A correlação das teorias de Maslow e Walton aplicada na análise de qualidade de vida no trabalho de profissionais de uma empresa do comércio calçadista / The correlation of Maslow and Walton theories applied in life quality analysis in professional work

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 1, n. 1, p. 24-42, jan./dez. 2015. ISSN 2525-8761

A Correlação Das Teorias De Maslow E Walton Aplicada Na Análise De

Qualidade De Vida No Trabalho De Profissionais De Uma Empresa Do

Comércio Calçadista – Curitiba/Paraná

The Correlation Of Maslow Of Theories And Walton Applied In Life Quality

Analysis in Professional Work Of A Company Of Footwear Trade - Curitiba /

Paraná

Recebimento dos originais: 07/07/2015 Aceitação para publicação: 01/09/2015

Luciane Cristina Ribeiro dos Santos

Doutoranda no Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção e Sistemas (PPGEPS) pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Mestre pelo Programa de Pós-Graduação em

Gestão Urbana (PPGTU - PUCPR), Graduada em Gestão de Recursos Humanos. Instituição: Pontifícia Universidade Católica do Paraná

Endereço: Rua Imaculada Conceição, 1155, Prado Velho - Curitiba, PR, CEP: 80215-901 E-mail: lu.ribeirocrs@hotmail.com

Evandro Lau de Andrade

Pós-Graduado em comportamento Organizacional – PUCPR. Graduado em Gestão de Recursos Humanos

Instituição: Pontifícia Universidade Católica do Paraná

Endereço: Rua Imaculada Conceição, 1155, Prado Velho - Curitiba, PR, CEP: 80215-901 E-mail: ana.de.camargo@hotmail.com

Sidele Woehl

Mestre em Administração pela Universidade Federal do Paraná (UFPR), especialização em Administração de Recursos Humanos pela PUCPR, Graduada em Psicologia pela Universidade

Tuiuti do Paraná. Instituição: Faculdade Facel

Endereço: Av. Vicente Machado, 156, Centro - Curitiba, PR, CEP: 80420-010 E-mail: sidelew@hotmail.com

RESUMO

Este artigo tem o intuito de mostrar a correlação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) entre as teorias de Maslow e Walton, analisando um questionário aplicado em uma unidade de um grupo de empresas do ramo calçadista do varejo, localizada na região metropolitana de Curitiba. A unidade pesquisada não autorizou a divulgação de seu nome fantasia, portanto, será denominada: Calçados Ltda., esta não possui programas de QVT. A metodologia de pesquisa foi quantitativa e qualitativa: a primeira por meio de questionário elaborado em escala Likert: discordo plenamente, discordo, nem concordo nem discordo, concordo e concordo plenamente, enquanto a segunda caracteriza-se por entrevistas informais com a gerência e colaboradores da Calçados Ltda. O objetivo geral deste artigo foi identificar a correlação das teorias de Maslow e Walton. Dessa forma, foi identificado pontos em comum entre os autores em questão, a partir da aplicação do questionário adaptado do modelo QWLQ 78. Os resultados apontam para indicadores de QVT que poderiam ser reduzidos se a empresa percebesse na teoria e modelos motivacionais, tais como, a de Walton e de Maslow, quais são as inspirações, necessidades e fatores para a obtenção de resultados satisfatórios.

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Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Indicadores motivacionais. Teoria das

necessidade de Maslow. Teoria de Walton.

ABSTRACT

This article aims to show the correlation of Quality of Life at Work (QVT) between the theories of Maslow and Walton, analyzing a questionnaire administered in a unit of a group of retail shoe industry companies located in the metropolitan region of Curitiba . The unit searched not authorized the disclosure of its trade name, therefore, will be called:. Shoes Ltd, this does not have QWL programs. The research methodology was qualitative and quantitative: the first by means of a questionnaire in Likert scale: disagree fully disagree, neither agree nor disagree, agree and strongly agree, while the second caracterica up by informal interviews with management and employees shoes Ltda. The aim of this paper was to identify the correlation theories of Maslow and Walton. Thus, it was identified commonalities among the authors in question, starting from the application of the adapted questionnaire QWLQ model 78. resultads point to QWL indicators that could be reduced if the company knew it in theory and motivicionais models, such as the Walton and Maslow, what are the inspirations, needs and factors to obtain satisfactory results.

Keywords: Quality of Life at Work (QVT). Motivational indicators. Theory need to Maslow.

Walton's theory.

1 INTRODUÇÃO

Estudiosos, ao longo dos anos, apresentaram teorias sobre a motivação dos indivíduos nas organizações, no entando, o grande impasse é: como e quais as formas de utilizar as ferramentas assertivas para motivar os indivíduos e, assim proporcionar a satisfação e consequentemente o envolvimento do individuo no ambiente de trabalho?

A resposta a esta pergunta é, mais complexa do que se imagina, pois envolvem variáveis e indicadores motivacionais. Os indivíduos agem e reagem diferentemente aos estímulos motivacionais.

