UNIJUI – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO RS
DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – BACHARELADO – MODALIDADE PRESENCIAL
DOUGLAS MALHEIROS WINTERFELD ORIENTADORA: Adriane Fabricio
SÍNDROME DE BURNOUT E ENGAJAMENTO NO TRABALHO: A Realidade do Setor de Manutenção de uma Indústria Metalúrgica
Trabalho de Conclusão de Curso
Panambi, RS 2016
SÍNDROME DE BURNOUT E ENGAJAMENTO NO TRABALHO: A Realidade do Setor de Manutenção de uma Indústria Metalúrgica
Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Rio Grande do Sul - UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão de Curso e consequente obtenção de título de Bacharel em Administração.
Panambi, RS 2016
Agradeço primeiramente, a Deus, pela vida, por ter me concedido forças nos momentos de cansaço, clareza durante os momentos de ofuscação e serenidade nos momentos de agitação.
Agradeço aos meus pais, Enio e Elena, que amo muito, por terem me dado uma base forte de educação e bons princípios, além de todo amor e carinho que uma pessoa necessita para se tornar um adulto de bem, correto. Graças a esta base que eu pude chegar onde estou e ser a pessoa que sou hoje. Eles me ajudaram nos primeiros passos e me deram a confiança para caminhar sobre minhas próprias pernas. Aos meus irmãos Viviane e o Diogo que tem grande importância na minha vida. A toda minha família pelo ambiente saudável em que cresci e pelo exemplo de pessoas.
Agradeço à minha esposa Alessandra, pela motivação e o incentivo de buscar a qualificação, para ser um homem melhor e buscar o melhor para minha vida. Tenho absoluta certeza que boa parte do que sou hoje se deve por sua presença em minha vida.
Agradeço à minha orientadora, Adriane Fabricio, pelo apoio e pela disposição em ajudar. Pela liberdade para conduzir o trabalho, pelo conhecimento que agregou muito, pelos conselhos e sugestões que foram de suma importância e permitiram que este trabalho fosse realizado.
Agradeço ao professor Gustavo Drews, por participar da minha banca e me dar o privilégio de avaliar o meu tão sonhado TCC e contribuir com seus conhecimentos.
Agradeço aos meus colegas por todos os momentos que permitiram adquirir conhecimento e estabelecer amizades que nunca se apagarão. A todos os meus amigos que conviveram comigo e participaram do meu crescimento como pessoa durante este período da vida chamado Faculdade.
Aos mestres que nos ensinaram e nos instigaram a extrairmos de nós o nosso melhor, o meu sincero agradecimento.
Finalmente gostaria de agradecer a todas as pessoas que de alguma forma fizeram parte desta jornada contribuindo assim para a minha formação pessoal e profissional.
Douglas Malheiros Winterfeld² Adriane Fabricio³.
¹Trabalho de Conclusão de Curso – TCC Administração.
²Aluno do Curso de Administração da Unijuí; e-mail: dmwinterfeld@gmail.com
³Professora do Curso de Administração da Unijuí; e-mail: adriane.fabricio@unijui.edu.br Introdução
A busca por proporcionar ambientes saudáveis e que estimulem o bem estar entre colaboradores é hoje um dos principais objetivos do mundo empresarial. O conceito de qualidade de vida que é implantado de diversas formas pelas organizações, transforma a rotina de trabalho mais agradável e promove a realização de ações mais amplas de saúde e bem estar.
Como positivo está o Engajamento no trabalho que é definido como o oposto ao Burnout, pois apresenta altos níveis de energia, vontade e persistência de investir esforços no trabalho, com sensação de entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio, sendo sempre dedicado em relação as suas atividades profissionais (SCHAUFELI, SALANOVA, GONZÁLEZ-ROMA & BAKKER, 2002).
Já como negativo, afetando o emocional do trabalhador está a Síndrome de Burnout, que é definido como uma doença relacionada ao trabalho, que faz com que os trabalhadores tenham atitudes negativas em relação ao trabalho, pensando que não são mais eficazes no cumprimento de suas tarefas e acabam esgotados mentalmente (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER, 2001).
