Avaliação de Desempenho

(1)

Avaliação de Desempenho

Desempenho Humano

Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER

FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e

eficácia.

Avaliação de Desempenho

Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados

obtidos,de maneira individual ou em grupo.

É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no

cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.

Identificar Necessidades de treinamento

Definir graus de contribuição para resultados globais

Descobrir talentos

(2)

De quem é a responsabilidade

pela avaliação do desempenho?

Órgão de

RH

Chefe

Imediato

Comissão de

Avaliação do

Desempenho

Subordinados

Funcionário

Colegas

Clientes

Internos

Clientes

Externos

Colegas

(3)

Avaliação de Desempenho(AD)



A RESPONSABILIDADE PELA AD:

A) GERENTE



Desempenho de funcionários e avaliação

B) A PRÓPRIA PESSOA



Pelo seu próprio desempenho e avaliação

C) O INDIVÍDUO E O GERENTE



Formulação de objetivos consensuais;



Comprometimento pessoal em relação aos objetivos;



Negociação sobre os recursos necessários para o alcance dos

objetivos;

(4)

Avaliação de Desempenho(AD)

D) A EQUIPE DE TRABALHO



A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus

membros e criar formas para melhorá-lo, definindo objetivos e

metas.

E) O ÓRGÃO DE RH



O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo

burocrático.

F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

(5)

Avaliação de Desempenho(AD)

G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS

É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos

que mantém alguma interação com o avaliado.

Órgão de

RH

O próprio

indivíduo

Colegas

Comissão de

avaliação de

desempenho

Gerente

Equipe de

trabalho

(6)

Critérios para avaliação do desempenho

Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Pontualidade Assiduidade Lealdade Honestidade Apresentação pessoal Bom senso Capacidade de realização Compreensão de situações Facilidade de aprender Desempenho da tarefa Espírito de equipe Relacionamento humano Cooperação Criatividade Liderança Hábitos de segurança Responsabilidade Atitude e iniciativa Personalidade Desembaraço Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Atendimento ao cliente Satisfação do cliente Redução de custos Rapidez nas soluções Redução de refugos Ausência de acidentes Manutenção do equipamento Atendimento a prazos Foco em resultados Metas e Resultados Comportamentos Habilidades / Capacidades / Necessidades / Traços

(7)

Métodos de Avaliação de Desempenho



Método das escalas gráficas



Método de escolha forçada



Método de pesquisa de campo



Método de incidentes críticos

(8)

Superior qualidade no trabalho Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Conhece parte do trabalho Fatores: Produção (Quantidade de trabalho realizada) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas) Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhece todo o trabalho Excepcional qualidade no trabalho Excelente capacidade de intuição Excelente espírito de colaboração Às vezes, ultrapassa os padrões Excelente capacidade de realizar Tem sempre excelentes idéias Conhece o suficiente Quase sempre excelentes idéias Boa capacidade de realizar Satisfaz os padrões Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição Péssima qualidade no trabalho Qualidade insatisfa-tória Sempre abaixo dos padrões Colabora normalmente Capacidade satisfatória de intuição Algumas vezes apresenta idéias Razoável capacidade de realizar Raramente apresenta idéias Nenhuma capacidade de intuição Pouca capacidade de intuição Não colabora Colabora pouco Conhece pouco o trabalho Incapaz de realizar Nunca apresenta idéias Qualidade satisfatória Dificuldade em realizar Conhece mais do que necessário

(9)

VANTAGENS

MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO

FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO

DESVANTAGENS

•COMO

OS

DIVERSOS

FATORES

PERMITEM

DIFERENTES

INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.

•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO

•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR

Método: Escalas Gráficas

Relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de

desempenho

Muito difundido e utilizado – Simplicidade.

(10)

Métodos : Avaliação de Desempenho

ESCOLHA FORÇADA

OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO

POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.

VANTAGENS

•PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA

SUBJETIVAS E PESSOAIS;

•APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.

DESVANTAGENS

•ELABORAÇÃO COMPLEXA;

•DEIXA

O

AVALIADOR

SEM

NOÇÃO

DO

RESULTADO

GERAL

DA

(11)

Método de Escolha Forçada ou Frases descritivas

O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS

quais possuem um valor numérico.

Complexo – Não avalia profundamente

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Funcionário ____________________________________________________________ Cargo _______________________________________ Seção ____________________

Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

No ₊ _- _No ₊

-Faz apenas o que mandam 01 _{Tem medo de pedir ajuda} 41

Comportamento irrepreensível 02 _{Mantém seu arquivo sempre}

em ordem

42

Aceita críticas construtivas 03 _{Já apresentou queda de}

produção

43

Não produz quando está sob pressão

04 _{É Dinâmico} 44

Expressa-se com dificuldade 37 _{É criterioso ao tomar decisões} 77

Conhece seu trabalho 38 _{Precisa ser chamado à atenção}

regularmente

78

É cuidadoso com as instalações da empresa

39 _{É rápido} 79

Aguarda sempre por uma recompensa

(12)

Método dos Incidentes Críticos

Destaca características positivas e negativas

Não analisa personalidades

Empreendedor

Introspectivo

Resultados Positivo Dificuldades e

limitações

Motivado

Sem nível escolar

Métodos : Avaliação de Desempenho

(13)

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método dos Incidentes Críticos

Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo

Item:

A=Trabalhou lentamente

B= Perdeu tempo no período de trabalho

C= Não iniciou sua tarefa prontamente

Item:

A=Trabalhou rapidamente

B= Economizou tempo no expediente de trabalho

C= Iniciou lentamente a nova tarefa.

