A noção de carreira tem sido objecto de sucessivas redefinições em estreita articulação com evoluções teóricas, indissociáveis de mutações socioeconómicas mais ou menos acentuadas que têm ocorrido ao longo do tempo. Com o advento do século XXI e a consolidação do fenómeno da globalização a realidade laboral mudou significativamente, assim como a própria concepção e a realidade das carreiras individuais.
Nota de Abertura 1
Sites 2
A Psicologia do Trabalho - Uma nova perspectiva para
uma nova era 3
Sugestões de Leitura 6 + Sugestões de Leitura 10 Formação + Eventos 14 Orientação – A teoria por detrás da prática 17
Documentos Online 18
Destaque 19 Número 14
Julho 2009 SUMÁRIO
NOTA DE ABERTURA
No contexto do IEFP, I:P., pela natureza intrínseca das suas atribuições, qualquer actuação desenvolvida com os utentes singulares tem sempre repercussões, directas ou indirectas, nas respectivas carreiras, sendo certo que as intervenções de orientação são as que, pela sua própria essência, incidem francamente na promoção de condições para que os utentes sejam capazes de gerir as suas carreiras.
Deste modo, considera-se oportuno apresentar neste OP Online um primeiro texto, designado A Psicologia do Trabalho: Uma nova perspectiva para uma nova era que começa por sintetizar as principais características da globalização, o modo como influencia o mundo do trabalho, bem como as implicações que tem no exercício da orientação, referindo exemplos concretos de práticas de orientação favorecedoras da gestão dos percursos profissionais individuais num quadro global caracterizado pela mudança.
O segundo texto, Orientação - A Teoria por detrás da prática, refere as concepções teóricas, designadamente, as referentes à carreira que subjazem às intervenções da orientação realizadas no IEFP,I.P., enfatizando a importância e os efeitos duradouros que estas intervenções assumem quando desenvolvidas com indivíduos desempregados, assim como as vertentes segundo as quais devem ser promovidas.
http://www.career.fsu.edu/t echcenter/
Center for Study of Techonoly in Counseling and Career Development
http://ncda.org
National Career Develop- ment Association (NCDA)
http://coe.fgcu.edu/faculty /sabella/cerc
The Counselor Education Resource Center
http://www.careersonline.co m.au/
Careers Online
http://www.acinet.org/acine t/explore.asp
Career Exploration SITES
Uma panorâmica da globalização
A globalização é um termo que necessita de uma definição clara e uniforme (Prempeh, 2004; Suárez-Orozco & Qin-Hilliard, 2004). A globalização abrange uma variedade de questões e é definida de acordo com a disciplina específica a partir do qual é anali- sada (Suárez-Orozco & Qin-Hilliard, 2004).
Tem sido examinada a partir das perspectivas da economia, dos meios de informação e comunicação e das tecnologias de comu- nicação, da imigração, da produção cultural e do consumo em larga escala (Friedman, 2006; Suárez-Orozco & Qin-Hilliard, 2004).
Arnett (2002,p. 774) tem em conta estes diferentes aspectos da globalização e define- -a como ''um processo pelo qual ocorre uma influência entre culturas, através do comércio, da imigração e do intercâmbio de infor- mações e ideias''.
A globalização é um termo que surge pela primeira vez na década de 80. Não é um novo conceito na medida em que várias culturas têm estado em contacto umas com as outras ao longo dos séculos (Arnett, 2002; Friedman, 2006). A globalização, historicamente, como resultado humano tem tido um longo processo de desenvolvimento, eclodindo com a rápida evolução tecnológica e a disse- minação de informação que ocorreram após a Segunda Guerra Mundial (Fundo Monetário Internacional, 2000). Friedman (2006) des- creve três diferentes épocas de globalização.
A primeira, de 1492 a 1800, foi uma época de exploração e conquista durante a qual o comércio internacional e a colonização uniram o mundo. A segunda fase, de 1800 a 2000, foi caracterizada pela ligação das economias dos diferentes países através das multinacionais. A última era, de 2000 ao presente, é caracterizada pela capacidade dos indivíduos competirem e colaborarem globalmente distinguindo-se, ainda, pelo incremento da co-participação dos indivíduos não-ocidentais e não-brancos. É importante reconhecer que a mobilidade do trabalho e a transferência da tecnologia entre fronteiras internacionais tem sido um fenómeno existente ao longo de vários séculos, em particular nos períodos de colonização, através do comércio internacional. Contudo, a diferença crucial entre o período actual e os anteriores é o advento do rápido avanço tecnológico. Isto deve-se, em particular, à invenção do computador pessoal e do World Wide Web que permitem aos indivíduos ligar- se em todo o mundo em tempo real, comunicando entre si de forma fácil e rápida (Friedman, 2006). Deste modo, a intensidade e o grau de ligação entre todos e entre as diferentes culturas tem aumentado grande- mente a partir das últimas duas décadas do
1 Adaptação do artigo The psychology of working and globalisation: a new perspective for a new era, de David, L.
Blustein, Maria T. Coutinho, Uma C. Dam.
A PSICOLOGIA DO TRABALHO: Uma nova perspectiva para uma nova era 1
décadas do século 20 (Arnett, 2002;
Friedman, 2006; Suárez-Orozco & Qin- Hilliard, 2004). Para além destas tendências, os modernos meios de comunicação electrónica têm contribuído para um maior desenvolvimento e uma intensa integração dos serviços comerciais e financeiros, através da interdependência dos mercados finan- ceiros em todo o mundo, criando a possibilidade de colaboração entre os dife- rentes países e identidades (Fundo Monetário Internacional, 2000).