E neste contexto, encontram-se as empresas, na busca continua de melhores tecnologias, para manter-se competitivo perante seus concorrentes.

Para que isso ocorra, é necessário observar e dar atenção ao maior bem de uma organização, os seus colaboradores. São as pessoas que fazem as empresas, são elas que fazem as coisas acontecerem, e as pessoas precisam estar envolvidos e motivados. Dessa forma, investir na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um fator primordial para alcançar a motivação, satisfação e consequentemente buscar melhores resultados.

Segundo Limongi-França e Arellano (2002) a QVT vêm ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de pessoas. Os autores

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afirmam que os resultados obtidos podem alcançar os objetivos empresarias, auxiliando a organização a enfrentar o ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da empresa.

Dessa forma, o intuito deste artigo é, correlacionar duas temáticas: a de Walton que desenvolveu um modelo voltado à realidade do trabalho e a de Maslow que desenvolveu a teoria da motivação de acordo com as necessidades humanas, sob o contexto da Qualidade de Vida (QV) como estratégia empresarial. Esta análise será mediante a aplicação de questionários aos colaboradores de uma empresa do ramo calçadista de Curitiba.

Como objeto de estudo, é uma empresa que não possui Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) no intuito de identificar a falta de motivação dos colaboradores na realidade do trabalho. A empresa pesquisada não autorizou sua identificação, desta forma o nome será preservado e para efeito de estudo será utilizado o pseudônimo de Calçados Ltda.

Com base nesse contexto, o objetivo geral desde estudo é: a correlação das teorias motivacionais de Maslow e de Walton. Os objetivos específicos são: a) adaptar questões dos questionários QWLQ 78, relacionando-as perante ao modelo de Walton e a teoria das necessidades de Maslow; b) aplicar o questionário; c) Identificar pontos em comum entre os autores; d) apresentar os resultados e enfatizar a necessidade de QVT para a organização de acordo com as respostas analisadas pela pesquisa, priorizando o modelo de Walton e a teoria das necessidades de Maslow.

Foi utilizado como metodologia o estudo de caso. Para a abrodagem do problema utilizouse a pesquisa quantitativa e qualitativa. A quantitativa, por meio de um questionário em escala de Likert, com 30 questões afirmativas fechadas. As respostas variam em 5 escalas: discordo plenamente, discordo, não concordo nem discordo, concordo e concordo plenamente. Já a etapa qualitativa se caracterizou por entrevistar informais direcionadas aos colaboradores e a gerência da Calçados Ltda.

Este artigo divide-se em oito subseções: No inicio encontra-se o histórico da Qualidade de Vida no Trabalho, trazendo uma breve contextualização da temática. Na sequência apresenta-se a Teoria das Necessidades de Walton e Teoria da motivação de acordo com as necessidades humanas desenvolvida por Maslow. Após o arcabouço teórico, apresenta-se brevemente a metodologia de estudo, bem como o objeto de estudo. Na subsessão 7 encontra-se os dados do questionário aplicado aos colaboradores da Calçados Ltda. Seguido na correlação das teorias de Maslow e Walton. E por fim, as considerações finais.

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2 HISTÓRICO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Ao passar dos anos, o pensamento dos administradores e as influências de cada época influenciariam o que hoje, conhecemos por Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo Browditch e Bueno (1992) o termo QVT foi inicialmente apresentado no final da década de 1960, para enfatizar a deficiência da QVT. Para Limongi-França e Arellano (2002) fazem parte dos novos conceitos da década de 1960 a igualdade de oportunidades e os inumeráveis esquemas de enriquecimento do trabalho.

Dessa forma, o contexto organizacional passa por constantes mudanças nos cenários econômicos, políticos, tecnológicos, sociais e culturais. Visando a competitividade, as empresas necessitam atualizar-se e investir em seus processos. Para que isso ocorra, é necessário valorizar os trabalhadores (ANDRADE; VEIGA, 2012).

De maneira que o termo Qualidade de Vida vem para reformar as necessidades de mudar o contexto nas organizações, olhando para seus colaboradores com outros olhos, como seres humanos que possuem sentimentos e necessidades.

Limongi-França e Arellano (2002) definem a QVT como a mudança das necessidades e aspirações humanas, como o desejo de trabalhar para um empregador que possua sensibilidade social. Com isso se faz necessário mudar o pensamento dos grandes executivos para a sensibilidade social, pois hoje, os colaboradores passam a maior parte do dia no ambiente de trabalho, a organização possue grande influência nos indivíduos que fazem parte dela.