(14)

Método Comparativo

Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os

funcionários dois a dois.

Comparação dos empregados quanto

à produtividade:

A

B

C

D

A e B

X

A e D

X

C e D

X

A e C

X

B e C

X

B e D

X

Pontuação

2

3

1

0

(15)

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método de pesquisa de campo

É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o

superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.

Características:

AVALIAÇÃO INICIAL

Desempenho mais que satisfatório

Desempenho satisfatório

Desempenho menos que satisfatório

ANÁLISE SUPLEMENTAR

O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do

especialista ao chefe.

PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao

funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

(16)

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método de pesquisa de campo

VANTAGENS

•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;

•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;

•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.

DESVANTAGENS

•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;

•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um para se avaliar

cada funcionário.

(17)

Método de pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?

6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________ AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados?

10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?

12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?

13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?

2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

Avaliação Inicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. Este desempenho é características do funcionário?

17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?

18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Análise

Complementar

Planejamento

Acompanha-mento

(18)

(19)

Avaliação de Desempenho

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Gestores

Conhecer os empregados

Propor ações de melhoria

Feedback

Subordinados

Sabe o por que de sua função

Conhece expectativas e ações gerenciais

Pratica a auto-gestão

Organização

(20)

Tendência em Avaliação de

Desempenho

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)

A

valiadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo

sentido e em tempo real.

Gerentes e

subordinados

se reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem do

processo de

APO

Ação individual do gerente Proporcionar apoio, direção e orientação a recursos Ação individual do subordinado Desempenhar as tarefas

Formulação

conjunto de

objetivos

consensuais

(21)

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS - APPO

Sistema democrático, participativo, envolvente e

motivador e que proporciona retornos tanto para a

organização como para as pessoas envolvidas.

ETAPAS

1. Definição de objetivos consensuais;

2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos

objetivos conjuntamente formulados;

3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos

recursos e meios necessários para

alcance dos

(22)

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS - APPO

4.O

desempenho

constitui

a

estratégia

pessoal

escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos

pretendidos;

5.Constante monitoração dos resultados e comparação

com os objetivos formulados;

(23)

Administração de Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho

Problema

“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana

Consciente:

Efeito halo: uma característica em detrimento de outras,

ou seja, a visão que a empresa terá do funcionário depende do resultado

geral da avaliação de desempenho.

Inconsciente:

Julgar sob impressão

Considerar características pessoais irrelevantes

(24)

Administração de Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho

Tendências

Indicadores tendem a ser sistêmicos

Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto

Avaliação como elemento integrador de RH

Avaliação através de processos simples e não estruturados

Multifuncionalidade

Competência Pessoal

Competência Tecnológica

Competência Metodológica

Competência Social

Auto-gerenciamento da Carreira

(25)

AVALIAÇÃO CRÍTICA:

Benefícios da avaliação do

desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e

para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):

1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo

ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e

objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.

2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito

dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em

uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de

hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos

devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a

organização e para o funcionário.

4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade

do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir

(26)

As fragilidades da

avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a

percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo

desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de

formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou

tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de

avaliação.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma

reação negativa do avaliado.

5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores

de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

(27)

Processos de GP:

Fatores Críticos de Sucesso:

Indicadores:

Agregar

Pessoas

Aplicar

Pessoas

Recom pensar

Pessoas

Desenvolver

Pessoas

M anter

Pessoas

M onitorar

Pessoas

• Im agem exter na da organização • Receptividade da organização

• Flexibilidade organizacional • Cultura participativa

• Espírito de equipe

• Reconhecim ento e confiança • Ênfase em m etas e objetivos • Desafios e oportunidades • Aprendizagem organizacional • Valor do conhecim ento

• Liderança de lideranças

• Clim a organizacional

• Qualidade de vida no trabalho

• Tecnologia da inform ação

• Sistem a de inform ação gerencial • Fluxo inform acional

• Aum ento do capital hum ano • Menor rotatividade

• Menor absenteísm o • Melhor desem penho • Maior produtividade • Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas • Com prometim ento

• Menor rotatividade • Menor absenteísm o

• Aum ento do capital hum ano • Maior produtividade

• Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas • Cidadania organizacional • Com prometim ento

• Retroação

• Autonom ia e liberdade • Avaliação holística