O aumento da conexão e da consequente interdependência manifesta-se em diferentes esferas. As economias nacionais são cada vez mais interdependente e susceptíveis a acontecimentos que ocorrem para além das suas fronteiras nacionais (Suárez-Orozco &
Qin-Hilliard, 2004); as indústrias têm um nível mais elevado de mobilidade e de flexibilidade para dinamizar a produção sem comprometer a qualidade (Friedman, 2006); as pessoas, as ideias e os conceitos deslocam-se com muito maior velocidade permitindo um maior contacto entre culturas (Hermans & Kempen, 1998; Jenkins, 2004). Além destas mudanças é importante notar a alteração na própria natureza do contacto. Embora o aumento da facilidade de deslocação tenha permitido que mais pessoas entrem em contacto com diferentes culturas, o advento da televisão, da rádio e da Internet também mudou a forma como as pessoas se relacionam entre si e interagem com o mundo (Jenkins, 2004). Os media permitem aos indivíduos controlar as informações que consomem e divulgar
informações sobre as suas próprias vidas. A actual moda dos blogs na Internet é um exemplo desse fenómeno.
As empresas multinacionais utilizam os meios de comunicação para comercializar os seus produtos, satisfazendo necessidades de comunidades locais (Jenkins, 2004). Assim, produtos oriundos do mundo desenvolvido, como a Coca-Cola e jeans americanos vão para países menos desenvolvidos e os filmes Bollywood e de animação japoneses tornaram-se relativamente bem aceites no mercado americano. Existe um sentimento de reciprocidade e de interdependência, pelo que alguns aspectos das culturas ocidentais e não-ocidentais têm sido incluídos numa identidade cultural mais ampla e global (Hermans & Kempen, 1998; Jenkins, 2004).
Este contacto extensivo deu lugar a conceitos como a hibridação da cultura (Hermans &
Kempen, 1998) e identidade global e local (Arnett, 2002). A hibridação refere-se a um fenómeno que resulta do aumento da ligação entre culturas de todo o mundo, através de processos interculturais que implicam a recombinação de práticas culturais existentes desenvolvendo-se novas culturas (Hermans &
Kempen, 1998). Hermans e Kempen (1998, p.
1113) dão como exemplo Londres em que ''um menino de origem asiática joga criquete por uma equipa local Bengali e, ao mesmo tempo, apoia o Arsenal Football Club''. Arnett (2002) discute os conceitos de identidade local e global ao explorar o impacto da globalização sobre os jovens em todo o mundo. Arnett postula que a globalização levou ao desen-
volvimento de uma consciência e identidade globais nos cidadãos, proporcionando-lhes ''um sentimento de pertença a uma cultura mundial, na qual se inclui uma sensibilização para eventos, práticas, estilos e informações que fazem parte do mercado cultural mundial'' (p. 777). Paralelamente a esta identidade global, as pessoas continuam a manter uma identidade local enformada pelas suas circunstâncias únicas, tradições e cultura locais (Arnett, 2002). Estes conceitos apon- tam para uma compreensão emergente da globalização, requerendo a cada um novas maneiras de pensar sobre o seu lugar no mundo, não apenas como cidadão de um determinado país ou região mas, também, como cidadão global ligado ao resto do mundo e compartilhando experiências comuns com outros. Esse nível avançado de ligação tem sido acompanhado por uma maior sensibilização das pessoas para as situações de privilégio e de opressão em todo o mundo, servindo para salientar iniquidades em todo o globo. É, também, importante reconhecer que apesar de nas últimas décadas ter passado a haver um maior acesso às tecnologias em todo o mundo, a disponibilidade das mesmas não é igual para todos, nem a preços suportáveis para todas as pessoas. Em consequência, o impacto da globalização faz-se sentir de maneira e em graus diferentes em todo o globo (Arnett, 2002). No entanto, é inegável que a globalização trouxe alterações directas e indirectas em várias áreas de vida das pessoas. Um domínio de especial relevância é
o do trabalho, que sofreu um grande impactado provocado pelos avanços tecno- lógicos e pela reestruturação organizacional.
O mundo do trabalho antes da globalização Antes de se analisar como o trabalho foi alterado pela globalização é importante analisar a vida de trabalho antes do advento da globalização. Antes da revolução industrial o trabalho e a família estavam estreitamente ligados; para muitas pessoas a sua vida de trabalho era determinada pelo trabalho dos seus pais; o trabalho era feito em casa ou perto dela (Blustein, 2006; Savickas, 2000).
Alguns indivíduos, particularmente aqueles com alguns privilégios e recursos, tinham ex- periências em determinados domínios, como na vida religiosa ou no do direito (Savickas, 2000). Com o advento da revolução industrial o trabalho tornou-se menos centrado em torno da vida familiar, com a deslocação dos trabalhadores para as cidades para trabalhar nas fábricas e noutras grandes organizações (Savickas, 2000). O conceito de carreira consistia numa sucessão de postos de trabalho, ao longo do tempo, em que havia um crescendo de responsabilidade e de re- compensas (Blustein, 2006; Savickas, 2000).
Consequentemente, esperava-se que os empregados ficassem na mesma empresa ao longo de toda vida, sendo recompensados com melhores postos de trabalho em troca do seu bom desempenho e do compromisso com o empregador/organização (Hall, 2004; Mirvis
& Hall, 1996; Savickas, 2000).
É importante reconhecer que nessa altura nem todos os trabalhadores tinham acesso a empregos estáveis e com progressão hierárquica. Na verdade, a ''grande narrativa da carreira'', como Savickas (2002) observa aplicava-se a pessoas de sociedades relativamente abastadas, com acesso a recursos pedagógicos e financeiros. No entanto, mesmo os trabalha- dores pouco qualificados, não enquadráveis no conceito de ''grande narrativa carreira'', gozavam de um certo grau de estabilidade nos seus postos de trabalho (Savickas, 2000). A segurança e a estabilidade no trabalho eram marcas dessa época, o que mudou com a globalização.
A globalização e as mudanças no mundo do trabalho
Os avanços tecnológicos associados à expansão da livre economia de mercado trouxeram uma série de mudanças no trabalho em todo o globo (Blustein, 2006; Friedman, 2006). A reestruturação organizacional das empresas, decorrente dos avanços tecnológicos e da necessidade de se tornarem mais eficientes e mais competitivas no mercado económico mundial, tem ocasionado, com frequência, a redução de trabalhadores, mesmo dos qualificados, incluindo o despedimento de um número significativo de gestores intermédios (Friedman, 2006).
