O NÍVEL DA DIVULGAÇÃO DE INFORMAÇÃO SOBRE O CAPITAL HUMANO NAS EMPRESAS COTADAS EM PORTUGAL

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CONTABILIDADE

O NÍVEL DA DIVULGAÇÃO DE INFORMAÇÃO SOBRE O CAPITAL HUMANO NAS EMPRESAS COTADAS EM PORTUGAL

Andreia Soraia de Sousa Barroso andreiasbarroso@gmail.com Instituto politécnico do Cávado e do Ave Maria de Lurdes Ribeiro da Silva

lsilva@ipca.pt Instituto politécnico do Cávado e do Ave Sónia Maria da Silva Monteiro smonteiro@ipca.pt Instituto politécnico do Cávado e do Ave

RESUMO

Esta comunicação tem como objetivo principal analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano nu amostra de 46 empresas cotadas na Euronext Lisbon. Recorrendo à técnica de análise de conteúdo estudamos os relatórios anuais de contas consolidadas de 2008 a 2012.

Para determinar o nível de divulgação de informação sobre o capital humano desenvolvemos um índice de divulgação (IDVCH), que varia entre 0 e 1, sendo composto por 45 indicadores, baseado no estudo de Silva et al. (2012).Os dados recolhidos para a construção do índice foram codificados de forma binária: 0 para “não divulga” e 1 para “divulga”.

Os resultados obtidos apontam para um nível médio de divulgação de 0,46, sendo possível afirmar que as empresas cotadas em Portugal têm ganho consciência e se preocupam em divulgar voluntariamente informação sobre o capital humano, fator de sucesso muitas vezes esquecido pelas organizações e pela Contabilidade.

PALAVRAS-CHAVE: Capital humano, índice de divulgação, Portugal

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INTRODUÇÃO

A era do conhecimento em que vivemos, associada à constante evolução tecnológica, contribui para que as empresas reconheçam no seu capital intelectual a chave para o sucesso e um meio de diferenciação estratégica face aos seus concorrentes pois os conhecimentos “são dificilmente transmissíveis e imitáveis” Gomes et al. (2007:91). Podemos encarar o capital intelectual como um dos recursos fundamentais que contribui para que as empresas sobrevivam a conjunturas instáveis e a um mercado globalizado e extremamente mutável.

Segundo Seetharaman, et al. (2002), não existe uma definição unânime de capital intelectual nem uma definição linear dos seus componentes. Para Brooking (1996), o capital intelectual está subdividido em quatro categorias: (i) ativos de mercado, (ii) ativos humanos, (iii) ativos de infraestrutura e, (iv) ativos de propriedade intelectual.

No entanto, atendendo à diversa bibliografia existente, o capital intelectual é geralmente subdividido em três componentes: (i) capital humano: relacionado com a qualificação/formação, satisfação, rotação, flexibilidade dos colaboradores etc.; (ii) capital estrutural: relacionado com as atividades de I&D e que originam patentes; (iii) capital relacional: relacionado com a satisfação dos clientes, marketing direto, lealdade dos consumidores (Cañibano et al., 1999).

Ao longo dos últimos anos tem aumentado o número de estudos que versam sobre o capital intelectual, nas suas diferentes componentes, e em regiões geográficas diversificadas.¹ De acordo com Cabrita (2009:11) “nas economias desenvolvidas, o capital humano converteu-se no principal determinante do crescimento económico a longo prazo.”

No entanto, ainda são poucos estudos publicados que focam a componente do capital humano isoladamente e os estudos mais recentes desenvolvidos em Portugal debruçam-se maioritariamente sobre os ativos intangíveis e sobre o capital intelectual, em geral.

Por esse motivo decidimos realizar um estudo cujo objeto de análise é exclusivamente o capital humano, debruçando-nos sobre o nível de divulgação voluntária de informação nas empresas cotadas na bolsa portuguesa.

Referimos divulgação voluntária porque não existe qualquer obrigatoriedade legal destas empresas procederem à apresentação dessa informação.

O objetivo desta comunicação é analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano, que as empresas cotadas na Euronext Lisbon expõem nos seus relatórios anuais de contas consolidadas ao longo do período de 2008 a 2012.

Procuramos com esta investigação responder à seguinte questão:

• Qual é o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano nas empresas cotadas em Portugal ao longo do período 2008 a 2012?

Para cumprir com o objetivo definido nesta comunicação organizamos esta comunicação em duas partes. Numa primeira parte expomos o conceito de capital humano e os desafios com que a Contabilidade se depara para tratar este tema. Na segunda parte expomos o estudo empírico, designadamente a amostra selecionada e a metodologia de investigação a adoptada, terminando com a discussão dos resultados obtidos e respetivas conclusões.

1. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 1.1. Conceito de capital humano

De acordo com Teixeira (1999), “o capital humano revela-se como um conceito vago e de definição algo complexa”

todavia, tendo em conta essa realidade procuramos identificar a origem do conceito e algumas opiniões divergentes sobre o tema que consideramos mais relevantes. Cabrita (2009) refere que o capital humano é diferente de todos os

1Costa (2011) faz referência a países como África do Sul, Alemanha, Austrália, Áustria, Canadá, China, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos, França, Holanda, Hong Kong, Índia, Irlanda, Israel, Itália, Malásia, Nova Zelândia, Portugal, Reino Unido, Singapura, Sri Lanka, Suécia.

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outros capitais detidos e conectados à empresa, pois possui características únicas e especificas que só dele fazem parte.

O capital humano de uma organização começa no próprio indivíduo mas acompanha-o para fora da organização. É uma relação de troca de saberes, já que este carrega para a organização a sua vivência, sabedoria, experiência, formação, e sobretudo o poder de criar, inovar e se adaptar, e a organização transmite-lhe métodos e técnicas de efetuar o trabalho, e ainda permite que o indivíduo possa desenvolver ainda mais o seu conhecimento, isto se optar por querer melhorar os seus recursos, e fazer deles o fator de sucesso da entidade.

Filipe (2007) descreve que na visão de Becker (1964), o capital humano é útil em todo o processo produtivo, e pode influenciar o sucesso ou a falência de uma organização. É visto como a capacidade de inovar que se evidencia na criação de novos ou melhores produtos e serviços, ou na descoberta de novos processos e na capacidade que o indivíduo tem em se adaptar às constantes mutações tecnológicas.

