4. RESULTADOS
4.7. Ações para que a empresa possa melhorar o Engajamento no trabalho e
Visando atender ao quinto e último objetivo específico deste estudo, abaixo serão elencadas algumas ações para que a empresa possa melhorar o nível de engajamento no trabalho e algumas ações para minimizar a incidência da Síndrome de Burnout em seus colaboradores.
Em geral, as organizações centram seus esforços na avaliação de resultados a partir da mensuração de metas ou do desempenho, mas tais medidas não consideram os recursos pessoais ou o trabalho aplicado e nem o grau de engajamento dos colaboradores.
1º - Para melhorar os níveis de engajamento no trabalho, as organizações precisam se assegurar de que seus colaboradores trabalham com prazer e que suas atividades combinam com seus conhecimentos, habilidades e necessidades, assim, os colaboradores irão trabalhar envolvidos e motivados.
O Engajamento no Trabalho diz respeito ao profissional como trabalhador, que é um agente fundamental na elaboração e execução de ações de intervenção positiva em seu ambiente de trabalho e as consequências disso, é a produtividade aliada ao prazer no trabalho, a saúde em dia, motivação intrínseca (SCHAUFELI, DIJKSTRA E VAZQUEZ, 2013).
A organização pode intervir positivamente nas condições de trabalho, nos recursos disponibilizados e no ambiente organizacional e pensando nisso a organização estudada já contratou uma empresa de consultoria para aplicar um questionário com todos os seus colaboradores para identificar quão engajados estão com os objetivos da organização.
Outra ação que a empresa pode focar é na criação de um plano de desenvolvimento individual em um processo em que os colaboradores sejam ouvidos, reconhecidos e estimulados, buscando a responsabilidade compartilhada e consequentemente aumentar o engajamento no trabalho.
Também pode trazer os colaboradores para participarem de novos projetos para gerar novos conhecimentos, dar sugestões, para que se sintam importantes e participantes nos processos da empresa.
Desenvolver nas lideranças um envolvimento maior nas ações de engajamento, que forneçam feedbacks aos colaboradores para que obtenham resultados como comprometimento, melhor desempenho no trabalho, menos rotatividade e menos absenteísmo.
Podem também disponibilizar recursos como suporte social, oportunidades de aprendizado, equilíbrio entre trabalho e família, desenvolvimento no trabalho e flexibilidade nos processos organizacionais.
2º - Em relação à Síndrome de Burnout, as análises que foram realizadas nos permite estabelecer diferentes linhas de prevenção, visto que a organização estudada não apresentou de forma geral a incidência da Síndrome de Burnout.
Benevides-Pereira (2010) cita a Síndrome de Burnout como um processo que se dá em resposta à cronificação do estresse ocupacional que acomete profissionais que trabalham com qualquer tipo de cuidado, havendo uma relação de atenção direta, continua e altamente
emocional com outra pessoa, trazendo consigo consequências negativas tanto em nível individual, profissional, familiar e social.
Uma das formas que a organização pode minimizar a incidência da Síndrome de Burnout é focar nas ações para melhorar o engajamento, visto que o engajamento é considerado em muitos casos como o oposto à Síndrome de Burnout.
Sendo assim, para prevenir a Síndrome de Burnout é recomendado reduzir a carga horária, melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho, investir no aperfeiçoamento dos funcionários, usar técnicas de relaxamento, atividades artísticas, atividades esportivas e promoção de comportamentos saudáveis como dieta equilibrada, controlar o tabagismo, dormir horas suficientes, bem como desfrutar do tempo livre, incluindo os feriados, os fins de semana e as férias.
Maslach e Leiter (1997) diz que o Engajamento e o Burnout constituem polos opostos de um contínuo bem-estar relacionado ao trabalho, com o Burnout representando o polo negativo e o Engajamento no polo positivo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este capítulo tem como finalidade apresentar uma síntese dos resultados obtidos por meio das análises de dados. Para tanto, faz-se necessário retomar o objetivo geral do estudo: “Identificar possíveis relações entre o Engajamento no Trabalho e as dimensões da Síndrome de Burnout nos funcionários do setor de manutenção de uma indústria do ramo metalúrgico”.
Com objetivo de responder este objetivo primeiramente identificou-se o perfil sócio demográfico e sócio empresarial dos indivíduos da amostra. Os dados obtidos nesta análise revelaram que a caracterização geral do perfil da amostra é composta predominantemente por pessoas do sexo masculino, casadas ou com união estável, com ensino médio completo e idade entre 18 a 30 anos. Em relação ao perfil profissional verificou-se que a maior parte dos respondentes se encontra no cargo operacional e possuem mais de 7 anos na empresa, não trocariam de profissão e não acham a profissão estressante.