Além disso, a terciarização e a deslocalização das empresas de países mais desenvolvidos para países em desenvolvimento, onde as empresas são capazes de produzir bens com a mesma qualidade e a um custo mais reduzido, fez com que alguns indivíduos ficassem sem emprego enquanto que outros se tornaram capazes de ganhar um salário decente (Friedman, 2006). Hall e Mirvis (1996) descrevem a natureza mutável do contrato psicológico entre o empregador e o empregado, implicando que a estabilidade e a segurança no emprego se tornem, progressivamente, características do passado. Cada vez mais, as empresas têm um grupo de trabalhadores a tempo inteiro que complementam com um contingente de trabalhadores a tempo parcial não usufruindo, estes últimos, dos
SUGESTÕES DE LEITURA
Psicologia Vocacional – Perspectivas para a inter- venção
Coord.: Maria do Céu Taveira;
José Tomás da Silva
Editora: Imprensa da Univer- sidade de Coimbra
Esta obra pretende ajudar a compreender o papel da Psicologia Vocacional na resolução de problemas e na tomada de decisões que se relacionam com o trabalho e com o acto de trabalhar.
Organizações, Pessoas e Novas Tecnologias
Autor: Filipe Almeida Editora: Quarteto Editora
Este livro propõe uma revisão dos impactos mais signi- ficativos da adopção de novas tecnologias no contexto organizacional e o estudo da relação estabelecida entre as pessoas, enquanto utilizadores destas tecnologias, e a tecno- logia propriamente dita.
Poder Local e Exclusão Social Autor: Fernando Ruivo Editora: Quarteto Editora É uma obra que aborda as situações de carência e exclusão social e o modo como variam com as características de cada espaço geográfico, social, cultural e político, assumindo também as políticas sociais implementa- das para as combater contornos diferenciados con- soante o local em que se inserem.
mesmos benefícios que aqueles que se encontram vinculados à empresa de forma mais efectiva (Savickas, 2000). Em suma, menor estabilidade e segurança no emprego é uma realidade para os trabalhadores (Neu- mark, 2000). Como tal, a natureza do traba- lho e o conceito de carreira foram profun- damente afectados pelo advento da globa- lização.
Hall e colegas (Hall, 2004; Mirvis & Hall, 1996) desenvolveram a expressão carreira multi- forme de para captar o alcance e a profundidade das mudanças recentes no mercado de trabalho. A carreira, concep- tualizada como uma progressão sucessiva de postos de trabalho de maior responsabilidade e com mais regalias desenvolvida, nor- malmente, numa mesma empresa é, essencialmente, uma ideia do passado. Hall e colegas (por exemplo, Briscoe & Hall, 2006;
Hall, 2004) descrevem a carreira multiforme como sendo conduzida pelo indivíduo, através de tomadas de decisão que têm em consideração os seus próprios interesses e valores, constituindo-se estes como força motriz das decisões de carreira. A mudança na natureza do contrato psicológico de trabalho, em que a empresa já não se encontra tão comprometida com os seus trabalhadores, conduziu a esta alteração. Um conceito que parece estar relacionado e ilustrar esta mudança é o de “carreira sem fronteiras” que descreve o indivíduo como não estando vinculado a uma determinada organização mas sendo capaz de construir e manter uma carreira através de relações
entre fronteiras organizacionais (Briscoe, Hall
& Frautschy Demuth, 2006; Defilippi & Arthur, 1994). Os trabalhadores são incentivados a aprenderem a ser flexíveis, desenvolvendo competências para um trabalho em rápida mutação e para se inserirem em contexto de equipa (Grantham, 2000). O novo traba- lhador, num mundo de precariedade e de instabilidade, tem de saber fazer marketing das suas próprias habilidades para se tornar atraente para os potenciais empregadores. Os trabalhadores qualificados sentem-se mais pressionados para actualizar continuamente as suas competências e para aprender a trabalhar com os outros (Grantham, 2000).
Os trabalhadores menos qualificados enfrentam crescentes desafios na actual economia global. Os economistas e outros cientistas sociais, nos Estados-Unidos, têm documentado a crescente separação entre os que têm e os que não têm qualificações e competências (Ellwood, 2000; Grantham, 2000; Reich, 2002; Wilson, 1999). A literatura indica que desde o início dos anos setenta a meados da década de noventa para aqueles que tinham fracos rendimentos salariais estes aumentaram pouco ou nada, enquanto que os que tinham maiores rendimentos expe- rimentaram importantes aumentos salariais (Ellwood, 2000; Reich, 2002; Wilson, 1999).
No entanto, nalguns países em desen- volvimento os trabalhadores menos qualificados têm tido aumentos de salário que lhes permitem sustentar adequadamente as suas famílias (Friedman, 2006). Contudo, a mobilidade industrial resultante dos avanços
tecnológicos deixa mais trabalhadores vulne- ráveis às mudanças e sem muitas alternativas de emprego (Friedman, 2006; Wilson, 1999).