Dessa forma Limongi-França (2004, p.33), confirma que:

no mundo empresarial, com crescente frequência ocorrem alinhamentos das questões organizacionais e da dimensão humana. Nesses casos, amplia-se a compreensão do lado humano das organizações. Aumenta-se a possibilidade de viver melhor na empresa. A compreensão desse processo de construção de uma nova forma de administrar o bem-estar, com competências e habilidades complexas, é reforçada, como se procura demonstrar, por evidências e sinais das organizações, do mercado, dos tipos de trabalho e do estilo de vida individual. Esse conjunto de evidências indica que está sendo construída uma nova competência da gestão nas empresas a partir dos fatores críticos. (grifo do autor)

As empresas preocupadas em alinhar seus objetivos com a QV e bem estar dos seus colaboradores, encontraram importante fator de diferenciação no mercado. Pois as empresas buscam reforçar e evidenciar atitudes por meio da motivação, da satisfação e do envolvimento da

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equipe por meio de programas para a Qualidade de Vida, relacionadas com as teorias e modelos motivacionais.

Robbins (2005, p.132) define “motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistencia dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. A motivação é utilizada ao contexto empresarial para o atingimento de objetivos organizacionais e assim refletir no interesse ao comportamento desejado dos indivíduos no trabalho (ROBBINS, 2006).

Limongi-França (2004, p. 28) apresenta a condição biopsicossocial:

toda a pessoa é um complexo biopsicossocial, isto é, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida. Essas respostas apresentam variadas combinações e intensidades nesses três níveis e podem ser mais visíveis em um deles, embora eles sejam sempre interdependentes. Esse conceito advém da medicina psocossomática, e Lipowski é seu precurssor. Nessa visão, a pessoa prevalece como entre biopsicossocial, e os fatores psicossociais são fundamentais para a explicação da saúde e da doença da sociedade moderna.

Os trabalhadores geralmente passam boa parte de suas vidas no ambiente de trabalho, se o ambiente não proporciona condições adequadas há uma tendência ao desenvolvimento de problemas de saúde, além da desmotivação e a insatisfação do trabalho.

Em primeiro lugar, ao pensar em políticas de QV nas organizações, é preciso estabelecer que as condições biopsicossociais dos colaboradores estejam em sintonia. Dessa forma a empresa deve garantir que a saúde e segurança de seus colaboradores estejam em primeiro lugar.

Investir em QVT traz benefícios para os trabalhadores e para os empresários. A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) contribui para a atração e retenção de profissionais, proporcionando um ambiente de trabalho saudável e produtivo (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2010).

Segundo Marras (2011) a motivação é um dos temas mais trabalhados pelos especialistas e estudiosos nos ultimos anos. As teorias motivicionais ao longo dos anos trouxeram inumeras relações para o que realmente motiva as pessoas nas organizações. Inumeros estudios trouxeram em debate quais as necessidades e o que inspira as pessoas a trabalhar mais motivas e com envolvimento nas organizações.

Partindo dessa premissa as organizações procuram em seus Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, meios para que seus colaboradores atinjam um grau de motivação, com isso, obter atitudes positivas para melhores performance.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 1, n. 1, p. 24-42, jan./dez. 2015. ISSN 2525-8761 as atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivído se sente em relação alguma coisa. Quando digo “gosto do meu trabalho”, estou expressando minha atitude em relação ao trabalho.

Dessa maneira, a satisfação do trabalho se relaciona a atitude que uma pessoa tem em relação ao trabalho, essas atitudes refletem o que realmente é valorizado pelo colaborador.

Com os programas para a promoção de QVT as empresas buscam por meio das teorias e modelos de motivação, tais como a de Maslow e Walton, gerar atitudes favoráveis para o atingimento da satisfação do trabalho, que consequentemente pode proporcionar efeitos favoráveis, tais como a: produtividade de seus colaboradores, absenteísmo, menos rotatividade além da satisfação dos clientes. Dessa forma a motivação é uma das principais maneiras para atingir melhores resultados e desempenho profissional. (ROBBINS, 2006; CASADO, 2002).

Na subsessão a seguir será apresentado em breve relato o estudo realizado pelo estudioso Walton.

2.1 MODELO WALTON

Walton foi um dos estudiosos da temática qualidade de vida e desenvolveu um modelo voltado a realidade do trabalho. Para Walton (1973):

a prioridade necessária está em desenvolver e providenciar aos trabalhadores administrativos e produtivos a autonomia, desafio e contato social satisfatório. Melhorias nessas dimensões de qualidade de vida no trabalho requerem inovações no conteúdo do trabalho, sequencia do trabalho, hierarquia, e informações e sitemas de recompensa (WALTON, 1973, p. 19, tradução nossa).

Contudo QVT é a preocupação da organização em promover um ambiente que alinhe os objetivos organizacionais com os individuais.

Walton (1973) propõe um modelo conceitual composto por oito categorias com o objetivo de avaliar a Qualidade de Vida nas organizações, conforme apresentado no quadro 1.

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Quadro 1 – As oito categorias de Walton

CATEGORIAS OBJETIVOS

Remuneração justa e adequada. trata-se da relação de equidade salarial; a percepção de justiça em receber o retorno financeiro correspondente ao esforço despendido e qualificação requerida.