O mesmo autor menciona a visão desenvolvida por Barney (1991), por este defender que a vantagem competitiva sustentável é alcançada quando a empresa tem um conjunto de recursos humanos impossível de ser imitado pelos seus concorrentes. Esta visão enaltece os trabalhadores como ativos que enriquecem e acrescentam valor a uma organização. Por esse motivo enfatiza a importância de se investir em torno dos mesmos, de forma a conseguir obter um maior proveito e um melhor desempenho do trabalho que esses executam. Subentende-se que esta perspetiva defende que o capital humano devia ser reconhecido como ativo visto que produz benefícios para a entidade e por esse motivo deve ser contabilizado. Mas as dificuldades na avaliação e mensuração do capital humano comprometem esse reconhecimento e tratamento.

No entanto Filipe (2007), ainda menciona um ponto de vista contrário defendido por Davenport (1999). Segundo o autor o facto de querer encarar as pessoas como ativos é impensável, porque existem três aspetos relevantes a ter em consideração:

1. Os trabalhadores controlam a sua vida profissional, a sua atitude e desempenho na organização, eles são livres de decidir o seu desempenho e produtividade;

2. Se definirmos o ser humano e o seu conhecimento como ativos, estamos a desvalorizá-lo, porque o comparamos aos equipamentos da organização;

3. Não existe nenhum sistema de “contabilização do ativo humano”.

Como o autor refere, o capital humano não é propriedade da organização, este só está ligado à entidade por intermédio da relação contratual. São as pessoas que trazem o capital humano para a organização, e o desenvolvem dentro da mesma. Segundo esta linha de pensamento, Davenport (1999) refere que as pessoas possuem capacidades inatas, comportamentos e energia pessoal, elementos que trazem para o seu trabalho. E são elas, e não os seus empregadores, que detêm a propriedade deste capital e decidem quando, como e onde contribuem com ele. Por outras palavras, podem escolher.

Como foi possível verificar, existem perspetivas distintas sobre o capital humano, e nenhuma delas está mais correta que outra, todas elas definem parte do conceito e todas juntas compõem a verdadeira essência do conceito de capital humano. Concordamos que o capital humano seja assim denominado e reconhecido e que o que o indivíduo cria e inventa, acrescenta valor e pode contribuir para o crescimento das organizações. Porque o ser humano é capaz de criar e ter as melhores ideias mesmo quando já parece não existir solução, o ser humano é um mar infinito de descobertas e de possibilidades, e procurar traduzi-lo num modelo para ser reconhecido é um verdadeiro desafio.

Isto porque somos todos diferentes e reagimos de diferentes formas às mesmas situações e muitas vezes superamos os nossos limites, e atingimos o que é praticamente inatingível.

No entanto, concordamos com Davenport (1999) quando refere que apesar de tudo ainda não existe um modelo capaz de tratar o capital humano. Portanto, a sua medição ficará sempre distante e dependente do juízo de valor de cada investigador e autor.

1.2. Desafio da Contabilidade para mensurar e reconhecer o capital humano

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De acordo com o estudo de Abhayawansa e Abeysekera (2008), o desafio do tratamento contabilístico do capital humano havia despoletado em 1960. Segundo os autores já existiam muitos académicos (como Brummetet al., (1968); Elias, (1972); Heckmian e Jones, (1967) e Johansonet al., (2001)) que defendiam a ideia de inserir no balanço o capital humano. Pretendiam contabilizar e reconhecer os recursos humanos das entidades, por serem de extrema importância para os utilizadores de informação quando avaliam as organizações.

O reconhecimento e mensuração dos ativos intangíveis está limitado pelas normas internacionais, nomeadamente pela InternationalAccounting Standard (IAS) 38 e, no contexto nacional, pela Norma Contabilística de Relato Financeiro (NCRF) 6. Essas normas são bastante restritivas no reconhecimento do capital humano. A somar a estas restrições, existe a crescente necessidade das empresas complementarem a sua informação financeira (presente nas demonstrações financeiras tradicionais) com informação não financeira, para a tomada de decisões estratégicas por parte dos gestores e, dos demais stakeholders, que exigem cada vez mais quantidade e melhor informação.

As fragilidades da Contabilidade para responder a estas novas necessidades de informação são cada vez mais visíveis, devido à inexistência de um modelo de valorização e de avaliação do capital intelectual universalmente aceite, e de normas contabilísticas que identifiquem e reconheçam o capital intelectual, particularmente o capital humano, para que seja devidamente mensurado e divulgado como informação relevante. Tudo isso contribui para a necessidade deste tema ser devidamente aprofundado e desenvolvido para que surjam propostas de mensuração/valorização.

Bontiset al. (2009) refere que o maior desafio colocado à Contabilidade é a medição dos recursos ou ativos humanos porque “todos os modelos padecem de subjetividade e incerteza e carecem de fiabilidade visto que não há uma forma segura de auditar as medições.” Essa é razão mais utilizada pelos profissionais da Contabilidade para argumentar o não reconhecimento e tratamento do capital humano.

Todavia, conforme mencionamos anteriormente, existem uns autores que concordam com a inserção do capital humano nas demonstrações financeiras e outros que defendem que é moralmente inaceitável tratar as pessoas como ativos financeiros porque as pessoas não são “propriedade” da empresa.

O problema da Contabilidade é que a forma como trata e reconhece os dados não evoluiu da mesma forma nem ao mesmo ritmo que as organizações e as demonstrações contabilísticas, teoricamente representam a verdadeira imagem de uma entidade, no entanto não incluem o valor do capital humano na sua concepção, o que nos leva a duvidar do valor que as empresas apresentam aos utilizadores da informação que não sabem que a entidade pode valer ainda mais do que o montante referido.

Apesar da introdução do Sistema de Normalização Contabilista (SNC) em Portugal, em 2010, a situação sobre o tratamento de intangíveis pouca alteração sofreu. Surge o conceito de justo valor de modo a despertar as entidades para a verificação regular do valor dos seus ativos (tangíveis e intangíveis), para identificar se existem diferenças entre o valor do balanço e o seu valor de mercado, ou seja, se existe perda ou não de imparidade. No entanto, esta verificação logo à partida não é possível realizar com os intangíveis em Portugal porque não existe um mercado ativo que os represente. E sobretudo não existe nenhum modelo capaz de os contabilizar.

