentido de caber à empregadora o ónus de alegar e provar, em sede de procedimento cautelar, a existência de justa causa de despedimento.
III - Não é a justa causa de despedimento que está em causa no procedimento de suspensão de despedimento, mas antes a probabilidade de inexistência de justa causa, cuja prova cabe ao requerente / trabalhador.
13
podia exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador; a violação culposa dos deveres do trabalhador; a impossibilidade prática da manutenção da relação de trabalho; e, por fim, o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade25;
c) ou nos casos de despedimento colectivo, pela provável inobservância das
formalidades constantes do artigo 383.º do Código do Trabalho.26
Por outro lado, a suspensão do despedimento é excluída quando esteja em causa a natureza do contrato e não haja decisão inequívoca de despedimento, conforme resulta do Acórdão Uniformizador de Jurisprudência nº1/2003: os procedimentos
cautelares de suspensão de despedimento individual ou colectivo pressupõem, cumulativamente, a existência de um contrato de trabalho e de um verosímil despedimento (individual ou colectivo) promovido pela entidade patronal, não podendo ser utilizados quando seja controvertida a natureza jurídica do contrato e ou a qualificação de causa da sua cessação.27 Destarte, a suspensão do despedimento não
pode ser requerida nos casos28: de o contrato ser nulo; de se tratar de um
contrato-promessa de trabalho – artigo 103º do Código de Trabalho; de ter cessado por caducidade – artigo 343º e seguintes do Código de Trabalho; de ter cessado por revogação – artigo 349º do Código de Trabalho; de um contrato de prestação de serviços – artigo 394º do Código de Trabalho; de cessação do contrato por iniciativa do
trabalhador – artigo 400º e seguintes do Código do Trabalho;de uma irregularidade
formal no despedimento29; e, por fim, de um contrato de serviço doméstico30 regulado
25
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 26-09-2018. Processo: 1288/18.6T8BRR.L1-4, disponível em www.dgsi.pt.
26
Cfr. GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do
Trabalho, p.57.
27
Disponível em www.dre.pt.
28
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 10-12-2009. Processo: 1979-09.2TTLSB.L1-4, disponível em www.dgsi.pt: A lei,
atendendo à “sumario cognitio”, própria dos procedimentos cautelares, apenas permite, neste procedimento cautelar especificado, discutir e apreciar a factualidade inerente à eventual inexistência ou nulidade do processo disciplinar e à (eventual) probabilidade séria de inexistência de justa causa.
É certo que quando o despedimento não é precedido de processo disciplinar, o CPT em vigor, além de admitir oposição do requerido, admite (também) a apresentação de qualquer meio de prova (cfr. arts. 34º n.º 2 e 35º n.º 1 do CPT). Mas ao admitir a apresentação e a produção de qualquer meio de prova, o legislador não quis permitir que no âmbito deste procedimento cautelar se discutam outras questões para além das que referimos, designadamente, a da qualificação jurídica da relação contratual, e da discussão e apreciação da matéria de facto relevante para essa qualificação.
29 VASCONCELOS, Joana. Direito Processual do Trabalho, p.50.
14
no Decreto-Lei nº235/92 de 24 de Outubro, uma vez que se tornará inexequível impor ao trabalhador a sua reintegração na acção de impugnação de regularidade e licitude, sendo evidente que não se pode obter através de um procedimento cautelar mais do
que se possa vir a obter com a acção principal de que aquele depende31. 32
Este procedimento cautelar para ser decretado deve preencher os requisitos previstos no artigo 39º do Código de Processo do Trabalho, nomeadamente, o fumus
boni iuris e o sumario cognitio, excluindo-se, assim, o requisito do periculum in mora.
Chegado este ponto, cabe-nos decifrar cada uma das expressões: o primeiro
requisito prende-se com a aparência do bom direito invocado33, isto é, com a
protecção de um direito constitucionalmente previsto no artigo 53º da Constituição da
República Portuguesa34 e o recebimento dos salários pelo trabalho prestado. Partindo
da expressão popular onde há fumo, há fogo, não se pretende por força deste procedimento, que o juiz afira se o trabalhador tem ou não direito, pois tal cabe na decisão final, mas sim, se parece ter o direito que alega ter sido violado.