Quanto ao Engajamento, para Schaufeli & Bakker (2003), o engajamento no trabalho está positivamente associado com as características laborais que podem ser listadas como os recursos, motivadores ou energizadores, assim como apoio social de colegas de trabalho e o feedback de seu superior, feedback de performance, coaching, autonomia no trabalho, variedade de tarefas e facilidades de treinamento. Porém, quando se está interessado no conceito de engajamento e não em suas partes consistentes, a média total deve ser utilizada, já que as três escalas do UWES (vigor, dedicação e absorção), são fortemente correlacionadas.
Levando-se em consideração a citação acima, o resultado deste estudo apresentou uma média geral de 4,78, o que confirma que a organização estudada apresentou um nível de engajamento alto.
Quanto à Síndrome de Burnout, observou-se que a amostra pesquisada não apresenta indicativos da presença da síndrome, segundo critérios estabelecidos por Benevides-Pereira (2010), diz que se considera em Burnout uma pessoa que revele altas pontuações em Exaustão Emocional (EE) e Despersonalização (DP), associadas a baixos valores em Envolvimento Pessoal no Trabalho (EPT). No caso da organização estudada não há incidências da Síndrome de Burnout, já que as pontuações obtidas em EE e DP foram médias (2,80 e 2,36) respectivamente e a pontuação em EPT foi alta (5,23).
Verificou-se também que não há relações entre os perfis sócios demográfico/sócio empresariais com os fenômenos estudados, visto que os perfis da amostra são muito
parecidos e apenas invertem-se no que diz respeito ao Engajamento é considerado alto e à Síndrome de Burnout é considerado baixo. Sendo observado apenas que, funcionários que estão a menos de 1 ano na empresa e cargo estão com nível mais alto de incidência de Síndrome de Burnout em relação aos demais, porém mesmo estando mais alto que o restante estão com média incidência.
O coeficiente de correlação de Pearson busca indicar o quanto as variáveis estão associadas, com intuito de mensurar o grau de relação entre elas, chamado de coeficiente de correlação, que pode ser valor positivo ou negativo. Para esta amostra pode-se afirmar que há uma baixa correlação negativa entre a maioria das variáveis, significando que, mesmo que uma delas aumente a outra pode reduzir pouco. Pode se perceber que a relação entre a Síndrome de Burnout com Engajamento no Trabalho destes trabalhadores de um modo geral é baixa, sendo demonstrado pela maioria da relação entre as dimensões de ambos os instrumentos. Inclusive, a relação entre a Síndrome de Burnout e o Engajamento (-0,49058) pode ser considerada como relação moderada.
Foram citadas também ações para que a empresa possa aumentar ou manter o nível de Engajamento como disponibilizar recursos como suporte social, oportunidades de aprendizado, equilíbrio entre trabalho e família, desenvolvimento no trabalho e flexibilidade nos processos organizacionais. Também foram citadas ações para minimizar a incidência da Síndrome de Burnout como reduzir a carga horária, melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho, investir no aperfeiçoamento dos funcionários, usar técnicas de relaxamento, atividades artísticas, atividades esportivas e promoção de comportamentos saudáveis como dieta equilibrada, controlar o tabagismo, dormir horas suficientes, bem como desfrutar do tempo livre, incluindo os feriados, os fins de semana e as férias.
Portanto, a pesquisa cumpriu com seus objetivos de identificar o perfil sócio demográfico e sócio empresarial da amostra, verificar possível incidência das dimensões de Engajamento no Trabalho (vigor, dedicação e absorção), verificar possível incidência das dimensões da Síndrome de Burnout (exaustão emocional, despersonalização, envolvimento pessoal no trabalho), identificar possíveis relações entre o perfil sócio demográfico/sócio empresarial com os fenômenos estudados e propor ações para que a empresa possa melhorar o Engajamento no Trabalho e minimizar a incidência da Síndrome de Burnout em seus funcionários.
Ressalta-se a necessidade do aprofundamento dos resultados aqui obtidos, investigando outras variáveis, assim como diferentes populações, como outras cidades ou
outras instituições, uma vez que a literatura sobre o tema no Brasil ainda é considerada incipiente.
Sugere-se que sejam feitos em trabalhos futuros estudos visando compreender relações entre os fenômenos estudados, assim como estudo exploratório e qualitativo visando compreender a partir de entrevistas, grupos focais e observação participante para aprofundar questões relativas à Engajamento e a Síndrome de Burnout. Afinal, na narrativa desses indivíduos podem surgir questões diferentes, semelhantes e/ou mais aprofundadas.