A maior dificuldade que nós encontramos quando atendemos ao conceito geral de capital humano está em conseguir isolar os intangíveis que o compõem, por exemplo o conhecimento (Knowhow), sendo que para nós esse é um dos principais obstáculos à sua quantificação e medição.

No entanto, para a Contabilidade colmatar essa lacuna, Costa (2010:11) menciona no seu estudo que noutros países já se implementa e elabora uma “demonstração de capital intelectual” que tem como base indicadores não financeiros que complementam a informação financeira presente nas demonstrações financeiras. Esse documento serve de apoio à tomada de decisão e serve para aumentar a informação interna da entidade, permitindo aos gestores obter uma visão mais próxima da realidade da organização e, desse modo, adaptar a sua estratégia às diversas situações, bem como permite aos investidores saber e explorar mais informação. A mesma autora, ao citar Lev et al.

(2005), refere que já existem vários países a implementar esta demonstração, entre os quais destacamos a nossa vizinha Espanha, onde um modelo criado e desenvolvido academicamente foi implementado pelo setor bancário

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para tratar o capital intelectual. Para além de Espanha, empresas escandinavas e dinamarquesas já implementaram essa demonstração de capital intelectual².

Há que ter em conta que as demonstrações financeiras têm como objetivo de espelhar e retratar a verdadeira imagem da empresa. No entanto, hoje não traduzem com real fidedignidade a entidade, pois escondem e ocultam aspetos como o capital humano, que pode e marca toda a diferença numa organização.

No entanto, a organização só investirá em divulgar informações se esse custo adicional da divulgação for superado pelo benefício que essa informação pode trazer para a entidade. Ou seja, requer uma análise custo-benefício: a organização até pode querer revelar mais, mas se ficar provado que os custos despendidos para divulgar mais informação não compensam a entidade optará por não divulgar.

O capital humano é uma componente única, especial e que merece um tratamento peculiar dentro de cada organização, é como refere Leal et al. (2012) o fator de sucesso muitas vezes invisível. Para colmatar as restrições da Contabilidade apoiamos como solução a ideia defendida por Cañibano et al. (1999) e Costa (2010) em que o ponto de partida das entidades é divulgarem essa informação voluntariamente. Só dessa forma conseguem diferenciar-se das demais e dar aos utilizadores da informação financeira o acesso a informação útil, relevante, tempestiva tendo em conta que a informação financeira não retrata e teima em ocultar nos seus mapas o capital humano.

Não obstante sejam vários os estudos que versam sobre a divulgação (voluntária) de informação relativa ao capital intelectual em geral, são ainda poucos os estudos que se debruçam exclusivamente sobre o capital humano (por exemplo, os estudos de Ax e Marton, 2008; Huang et al., 2010; Khan e Khan, 2010; Husinet al., 2011). Em Portugal os estudos existentes incidem maioritariamente sobre os ativos intangíveis, sendo os mais recentes sobre o capital intelectual (Oliveira et al., 2010; Gomes et al., 2007; Ferreira, 2008; Costa, 2011; Silva, 2012 e Silva et al., 2012), embora sejam inexistentes estudos que versem exclusivamente sobre a componente do capital humano. Justifica-se, desta forma, a realização deste trabalho para contribuir para a literatura empírica em matéria de divulgação sobre o capital humano.

2. ESTUDO EMPÍRICO

2.1 SELEÇÃO ECARACTERIZAÇÂO DA AMOSTRA

O alvo do nosso estudo empírico são as empresas cotadas na Euronext Lisboa, constantes da lista publicada pela Delloite (Fonte: Boletim de Cotações de 30 de dezembro de 2011). A lista inicial era constituída por 51 empresas.

No entanto foram excluídas logo à partida as três entidades ligadas a atividades desportivas³, por terem períodos distintos dos relatórios das demais empresas, sendo que cada relatório anual abarca apenas um semestre de cada ano civil.

Procedemos à recolha dos relatórios de contas consolidadas das empresas para os anos de 2008 a 2012, que se encontravam disponíveis nas páginas web oficiais⁴. Segundo Abeysekera (2006); Ferreira (2008) a escolha da amostra pode condicionar os resultados sobre o índice de divulgação, caso seja muito reduzida, porque à partida poderão ser excluídas da amostra empresas que podem possuir índices de divulgação mais elevados e ficar na amostra com as empresas que menos divulgam ou vice versa. Para evitar esse problema procuramos manter o maior número de empresas que constavam na nossa lista inicial. A nossa amostra final é constituída por 46 empresas representadas por sector de atividade no Apêndice 1.

2 Convém destacar que estes países são membros da União Europeia e que se encontram em condições mais estáveis que Portugal. Também possuem uma política social e de apoio aos indivíduos que outros estados membros têm vindo a ignorar. São países desenvolvidos ao nível de apoios, sociais ao nível da saúde, educação, emprego, de implementação de medidas de sustentabilidade e preocupação com as gerações futuras.

São países exemplares a diversos níveis, e o uso desta demonstração é mais uma prova do seu avanço face aos restantes membros da UE.

3Nomeadamente: Futebol Clube do Porto - Futebol SAD; Sport Lisboa e Benfica - Futebol, SAD; Sporting - Sociedade Desportiva de Futebol, SAD.

4 À exceção das empresas Cofina SGPS S.A. e Fisipe - Fibras Sintéticas de Portugal que, devido problemas técnicos, não nos foi possivel aceder aos relatórios. Por essa razão, foram solicitados os relatórios, via e-mail, não tendo todavia obtido resposta. Por essa razão, excluimos estas entidades da nossa amostra.

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2.2 METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO

Para cumprir com o objetivo proposto inicialmente identificamos um conjunto de indicadores sobre o capital humano sobre os quais era possível uma empresa divulgar informação, tendo como base a lista de indicadores utilizada por Silva et al. (2012) para medir o capital humano. No entanto, essa lista cinge-se ao setor bancário, e por esse motivo tivemos de a adaptar atendendo à diversidade da nossa amostra. A lista de indicadores definidos permitiu-nos a construção do nosso Índice de Divulgação Voluntária sobre o Capital Humano (IDVCH), que será utilizada como variável para medir o nível de divulgação sobre capital humano.