1 - A circunstância de o trabalho doméstico ser prestado a agregados familiares e gerar relações profissionais muito estreitas que postulam um permanente clima de confiança, levou o legislador a instituir para este tipo de trabalho subordinado um regime especial regulador das relações dele emergentes, primeiro através do DL508/80, de 21/10, e mais tarde, através do DL235/92, de 24/10.
2 - Esse regime especial revela-se, entre outras matérias, na parte relativa ao despedimento. Enquanto, no regime geral, um trabalhador ilicitamente despedido é, por regra, reintegrado no seu posto de trabalho salvo se em substituição da reintegração, optar pela indemnização de antiguidade; no regime especial de serviço doméstico, o trabalhador ilicitamente despedido tem apenas direito à indemnização de antiguidade, salvo se houver acordo quanto à sua reintegração.
3 - O procedimento cautelar de suspensão de despedimento exige, como suporte, um nexo com a acção de impugnação de despedimento, já instaurada ou a instaurar, na qual seja viável a imposição da reintegração do trabalhador. E só se for viável e legalmente possível impor essa reintegração na acção é que se pode requerer a suspensão do despedimento.
4 - Na acção de impugnação de despedimento de um trabalhador de serviço doméstico não é possível condenar os réus a reintegrá-lo.
5 - Ora, não podendo obter-se através da providência cautelar mais do que aquilo que se pode vir a obter com acção de que depende, tem obviamente de concluir-se que não pode decretar-se a suspensão de um despedimento no âmbito de um contrato de serviço doméstico, por quanto sendo inviável a reintegração do trabalhador, não pode aplicar-se, em sede de procedimento cautelar, uma medida que depois não poderia vir a ser aplicada na decisão final da acção principal.
31 PINHEIRO, Paulo Sousa. Curso Breve de Direito Processual do Trabalho, pp. 107-108.
32 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
p.23
33 O fumus boni iuris consiste num juízo de probabilidade séria e não na existência efectiva de um direito.
34Segurança no emprego: É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa
15
No âmbito da suspensão do despedimento, a decisão do juiz assenta num juízo
de verosimilhança35, ou seja, um juízo de probabilidades em que não há certezas do
direito acautelado, mas sim uma aparência do direito36. Aqui, o trabalhador arroga-se
titular de um direito, que carece de uma tutela urgente – o direito à segurança no emprego e à percepção regular dos rendimentos do trabalho – e que padece de uma lesão grave e de difícil reparação em virtude do despedimento ilícito.
Caso a factualidade invocada seja imprecisa para integrar este requisito – o
fumus boni iuris – o julgador deve indeferir liminarmente a suspensão do
despedimento, v.g., no caso de não alegar factos essenciais ou no caso da causa de
pedir ser ininteligível, ou então convidar o requerente a corrigi-la37 de modo a
completar, concretizar e/ou especificar a matéria de facto alegada, ou seja, o
trabalhador deve suprir as insuficiências ou imprecisões na sua exposição, ao abrigo do
disposto no artigo 27º alínea b) do Código de Processo do Trabalho. 38
O segundo requisito prende-se com uma exposição sumária do processo em prol da celeridade processual. Tendo em conta que, o despedimento ilícito viola um direito constitucionalmente previsto, é importante que tal situação seja reparada, ainda que
provisoriamente, de forma célere.39 Neste sentido, a segurança no emprego é um
direito que carece de uma protecção urgente, logo, articulada à tutela cautelar, impõe a adopção de mecanismos que permitam ao Tribunal apreciar, de modo rápido e sumário, os requisitos legais previstos no artigo 39º nº 1 do Código de Processo do Trabalho para decretar a providência cautelar da suspensão do despedimento. Destarte, na tutelar cautelar, basta ao juiz uma análise sumária dos factos
35 Para GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, pp. 182-183: a verosimilhança constitui, pois, um meio termo
entre a certeza – que apenas será estabelecida na acção principal – e a incerteza que se encontra na base do processo judicial.