Segurança e salubridade do trabalho os trabalhadores não devem ser expostos a condições ambientais, jornada nem riscos que possam ameaçar sua saúde. Incluir a diminuição do odor, ruído e poluição visual.

Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades.

o uso e o desenvolvimento das capacidades devem atender a certas condições, como autonomia, variedade de habilidades, informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da tarefa.

Oportunidades de progresso e segurança no emprego

manifestam-se no desenvolvimento pessoal, no desenvolvimento da carreira, na possibilidade de aplicação de novas habilidades, na sensação de segurança no emprego e na remuneração.

Integração social na organização um ambiente favorável nas relações pessoais é atingido com ausência de preconceitos, democracia social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta.

Constitucionalismo. o grau de integração social na organização está relacionado com o direito à privacidade e á liberdade de expressão de ideias, com tratamento equitativo e normas claras.

Trabalho e vida privada, as condições de crescimento na carreira não devem interferir no descanso nem na vida familiar do empregado.

Significado social da atividade do empregado.

a atuação social da organização tem significado importante para os empregados tanto em sua percepção da empresa quanto em sua autoestima.

Fonte: adaptado de Walton (1973).

Observa-se que, a condição para se medir a qualidade de vida no trabalho vai além dos benefícios oferecidos pelas organizações, à empresa que busca a qualidade vida dos seus colaboradores tem a preocupação com todo seu contexto. A QVT não diz respeito apenas à qualidade no âmbito profissional, mas sim da qualidade total, dentro e fora da organização.

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2.2 TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE MASLOW

Maslow desenvolveu a teoria da motivação de acordo com as necessidades humanas. Em 1954, ele descreveu as necessidades humanas como o ponto inicial da teoria da motivação. Ele partiu da ideia de homeostase, apontando que o corpo humano está em constante busca de equilíbrio.

Ainda de acordo com Maslow (1954) as necessidades humanas estão dispostas em um sistema de hierarquia. Sempre que uma ordem é suprida, um novo grupo de necessidades aparece. Abaixo, é apresentado no qudro 2 a hierarquia das necessidades.

Quadro 2 - Hierarquia das necessidades de Maslow

NECESSIDADES HIERARQUICAS CARACTERÍSTICAS

Fisiológicas. são as que ocupam maior relevância. Dentro das necessidades fisiológicas estão as necessidades de sexo, sono, exercício, alimentação e outras necessidades fisiológicas.

Segurança. Nesse grupo está à liberdade, segurança; estabilidade, confiança, ordem, lei, limites e outros.

Pertencimento. dar e receber afeto, amar, ter afeto,etc. Estima. vencer desafios, reputação, prestígio.

Autorrealização. mesmo com as necessidades acima, com frequência, mas não sempre, as pessoas tem desejo de alcançar seu potencial. Essa forma pode variar de pessoa para pessoa. Para alguns esse desejo pode ser tornar-se um grande atleta, para outros pode ser tornar-se um escritor, ou seja, não há uma única forma.

Fonte: adaptado de Maslow (1954).

Há algumas condições para que essas necessidades sejam satisfeitas. Essas condições dependem da liberdade do indivíduo de falar, se expressar, fazer o que se busca, sem causar danos aos outros. Liberdade para investigar e buscar informações defender-se, viver com justiça, honestidade e em grupos com organização (MASLOW, 1954).

O autor relata que as capacidades cognitivas são conjuntos de ferramentas ajustadas. Para que a nova necessidade emerja, a anterior não necessariamente precisa estar totalmente satisfeita.

Para Maslow (1954) motivação, é um dos objetivos do individuo em satisfazer suas necessidades, tantos as necessidades fisiológicas como as de auto-realização.

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De acordo com Browditch e Buono (1992, p. 42):

a teoria de Maslow enfatiza uma abordagem contingencial à motivação, sob o ponto de vista que os gerentes e as organizações devem ser flexíveis e capazes de adaptar incentivos sob medida para cada funcionário, se quiserem maximizar as respectivas contribuições.

Contudo, a Teoria de Maslow propõe que, para o atingimento da motivação, é necessário que a organização satisfaça as necessidades hierarquicas de seus colaboradores. Cada individuo reage de maneira diferente a diversos estímulos, cada ser humano tem sua prioridade na hierarquia. O grande desafio das organizações está na criação de modelos de QVT capaz de atingir a maior parte de seus colaboradores.

3 METODOLOGIA

Esse trabalho classifica-se como um estudo de caso, por meio de uma pesquisa exploratória, utilizando-se da abordagem qualitativa e quantitativa. A abordagem quantitativa foi verificada por meio da aplicação de um questionário composto por 30 perguntas fechadas. A parte qualitativa foi desenvolvida com base em visitas e entrevistas com profissionais da empresa.

Foi realizada uma entrevista informal com a gerência e os demais colaboradores da Calçados Ltda., com o intuito de obtenção de dados para a adaptação do questionário do artigo QWLQ 78. Foram elaboradas 30 questões afirmativas fechadas, em escala de likert que permitem respostas que variam na escala de 1 a 5 sendo: 1) discordo totalmente; 2) discordo; 3) não concordo nem discordo; 4) concordo; 5) concordo totalmente.