Optamos pelo uso dos relatórios anuais de contas consolidadas das empresas porque de acordo com Marston e Shrives (1991) o relatório anual é o documento mais completo disponibilizado ao público e, por isso, é o principal veículo de divulgação de informação.⁵ Para Guthrie e Petty (2000) os relatórios anuais são a fonte mais útil de informação, visto que os gestores assinalam a informação relevante através desse mecanismo de relato.

À medida que fomos recolhendo os relatórios verificamos que muitas dessas empresas nos relatórios de contas consolidados apresentados integram os relatórios de governo da sociedade, os relatórios de gestão, os relatórios de sustentabilidade, e por esse motivo procedemos à recolha de todos os que estavam disponíveis nas páginas web oficiais das próprias entidades. Portanto, a partir de agora e sempre que referimos “relatórios” subentende-se que se trata do conjunto destes documentos: relatórios e contas consolidadas, relatórios de sustentabilidade, relatórios de gestão, relatórios governo da sociedade e outros documentos que os integram como a carta/ mensagem do Presidente do Conselho de Administração e/ou do Conselho Executivo⁶.

Após a recolha dos relatórios aplicamos a técnica de análise de conteúdo para recolha dos dados. No entanto, apesar desta técnica ser a mais utilizada e a mais indicada para estudos desta natureza, está limitada pela sua subjetividade.

Para colmatar as limitações subjacentes à técnica de análise de conteúdo, definimos algumas regras para minimizar a possível subjetividade e a falta de rigor no tratamento de recolha e codificação dos dados obtidos (Ferreira, 2008).

Para codificar a informação que fomos recolhendo e para que houvesse rigor na recolha dos elementos e uniformidade entre as diferentes entidades que estávamos a estudar estabelecemos alguns pressupostos e regras para a codificação da informação recolhida, que apresentamos de seguida.

Quadro 1- Identificação dos pressupostos e regras na recolha de dados

Codificação binária Pressupostos e regras na recolha de dados

0 - Não divulga⁷

Quando não divulga nenhuma informação sobre o item em análise.

Se não justificar adequadamente a não aplicação de determinado item.

Quando não aplica determinado item.

1 – Divulga

Quando divulga informação sobre o item em análise.

Se justificar o porquê da não divulgação de determinado item.

A empresa divulga mesmo que em determinado item só divulgue informação sobre parte dos seus colaboradores.

Quando aplica determinando item.

Para categorizarmos os dados recolhidos aplicamos uma codificação binária simples para que fosse mais fácil tratar os dados recolhidos, aplicada desta forma: 0 quando a empresa “não divulga” e o 1 que a empresa “divulga” sobre aquele indicador. Ou seja, é possível utilizar a técnica da análise de conteúdo apenas com o objetivo de detetar a

5 Optamos por recolher os relatórios visitando as páginas webde cada entidade porque se encontram facilmente disponíveis ao público em geral.

Além disso por lei essas empresas são obrigadas a apresentar e tornar públicas as suas contas desde 2005, de acordo com o regulamento da CMVM

6 Informamos que no momento da recolha existiam alguns relatórios disponíveis nas páginas web das empresas publicados em inglês e em espanhol em algumas empresas (Banco Popular Español, S.A.; EDP Renováveis, S.A.; SacyrVallehermoso, S.A.) No entanto, optamos por não excluí-los e tratamo-los de forma idêntica como os que estavam redigidos em português.

7 Quando a empresa não divulga, não quer dizer que não aplica determinado item, isto porque pode não estar a divulgar mas aplicá-lo ou, pode não aplicar e não divulgar: No entanto, nós consideramos que divulga se a entidade justificar porque não aplica determinado item.

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ausência ou presença de uma determinada informação relativa a cada item/indicador, sem considerar a qualidade e a extensão/abundância da informação divulgada.

Depois de pré definidas as regras de recolha e de codificação dos dados, procedemos à identificação dos indicadores a analisar, e que seriam objeto de recolha de informação⁸. Conforme referido, a lista de indicadores utilizados por Silva et al. (2012) e Silva (2012) para o setor bancário, que serviu de base para o nosso estudo, era constituída por 3 elementos que integravam 21 indicadores sobre o capital humano, repartidos por distintas variáveis.

Na definição da nossa lista de indicadores, optamos por manter os três blocos de elementos referidos nos estudos de Silva et al. (2012) e Silva (2012), baseados no modelo InCaS(made in Europe), nomeadamente:

• CH1 - Competências Profissionais: relatam “as habilidades obtidas dentro da organização ou na carreira do colaborador, nomeadamente a formação profissional obtida, a educação superior, cursos e seminários de formação, assim como a experiência obtida no trabalho.” (Silva, 2012:174)

• CH2 - Competências Sociais: “são as capacidades de conviver com pessoas, comunicar e discutir de forma construtiva, alimentando um tipo de comportamento que enaltece a confiança e que permite uma cooperação amena e descontraída. É também a capacidade de aprender a gestão auto consciente de críticas, bem como a criatividade e a flexibilidade dos colaboradores individualmente considerados.” (Silva, 2012:174).

• CH3 – Motivação: “refere-se à sensação de se sentir parte da organização, assumir responsabilidades, comprometer-se com a realização de tarefas, assim como o desejo e a vontade de trocar conhecimentos (satisfação com o trabalho, identificação com a organização, sentido de participação na concretização da organização).” (Silva, 2012:174).

No entanto, acrescentamos um bloco de elementos que o estudo de Silva (2012) não contemplava: CH4 - Recrutamento e seleção, e que foi considerado em outros estudos sobre capital humano (Rashidet al., 2012;

Branswijck e Everaert, 2012; Mention, 2011; Oliveira et al., 2010; Khan e Khan, 2010; Lee e Guthrie, 2010;

Dammaket al., 2010; Huang et al., 2010; Orenset al., 2009; Ax e Marton, 2008).

A inclusão deste bloco de elementos deve-se ao facto de entendermos que faz sentido para o nosso estudo conhecer a forma e o modo como o capital humano é integrado na empresa. Se a empresa recruta diretamente o colaborador terá em conta as necessidades da organização e as características individuais do próprio indivíduo para desempenhar o cargo e praticamente na fase de recrutamento apresenta a entidade e a função que o novo membro desempenhará.