Portanto, para fins deste estudo definiu-se como objetivo geral identificar possíveis relações entre o Engajamento no Trabalho e as dimensões da Síndrome de Burnout nos funcionários do setor de manutenção de uma empresa do ramo da indústria metalúrgica do município de Panambi/RS, realizando um comparativo da Síndrome de Burnout e do engajamento no Trabalho na área de manutenção. O desenvolvimento do estudo foi realizado através de pesquisas em fontes que abordam o assunto e na aplicação de questionários do MBI – GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) elaborado por Maslach, Jackson e Leiter (1996) e dos questionários do Utrecht Work Engagement Scale (UWES), elaborado por Schaufeli & Bakker (2003), que serviram como base para coleta dos dados.
Metodologia
A metodologia da pesquisa tem por função básica definir quais são os procedimentos metodológicos que foram envolvidos na pesquisa. A classificação é de fundamental importância para a realização do estudo, pois ela detalha os métodos necessários para obterem-se as informações.
No que se refere à abordagem da pesquisa, classifica-se como quanti-qualitativa, de forma a adotar prováveis formas de pesquisa técnica, utilizando o embasamento teórico fundamentados em livros e artigos, relacionando com a literatura de alguns autores que mencionam o tema em questão; podendo assim, entender que a abordagem quantitativa significa basicamente quantificar os dados coletados, utilizando-se de técnicas estatísticas, diferentemente da qualitativa onde não são adotadas formas de números ou unidades e sim se baseiam em qualificar as informações obtidas.
uma vez que, visa identificar, expor e descrever os fatos ou fenômenos de determinada realidade em estudo, características de um grupo, comunidade, população ou contexto social.
Já quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa constitui-se em bibliográfica, de levantamento e campo.
Os sujeitos da pesquisa foram os funcionários do setor de manutenção de uma indústria do ramo metalúrgico para os quais a pesquisa foi direcionada, sendo no total 76 colaboradores que compõe o setor de manutenção da empresa, 1 negou-se a responder o questionário e 75 responderam e, destes 15 são do setor administrativo da área, 53 são do setor operacional e 7 são gestores, sendo 6 Supervisores e 1 Gerente.
Portanto, para cumprir os objetivos propostos para este estudo, os instrumentos utilizados para a coleta de dados são: O questionário do MBI – GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) elaborado por Maslach, Jackson e Leiter (1996) e o questionário Utrecht Work Engagement Scale (UWES), elaborado por Schaufeli & Bakker, 2003.
Resultados
Em relação ao Engajamento, incidência das dimensões de engajamento, que estão divididas em baixa, média e alta, onde vigor e dedicação se destacam com 90,67% e absorção com 72%, oque confirma que os colaboradores estão com um nível bem alto de engajamento no trabalho.
Já sobre a incidência ou não da Síndrome de Burnout, que nos constructos EE e DP, em grande parte dos colaboradores é baixo, mas apresenta também alguns colaboradores com nível médio, algo para chamar a atenção da empresa para que este níveis não aumentem, em contraponto aparece o EPT com níveis altos, o que confirma a não incidência de Burnout na amostra de funcionários do setor de manutenção da empresa em estudo.
Respondendo a questão de estudo e, ao objetivo geral, é possível afirmar que a relação entre síndrome de burnout e engajamento no trabalho nesta amostra de trabalhadores é moderada (-0,49058), ou seja, não se pode afirmar que, quanto mais síndrome de burnout o trabalhador tiver menos engajado ele estará.
Conclusões
Os dados obtidos nesta análise revelaram que a caracterização geral do perfil da amostra é composta predominantemente por pessoas do sexo masculino, casadas ou com união estável, com ensino médio completo e idade entre 18 a 30 anos. Em relação ao perfil profissional verificou-se que a maior parte dos respondentes se encontra no cargo operacional e possuem mais de 7 anos na empresa, não trocariam de profissão e não acham a profissão estressante.
Quanto ao engajamento, o resultado deste estudo apresenta uma média geral de 4,78, o que confirma que a organização estudada apresentou um nível de engajamento alto.