36
Todavia, o requisito da aparência do direito não se encontra preenchido se, na acção principal, a matéria de facto já tiver sido
julgada em sentido desfavorável à pretensão do requerente da providência, uma vez que, se assim não fosse, este poderia obter pela via cautelar aquilo que não logrou conseguir com o processo principal, de que a providência depende – GONÇALVES, Marco
Filipe Carvalho. Providências Cautelares, p. 183.
37 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 28-09-2011. Processo: 1718/11.8TTLSB.L1-4, disponível em www.dgsi.pt:
Requerida a suspensão de despedimento individual, sem que tivesse sido, previamente ou no próprio requerimento da providência, requerida a impugnação da regularidade e da licitude do despedimento, deve o requerente ser convidado a aperfeiçoar o requerimento sanando tal deficiência, só devendo ser julgado extinto o procedimento se ele não acolher esse convite.
38 GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, pp. 177-178.
39 TAPADINHAS, Maria Isabel Fernandes. Procedimento Cautelar Único de Suspensão do Despedimento in Estudos do Instituto do
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alegados pelo trabalhador e uma análise sumária das provas40 referentes ao direito
ameaçado – artigo 365º nº1 e 368º nº1 do Código de Processo Civil. Enquanto que o
controlo jurisdicional exaustivo e profundo está reservado para o processo principal41,
que por apresentar uma estrutura complexa obriga a despender mais tempo, sendo
necessário demonstrar cabalmente os pressupostos do direito, através de uma prova exaustiva e não meramente informatória.42
Por fim, importa referir que o periculum in mora consiste no perigo na demora
ou no risco de decisão tardia, que se pretende evitar, ainda que provisoriamente. Todavia, este requisito somente assume importância no âmbito do Processo Civil, à luz do artigo 368º nº1 do Código de Processo Civil, que prevê que a providência é
decretada desde que haja probabilidade séria da existência do direito e se mostre suficientemente fundado o receio da sua lesão. O que não sucede no âmbito do
Processo Laboral, na medida em que, não constitui seu pressuposto o "periculum in
mora", nem constitui hipótese de recusa da providência o facto de o prejuízo decorrente para o empregador do decretamento da providência exceder os danos que com ela a recorrida pretende evitar. 43/44
40
No que concerne à produção de prova, apesar de ser omisso quanto aos meios de prova que servem para demonstrar a aparência do direito do trabalhador, admite-se que pode ser empregue qualquer meio de prova legalmente admissível, sendo que no seio da suspensão do despedimento a prova testemunhal e a prova documental têm uma forte influência, conforme veremos adiante no capítulo. GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, pp. 177-178 e 188-190.
41
CARDOSO, Dora Neto. Meios urgentes e tutela cautelar – Relato in A nova Justiça Administrativa, Centro de Estudos Judiciários, p.79: considera que o conhecimento da questão de fundo está reservado para o processo principal, pelo que o juiz deve resistir à
tentação de conhecer o mérito da causa na tutela cautelar.
42
TAPADINHAS, Maria Isabel Fernandes. Procedimento Cautelar Único de Suspensão do Despedimento in Estudos do Instituto do
Direito de Trabalho, Volume VI, p.61 apud BAPTISTA, Albino Mendes. Código de Processo do Trabalho Anotado, p. 83 e PINHEIRO,
Paulo Sousa. O Procedimento Cautelar Comum no Direito Processual do Trabalho, p.42 e ss.
43
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 23-03-2015. Processo: 645/14.1TTVNG-A.P1, disponível em www.dgsi.pt.
44
No mesmo sentido, GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no
Processo do Trabalho, pp.64-65: Ao invés do que está previsto no nº 1 do artigo 368º do Código de Processo Civil, ao deferimento da suspensão são alheios os aspectos ligados à gravidade da lesão que a suspensão visa evitar, assim como os atinentes aos efeitos que a suspensão de despedimento determina na esfera do empregador. É indiferente para o decretamento da providência que o requerente disponha ou não de meios económicos para se sustentar ou de outra alternativa para desempenhar as mesmas ou outras funções. Também não relevam para a decisão eventuais prejuízos que a decisão de suspensão determine na esfera do requerido. É verdade que, em determinadas situações, a sentença a proferir na acção principal deverá ponderar outros aspectos, nos casos de administração ou de direcção, nos termos do artigo 392º nº1 do Código do Trabalho. Mas tal solução não é aplicável no âmbito da suspensão do despedimento cujos efeitos apenas podem ser evitados mediante a interposição de recurso de apelação a que seja atribuído efeito suspensivo, nos termos do artigo 40º nº2 do Código de Processo do Trabalho.