Após a elaboração do questionário conforme pode ser observado no quadro 3 que se encontra no apêndice A, o mesmo foi enviado por e-mail para todos os profissionais. Foi utilizado como ferramenta auxiliar o programa Qualtrics, este programa auxiliou na coleta de informações, bem como na tabulação dos resultados.

O programa Qualtrics dá mais credibilidade à pesquisa, pois garante que o respondente não seja identificado. O colaborador acessa o link no momento que considerar oportuno e responde as questões tendo a certeza de que suas respostas não serão acessadas pela gerência. O questionário foi disponibilizado para os colaboradores em 01/06/2013 e encerrado em 31/08/2013.

A unidade em pesquisa conta com 25 (vinte e cinco) colaboradores, desses, 24 (vinte e quatro) responderam a pesquisa, totalizando 96% do quadro total de profissionais.

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3.1 CALÇADOS LTDA

O estudo foi realizado em uma unidade de um grupo de empresas do varejo, que possui como objetivo social, o comércio de calçados, cintos, bolsas, artigos de vestuário e artigos esportivos.

Seus proprietários, observando o crescimento progressivo no volume de vendas, identificaram a necessidade de ampliação em estrutura e a criação de novas lojas. Tornando-a uma organização. Com 34 anos de existencia, tornou-se uma rede que atualmente, conta com 30 lojas, localizada em Curitiba e Região Metropolitana (CENSI, 2014).

A organização não autorizou a divulgação de seu nome fantasia e, para fins deste trabalho será denominada: Calçados LTDA.

A unidade em estudo, atua no mercado de trabalho há 12 anos. Foi inaugurada no ano de 2002, está situada na região metropolitana de Curitiba, possui em seu quadro de funcionários 25 colaboradores, entre eles: gerente, subgerente, chefe de crediário, crediarista, caixa, pacoteira, zelador, vendedores e estoquista (CENSI, 2014).

A visão e a missão da organização:

visão: a empresa tem como objetivos permanentes, a satisfação de seus clientes, a preocupação com o bem estar da sua equipe de trabalho e um crescimento econômico e financeiro, sustentáveis; missão: fornecer calçados, empenhar-seno crescimento organizacional e na geração de empregos contribuindo, assim, para o engrandecimento da nação (CENSI, 2014).

A escolha da empresa como objeto de estudo justifica-se, pois a mesma não possui PQVT. Porém, na visão da organização, é apontada a preocupação com o bem estar da sua equipe de trabalho. O que abre uma gama de oportunidades para a analise das teorias dos dois autores em foco, sendo possível analisar o impacto causado à empresa com o deficit de políticas de QVT.

4 ANÁLISE DE DADOS

Em análise as respostas do questionário obtiveram os seguintes resultados: Dos 21 respondentes, 24% estão na organização a menos de 1 anos, 48% estão na organização de 1 a 4 anos, 10% de 5 a 9 anos e 19% acima de 10 anos. 12% possui o ensino médio incompleto, 48 % ensino médio completo e 16% informaram ter ensino superior incompleto. 42% dos respondentes informaram ter entre 18 a 25 anos, o mesmo percentual responderam entre 26 e 35 anos.

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Com relação ao gênero, 88% dos colaboradores são do gêreno femenino. 47% dos respondentes informaram que cuidam da saúde e consultam ao medico regularmente. 53% praticam exercícios físicos. 37% concordaram e concordaram totalmente, com relação a afirmação de que tem dias que não tem vontade de trabalhar, pois a auto estima está muito baixa. 47% dos respondentes informaram não concordar nem discordar com a afirmação de estar sempre motivado para trabalhar, contudo, 16% discordaram e 32% concordaram.48% concordaram e concordaram totalmente com a afirmação de que a equipe está sempre disposta a ajudar uns aos outros.

Na questão de sentimento de orgulho com a profissão que exercem, 67% concordaram e concordaram totalmente com a afirmação. 84% concordaram e concordaram totalmente com a afirmação que sentem orgulho da empresa que trabalham. 58% afirmaram que possui liberdade de expressão na organização e, 32% nem concorda nem discorda 53% dos respondentes sentem-se seguro com o ambiente de trabalho e, 32% nem concorda nem discorda. 84% dos respondentes discordaram e discordaram totalmente com a afirmativa de sofrer preconceito no trabalho.

Para a afirmação: meu desempenho profissional é excelente, 58% dos respondentes concordaram e 37% não concordaram nem discordaram. Para a afirmação: pretendo crescer na empresa, 72% dos respondentes concordam e concordam totalmente com a afirmação e, 28% não concorda nem discorda. Minha família e eu temos momentos de laser. Para essa afirmação 32% discordaram, 32% nem concordaram nem discordaram e 26%comcordam. O beneficio de assistência medica da empresa é de ótima qualidade. Para essa afirmação tivemos 58% dos colaboradores respondentes informando que discordam e discordam totalmente e, 26% não concordam nem discordam. 47% dos colaboradores estão satisfeitos com a carga horária trabalhada e 27% discordam e discordam totalmente.