Quanto à Síndrome de Burnout, observa-se que a amostra pesquisada não apresenta indicativos da presença da síndrome, segundo critérios estabelecidos por Benevides-Pereira (2010), diz que se considera em Burnout uma pessoa que revele altas pontuações em Exaustão Emocional (EE) e Despersonalização (DP), associadas a baixos valores em Envolvimento Pessoal no Trabalho (EPT). No caso da organização estudada não há incidências da Síndrome de Burnout, já que as pontuações obtidas em EE e DP são médias (2,80 e 2,36) respectivamente e a pontuação em EPT foi alta (5,23).
nos processos organizacionais. Também são citadas ações para minimizar a incidência da Síndrome de Burnout como reduzir a carga horária, melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho, investir no aperfeiçoamento dos funcionários, usar técnicas de relaxamento, atividades artísticas, atividades esportivas e promoção de comportamentos saudáveis como dieta equilibrada, controlar o tabagismo, dormir horas suficientes, bem como desfrutar do tempo livre, incluindo os feriados, os fins de semana e as férias.
Portanto, a pesquisa cumpre com seus objetivos de identificar o perfil sócio demográfico e sócio empresarial da amostra, verificar possível incidência das dimensões de Engajamento no Trabalho (vigor, dedicação e absorção), verificar possível incidência das dimensões da Síndrome de Burnout (exaustão emocional, despersonalização, envolvimento pessoal no trabalho), identificar possíveis relações entre o perfil sócio demográfico/sócio empresarial com os fenômenos estudados e propor ações para que a empresa possa melhorar o Engajamento no Trabalho e minimizar a incidência da Síndrome de Burnout em seus funcionários.
Palavras-chave: Trabalho; Colaboradores; Síndrome de Burnout; Engajamento.
Referências
BENEVIDES-PEREIRA, A.M.T. Burtout: Quando o trabalho ameaça o bem-estar do
trabalhador, 4.ed. Casa do Psicólogo. São Paulo, 2010.
MASLACH, C., JACKSON, S. E., & LEITER, M. Maslach Burnout Inventory. 3.ed Palo Alto, CA:Consulting Psychologists Press, 1996.
MASLACH, C; SCHAUFELI, WB; LEITER, MP. Burnout no Trabalho Revisão Anual de Psicologia, 2001.
SCHAUFELI, W.; BAKKER A. UWES: Utrecht, work engagement scale preliminary
manual. Utrecht: Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University. 2003.
SCHAUFELI, W; SALANOVA, M; GONZÁLEZ-ROMA, V; BAKKER, AB. A medição
do engajamento e burnout: Umas duas amostras fator confirmatório abordagem analítica Journal of Happiness Studies, 2002.
Douglas Malheiros Winterfeld². Adriane Fabricio³. ¹ Course Completion Work - TCC Administration.
² Student of the Administration Course of Unijuí; Email: dmwinterfeld@gmail.com ³Teacher of the Administration Course of Unijuí; e-mail: adriane.fabricio@unijui.edu.br Introduction
The search for healthy environments that stimulate well-being among employees is now one of the main objectives of the business world. The concept of quality of life that is implanted in diverse ways by the organizations, transforms the routine of work more pleasant and promotes the accomplishment of broader actions of health and well-being.
How positive is engaging in work that is defined as the opposite of burnout, because it has high levels of energy, will and persistence to invest efforts in work, sense of enthusiasm, inspiration, pride and challenge, always being dedicated towards their Professional activities (SCHAUFELI, SALANOVA, GONZÁLEZ-ROMA & BAKKER, 2002).
Already as negative, affecting the emotional worker is burnout syndrome, which is defined as a disease related to work, which means that workers have negative attitudes toward work, thinking they are no more effective in fulfilling their tasks And end up mentally exhausted (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER, 2001).
Therefore, for purposes of this study was defined as a general objective to identify possible relationships between Engagement at Work and the dimensions of burnout syndrome in the employees of the maintenance department of a company in the business of metallurgical industry in the city of Panambi / RS, performing a comparison of burnout syndrome and engagement at work in the maintenance area. The development of the study was conducted by research on sources that discuss the subject and application of MBI questionnaires - GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) prepared by Maslach, Jackson and Leiter (1996) and Utrecht Work Engagement Scale questionnaire ( UWES), elaborated by Schaufeli & Bakker (2003), that served as basis for data collection.
Methodology
The research methodology has as basic function to define which are the methodological procedures that were involved in the research. The classification is of fundamental importance for the accomplishment of the study, since it details the methods necessary to obtain the information.