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Por outras palavras, verificámos nos parágrafos anteriores, que tanto o fumus
boni iuris como o sumario cognitio integram o corpo normativo do artigo 39º nº1 do
Código de Processo do Trabalho, mas já não podemos dizer o mesmo relativamente ao
periculum in mora.
Destarte, o legislador não estatuiu o requisito do periculum in mora, nem na lei substantiva, nem no artigo 39º do Código de Processo de Trabalho, porque nesta providência cautelar tipificada não importa alegar, nem provar os factos demonstrativos do perigo, que emergem da demora a que está sujeito o processo principal. Maria Isabel Fernandes Tapadinhas justifica a omissão da lei quanto a este requisito, referindo que o perigo está subjacente e é inerente à própria natureza do
objecto da providência e dos interesses que estão em jogo e que ela visa acautelar.45 /46
45 TAPADINHAS, Maria Isabel Fernandes. Procedimento Cautelar Único de Suspensão do Despedimento in Estudos do Instituto do
Direito de Trabalho, Volume VI, pp.62-63.
46 No mesmo sentido, o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 28-06-2010, refere no respeitante a esta problemática, que
basta o fumus boni iuris e o summaria cognitio, sendo dispensável o periculum in mora, uma vez que este está subjacente e é
inerente à própria natureza da providência e dos interesses que nela estão em causa e que com ela se visa acautelar, para além de que nem a citada norma, nem a corresponde norma substantiva (seja o art. 434º do CT/2003, seja o art. 386º do CT/2009) o exigem. Processo nº 168/10.8TTMAI-A.P1, disponível em www.dgsi.pt.
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2. Características
As providências cautelares visam manter a relação factual controvertida até que seja proferida uma decisão de mérito na acção principal, dado que, as providências
cautelares não constituem um fim em si mesmas, mas antes um meio para se acautelar um determinado efeito jurídico. 47
A suspensão do despedimento confere ao trabalhador, durante o tempo que aguarda que seja proferida a decisão de mérito no processo principal, o direito de ser
reintegrado, ainda que discutivelmente48, na respectiva empresa, cuja a manutenção
lhe foi negada por alegadamente ter sido despedido ilicitamente, reconstituindo, ainda
que em termos interinos, a relação jurídico-laboral.49 Na esteira de Abrantes Geraldes, a suspensão do despedimento comporta uma índole antecipatória em virtude de
depender da formulação de um juízo de verosimilhança relativamente à ilicitude do despedimento, pressupondo que se possa asseverar, em termos de probabilidade séria, o êxito da acção principal cujo objecto é o direito potestativo de impugnação do despedimento. Assim se pretende evitar que persistam e se repercutam na esfera do trabalhador os efeitos negativos de uma conduta ilícita do empregador. 50
Caracteriza-se, também, pela sua instrumentalidade por depender da acção de impugnação judicial de despedimento individual sob a forma comum prevista nos artigos 51º e seguintes ou pela acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento individual sob a forma especial prevista nos art. 98º-B e seguintes ou pela acção de impugnação de despedimento colectivo prevista nos artigos 156º e seguintes do Código de Processo do Trabalho, ou seja, está sempre subordinada à acção principal, exceptuando-se no caso da inversão do contencioso, capítulo este que
47
GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, p. 118.
48
VASCONCELOS, Joana. Direito Processual do Trabalho, pp.63-66.
49
GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho, p.22.
50
GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho, p.22.