Já para a afirmação: penso em mudar de emprego, obtivemos 37% dos respondentes discordando e 16% concordando. 53% dos colaboradores discordaram e discordaram totalmente com a afirmativa de que gostariam de mudar de setor. Estou satisfeito com a minha remuneração. Para esta afirmação 47% dos respondentes concordaram e somados 22% discordaram e discordaram totalmente. 37% estão satisfeitos com os benefícios ofertados pela organização enquanto 32 discordaram totalmente. 39% estão satisfeitos com os treinamentos dados pela organização enquanto 44% discordam e discordam totalmente. 85% dos respondentes afirmaram que querem aprender e gostam de aprender coisas novas e tem capacidade para desenvolver outras tarefas na organização.

Para a afirmação: na empresa existe respeito mutuo, 47% concordaram e 42% nem concordaram nem discordaram. 42% concordaram que a gerencia dá feedback de maneira adequada, enquanto, 47% nem concordaram nem discordaram. 68% dos respondentes afirmaram

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que todas as informações necessária para o desempenho de seus afazeres são fornecidas de maneira adequada pela gerência. 85% concordaram e corcordaram totalmente com a afirmativa que tem ótima relação profissional com todos os colaboradores da empresa. 89% concordaram e concordaram plenamente que possuem bom relacionamento profissional com o gerente. 85% afirmam serem respeitados pelos colegas e pela gerência. 89% concordaram e concordaram plenamente que ajudam seus colegas de trabalho. 74% concordaram e concordaram plenamente que gostam de seus trabalho.

4.1 CORRELAÇÃO ENTRE AS TEORIAS DE WALTON E MASLOW

Após a adaptação das questões aplicadas aos colaboradores, as mesmas foram relacionadas entre o ponto de vista de Walton e a Teoria das Necessidades de Maslow, identificadas no quadro 4, apêndice B.

Para base de análise e de acordo com os modelos de Walton e Maslow, foram utilizados apenas os itens com menos de 50% de aceitação/aprovação por parte dos colaboradores.

Abaixo, no quadro 5, segue a análise segundo a percepção dos autores à luz dos modelos de Walton e Maslow.

Quadro 5 – Análise à luz das Teorias de Maslow e Walton

RESPOSTA OBSERVAÇÃO Á LUZ DE MASLOW E WALTON

47% dos respondentes informaram não concordar nem discordar com a afirmação de estar sempre motivado para trabalhar.

Sob a perpectiva de Walton e Maslow, é possível observar que, no aspecto motivacional quase 50% da amostragem não possui os fatores motivacionais para satisfação no trabalho. Isso é remetido por vários aspectos, tais como, condições para o labor que propicie ao colaborador suprir suas necessidades e assim alcance seus objetivos individuais e organizacionais;

47% nem concordaram nem discordaram que a gerencia dá feedback de maneira adequada.

Esse fator se relaciona com as categorias de Walton que diz respeito com a oportunidade de utilizar e desenvolver as habilidades, e o progresso e segurança no emprego que consequentemente afeta os fatores motivacionais descritos por Maslow tais como a de estima e de autorrealização. Ao observar que 47% dos pesquisados não estão satisfeitos com a comunicação e feedback de suas chefias, considerado como um fator negativo e

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desencadeia a desmotivação; 47% dos respondentes informaram que

cuidam da saúde e consultam ao médico regularmente.

Esta afirmação esta inteiramente ligada a outra afirmação: o benefício de assistência médica da empresa é de ótima qualidade. Para essa afirmação tivemos 58% dos colaboradores respondentes informando que discordam e discordam totalmente. As afirmações se completam, e estão relacionadas com Walton Segurança e salubridade do trabalho e com Maslow em necessidades de segurança e fisiológicas. Tais percentuais indicam certo descuido com a saúde dos colaboradores, no intuito de melhorar este índice a empresa poderia reunir esforços a favor da melhoraria nas condições para o bem estar e saúde dos colaboradores;

48% concordaram e concordaram totalmente com a afirmação de que a equipe está sempre disposta a ajudar uns aos outros.

relaciona-se com Walton Integração social na organização e com Maslow Pertencimento. Quando as pessoas se sentem parte de algo, inserida no contexto a tendência é se ela reúna esforços para atingir objetivos individuais, coletivos e organizacionais;

47% dos colaboradores estão satisfeitos com a carga horária trabalhada.

relaciona-se com Walton, Trabalho e vida privada e com Maslow, Social;

Estou satisfeito com a minha remuneração. Para esta afirmação 47% dos respondentes concordaram e 37% estão satisfeitos com os benefícios ofertados pela organização.