No entanto, quando o colaborador é selecionado por uma empresa e depois é integrado por essa numa outra entidade, a contratação não é tão direta o que pode quebrar laços que inicialmente poderiam ser criados. A empresa de recrutamento não é menos credível que a própria entidade, porque hoje em dia existem empresas especializadas em recrutamento que vêm colmatar a lacuna de entidades que não possuem departamento de recursos humanos, ou que não tem uma base de dados de indivíduos com capacidades para desempenhar determinado trabalho (ao passo que uma empresa de recrutamento tem uma bolsa de inscritos e encaminha os que considera mais aptos para as necessidades que cada organização identificou). No entanto, não podemos afirmar qual das duas formas é a melhor, porque vai depender das empresas em questão e sobretudo do indivíduo recrutado.

Definidos os quatro blocos de elementos, foram criadas 11 variáveis que resumem os principais aspetos contemplados em cada bloco de elementos. Por último, dentro de cada variável foram especificados os itens/indicadores que procuramos identificar e encontrar nos relatórios, e que foram objeto de recolha de informação. Face ao exposto, para aferirmos acerca da divulgação de informação sobre capital humano, utilizou-se uma listagem constituída por 45 itens ou indicadores, divididos em 11 variáveis, repartidas pelos 4 blocos de elementos, conforme Apêndice 2.

Este conjunto de 45 indicadores permitir-nos-á analisar o nível de divulgação sobre o capital humano, através da criação do Índice de Divulgação Voluntária sobre o Capital Humano (IDVCH).

8Consideramos que a informação divulgada sobre o capital humano está apresentada através da narrativa, da descrição, da imagem ou gráfico e através do valor monetário, etc. Portanto, não excluímos nenhuma forma de apresentação de informação atendendo a que todas elas são importantes para o nosso estudo, visto que o nosso objetivo é determinar o nível de divulgação e não a forma como a informação divulgada é apresentada.

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Construída a lista de indicadores que compõe o IDVCH, procedemos pois à recolha de dados. O nosso IDVCH resulta da codificação binária dos dados recolhidos. Categorizados cada indicador com 0 se a empresa “ não divulga” e 1 se empresa “divulga” determinado item ou indicador,conforme referimos na recolha dos dados⁹ e, o índice de divulgação determina-se pela aplicação da seguinte fórmula:

IDVCH = ^∑

ú çã

Este índice representa o valor médio do nível divulgação sobre o capital humano da entidade, podendo variar entre 0 e 1. Ou seja, quanto mais o valor médio se aproximar de 1 maior é o nível de divulgação, sendo que quando obtido o valor máximo de 1 significa que essa empresa divulga sobre a totalidade dos indicadores definidos no nosso índice.

2.3 ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS

Para analisarmos o nível de divulgação de informação sobre capital humano (medido pelo IDVCH - variável dependente), começamos por analisar os itens/indicadores que compõem o índice de divulgação. Apresentamos nas tabelas abaixo (para cada um dos 4 blocos de elementos) as estatísticas descritivas obtidas para os 45 indicadores de divulgação, nomeadamente a média (medida de tendência central) e o desvio padrão (medida de dispersão).

Atendendo a que os dados obtidos foram medidos numa escala nominal e codificamos através de uma variável dicotómica com duas realizações (0 para não divulga e 1 para se divulga), recorreu-se ao teste Q de Cochran para verificar se existem diferenças significativas entre as percentagens de dados divulgados em cada uma das 230 observações, no período de 2008 a 2012.

Tabela 1. CH1 -Competências Profissionais: estatísticas descritivas

Indicadores de divulgação - Educação/Habilitações/ Conhecimento (CH1.1)

Estatística descritiva

Frequências (Teste de Cochran) Média Desvio

padrão

0 1

CH1.1.1 - Nº Total de colaboradores ou em média ,98 ,146 5 225

CH1.1.2 - Nº de colaboradores por área de negócio e/ ou região ,60 ,492 93 137

CH1.1.3 - Nº de colaboradores por habilitações literárias ,87 ,333 29 201

CH1.1.4 - Nº de colaboradores qualificados por escalão salarial ,06 ,240 216 14

CH1.1.5 – Referência por função dos colaboradores / por departamento/ por cargo/ por

categoria ,84 ,368 37 193

CH1.1.6 - Referência à experiência e antiguidade dos colaboradores para desempenhar a

sua função ,80 ,401 46 184

CH1.1.7 - Referência a grupo de peritos/ especialistas a colaborar com a entidade ,55 ,499 104 126 CH1.1.8 - Reconhecimento de competências para exercer funções / referência ao espírito

empreendedor/ inovador e criatividade dos colaboradores ,70 ,457 68 162

CH1.1.9 - Avaliação de desempenho ,66 ,474 78 152

Indicadores de divulgação -Formação e desenvolvimento (CH1.2)

Estatística descritiva Frequências (Teste de Cochran) Média Desvio

padrão

0 1

CH1.2.1 - Nº de horas de ações de formação ,45 ,499 126 104

CH1.2.2 - Referência ao âmbito de ações de formação realizadas, conferências e

seminários ,56 ,497 101 129

CH1.2.3 - Nº de colaboradores em ações de formação promovidas voluntariamente pela

entidade ,43 ,496 131 99

CH1.2.4 - Nº de colaboradores em ações de formação obrigatórias por lei ,00 ,066 229 1 CH1.2.5 - Estatísticas sobre o CH (ou seja, em termos de rentabilidade por empregado, ,01 ,114 227 3

9De forma a minimizar erros ou interpretações erróneas, os relatórios foram sujeitos a mais de duas leituras, em cada ano e em cada empresa, e a tabela onde codificamos os dados recolhidos sobre o nosso índice foi revista em cada leitura.