With regard to the research approach, it is classified as quanti-qualitative, in order to adopt probable forms of technical research, using the theoretical basis based on books and articles, relating to the literature of some authors that mention the subject in question ; And thus can understand that the quantitative approach basically means quantifying the data collected using statistical techniques, differently from the qualitative one where forms of numbers or units are not adopted, but rather are based on qualifying the information obtained.
In relation to the objectives the research is explanatory and descriptive. Explanatory, because its objective is to investigate a situation to provide approximation and familiarity with the subject, fact or phenomenon and with it generate greater understanding about him. It is descriptive, since it aims to identify, expose and describe the facts or phenomena
field.
The survey subjects were the employees of the maintenance sector of a metallurgical industry for which the research was directed, being a total of 76 employees that compose the maintenance sector of the company, 1 refused to answer the questionnaire and 75 responded And of these 15 are from the administrative sector of the area, 53 are from the operational sector and 7 are managers, being 6 Supervisors and 1 Manager.
Therefore, to meet the proposed objectives for this study, the instruments used for data collection are: The questionnaire MBI - GS (Maslach Burnout Inventory General Survey)prepared by Maslach, Jackson and Leiter (1996) and the questionnaire Utrecht Work Engagement Scale (UWES), prepared by Schaufeli & Bakker, 2003.
Results
In relation to Engagement, the incidence of engagement dimensions, which are divided into low, medium and high, where strength and dedication stand out with 90.67% and absorption with 72%, which confirms that the employees are with a very high level of Engagement at work.
Already on the incidence or not the Burnout Syndrome, which in constructs EE and DP largely of employees is low, but also presents some employees with medium level, something to draw the company's attention to this levels do not increase in counterpoint appears EPT with high levels, confirming the non incidence of burnout in the sample of employees of the company's maintenance sector under study.
Answering the question of study and the overall objective, it is clear that the relationship between burnout syndrome and engagement at work in this sample of workers is moderate (-0.49058), ie, can not be said that the more syndrome burnout the worker has less engaged he is.
Conclusions
The data obtained in this analysis revealed that the general characterization of the sample profile is composed predominantly of males, married or with stable union, with complete secondary education and age between 18 and 30 years. Regarding the professional profile, it was verified that most of the respondents are in the operational position and have more than 7 years in the company, they would not change profession and do not find the profession stressful.
Regarding engagement, the results of this study showed an overall average of 4.78, which confirms that the organization studied presented a high level of engagement.
As for the Burnout Syndrome, it was observed that the sample studied does not present indicative of the presence of the syndrome, according to criteria established by Benevides-Pereira (2010), says that it is considered in Burnout a person to reveal high scores on emotional exhaustion (EE) And Depersonalization (DP), associated to low values in Personal Involvement at Work (EPT). In the case of the studied organization no incidences of burnout syndrome, since the scores obtained in EE and DP were averages (2.80 and 2.36) respectively and the score EPT was high (5.23).
Actions were also cited so that the company can increase or maintain the level of Engagement as providing resources such as social support, learning opportunities, work-family balance, work development and flexibility in organizational processes. They were also cited actions to minimize the incidence of burnout syndrome as reduce workload, improve the physical conditions of the workplace, invest in the training of staff, use
Therefore, research has met its goals to identify the socio - demographic profile and business partner of the sample, verify possible effect of Engagement dimensions at Work (vigor, dedication and absorption), verify possible impact of the dimensions of burnout syndrome (emotional exhaustion, depersonalization, personal involvement in the work), to identify possible relationships between socio - demographic profile / business partner with the phenomena studied and propose actions for the company to improve engagement at work and minimize the incidence of burnout syndrome in its employees.
Keywords: Work; Contributors; Burnout syndrome; Engagement.
References
BENEVIDES-PEREIRA, AMT Burtout: When the work threatens the worker
welfare, 4.ed House of Psychologist.. São Paulo, 2010.
Maslach, C., JACKSON, SE, & Leiter, M. Maslach Burnout Inventory. 3.ed. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1996.
MASLACH, C; SCHAUFELI, WB; Leiter, MP Burnout at Work -. Annual Review of
Psychology (2001).