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abordaremos com mais pormenor51. Segundo o Acórdão do Tribunal da Relação de
Lisboa de 24-06-2009, os procedimentos cautelares estão necessariamente
dependentes de uma acção pendente ou a instaurar posteriormente, acautelando ou antecipando provisoriamente os efeitos da providência definitiva. Quer isto dizer que o procedimento cautelar pressupõe necessariamente um outro processo (principal ou definitivo) já pendente ou que vai ser instaurado; e porque surge para servir o fim deste processo, a relação entre o processo cautelar e o processo principal é «instrumental», o que significa que a providência cautelar é decretada na pressuposição ou na previsão da hipótese de vir a ser favorável ao autor a decisão a proferir no processo principal. 52
No âmbito da instrumentalidade, esta providência cautelar fica limitada em dois aspectos: primeiro, o trabalhador não pode obter mais com a suspensão do despedimento do que alcançaria na acção de impugnação do despedimento; segundo, os efeitos provocados com o decretamento da suspensão do despedimento não
podem ser de tal forma irreversíveis que esvaziem de conteúdo a acção principal. 53
A suspensão do despedimento é também uma providência cautelar provisória. Esta provisoriedade encontra-se interligada com a característica da instrumentalidade, uma vez que a suspensão do despedimento só produz efeitos até que se verifique a composição definitiva do litígio, na medida em que, a providência cautelar decretada
aguarda pela confirmação ou infirmação da tutela definitiva. 54
Como temos vindo a referir, trata-se de uma providência célere, de forma a garantir o efeito útil da acção principal conforme o preceituado no artigo 2º nº2 do Código de Processo Civil e artigo 20º da Constituição da República Portuguesa. A título exemplificativo, a audiência final é realizada no prazo de quinze dias, sendo depois proferida a decisão final no prazo de trinta dias – artigo 34º nº1 do Código de Processo do Trabalho. Deste modo, reveste, também, carácter urgente nos termos do artigo
363º do Código de Processo Civil55 e nos termos do artigo 26º nº1 alínea a) a d) do
51 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
p.23.
52 Processo nº 3703/05.0TTLSB-E.L1-4, disponível em www.dgsi.pt. 53 GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, p. 120. 54 GONÇALVES, Marco Filipe Carvalho. Providências Cautelares, p. 125.
55 1 - Os procedimentos cautelares revestem sempre caráter urgente, precedendo os respetivos atos qualquer outro serviço judicial
20
Código de Processo do Trabalho, na qual, consta uma listagem de processos com esta índole, respectivamente, a acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento; a acção em que esteja em causa o despedimento de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores; a acção em que esteja em causa o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador
no gozo de licença parental; e a acção de impugnação de despedimento colectivo56. De
acordo com Abrantes Geraldes, bem podemos asseverar que o procedimento de
suspensão do despedimento deve ter um tratamento urgentíssimo, só assim exercendo efectivamente instrumentalidade em relação ao objecto e aos efeitos projectados pela acção principal a que está associado. 57
Tendo em conta o requisito de sumario cognitio, apresenta-se como um
procedimento cautelar de simples tramitação e de decisão sumária58. Neste âmbito,
somente são admitidos dois articulados e em relação à prova testemunhal, cada parte só pode arrolar três testemunhas – artigo 35º nº1 do Código de Processo do Trabalho, o que difere do artigo 294º do Código de Processo Civil, em que são admissíveis cinco
testemunhas por cada parte.59
Last, but not least, a suspensão de despedimento é uma providência cautelar na
qual pode ser exercido o direito ao contraditório, na medida em que, a entidade empregadora terá sempre de ser ouvida em virtude de se tratar de uma relação jurídica padronizada, v.g., o contrato do trabalho, podendo o direito ao contraditório
2 - Os procedimentos instaurados perante o tribunal competente devem ser decididos, em 1.ª instância, no prazo máximo de dois meses ou, se o requerido não tiver sido citado, de 15 dias.
56 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
pp.24-25.
57 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
pp.24-25.
58 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 18-11-2015. Processo: 8762/15.4T8SNT.L1-4, disponível em www.dgsi.pt:
O procedimento cautelar de suspensão de despedimento tem (apenas) como objectivo obter uma decisão sumária e necessariamente provisória ou perfunctória, sobre a verificação destes elementos, devendo ser decretada, se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, se concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa.