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vendas por empregado, produtividade)

CH1.2.6 - Incentivo a aquisição de novas competências, promoção da realização

profissional e pessoal do colaborador ,23 ,419 178 52

Indicadores de divulgação - Contrato (CH1.3)

padrão

0 1

CH1.3.1 - Admissões por competências e/ou qualificações ,53 ,500 107 123

CH1.3.2 - Nº de colaboradores com trabalho permanente ,27 ,447 167 63

CH1.3.3 - Nº de colaboradores em regime de trabalho a termo certo ,21 ,407 182 48

CH1.3.4 - Nº de colaboradores em regime de trabalho a tempo parcial/ temporário/

incerto ,17 ,372 192 38

CH1.3.5 - Política de concessão de estágios (profissionais - remunerados ou não,

curriculares, voluntários) ,25 ,435 172 58

CH1.3.6 - Referência à criação de oportunidades para evolução de carreira e de

funções ,45 ,498 127 103

No que respeita ao primeiro bloco de elementos (CH1 -Competências Profissionais), relembramos que é composto por 3 variáveis com um total de 21 indicadores. Os resultados obtidos neste bloco permitem-nos observar o seguinte:

Educação/Habilitações/ Conhecimento (CH1.1)

Nesta variável, o item mais divulgado é o número total de colaboradores (CH1.1.1) com 98% de média, seguido do número de colaboradores por habilitação literária (CH1.1.3). Contudo, é notável que o item menos divulgado é o número de colaboradores qualificados por escalão salarial (CH1.1.4), e também é o que possui uma média mais baixa, muito próxima de 0. O item mais divulgado como referimos também é o item com uma média mais elevada e que tem menor dispersão, ou seja podemos afirmar que existe mais homogeneidade na divulgação de informação deste item nas empresas da amostra. O item que tem um desvio padrão mais elevado, ou seja onde existe mais heterogeneidade de informação é sobre a referência a grupo de peritos/ especialistas a colaborarem com a entidade (CH1.1.6).

Formação e desenvolvimento (CH1.2)

O item com maior divulgação é a referência ao âmbito de ações de formação realizadas, conferências e seminários (CH1.2.2) e também é o item que maior valor médio apresenta 56%. Todavia, o item sobre o número de colaboradores em ações de formação obrigatórias por lei (CH1.2.4) possui menor dispersão o que nos permite observar que existe maior homogeneidade entre as empresas estudadas todavia também é o item menos divulgado com um valor médio nulo. O item que apresenta maior dispersão é o número de horas de ações de formação (CH1.2.1), logo observa-se uma maior a heterogeneidade de informação divulgada.

Contrato (CH1.3)

O item mais divulgado são as admissões por competências e/ou qualificações (CH1.3.1) e apesar de ter uma média de 53% é também o que maior dispersão tem nos dados obtidos o que significa qua maior é a heterogeneidade da divulgação nas empresas em estudo. O item menos divulgado é sobre o número de colaboradores em regime de trabalho a tempo parcial/ temporário/ incerto, (CH1.3.4) é também o item que apresenta um valor médio menor quando comparado com os outros valores médios presentes nesta variável.

Tabela 2. CH2 - Competências Sociais

Indicadores de divulgação - Atividades Socioculturais (CH2.1)

Estatística descritiva Frequências (Teste de Cochran)

Média Desvio padrão 0 1

CH2.1.1 - Realização de atividades socioculturais interna com os colaboradores ,32 ,468 156 74 CH2.1.2 - Realização de atividades envolvendo a sociedade civil (donativos,

apoios a grupos…) ,55 ,499 104 126

Indicadores de divulgação - Apoio social aos colaboradores (CH2.2)

CH2.2.1 - Cantina, creche… para os colaboradores e familiares ,12 ,323 203 27

CH2.2.2 - Outros apoios sociais (Abono, subsídios para livros, material escolar, ,24 ,430 174 56

(10)

apoio nas despesas de saúde)

Indicadores de divulgação - Trabalho em equipa (CH2.3)

CH2.3.1 - Promoção de eventos para unir os colaboradores (desportos radicais / ações

de voluntariado) ,28 ,451 165 65

Indicadores de divulgação Comunicação (CH2.4)

CH2.4.1 - Forma de comunicação interna (reconhecimento dos objetivos da

entidade, da missão, irregularidades.) ,76 ,427 55 175

CH2.4.2 - Debates, inquéritos ou reuniões estratégicas / que eliminem ou

minimizem possíveis conflitos entre colaboradores ,77 ,422 53 177

CH2.4.3 - Código de Conduta (conjunto de princípios e valores em matéria de

ética profissional reconhecido/adotado por todos os trabalhadores da empresa) ,72 ,449 64 166

No que respeita ao segundo bloco de elementos (CH2 - Competências Sociais), composto por 4 variáveis que integram 8 indicadores importa realçar os seguintes resultados.

Atividades Socioculturais (CH2.1)

O indicador relativo à divulgação de atividades envolvendo a sociedade civil através de donativos, apoios a grupos, etc. (CH2.1.2) possui um valor médio de 55% de divulgação. No entanto, face ao elevado valor do desvio padrão é possível identificar que apesar de ser o item mais divulgado também, é o mais heterogéneo e mais disperso em relação à média.

Apoio social aos colaboradores (CH2.2)

Apesar de estarmos a vivenciar uma conjuntura menos favorável ainda são poucas as empresas que apoiam os colaboradores além do estritamente necessário e observamos que a não divulgação destes itens é elevada assim como o valor da sua dispersão, o que significa que Portugal neste campo ainda tem um longo caminho a percorrer.

No entanto existem empresas que são exceção, por exemplo: o Banco Santander Totta, S.A e a EDP - Energias de Portugal S.A, conforme havíamos mencionado anteriormente.

Trabalho em equipa (CH2.3)

As promoções de eventos para unir os colaboradores ainda não são muito implementadas em Portugal, mas já se vão concretizando, sobretudo nas grandes empresas. No entanto julgamos que devido à fragilidade dos mercados e porque as empresas querem evitar em tempos de crise custos adicionais que estas iniciativas talvez pudessem ter sido adiadas ou não mencionadas.

Comunicação (CH2.4)

Na comunicação assenta a mensagem da entidade, e é possível observar que existe uma preocupação em divulgar os debates, inquéritos ou reuniões estratégicas que eliminem ou minimizem possíveis conflitos entre colaboradores (CH2.4.2) cujo valor médio (77%) é o item mais elevado. No entanto, onde se verifica maior dispersão e heterogeneidade na tendência de cada empresa é no código de conduta. Realçamos este facto e procuramos justificá- lo com a diversidade das atividades que estamos a tratar. Cada entidade terá um código que se adapta à atividade que desempenha, daí existir heterogeneidade neste indicador.