SCHAUFELI, W .; BAKKER A. UWES: Utrecht, work engagement scale manual
preliminary Utrecht. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University. 2003.
SCHAUFELI, W; SALANOVA, M; GONZÁLEZ-ROMA, V; BAKKER, AB The
measurement of engagement and burnout:. A couple of factor samples confirmatory analytical approach Journal of Happiness Studies, (2002).
Tabela 1 - Análise do perfil sócio demográfico ... 37
Tabela 2 - Análise do perfil sócio empresarial ... 38
Tabela 3 - Média e Desvio Padrão da Dimensão Vigor ... 40
Tabela 4 - Média e Desvio Padrão da Dimensão Dedicação ... 41
Tabela 5 - Média e Desvio Padrão da Dimensão Absorção ... 42
Tabela 6 - Média e Desvio Padrão da Dimensão Exaustão Emocional ... 44
Tabela 7 - Média e Desvio Padrão da Dimensão Despersonalização ... 45
Tabela 8 - Média e Desvio Padrão de Envolvimento Pessoal ... 46
Tabela 9 - Classificação do coeficiente de correlação de Pearson ... 57
Gráfico 1 - Nível de Incidência das Dimensões de Engajamento na Amostra ... 43
Gráfico 2 - Nível de Incidência das Dimensões de Burnout na Amostra ... 47
Gráfico 3 - Idade x Engajamento ... 48
Gráfico 4 - Idade x Síndrome de Burnout ... 48
Gráfico 5 - Estado Civil x Engajamento ... 49
Gráfico 6 - Estado Civil x Síndrome de Burnout ... 50
Gráfico 7 - Escolaridade x Engajamento ... 50
Gráfico 8 - Escolaridade x Síndrome de Burnout ... 51
Gráfico 9 - Tempo de Empresa x Engajamento ... 51
Gráfico 10 - Tempo de Empresa x Síndrome de Burnout ... 52
Gráfico 11 - Tempo na Função x Engajamento ... 52
Gráfico 12 - Tempo na Função x Síndrome de Burnout ... 53
Gráfico 13 - Setor de Trabalho x Engajamento ... 53
Gráfico 14 - Setor de Trabalho x Síndrome de Burnout ... 54
Gráfico 15 - Mudaria de Profissão x Engajamento ... 54
Gráfico 16 - Mudaria de Profissão x Síndrome de Burnout ... 55
Gráfico 17 - Profissão Estressante x Engajamento ... 55
INTRODUÇÃO ... 13
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 15
1.1. Apresentação do tema... 15
1.2. Problema ou Questão de Estudo ... 15
1.3. Objetivos ... 16
1.3.1. Objetivo Geral ... 16
1.3.2 Objetivos Específicos... 16
1.4. Justificativa ... 17
2. REFERENCIAL TEÓRICO... 18
2.1. Sentido e Significado do Trabalho... 18
2.2. Prazer e Sofrimento no Trabalho ... 21
2.3. Engajamento no Trabalho ... 23
2.4. Síndrome de Burnout ... 25
2.5. Pesquisas sobre Síndrome de Burnout no Brasil ... 27
2.6. A Realidade da Indústria Brasileira ... 30
3. METODOLOGIA ... 31
3.1. Classificação da Pesquisa ... 31
3.2. Sujeito da Pesquisa e Universo Amostral ... 32
3.3. Plano de Coleta de Dados ... 33
3.4. Plano de Análise e Interpretação dos Dados ... 34
4. RESULTADOS ... 36
4.1. Caracterização da empresa ... 36
4.2. Análise do Perfil Sócio Demográfico ... 37
4.3. Análise do Perfil Sócio Empresarial ... 38
4.4. Análise da possível incidência das dimensões de Engajamento no Trabalho – vigor, dedicação e absorção. ... 39
4.4.1. Vigor ... 40
4.4.2. Dedicação ... 40
4.4.3. Absorção ... 41
4.5. Análise da Possível Incidência das Dimensões da Síndrome de Burnout – exaustão emocional, despersonalização, envolvimento pessoal no trabalho. ... 43
4.6. Análise das Relações entre o Perfil Sócio Demográfico/Empresarial com
Engajamento no Trabalho e com a Síndrome de Burnout. ... 47
4.7. Ações para que a empresa possa melhorar o Engajamento no trabalho e minimizar a incidência da Síndrome de Burnout. ... 58
CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 61
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 64
INTRODUÇÃO
Trabalhar é uma de nossas principais atividades, pois exige-nos um importante investimento de energia e tempo para sua realização. Seja motivado pela realização pessoal ou necessidade financeira, hoje é inquestionável o importante espaço que o trabalho ocupa em nossas vidas. A motivação para enfrentar os desafios que sempre encontraremos em nosso trabalho está muito relacionada com o sentido que a profissão escolhida e o ato em si de trabalhar.