Além disso, a natureza do trabalho sofreu uma mudança dramática deixando alguns trabalhadores socialmente isolados e lutando para encontrar significado no seu trabalho (Blustein, 2006). Existe um maior sentimento de alienação em muitos aspectos da vida de trabalho, sendo mais individualizada, com um sentimento de falta de sentido (Blustein, 2006). Segundo Hall e Mirvis (1996) o conceito de carreira multiforme exemplifica este fenómeno do indivíduo solitário, conduzindo a sua própria vida profissional, sem se encontrar ligado a um trabalho específico ou a uma empresa. As condições de trabalho tornaram-se também mais flexíveis, passando alguns a poder trabalhar em casa e noutros locais que não na própria empresa, enquanto que outros permanecem nos locais fornecidos pelos empregadores (Friedman, 2006). Os avanços nos sectores dos transportes e da tecnologia têm contribuído para uma maior mobilidade da força de trabalho, com as pessoas a deixarem os seus países para trabalhar noutras zonas do mundo, enquanto outros percorrem grandes distâncias até ao trabalho (Gibson &
Mitchell, 2006). Estas diversas mudanças ocasionaram uma transformação radical no mundo do trabalho. Para alguns indivíduos, a globalização conduziu a uma maior auto- nomia na sua carreira e um maior sentimento de acção e do domínio do seu tempo e do seu esforço. Em contrapartida, a globalização
também tem conduzido a uma crescente sensação de isolamento e desumanização manifestando-se, muitas vezes, por um maior afastamento entre as pessoas e o trabalho que fazem, assim como entre colegas de trabalho. (Blustein, 2006). Em suma, a globa- lização introduziu alterações complexas na vida de trabalho. Os empregos são menos estáveis e seguros. Os trabalhadores são instados a melhorar continuamente as suas competências para aumentar a sua empre- gabilidade e contrariar o actual clima de insegurança (Blank, 2000; Reich, 2002). A natureza do trabalho tem-se também alterado, sendo o trabalho muito mais especializado e alienante (Friedman, 2006). A mobilidade da força de trabalho e também das empresas mudou a paisagem do trabalho, com pessoas deslocarem-se grandes distân- cias para encontrar trabalho e empresas a fazerem, cada vez mais, deslocalizações para enfrentar os desafios da competitividade (Friedman, 2006).
Estas mudanças radicais na natureza do trabalho e do mercado de trabalho sugerem a necessidade de um novo paradigma. As noções existentes da teoria de desenvol- vimento de escolha de carreira (por exemplo, Brown, 2002, Brown & Lent, 2005) são rele- vantes para um conjunto restrito de traba- lhadores, ou seja, para aqueles que podem escolher a sua vida de trabalho. A perspectiva da psicologia do trabalho (Blustein, 2001, 2006) oferece o necessário enquadramento teórico e epistemológico para desenvolver intervenções de carreira com os traba-
lhadores que enfrentam um ambiente de trabalho cada vez mais globalizado. Um novo paradigma para o século 21: a perspectiva da psicologia de trabalho. A globalização tem impacto no mundo a vários níveis, com implicações no mundo do trabalho que vão muito para além da esfera económica (Blustein, 2006). Em alguns países as forças do mercado competitivo global têm gerado um aumento da procura de trabalhadores altamente qualificados e produtivos. Padrões educacionais de excelência e aspirações mais elevadas tornaram-se os alicerces da vida de trabalho globalizada. Ao mesmo tempo, verificou-se um correspondente aumento no mercado de trabalho da procura de competências em literacia, numeracia, tecnologia, resolução de problemas e de relacionamento interpessoal (Blustein, 2006).
A nível mundial, existem também preocu- pações relativas à significativa desigualdade na distribuição de riqueza, com os ricos ficando cada vez mais ricos e os pobres cada vez mais pobres, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento. No plano organizacional, há um aumento de exigência em relação aos trabalhadores para se adaptarem com rapi- dez, serem flexíveis, assumirem riscos, desenvolverem multitarefas, devido ao aumento de responsabilidades, das horas de trabalho e da imprevisibilidade. A nível individual, os trabalhadores sentem-se menos seguros nos seus postos de trabalho, assim como em relação à possibilidade de ace- derem a um emprego que desejem; estas
situações manifestam-se por stress no local de trabalho, frustração, desespero psicológico e social, com desinvestimento no trabalho Blustein, 2006; Grantham, 2000; Hall, 1996;
Sennett, 1998).
É evidente que a rápida e persistente propagação do mercado livre capitalista tem influenciado profundamente o trabalho e a vida das pessoas em todo o mundo, com o seu impacto a aumentar exponencialmente com o tempo (Friedman, 2006). O desen- volvimento da área da psicologia da carreira não avançou proporcionalmente e não se desenvolveram quadros conceptuais para informar as políticas públicas e as práticas de aconselhamento no que respeita às mudan- ças do papel do trabalho na vida das pessoas.
Além disso, historicamente, a psicologia em geral não tem enfatizado particularmente as questões do trabalho (Blustein, 2006; Richar- dson, 1993). O sentido que as pessoas atribuem ao trabalho mudou e o nível de aspiração em relação ao exercício profissional continua a ser um luxo na vida de grupo minoritário da sociedade. A noção de carreira tradicional não é mais uma estrutura conceptual suficientemente inclusiva (Blus- tein, 2006; González & Peterson, 2005).
Torna-se pois imperativo, como sugeriu Richardson (1993) que os psicólogos desen- volvam novos paradigmas que permitam compreender a complexidade e as nuances do papel do trabalho na vida das pessoas. A psicologia do trabalho (Blustein, 2006) procura criar um quadro conceptual inclusivo, afirmando o trabalho como componente
central na vida das pessoas e tentando estabelecer uma completa ligação entre a investigação, a teoria e a prática entrelaçadas com uma missão de justiça social.
A perspectiva da psicologia do trabalho reconhece que o trabalho ocupa um lugar significativo na vida das pessoas e que a experiência profissional é uma constante em todas as vidas unificando, assim, os seres humanos de qualquer tempo e cultura.
O trabalho envolve esforço, actividade e energia na realização de determinadas tarefas que contribuem para o bem-estar social, económico e global de uma cultura. O trabalho não compreende apenas a retribuição financeira em troca das actividades prestadas e, como tal, actividades voluntárias em favor da comunidade são também consideradas importantes formas de trabalho (Blustein, 2006).
A perspectiva inclusiva da psicologia do trabalho procura, assim, desenvolver práticas de aconselhamento para pessoas sem muitas opções de escolha nas suas vidas, ajudando-as a lidar de forma assertiva com a desigualdade da estrutura de oportunidades de escolha. A psicologia do trabalho, através da investigação, procura gerar novos conhecimentos que informem as políticas públicas, de modo a encontrarem novos modos para melhorar a educação, a formação, as questões do emprego e laborais. A psicologia de trabalho considera que a compreensão individual do mundo se encontra incrustada histórica e culturalmente (Blustein, Schultheiss & Flum, 2004, Peterson &
González, 2005). Trabalhar é uma construção social e cultural (Fouad Byars-& Winston, 2005), isto é, a experiência de trabalho das pessoas em todo o mundo é diferente, em função do contexto social, político, económico e cultural. Embora reconhecendo, no mundo de hoje, a especificidade da experiência de trabalho de cada indivíduo, esta perspectiva aponta três necessidades básicas que o trabalho permite satisfazer na vida das pessoas (Blustein, 2006).