Tabela 3. CH3 – Motivação

Indicadores de divulgação - Promoções e incentivos (CH3.1)

padrão

0 1

CH3.1.1 - Referência à criação de emprego direto e indireto/ Medidas de manutenção

dos postos de trabalho ,53 ,500 108 122

CH3.1.2 - Mobilidade interna e externo dos colaboradores no âmbito regional, nacional

e internacional e rotação dos quadros ,31 ,465 158 72

CH3.1.3 - Benefícios e recompensas associados aos colaboradores da instituição (bónus,

pagamento horas extra, pensão) ,89 ,312 25 205

(11)

CH3.1.4 - Planos de incentivo para atração, retenção de inovação e talento. Gestão de

talentos. ,50 ,501 115 115

CH3.1.5 - Referência a planos de pagamento de remuneração variável (valores limite) ,75 ,433 57 173 CH3.1.6 - Planos de estudos da satisfação dos colaboradores (questionários de

motivação/ questionários de sugestões) ,22 ,416 179 51

CH3.1.7 - Descrição e identificação das rubricas sobre a política de remunerações ,92 ,269 18 212

Indicadores de divulgação - Estabilidade/ Igualdade de oportunidades (CH3.2)

padrão

0 1

CH3.2.1 - Taxa de rotatividade na organização ,12 ,328 202 28

CH3.2.2 - Taxa de absentismo/ Índice de Frequência ,20 ,404 183 47

CH3.2.3 - Idade média dos colaboradores ,25 ,435 172 58

CH3.2.4 - Identificação dos trabalhadores por faixa etária ,21 ,410 181 49

CH3.2.5 - Identificação dos trabalhadores por género ,36 ,480 148 82

Indicadores de divulgação - Segurança (CH3.3)

padrão

0 1

CH3.3.1 - Procedimentos de Segurança (seguros de trabalho e/ou acidentes /salvaguarda

após comunicação de irregularidades) ,68 ,468 74 156

CH3.3.2 - Manual de higiene saúde e segurança no trabalho/ Seguros de doenças

profissionais ,41 ,493 136 94

Relativamente ao terceiro bloco de elementos (CH3 – Motivação), com 14 indicadores, cabe realçar os seguintes resultados:

Promoções e incentivos (CH3.1)

A descrição e identificação das rubricas sobre a política de remunerações (CH3.1.7) apresentam uma média elevada, de 92%, sendo o item mais divulgado nesta variável. Por sua vez, apesar de já existir um aumento da implementação de questionários de satisfação aos colaboradores que compõem a organização este ainda é o item com menor divulgação.

Os planos de incentivo para atração e retenção de talento é o item com maior dispersão nos dados obtidos o que significa que as empresas em estudo seguem tendências e estratégias distintas e opostas neste campo. Um exemplo de criação de emprego indireto diz respeito aos acordos levados a cabo pelas organizações em análise e os programas de colaboração que estas, por exemplo, realizam com as universidades, para atrair novos talentos para a sua casa. O patrocínio de diversas atividades às quais vão aderindo bastantes estudantes, faz com que se liguem à organização e que de futuro se lembrem da entidade como uma oportunidade e uma porta para o mercado de trabalho, ou como “trampolim” para a sua realização profissional e pessoal.

Após a leitura dos relatórios obtivemos conhecimento que existem diversos eventos que visam premiar as empresas que mais se preocupam com os recursos humanos. Por exemplo, a Associação Portuguesa dos Gestores (APG) atribuiu em 2008 o prémio “Empresa RH 2008” ao banco Santander pelos seus projetos e melhorias na área da gestão e desenvolvimento das pessoas. Este banco possuiu mesmo um dia do colaborador, e permite ao colaborador duas horas do seu horário mensal para realizar voluntariado. A preocupação das entidades na atribuição de prémios aos colaboradores também tem sofrido evoluções, e a Reditus em 2008 era uma das entidades que já aplicava esse sistema de gratificação de desempenho.

Em alturas de crise muitas destas empresas têm optimizado os seus recursos sobretudo os recursos humanos, muitas vezes promovendo a mobilidade de alguns para sustentar áreas que estavam um pouco inseguras ou que necessitavam de mais pessoal do que tinham disponível. Este racionalizar dos custos também permite uma melhor gestão dos recursos disponíveis e têm modificado a visão e a estratégia de muitas organizações e a sua gestão, para implementarem medidas que os possam sustentar no futuro e que podem marcar e ser a vantagem competitiva, que os fará superar a crise e os seus concorrentes.

(12)

O sucesso de muitas empresas da nossa amostra deve-se à estratégia que implementaram, algumas decidiram pôr fim a negócios “mal parados”, ou que estavam a agravar a sua situação financeira, ou para fazer face aos compromissos assumidos a curto e longo prazo. Essa foi uma das suas estratégias para sobreviver e se manter num patamar que permitisse a continuação da cotação em bolsa e do reconhecimento do nome, do negócio que detêm. Todavia, após a leitura dos relatórios, somos de opinião que algumas dessas empresas provavelmente no futuro, se a conjuntura atual se mantiver e se os bancos seus credores não lhes conferirem melhores condições, poderão deixar de pertencer à lista da EuronextLisbon.

Estabilidade/ Igualdade de oportunidades (CH3.2)

O item mais divulgado é a identificação dos trabalhadores por género (CH3.2.5), com uma média de divulgação de 0.36, mas também apresenta um nível de dispersão mais elevado, o que significa que existe maior heterogeneidade nas empresas nesta matéria. Por sua vez, a taxa de rotatividade (CH3.2.1) é o item menos divulgado e por esse motivo apresenta uma média mais baixa que os restantes.

A EDP Renováveis S.A., salienta a importância do respeito dos direitos humanos e o facto de não aceitarem trabalho infantil e discriminação entre os seus colaboradores¹⁰. A EDP Energias de Portugal e o Banco Comercial Português, S.A foram as entidades que fizeram referência ao recrutamento de colaboradores com necessidades especiais nos seus quadros. O que não significa que as outras entidades não possuam este tipo de trabalhadores, apenas não divulgaram essa informação.