A lei, atendendo à “sumario cognitio”, própria dos procedimentos cautelares, apenas permite, neste procedimento cautelar especificado, discutir e apreciar a factualidade inerente à eventual inexistência ou nulidade do processo disciplinar e à (eventual) probabilidade séria de inexistência de justa causa.
59 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
21
ser dispensado pelas razões mencionadasno artigo 366º nº1 do Código de Processo
Civil, ou seja, quando a audiência puser em risco sério o fim ou a eficácia da providência. Na perspectiva do autor, o contraditório não é apenas um dever do tribunal, mas também um ónus das partes, sob pena de se produzirem efeitos cominatórios. Deste modo, ambas as partes devem apresentar-se à audiência final, sob pena de a providência ser indeferida pela injustificação da falta. Tal indeferimento não acontece, se apresentarem uma justificação até ao momento como previsto no artigo 32º nº1 Código de Processo do Trabalho, tendo neste caso o mandatário de possuir poderes especiais, conforme o preceituado no nº 2 e nº 3 do presente artigo. É de realçar, se o empregador faltar injustificadamente ou não tiver constituído mandatário que o represente, é diferida a providência – nº2 do 37º do Código de Processo do
Trabalho60, exceptuando-se os casos de justo impedimento.61
Em prol do princípio do inquisitório, o tribunal deve formar convicção segura com base nos elementos juntos ao processo pelas partes como, também, deve diligenciar por outras provas que considere cruciais para a boa decisão, tais como, solicitar esclarecimentos a ambas as partes, inquirir testemunhas não arroladas, ou
ainda ordenar a junção de documentos complementares. 62
60
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 22-06-2011. Processo: 630/11.5T2SNT.L1-4, disponível em www.dgsi.pt:
No caso do acórdão foi intentado um procedimento cautelar comum, tendo sido designada a audiência final, à qual não compareceu a requerida, nem o seu mandatário, tendo o tribunal recorrido aplicado a cominação prevista no nº2 do art.37º do CPT, que se encontra prevista para o procedimento cautelar especificado da suspensão de despedimento.
Ora, no procedimento cautelar comum previsto no CPT, a que se aplicam as regras do CPC para o procedimento cautelar comum, com as especialidades previstas no art.º32 do CPT, não se prevê qualquer cominação idêntica à do n.º2 do art.º37, ou seja, de julgar de imediato procedente a providência cautelar quando o requerido não compareça à audiência final, não justifique a falta, nem se faça representar por advogado.
No caso do procedimento cautelar comum, a única cominação aplicável era a prevista do n.º4 do art.º 32 do CPT, pelo que a audiência final não podia ser adiada, teria pois de ser realizada, permitindo a produção da prova indicada pela requerente, a fim de o tribunal apurar, ainda que de forma sumária, da probabilidade séria da existência do direito invocada e do fundado o receio da sua lesão – nos termos do art.º368 n.º1 do CPC.
Assim sendo, a requerida tem razão quando sustenta que não podia ter sido aplicada a cominação prevista no n.º2 do art.º37 do CPT, pois esta é somente aplicável ao procedimento cautelar especificado da suspensão do despedimento, pelo que o tribunal recorrido devia ter permitido à requerente a produção da prova sumária dos factos que fundamentam a requerida providência, sendo certo que, também, não os podia considerar assentes pois a lei não prevê qualquer cominação nesse sentido.
61 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
p.25, pp.49-50.