+ SUGESTÕES DE LEITURA
Dicionário de Ciências Cogni- tivas
Dir.: Guy Tiberghien Editora: Edições 70
Este livro enquadra e esclarece conceitos funda- mentais como: apren- dizagem, atenção, cogni- ção social, consciência, desenvolvimento, emoção, memória, percepção racio- cínio, etc., destacando a importância das inter- acções inovadoras entre disciplinas consideradas relativamente autónomas.
Aprendizagem, Neurociências e a Escola da Vida
Autor: Manfred Spitzer Editora: Climepsi Editores Esta obra contribui para compreender o acto de aprender com a ajuda das neurociências.
Actas da XIII Conferência Avaliação Psicológica: For- mas e Contextos
Coord.: Ana Paula Noronha;
Carla Machado; Leandro Almeida; Miguel Gonçalves;
Sara Martins; Vera Ramalho Editora: Psiquilibrios Edições Esta obra contém os mais de duzentos trabalhos apresentados na XIII Conferência Internacional Avaliação Psicológica: For- mas e Contextos 2008
O trabalho como um meio de sobrevivência e de poder
O trabalho é um aspecto crucial da vida humana; fornece os meios para a obtenção dos bens e serviços necessários, tornando possível conseguir alimentos, roupas e abrigo.
Historicamente, as sociedades mais avan- çadas tornaram-se mais complexas e estrati- ficadas e os desenvolvimentos induzidos pela globalização não trouxeram qualquer excep- ção a este respeito (Blustein, 2006). Com o aumento da mobilidade das empresas, a falta de segurança no emprego, o aumento das oportunidades acompanhado das correspon- dentes limitações, actualmente, a grande preocupação dos psicólogos centra-se em conhecer em que medida o trabalho atende às necessidade de sobrevivência e de poder e, nesse quadro, qual o controlo e as aspirações que as pessoas têm em relação à sua vida profissional.
O trabalho como vínculo social
O trabalho proporciona às pessoas uma oportunidade para desenvolverem relações significativas com os outros, constituindo-se como fonte de relações sociais (Flum, 2001;
Schultheiss, 2003). Num mundo ideal, o trabalho proporciona recursos relacionais de que as pessoas têm necessidade para obter resultados positivos no trabalho em deter- minados contextos (Blustein, Prezioso &
Schultheiss, 1995; Hall, 1996; Schultheiss, Kress, Manzi & Jeffrey, 2001). No que respeita à evolução da natureza do trabalho e do conceito de carreira, o surgimento de novas
tecnologias e da globalização tem levantado preocupações quanto à satisfação, através do trabalho, dessas necessidades nas pessoas. No âmbito da psicologia do trabalho, uma das principais preocupações prende-se com o aumento da procura de trabalho e da concorrência face aos recursos limitado em todo o globo, o que pode restringir o potencial de satisfação das necessidades de relacionamento interpessoal proporcionadas pelo trabalho e que constituem uma com- ponente integrante da vida das pessoas. Com a mudança da natureza do trabalho parece haver um aumento da procura de compe- tências interpessoais mas, ao mesmo tempo, há uma crescente apreensão quanto ao des- gaste das relações sociais ocasionado pela desocupação das pessoas (Sennett, 1998).
Em resultado destas mudanças provocadas pela globalização, os profissionais de orientação precisam ter presente que as rápidas mudanças na natureza do trabalho podem afectar a capacidade das pessoas para criar novas e satisfatórias relações sociais, manter relacionamentos e usufruir de coerência e de estabilidade no seu mundo social. Os profissionais de orientação têm também necessidade de ponderar sobre as formas pelas quais o afastamento social pode ser impedido, de maneira a que as pessoas tenham mais satisfação nas suas vidas; pode ser este o rumo para descobrir formas de trabalho criativas para valorizar competências e contributos relacionais (Blustein, 2006, Fletcher, 1996).
O trabalho como um meio de autodeterminação
A terceira necessidade baseia-se no potencial que o trabalho tem para proporcionar a auto- determinação. A psicologia do trabalho reconhece que o trabalho é um fenómeno multidimensional. O trabalho pode, por vezes, ser desinteressante, fisicamente penoso, psicologicamente desgastante e, por vezes, doloroso. Por outro lado, o trabalho tem potencial para satisfazer e, em condições ideais, gerar grande satisfação, constituindo- se como uma verdadeira forma de auto- expressão da vida. Assim, o trabalho pode conduzir à experiência do que é conhecido como autodeterminação (Blustein, 2006;
Deci & Ryan, 1985; Deci & Ryan, 2000). O conceito de autodeterminação baseia-se numa teoria da psicologia da motivação avançada por Deci e Ryan (1985) que estes autores, em 2000, designaram por Teoria da Auto-Determinação (SDT). Segundo esta teoria, a motivação é um recurso interno e constitui um conceito importante para a compreensão de muitos aspectos do com- portamento humano. No quadro SDT, existem três tipos de motivação: motivação intrínseca, motivação extrínseca, e falta de motivação (Deci & Ryan, 1985).
Para a psicologia de trabalho, estar intrinsecamente motivado ou autode- terminado implica um estado ideal no qual a pessoa trabalha por interesse, prazer ou gozo.