nesses itens é possível observar que os anseios se relacionam com os fatores de Remuneração justa e adequada de Walton e, esta na base da pirâmide de Maslow que é de segurança. Pois, com uma remuneração justa e adequada suprimos as necessidades básicas, tais como, segurança, alimentação, bem estar, saúde e educação;

39% estão satisfeitos com os treinamentos, Ou seja, 61% dos respondentes não estão satisfeitos com os treinamentos ofertados pela empresa, logo esse fator se relaciona com o Walton no aspecto de, Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades e Oportunidade de progresso e segurança no emprego e com Maslow na Estima e Autorealização. Pois para vencer desafios, alcansar o potencial desejado os colaboradores precisam conhecer os produtos e serviços ofertados na empresa bem como estarem por dentro de novas técnicas e metodologias em vendas. O colaborador não terá crescimento e desenvolvimento pessoal pois não conhecerá habilidades novas a ser

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aplicada no dia a dia de trabalho; Na empresa existe respeito mutuo. Para

esta afirmação 47% concordaram.

é percebido a relação com o significado social da ativade de empregado para Walton, já para Maslow a percepção é com necessidades de autorrealização, estima.

Fonte: os autores, 2015.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em um mundo globalizado, as empresas estão cada vez mais preocupadas na busca por melhores resultados por meio de novas tecnologias, novos mercados e melhores produtos. A concorrência é cada vez mais acirrada, e todos os esforços são feitos para a diferenciação frente à seus concorrentes.

No entando, as organizações estão se preocupando com a QV e o bem estar das pessoas. Empresas estão reunindo esforços, em busca de um alinhamento, da estratégia organizacional junto a programas de qualidade de vida no trabalho. Com esses fatores, a tendência é que se tenha um melhor desempenho de toda a equipe.

Dessa forma, o cuidado com o individuo, tornou-se o fator diferencial do mercado. Pois, estudos em diversas áreas do conhecimento, apontam que empresas que possuem um bom ambiente de trabalho conseguem sair à frente de seus concorrentes. Exemplos de gestão de pessoas, são os programas de qualidade vida, adotada pelas empresas de Tecnologia da Informação, tais como: Google e Facebook.

Porém, ao olhar o nicho de atuação do varejo e do comércio nas questões de gestão de pessoas relacionada à qualidade de vida, percebe-se um grande déficit nesse quesito. Preocupação essa, que deveria ser priorizada no negócio. Pois esse nicho precisa de uma equipe de vendas alinhadas ao alto desempenho. Ao olhar os indicadores de absenteísmo, turnover e engajamento do setor, observa-se que, um fator que chama a atenção é a falta de políticas e aplicação de programas e gestão para Qualidade de Vida dos seus colaboradores.

Os indicadores apontados neste artigo poderiam ser reduzidos se a empresa em questão observa-se nas teorias e modelos motivacionais, tais como a de Walton e de Maslow, quais são as inspirações, necessidades e fatores que conduz a obtenção de resultados favoráveis.

Com programas de qualidade de vida, ocorre uma troca mutua, pois colaboradores e organização ganham. Os organizações, buscam os profissionais mais qualificado para os setores, em contrapartida, os individuos, buscam empresas que propicie um conjunto de atrativos e benefícios, entre eles está a Qualidade de Vida no Trabalho.

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REFERÊNCIAS

ANDRADE, Polyanna Peres; VEIGA, Heila Magali da Silva. Avaliação dos Trabalhadores

acerca de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho: Validação de Escala e Análise

Qualitativa. Psicologia: Ciência e Profissão, 2012, 32 (2), 304 – 319.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – conceitos e práticas nas

empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.

SCHIRRMEISTER, Renata; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida e

comprometimento: um estudo em equipes multicontratuais. XIII SEMEAD Seminários em

Administração FEA/USP. São Paulo, 2010. v. 1.

WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, USA, v. 15, n. 1, p. 11- 21, dec. 1973.

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<http://g1.globo.com/ciencia-e-saude/noticia/2011/12/saude-mental-de-trabalhador-piora-e-afeta-produtividade-afirma-ocde.html>. Acessado em: 13/01/2013 ás 16h52.

<http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/artigos-luiz-carlos-cabrera-qualidade-vida-comeca-trabalho-631320.shtml>. Acessado em: 05/08/2012 ás 11h27.

APÊNDICE A

Quadro 1 – Questionário de Q.V.T

Tempo de empresa: ( ) menos de 1 ano ( )de 1 à 4 anos ( )de 5 á 9 anos( )mais de 10 anos Tempo no cargo atual: ( )menos de 1 ano ( )de 1 à 4 anos( )de 5 á 9 anos ( )mais de 10 anos Idade: ( )18 – 25 anos ( )26 – 35 anos ( )36 – 45 anos ( )46 – 55 anos ( )acima de 55 anos Sexo: ( ) feminino ( ) masculino

Escolaridade: ( ) ens.fundamental incompleto ( ) ensino fundamental completo ( ) ensino médio incompleto ( ) ensino médio completo ( ) superior incompleto ( ) superior completo

(16)

Discordo totalmente (DT) Discordo (D) Ñ concordo nem discordo (NCND) Concordo (C) Concordo totalmente (CT)

DT D NCND C CT

1) cuido da minha alimentação.