62 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
22
3. O prazo do requerimento da suspensão do despedimento
Nos termos do artigo 386º do Código de Trabalho, o trabalhador pode requerer a suspensão do despedimento no prazo de cinco dias úteis, tendo a contagem início a partir da data em que o trabalhador recebe a comunicação do seu despedimento. De facto, não importa o momento em que a entidade empregadora decidiu, mas sim a
data em que o empregador informou o trabalhador de que fora despedido. 63
Todavia, no caso de um despedimento colectivo a contagem do prazo do requerimento da suspensão do despedimento difere, ou seja, aqui o prazo de cinco dias úteis conta-se a partir da comunicação sobre a decisão do despedimento do trabalhador. Na comunicação, a entidade empregadora deve mencionar expressamente o motivo do despedimento, a data de cessação do contrato de trabalho, assim como, indicar a quantia a pagar, a forma, o respectivo lugar de pagamento e também o marco temporal em que irá proceder ao pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho. De forma a dar cumprimento ao estipulado no artigo 363º nº1 do Código de Trabalho, a entidade empregadora deve respeitar o aviso prévio em relação à data da cessação do contrato de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um
ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco
anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Se porventura, a entidade empregadora não respeitar o prazo do aviso prévio supra mencionado, sujeita-se à cominação legal preceituada no artigo 363º nº4 do Código de Trabalho, na qual o empregador deve pagar a retribuição correspondente a
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este período, para além de nos termos do artigo 363º nº6 do Código de Trabalho,
constituir uma contra-ordenação grave. 64
Relativamente à natureza do prazo, podemos aferir que estamos na presença de
um prazo de caducidade e de um prazo substantivo65, que respeita o preceituado no
artigo 279º do Código Civil.
A jurisprudência diverge quanto a este prazo ser ou não de conhecimento
oficioso. Por um lado, o Acórdão da Relação de Lisboa de 06-01-1988 e o Abílio Neto66
consideram que o prazo de caducidade é de conhecimento oficioso; por outro lado, partilhamos a mesma opinião do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 29-03-2006 em considerar que o prazo de caducidade não é de conhecimento oficioso e, como tal, caducando o direito do trabalhador a requerer a suspensão do
despedimento, precludida fica a sua faculdade de, em sede de providência cautelar, discutir os eventuais vícios e irregularidades do processo disciplinar, incluindo da decisão final e da sua comunicação ao arguido. Neste sentido, a excepção de
caducidade tem como efeito a extinção do direito de requerer a suspensão do despedimento, pela mesma ser intempestiva, v.g., um trabalhador que requereu a suspensão do despedimento no sexto dia útil posterior à comunicação da decisão de
despedimento. 67
Efectivamente, a questão reside em saber se o prazo dos cinco dias úteis rege-se pelo domínio da vontade das partes ou não. Conforme aponta Alberto Leite
Ferreira68parece dever, nesta matéria, distinguir-se conforme a caducidade for
estabelecida pela lei em domínio subtraído à disponibilidade das partes, ou for noutro domínio. Se se trata de domínio não subtraído à disponibilidade das partes, podem estas renunciar à caducidade, quer antes, quer depois de produzida ela. Ou seja, se se
64 VASCONCELOS, Joana. Direito Processual do Trabalho, p.51.
65 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
p. 27: a contagem do prazo corre em férias. Aliás, tratando-se um instrumento processual de natureza urgente, a sua interposição
independentemente do decurso das férias judiciais decorre do artigo 138º nº1 do Código de Processo Civil.
66 NETO, Abílio. Código de Processo do Trabalho Anotado, p.83.
67 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 29-03-2006. Processo: 12114/2005-4, disponível em www.dgsi.pt.
68 FERREIRA, Alberto Leite. Código de Processo do Trabalho Anotado, p.166 e ss. (Baseando-se no Acórdão do Tribunal da Relação
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tratar de uma matéria sujeita à disponibilidade, quer do trabalhador como do
empregador, justapõe-se o regime da caducidade. 69
Também por aplicação subsidiária, verificamos no artigo 333º nº 1 do Código Civil, que a caducidade é apreciada oficiosamente pelo tribunal e pode ser alegada em
qualquer fase do processo, se for estabelecida em matéria excluída da disponibilidade das partes e no 333º nº2 do Código Civil: se for estabelecida em matéria não excluída da disponibilidade das partes, é aplicável à caducidade o disposto no artigo 303 º 70.