A experiência de motivação extrínseca, por outro lado, é caracterizada por trabalhar para um objectivo instrumental como a
remuneração, a satisfação de elementos importantes da família ou para outras recompensas externas. No entanto, a motivação extrínseca para o trabalho pode potencialmente ser internalizada se o indivíduo for apoiado em termos relacionais e adquirir autonomia e competências. Um terceiro tipo de motivação é a falta de motivação no trabalho (Blustein, 2006) que se manifesta por uma notável falta de vontade em participar nas tarefas. De acordo com a SDT (Deci & Ryan, 2000), os três factores contextuais de incentivo ao desenvolvimento da autodeterminação são a autonomia ou a experiência do livre arbítrio, sem muita regulamentação ou controle externo no mercado de trabalho e a escolha da vida profissional; a experiência de sucesso ou o sentimento de domínio de um determinado posto de trabalho ou trabalho; a experiência de sentir um relacionamento significativo com outras pessoas num determinado contexto de trabalho. Estes três atributos constituem-se para os indivíduos como suportes contextuais que lhes permitem uma maior internalização dos valores extrínsecos de uma determinada experiência, apoiando assim a autodeterminação (Deci &
Ryan, 2000).
É importante que os profissionais de orientação tenham em conta que a globalização tem impacto nos trabalhadores, no que respeita a encontrarem oportunidades de trabalho intrinsecamente motivantes e, enquanto profissionais, de que modo podem ajudar as pessoas a encontrar um sentido no
seu trabalho, mesmo que este não seja intrinsecamente interessante. Em suma, não basta que existam empregos intrinsecamente motivantes e significativos é, também, preciso que existam opções disponíveis para a maioria das pessoas que se confrontam com a procura no mercado livre, de modo a reduzirem-se as necessidades dos vários tipos de trabalhadores. Por exemplo, bastantes pessoas perderam os seus empregos, quer em países desenvolvidos quer em países em desenvolvimento devido à deslocalização das empresas. Estas pessoas não possuem, frequentemente, as com- petências necessárias para encontrar novos e/ou empregos significativos. Finalmente, um efeito positivo da globalização é a crescente tomada de consciência da injustiça social que existe a nível mundial. Existe uma miríade de opressões sociais no mundo, como o sexismo, o heterossexismo, o racismo, o classicismo, a idade, entre outras, a que as pessoas se encontram mais frequentemente expostas no contexto de trabalho (Blustein, 2006;
Peterson & González, 2005). Estas expe- riências têm um profundo impacto na adaptação das pessoas ao trabalho e, por sua vez, criam um ambiente stressante que é prejudicial para a sua saúde mental (Quick &
Tetrick, 2003). A nível global há também preocupações com a desigualdade na distribuição de recursos em todo o mundo (Blustein, 2006). Por isso, os profissionais de orientação precisam de canalizar os seus conhecimentos teóricos, a investigação e a prática, no sentido da criação de contextos de
trabalho caracterizados pela autonomia, pelo relacionamento e por competências que possibilitem às pessoas melhores condições de crescimento na área da autodeterminação.
Ao permitirem às pessoas oportunidades de garantir a subsistência, desenvolverem e manterem relações interpessoais e a autodeterminação é provável que as pessoas experienciem menos stress no trabalho e, consequentemente, possam ter menos propensão para o sofrimento psicológico nos seus contextos de trabalho (Blustein, 2006).
Mais importante, ainda, a perspectiva da psicologia do trabalho exorta os psicólogos a estarem cientes das questões contem- porâneas e a trabalhar no sentido de redu- zirem as opressões sociais nos contextos de trabalho das pessoas, através de intervenções de carácter sistémico, que visam não apenas os indivíduos mas também as comunidades.
O significado da globalização para a prática do aconselhamento
A fim de proporcionar aos clientes serviços eficientes, os profissionais de orientação devem adaptar as suas práticas de modo a que estas reflictam as mudanças advenientes da globalização (Blustein, 2006; Gibson &
Mitchell, 2006). Devem ajudar os clientes a tomarem consciência das implicações da globalização nas respectivas vidas pro- fissionais. (Gibson & Mitchell, 2006). Os pro- fissionais de orientação podem recomendar ou desenvolver workshops e, também, mate- rial que informe os utentes sobre as exigências da globalização.
FORMAÇÃO
Este tipo de intervenção ajudaria os utentes a tolerar a ambiguidade e a incerteza. Estes profissionais devem, também, estar preparados para trabalhar com uma população cada vez mais diversificada e esforçarem-se por lhe prestar serviços adequados e com sensibilidade cultural. Além disso, podem também apoiar os utentes a desenvolverem talentos multidi- mensionais e competências (Hall, 2004). Os utentes devem ser incentivados a desenvolverem as suas qualificações e, também, a tomarem consciência de outros aspectos da sua perso- nalidade. Por exemplo, os profissionais de orientação podem apoiar os utentes a explorar várias combinações do código obtido num questionário de interesses, como é o caso do de Holland, e a equacionarem várias opções alternativas para fazer face às rápidas mudanças no mundo laboral. Além disso, devem encorajar os utentes a manter actualizadas as suas competências, através da formação contínua (Blank, 2000;
Reich, 2002). Podem, também, ajudar os utentes incentivando- os a desenvolver ‘comportamentos orientados para objectivos que conduzam à aquisição intencional de conhecimentos aprofundados em domínios relevantes’ (Blustein, 2006, p. 278).
Apoiar os utentes a clarificar o que pretendem ser e a desenvolver um plano detalhado para o conseguir é parte integrante do desenvolvimento de um sentimento de poder.
Além de incentivarem os utentes a desenvolverem as suas competências técnicas é importante que promovam o desenvolvimento de competências interpessoais preparando- os, assim, melhor, para lidarem com a instabilidade do mercado de trabalho, bem como com a necessidade de trabalhar em colaboração com os outros (Blustein, 2006; Grantham, 2000).
A avaliação vocacional é um aspecto importante do aconselhamento e desenvolvimento da carreira que ajuda os profissionais de orientação a facilitar o processo de exploração vocacional dos utentes (Fouad, 2007).
LISBOA
- Técnicas de Recruta- mento e Selecção 24 Setembro a 15 Ou- tubro 2009
- Intervenção na Crise em Diferentes Contex- tos
10 Outubro a 7 Novem- bro 2009
Instituto Superior de Psicologia Aplicada www.ispa.pt
EVENTOS
- X Congresso Interna- cinal Galego-Portu- guês de Psicope- dagogia
9, 10, 11 Setembro 2009
Braga-Universidade do Minho – Campus de Gualtar
www.iep.uminho.pt/xgp/
Para a psicologia do trabalho, a avaliação vocacional constitui, simultaneamente, um recurso e uma limitação (Blustein, 2006).