2) para cuidar da minha saúde consulto ao médico regularmente.

3) pratico exercícios físicos regularmente.

4) tem dias que não sinto vontade de trabalhar, pois minha auto-estima está muito baixa.

5) estou sempre motivado (a) para trabalhar.

6) meus colegas de trabalho e eu estamos sempre dispostos a ajudar uns aos outros.

7) sinto-me orgulhoso da minha profissão.

8) tenho orgulho da empresa que trabalho.

9) tenho liberdade de expressão na empresa que trabalho.

10) sinto-me seguro no ambiente de trabalho.

11) sofro preconceito no trabalho.

12) meu desempenho profissional é excelente.

13) pretendo crescer na empresa

14) minha família e eu temos muitos momentos de lazer.

15) o beneficio de assistência medica da empresa é de ótima qualidade.

16) estou satisfeito com a carga horária trabalhada.

17) penso em mudar de emprego.

18) gostaria de mudar de setor.

19) estou satisfeito com a remuneração.

20) estou satisfeito com os benefícios oferecido pela organização.

21) estou satisfeito com os treinamentos dados pela organização.

22) quero aprender, gosto de aprender coisas novas e tenho capacidade para desenvolver outras tarefas na organização.

23) as informações que necessito para desempenhar meu trabalho é fornecida de maneira adequada pela gerência.

24) na empresa existe respeito mutuo

25) a gerência dá feedback continuo de maneira adequada.

26)tenho ótima relação profissional com todos os colaboradores da empresa.

(17)

28) sou respeitado pelos colegas de trabalho e pelo gerente.

29) sempre ajudo meus colegas de trabalho.

30) gosto do meu trabalho.

Fonte: adaptado de QWLQ 78, 2012.

APÊNDICE B

Quadro 2 - Correlação entre os autores Walton e Maslow - Indicadores e Questionário

Walton Maslow Justificativa Indicadores Questões

Remuneração Justa e adequada

Fisiologicas Segurança

Para suprir algumas das necessidades

fisiológicas e de segurança é necessário ter uma condição financeira. Remuneração Alimentação Sono Liberdade Estabilidade Confiança Ordem Lei 1, 2,10 e 15 Segurança e salubridade do trabalho

Segurança Ambiente que propicie o laborar sem prejudicar a saúde e integridade física e mental dos colaboradores. Politicas, metas e objetivos transparentes. Odor Poluição Visual e auditiva Estabilidade Confiança Liberdade 2, 10, e 15 Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades Estima Autorealização Com a remuneração justa, com as necessidade fisiológicas sanadas, com liberdade, confiança e autonomia o colaborador terá oportunidade de utilizar e desenvolver habilidade, sendo possivel vencer Autononia Variedade de Habilidades Aplicação de novas habilidades Vencer desafios Reputação Prestigio 4, 5, 7, 8, 12, 13, 17 e 22

(18)

Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 1, n. 1, p. 24-42, jan./dez. 2015. ISSN 2525-8761 desafios e ter prestigio,

o colaborador poderá chegar a autorealização. Esta etapa está

reacionada ao crescimento. Oportunidade de progresso e segurança no emprego Estima Autorealização Bom ambiente de trabalho, ausência de preconceitos, trabalho em equipe e comunicação aberta Existencia Desenvolvimento pessoal Desenvolvimento de carreira Vencer desafios Reputação Prestigio 4, 5, 7, 8, 12, 13, 17 e 22 Integração social na organização Pertencimento Sentimento de pertencer a organização, a um grupo social. Existencia; Ambiente favorável; Ausencia de preconceitos; Democracia social; Ascensão na carreira; Companheirismo; Comunicação Aberta; Dar e receber afeto. 6, 14 e 26 Constitucionalidade Segurança e fisiologia Refere-se a regras, normas, procedimentos,rotina, respeito as leis. Direito a privacidade; Liberdade de expressão; Normas claras; Alimentação; Estabilidade; Confiança. 1, 8, 9, 10, 11, 14, 16, 21, 23, 24 e 25

Trabalho e vida privada Autorealização Com o crescimento na carreira o individuo pode atingir a Crescimento não deve interferir no descanso nem a 3, 5, 7, 8, 13, 14 e 17

(19)

Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 1, n. 1, p. 24-42, jan./dez. 2015. ISSN 2525-8761 autorealização. vida familiar do

empregado. Significado social da atividade do empregado Estima Autorealização Percepção da empresa e autonomia Atuação social; Prestigio, Reputação; Autonomia. 4, 6, 7, 8, 12, 13, 14, 26,17 e 22 Fonte: os autores, 2016.