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APÊNDICE
Este questionário faz parte da pesquisa a ser realizada pelo acadêmico Douglas Malheiros Winterfeld, o qual está sendo desenvolvido como objetivo do trabalho de conclusão de curso de Administração da Unijuí.
Seja o mais sincero possível nas respostas. Estes dados serão utilizados para fins acadêmicos!
Desde já agradeço pela disponibilidade.
Questionário do Bem estar e Trabalho
As seguintes perguntas referem-se a sentimentos em relação ao trabalho. Por favor, leia atentamente cada um dos itens a seguir e responda se já experimentou o que é relatado, em relação a seu trabalho. Caso nunca tenha tido tal sentimento, responda “0” (zero) na coluna ao lado. Em caso afirmativo, indique a frequência (de 1 a 6) que descreveria melhor seus sentimentos, conforme a descrição abaixo.
Nunca Quase nunca As vezes Regularmente Frequentemente Quase sempre Sempre
0 1 2 3 4 5 6
Nenhuma Algumas Uma vez ou Algumas vezes Uma vez por Algumas vezes Todos Vez Vezes por menos por por mês semana por semana os dias Ano mês
1ª Parte
1. ____ Em meu trabalho, sinto-me repleto (cheio) de energia.
2. ____ Eu acho que o trabalho que realizo é cheio de significado e propósito. 3. ____ O “tempo voa” quando estou trabalhando.
4. ____ No trabalho, sinto-me com força e vigor (vitalidade). 5. ____ Estou entusiasmado com meu trabalho.
6. ____ Quando estou trabalhando, esqueço tudo o que se passa ao meu redor. 7. ____ Meu trabalho me inspira.
8. ____ Quando me levanto pela manhã, tenho vontade de ir trabalhar. 9. ____ Sinto-me feliz quando trabalho intensamente.
10. ____ Estou orgulhoso com o trabalho que realizo. 11. ____ Sinto-me envolvido com o trabalho que faço.
12. ____ Posso continuar trabalhando durante longos períodos de tempo. 13. ____ Para mim meu trabalho é desafiador.
14. ____ “Deixo-me levar” pelo meu trabalho.
15. ____ Em meu trabalho, sou uma pessoa mentalmente resiliente (versátil). 16. ____ É difícil desligar-me do trabalho.
17. ____ No trabalho, sou persistente mesmo quando as coisas não vão bem.
2ª parte
1. ____Sinto-me emocionalmente esgotado com o meu trabalho. 2. ____Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho.
3. ____Sinto-me cansado quando me levanto pela manhã e preciso encarar outro dia de trabalho.
5. ____Sinto-me acabado por causa do meu trabalho. 6. ____Só desejo fazer meu trabalho e não ser incomodado
7. ____Tornei-me menos interessado no meu trabalho desde que assumi esse cargo. 8. ____Tornei-me menos entusiasmado com o meu trabalho.
9. ____Tornei-me mais descrente sobre se o meu trabalho contribui para algo. 10. ____Duvido da importância do meu trabalho.
11. ____Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no meu trabalho. 12. ____Realizei muitas coisas valiosas no meu trabalho.
13. ____Posso efetivamente solucionar os problemas que surgem no meu trabalho. 14. ____Sinto que estou dando uma contribuição efetiva para essa organização. 15. ____Na minha opinião, sou bom no que faço.
16. ____No meu trabalho, me sinto confiante de que sou eficiente e capaz de fazer com que as coisas aconteçam.
3ª Parte - Perfil do Colaborador 1) Gênero: ( ) masculino ( ) feminino 2) Idade: ( ) Menor de 18 anos ( ) De 19 a 25 anos ( ) De 26 a 30 anos ( ) De 31 a 40 anos ( ) Acima de 40 anos 3) Estado Civil: ( ) solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) divorciado(a) ( ) união estável ( ) viúvo(a) 4) Grau de escolaridade:
( ) ensino fundamental incompleto ( ) ensino fundamental completo ( ) ensino médio incompleto ( ) ensino médio completo ( ) superior incompleto ( ) superior completo
( ) outro. Qual?______________
5) Há quanto tempo trabalha na empresa:
( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 3 anos ( ) de 4 a 6 anos ( ) de 7 a 10 anos ( ) acima de 10 anos
6) Há quanto tempo trabalha no
cargo/função: ( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 3 anos ( ) de 4 a 6 anos ( ) de 7 a 10 anos ( ) acima de 10 anos
7) Se você tivesse oportunidade, mudaria de profissão? ( )Sim ( ) Não
Por que?________________________________________________________________________ 8) Você acha sua profissão estressante?______________________________________________