Os testes são um instrumento útil na resolução de questões de adequação pessoa-ambiente; por exemplo, o Inventário de Competências Transferíveis (Bolles, 2005) é um instrumento importante para ser utilizado com utentes com experiência profissional e de vida. Este inventário permite aos indivíduos avaliarem os seus pontos fortes, mesmo fora da esfera laboral, servindo assim como um meio para exploração de diferentes áreas de interesse e para alargar o leque de possibilidades (Bolles, 2005). Além disso, os instrumentos de avaliação tradicionais, como os inventários de interesses, podem ser utilizados no contexto da globalização como instrumentos para ajudar os utentes a expandir o conhecimento sobre os seus próprios interesses, de modo a desenvol- verem um autoconceito mais flexível que lhes permita adaptarem-se à evolução do mundo do trabalho. Os testes vocacionais têm de ser usados com cautela, uma vez que podem também reforçar o estado actual das coisas; por exemplo, as mulheres podem ter uma pontuação mais elevada em áreas de interesse relacionadas com serviços domésticos e trabalho de escritório, em resultado da socialização e, deste modo, continuarem direccionadas para trabalhos mais mal pagos e com menos prestígio (Blustein, 2006). É importante que na avaliação dos interesses
sejam tidos em conta os factores contextuais e dada uma particular atenção à globalidade da pessoa que está a ser avaliada. Por último, os profissionais de orientação podem ajudar os utentes a tornarem-se criticamente conscientes, incentivando-os a reflectirem de modo mais vasto sobre o mundo político e social e tornarem-se participantes activos na sociedade civil (Blustein, 2006). Incentivar os utentes a analisar as estruturas sociais, como elas interferem na vida dos indivíduos e como podem proporcionar desigualdades sociais, irá fornecer-lhes uma compreensão mais completa do seu lugar no mundo e como essas influências sociais têm impacto nas suas próprias vidas (Blustein, 2006).
Conclusão
Os recentes avanços tecnológicos, conjun- tamente com a expansão da livre economia de mercado introduziram uma série de mudanças nos contextos político, económico e social. Estas mudanças, sob a égide da globalização, têm provocado algumas mudanças radicais na vida activa das pessoas em todo o mundo. Os profissionais de orientação têm de adaptar a sua prática de forma a que esta reflicta as mudanças no mundo do trabalho e, além disso, devem lidar com o facto de que a tradicional “carreira”
psicológica não capta com precisão as experiências dos trabalhadores na actua- lidade. A perspectiva inclusiva da psicologia do trabalho entende o trabalho como um aspecto central da vida das pessoas, que
satisfaz as suas necessidades de sobrevivência, de autodeterminação, bem como de relacionamento. Uma análise crítica do impacto da globalização garante que os profissionais de orientação reconhecem o impacto que esta tem na vida dos utentes, apoiando-os com instrumentos que lhes permitem ser bem sucedidos profissional e pessoalmente.
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ORIENTAÇÃO - A teoria por detrás da prática
A actividade de orientação no IEFP, I.P. para além de se encontrar relacionada com as directrizes políticas em matéria de emprego e formação, fundamenta-se também em concepções teóricas, designadamente, rela- tivas à carreira.
A perspectiva desenvolvimentista da carreira, com as diversas evoluções de que foi sendo alvo, em particular a partir dos anos 80, assim como as perspectivas contextualista e transaccional encontram-se inerentes às intervenções de orientação promovidas no IEFP, I.P..
Nos modelos desenvolvimentistas a carreira expressa-se longitudinalmente, ao longo da vida dos indivíduos, encontrando-se os desenvolvimentos pessoal e da carreira interligados (Herr & Cramer, 1992).
Super, impulsionador deste tipo de modelos, define a carreira como “a sequência de posições ocupadas por um indivíduo na sua vida pré-profissional, profissional e pós- profissional, incluindo papéis relacionados com o trabalho como estudante, trabalhador e pensionista, juntamente com outros papéis complementares, como o familiar ou o cívico”
(Super, 1976).
University of California Press.18 Int J Educ Vocat Guidance (2008) 8:5–18
Posteriormente, conceptualiza o desenvolvimento da carreira segundo duas dimensões: uma dimensão longitudinal, que inclui cinco fases da carreira, correspondendo a cada uma delas a resolução de tarefas dedesenvolvimento expectadas em termos sociais, designada por “ciclo de vida”, e uma dimensão transversal, designada por “espaço de vida” que é composta pela interacção dos diferentes papéis que o indivíduo ocupa num determinado momento do seu “ciclo de vida”.
Numa óptica contextualista, autores como Vondracek, Lerner &
Schulenberg (1986), consideram o desenvolvimento da carreira como integrante do desenvolvimento individual, processando- se em função das interrelações do indivíduo com a estrutura de contextos, de diferentes níveis, que se interrelacionam, também, entre si.
O desenvolvimento do indivíduo e da carreira é flexível, decorrendo das interacções com diferentes microssistemas (família, escola, trabalho, grupo de amigos, etc), nos quais desempenha actividades, assume papéis e estabelece relações com outros indivíduos, das interrelações entre esses microssistemas (os mesossistemas) sendo, ainda, afectado por acontecimentos que têm lugar em meios nos quais não intervém activamente (os exossistemas) e pelos contextos económico, social, técnico e sistemas religioso, ideológico e de representações colectivas. Esta teorização sublinha os aspectos dinâmicos das variáveis dos contextos e do indivíduo, bem como o carácter interventivo deste último na sua carreira, desenvolvendo-a através de interacções com múltiplos contextos e transformando os próprios contextos, no sentido de um bom ajustamento recíproco. Em sentido similar, Patton e McMahon (1999) consideram que na organização da carreira se encontram envolvidos o indivíduo, o sistema social e o sistema sócio-ambiental, existindo interacções entre o indivíduo e o sistema social e inserindo-se essas acções no sistema sócio- ambiental, como exemplificado no esquema que se apresenta.