Logo, perante o exposto cabe-nos decifrar acerca deste direito disponível, ou seja, da
vontade do trabalhador desencadear ou não o procedimento cautelar da suspensão do despedimento.71
O despedimento faz cessar a relação contratual laboral entre o trabalhador e a entidade empregadora. O recurso a esta providência cautelar só tem interesse, melhor dizendo, só faz sentido, se o despedimento for de iniciativa da entidade empregadora, uma vez que, visa o pagamento de uma indemnização ou a possibilidade de reintegração no posto de trabalho. Perante esta hipótese, se o trabalhador pretender uma reparação provisória e célere, como se anulasse todos os efeitos produzidos pelo despedimento − a perda do emprego e a perda do direito às retribuições −, pode
requerer a suspensão do despedimento. 72
Todavia, trata-se de uma faculdade, que está à sua disposição se assim o pretender e não de uma obrigação, pois o trabalhador poderia somente intentar a acção de impugnação de regularidade e licitude em vez desta providência cautelar, que visa prevenir todos os efeitos de um despedimento alegadamente ilícito. De facto, se o trabalhador não usar a faculdade, não fica precludido, em definitivo, o seu direito
de ver declarada a ilicitude do despedimento, dado que o trabalhador em nada é prejudicado nos seus direitos, designadamente antiguidade, funções e retribuição.
Assim, nas palavras de Alberto Leite Ferreira73, o trabalhador e a entidade patronal são
69 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 29-03-2006. Processo: 12114/2005-4, disponível em www.dgsi.pt.
70 O tribunal não pode suprir, de ofício, a prescrição; esta necessita, para ser eficaz, de ser invocada, judicial ou extrajudicialmente,
por aquele a quem aproveita, pelo seu representante ou, tratando-se de incapaz, pelo Ministério Público.
71 TAPADINHAS, Maria Isabel Fernandes. Procedimento Cautelar Único de Suspensão do Despedimento in Estudos do Instituto do
Direito de Trabalho, Volume VI, p.66.
72 Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 24-11-2003, disponível em www.dgsi.pt apud Acórdão do Tribunal da Relação de
Lisboa de 29-03-2006. Processo: 12114/2005-4, disponível em www.dgsi.pt.
25
livres para celebrar contratos, também o são para, em qualquer momento, por mútuo acordo alterarem, suspenderem ou até porem termo ao contrato que as vincula. 74
De acordo com Alberto Leite Ferreira75, são razões de interesse e ordem pública a
impor que a situação excepcional de suspensão de despedimento não vá, por inércia, incúria ou conveniência do trabalhador para além de um certo período. Daí a razão do prazo legalmente estabelecido para requerer a providência. Prazo esse indubitavelmente estabelecido em benefício do trabalhador e incluído na sua plena disponibilidade, não sendo curial que se obrigasse o mesmo a recorrer a juízo em tão curto período de tempo, com o perigo de fomento de tensões sociais, pela impossibilidade prática de, em tão curto período de tempo, as partes porem fim ao litígio por acordo. Não se compreenderia, pois, que se invertesse o sinal de orientação dessa norma, voltando-a contra a parte que se visa proteger, o que aconteceria no caso de se concluir pela oficiosidade do conhecimento de tal prazo de caducidade. E à entidade patronal é sempre reconhecido o direito de, em tempo próprio, arguir essa caducidade. O que já não se pode aceitar é que essa arguição possa acontecer no momento que mais lhe aprouver, pois isso equivale a conceder-lhe meios para, em qualquer altura, poder destruir todo o esforço e toda a actividade processual já antes desenvolvida, actividade essa que já se verificou nos presentes autos.76
Efectivamente, no Código de Processo de Trabalho anterior a 2009 defendia-se que a caducidade não era de conhecimento oficioso. A legislação actual prevê no artigo 34º nº1 do Código de Processo do Trabalho, que apresentado o requerimento
inicial no prazo previsto no artigo 386.º do Código do Trabalho, o juiz ordena a citação do requerido para se opor, querendo, e designa no mesmo acto data para a audiência final, que deve realizar-se no prazo de 15 dias, levantando dúvidas acerca do não
conhecimento oficioso da caducidade nos casos em que o juiz, na fase liminar, verifica
o decurso do prazo de cinco dias úteis. 77
74 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 29-03-2006. Processo: 12114/2005-4, disponível em www.dgsi.pt. 75 FERREIRA, Alberto Leite. Código de Processo do Trabalho – Anotado, p.168.
76 Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 08-07-2004. Processo: 3571/2004-4, disponível em www.dgsi.pt.
77 GERALDES, António Santos Abrantes. Suspensão de Despedimento e Outros Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho,