Segurança (CH3.3)

Existe um maior nível de divulgação no indicador relativo a procedimentos e segurança (CH3.3.1). Em média 68%

das empresas estudadas divulga sobre este item. Em relação aos manuais de higiene e segurança (CH3.3.2), que têm em conta o bem-estar e saúde do colaborador, julgamos que não são divulgados porque na maioria estão associados ao bom exercício da atividade e julgamos que apesar de estarem incluídos na organização não são normalmente referenciados nos relatórios de contas anuais consolidadas.

Tabela 4. CH4 - Recrutamento e seleção

Indicadores de divulgação - Políticas de recrutamento (CH4.1)

padrão

0 1

CH4.1.1 - Pela própria entidade ,86 ,347 32 198

CH4.1.2 - Subcontrata empresa especializada em técnicas de recrutamento e

seleção ,03 ,160 224 6

É notável que 86% das empresas que constituem a nossa amostra referem recorrer ao recrutamento pela própria entidade, sendo raras as entidades que contratam empresas especializadas para fazê-lo. A Sociedade Comercial Orey Antunes é uma das poucas entidades que refere recorrer a empresas de recrutamento especializadas para recrutar pessoal, embora refira que para os cargos mais importantes a decisão e todo o processo de seleção fica a cargo da própria entidade.

Depois de aplicado o teste Q de Cochran obtivemos resultados estatisticamente significativos, pois o p-value (Asymp. Sig.)=0,000.

Desta forma, podemos concluir que na nossa amostra existem diferenças significativas entre a proporção de indicadores divulgados sobre o capital humano. Assim, após aplicação do teste Q de Cochran é possível identificar na amostra total (230 observações) os cinco itens mais divulgados.

• CH1.1.1- Nº Total de colaboradores, é o item com maior percentagem de divulgação, com 225 observações (97,83% de respostas divulgadas);

10O que, em nossa opinião, não deveria ser necessário, mas como sabemos a realidade vai além do que vemos e sabemos, e por vezes grandes empresas ocultam negócios menos dignos e baseados na exploração do ser humano (por exemplo, caso dos diamantes/cacau).

N = 230

Cochran's Q = 3697,988^a Df = 44

Asymp. Sig.= ,000

(13)

• CH3.1.7 - Descrição e identificação das rubricas sobre a política de remunerações, com 212 observações ( 92,17% de respostas divulgadas);

• CH3.1.3 - Benefícios e recompensas associados aos colaboradores da instituição (bónus, pagamento horas extra, pensão) - com 205 observações (89,13% de respostas divulgadas);

• CH1.1.3 - Nº de colaboradores por habilitações literárias, com 201 observações (87,39% de respostas divulgadas);

• CH4.1.1 – Recrutamento pela própria entidade - com 198 observações (86,09% de respostas divulgadas);

Podemos ainda observar os cinco indicadores menos divulgados:

• CH1.2.4 - Nº de colaboradores em ações de formação obrigatórias por lei: apenas 1 observação (99,57% de respostas não divulgadas);

• CH1.2.5 - Estatísticas sobre o CH (ou seja, em termos de rentabilidade por empregado, vendas por empregado, produtividade): apenas 3 observações (98,70% de respostas não divulgadas);

• CH4.1.2 - Subcontrata empresa especializada em técnicas de recrutamento e seleção: apenas 6 observações (97,39% de respostas não divulgadas);

• CH1.1.4 - Nº de colaboradores qualificados por escalão salarial: apenas 14 observações (93,91% de respostas não divulgadas);

• CH2.2.1 - Cantina, creche… para os colaboradores e familiares: apenas 27 observações (88,26% de respostas não divulgadas);

O IDVCH obtido através da fórmula anteriormente apresentada representa o valor médio do nível de divulgação sobre o capital humano da entidade. O índice foi calculado para cada entidade nos 5 anos da nossa análise, sendo posteriormente calculada a média para o período em análise¹¹.

Este procedimento permitiu-nos dar resposta à questão de investigação. Assim, as entidades cotadas em Portugal que foram alvo do nosso estudo, que totalizaram 230 observações (5 anos* 46 empresas), apresentam um nível de divulgação sobre o capital humano de 0.4595, ou seja a média obtida no período de 2008 a 2012, para um intervalo de confiança de 95%.

CONCLUSÕES

Atendendo às limitações que a Contabilidade atualmente possui por não retratar a imagem verdadeira e apropriada das organizações nomeadamente por continuar a não tratar e por não reconhecer nem mensurar o capital humano, resta a solução proposta por Canibano et al. (1999) e Costa (2010) de reduzir esta lacuna com o relato voluntário por parte das organizações.

Com o resultado por nós obtido ao longo dos cinco anos é possível verificar que as organizações estão conscientes da importância do capital humano como fator de sucesso para a organização e por esse motivo mesmo não sendo de relato obrigatório 46% das entidades apresentam voluntariamente nos relatórios anuais de contas consolidadas informação sobre o capital humano.

De acordo com o teste de Q de Cochran os cinco itens mais divulgados pelas empresas que constituem a nossa amostra são: o número de colaboradores, a descrição da política de remuneração da entidade; os benefícios e recompensas associados aos colaboradores da instituição; as habilitações literárias dos colaboradores e o recrutamento pela própria entidade.

Em Portugal não temos conhecimento de estudos sobre o capital humano idêntico ao nosso para podermos comparar resultados, e tirar conclusões. Os estudos que existem focam o capital intelectual como um todo e o capital humano apenas como componente. Tal representa, pois, uma limitação subjacente ao nosso estudo.

11Procedeu-se à análise de outliers mas não foi encontrada nenhuma observação aberrante, que influenciasse o resultado obtido com outliers.

(14)

Outra das nossas limitações prende-se com o período analisado (2008 a 2012), marcado pela crise que se abateu em Portugal e que ainda se mantém ativa. No entanto apesar da conjuntura obtivemos um nível médio de divulgação de informação sobre o capital humano nas empresas cotadas de 46% obtido através do cálculo do IDVCH.

O capital humano ainda não é um tema explorado em Portugal, por isso as possibilidades de um vasto leque de estudos ainda podem ser realizados. Sugerimos um estudo futuro mais detalhado sobre a evolução do IDVCH durante o período de 2008 a 2012, e uma análise sobre os fatores que possam ser considerados explicativos do nível divulgação de informação sobre o capital humano.

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