DOCUMENTOS ONLINE
A Educação e a Orientação Vocacional no Mundo em Transformação
Autora: Esméria Rovai www.institucional.ciee.org.br/p ortal/apoio/eventos/documen tos/ovmm.ppt
Gérer les transitions:
L´orientation tout au long de la vie dans l´espace européen Autor: Xavier Darcos
http://www.education.gouv.fr/c id22447/conference-l- orientation-tout-au-long-de- la-vie.html
Les causes du chômage Relatório adoptado em 22 de Janeiro de 2008 pelo Conseil d´orientation pour l´emploi (COE), sobre as diferentes causas do desemprego.
http://www.coe.gouv.fr/spip.ph p?page=publication_detail&id_
article=357
Sécurisation et dyna-misation des parcours professionnels Relatório adoptado em 9 de Maio de 2007 pelo Conseil d´orientation pour l´emploi (COE), sobre o direito ao trabalho, o acompanhamento dos de-sempregados e das rees-truturações e a formação profissional.
http://www.coe.gouv.fr/spip.ph p?page=publication_detail&id_
article=477~
INDIVÍDUO
interesses
competências
idade conhecimento do
mundo do trabalho
características físicas
atitudes etnia
autoconceito convicções limitações
saúde género
capacidades valores
família
local de trabalho estabelecimentos de ensino
grupo de pares
media Decisões políticas Localização
geográfica
Mercado de trabalho
Tendências históricas
grupos comunitários
Condições socioeconómicas
Mundialização
Representação esquemática da organização da carreira
Adaptado de Patton e McMahon (1999)
Os modelos transaccionais, preconizados por autores como Schlossberg e Fassinger (1992) enfatizam, em particular no que se refere à carreira na vida adulta, a lógica que se estabelece entre continuidade, permanência e mudança no funcionamento da personalidade, considerando que os processos comuns da carreira do adulto devem ser compreendidos no contexto da situação particular de cada indivíduo. Schlossberg, em especial, acentua o carácter descontínuo, as rupturas e os acontecimentos inesperados que pautam os percursos individuais, considerando que estes são, assim, constituídos por múltiplas transições e pela forma como os indivíduos as antecipam e as enfrentam.
As sucessivas mudanças “implicam reorganizações entre duas estruturas ou fases mais estáveis de desenvolvimento, requerendo, para serem bem sucedidas, a articulação de respostas de coping antecipatório que, ao constituírem um
quadro de simulação mental orientado para a acção, possibilitam a antecipação de conse- quências possíveis dos acontecimentos, o desen- volvimento de estratégias explícitas para lidar com essas consequências e a ocorrência de esforços para prevenir conse- quências negativas ante- cipadas” (Gibson & Brown, 1992, cit. in Leitão, L. M. &
Paixão, M. P., 2008, p. 75).
DESTAQUE
Resolução do Conselho da União Europeia, de 21 de Novembro de 2008, Mieux inclure l´orientation tout au long de la vie dans les stratégies d´education et de formation tout au long de la vie
Disponível em:
http://www.apprendreetsorient er.org
Em síntese, assume-se a carreira como a interacção de papéis do mundo do trabalho (trabalhos remunerados e não remunerados) e de outros papéis assumidos pelo indivíduo ao longo da sua vida, cujo sentido só pode ser alcançado no quadro das circunstâncias de vida individuais e que, mercê das mudanças frequentes que ocorrem na proeminência relativa desses papéis, requerem um envolvimento cada vez maior do indivíduo na respectiva antecipação, nas inerentes tomadas de decisão e, deste modo, na sua gestão.
Com base nesta concepção “o desenvolvimento da carreira não é uma intervenção mas um objecto de intervenção”
(Herr & Cramer, op. cit., p. 27), no âmbito da orientação que, para esse efeito, tem em consideração a diversidade de experiências do indivíduo e facilita a sua reintegração no âmbito de um quadro mais compreensivo que lhe permite construir uma identidade, passível de se ajustar a diferentes contextos, e promover a integração dos diferentes ajustamentos.
Consideram-se, assim, intervenções de carreira “qualquer apoio directo a um indivíduo no sentido de promover uma tomada de decisão mais eficaz, assim como o aconselhamento intensivo para ajudar a resolver dificuldades no âmbito da carreira”
(Spokane, 1990, p. 20).
As intervenções em períodos de transição, segundo alguns autores, são aquelas que surtem mais efeito em termos de organização das trajectórias de vida,tendo em contaque
nesses períodos os indivíduos se implicam mais facilmente na definição de novos objectivos, na expectativa de experienciarem uma transição bem sucedida.
Tratando-se o desemprego, com frequência, de uma das transições mais relevantes nos percursos individuais, as intervenções desen- volvidas nesta situação podem constituir-se como as mais favorecedoras para promover a definição de objectivos profissionais e de competências de gestão eficaz da carreira, sem perder de vista que os objectivos primordiais da intervenção da orientação com desempregados devem direccionar-se para os seguintes aspectos (Hayes Nutman, cit. in Leitão, L. M & Paixão, M. P., 2008, p. 85):
“manter e/ou aumentar a auto-estima, através da gestão eficaz da ansiedade e do desenvolvimento de competências de tomada de decisão;
conseguir uma melhor adaptação do indivíduo ao seu novo contexto de vida;
promover competências de procura de emprego;
desenvolver atitudes positivas re- lativamente ao trabalho e promover a aquisição de hábitos de trabalho facili- tadores da reinserção no mercado laboral”.
Além disso, num mundo laboral em mudança, a flexibilização pessoal, através do desenvolvimento de competências pessoais e da mobilização para o investimento na aprendizagem ao longo da vida, constituem aspectos inalienáveis da intervenção de orientação com os desempregados.
A actuação da orientação nos moldes referidos promove mudanças quantitativas e qualitativas ao longo de períodos temporais alargados, contribuindo para que quando integrados no mercado de trabalho os trabalhadores sejam capazes de continuar a assumir e a desenvolver parte das atitudes e competências adquiridas, gerindo os seus percursos profissionais e mantendo-se no mercado de trabalho.
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