A busca por proporcionar ambientes saudáveis e que estimulem o bem estar entre colaboradores é hoje um dos principais objetivos do mundo empresarial. O conceito de qualidade de vida que é implantado de diversas formas pelas organizações, transforma a rotina de trabalho mais agradável e promove a realização de ações mais amplas de saúde e bem estar.
A competitividade tem sido acirrada, as empresas exigem excelência e, consequentemente, o trabalhador deve se preparar melhor para manter-se em boa posição no mercado de trabalho e com tantas exigências, acabam vivendo sob uma pressão psicológica. São diversas variáveis envolvidas nessa decisão de tornar o dia a dia mais agradável, como por exemplo, o grau de motivação e de satisfação do individuo em relação ao seu trabalho, as condições de saúde em que o mesmo se encontra o clima organizacional da instituição, a pressão dos superiores, as regras pela qual a empresa está vinculada, as promoções, remuneração e também, a normatização do sistema.
Essa pressão acaba afetando o lado emocional das pessoas, em que as emoções negativas podem comprometer a saúde das pessoas, mas em contrapartida, existem as emoções positivas que ajudam a manter ou recuperar a saúde.
Como positivo está o engajamento no trabalho que é definido como o oposto ao Burnout, pois apresenta altos níveis de energia, vontade e persistência de investir esforços no trabalho, com sensação de entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio, sendo sempre dedicado em relação as suas atividades profissionais (SCHAUFELI, SALANOVA, GONZÁLEZ-ROMA & BAKKER, 2002).
Já como negativo, afetando o emocional do trabalhador está a Síndrome de Burnout, que é definido como uma doença relacionada ao trabalho, que faz com que os trabalhadores tenham atitudes negativas em relação ao trabalho, pensando que não são mais eficazes no cumprimento de suas tarefas e acabam esgotados mentalmente (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER, 2001).
A Síndrome de Burnout é uma reação ao estresse ocupacional, que pode ser caracterizado pela exaustão emocional, o cinismo e a redução da eficácia profissional. Já o engajamento é definido como algo positivo, relacionado com o trabalho da mente, e pode ser caracterizado pelo vigor, dedicação e absorção ao trabalho.
Portanto, para fins deste estudo definiu-se como objetivo geral identificar possíveis relações entre o Engajamento no Trabalho e as dimensões da Síndrome de Burnout nos funcionários do setor de manutenção de uma empresa do ramo da indústria metalúrgica do município de Panambi/RS, realizando um comparativo da Síndrome de Burnout e do engajamento no Trabalho na área de manutenção. O desenvolvimento do estudo foi realizado através de pesquisas em fontes que abordam o assunto e na aplicação de questionários do MBI – GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) elaborado por Maslach, Jackson e Leiter (1996) e dos questionários do Utrecht Work Engagement Scale (UWES), elaborado por Schaufeli & Bakker (2003), que serviram como base para coleta dos dados.
O estudo esta dividido em capítulos, sendo que o primeiro contempla a contextualização que aborda o tema estudado, a caracterização da organização, problema ou questão de estudo, objetivos e justificativa. Já o segundo capítulo é o referencial teórico, que trará conceitos da Síndrome de Burnout e o Engajamento no Trabalho. No terceiro capítulo a metodologia que consiste em classificar a pesquisa e informar como foi feito a coleta de dados e interpretação dos resultados. E, no quarto capítulo os resultados do estudo, onde foram apresentados e analisados os dados coletados e as proposições do autor do estudo.
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Contextualizar um estudo remete o pesquisador: a) a apresentar o tema ou assunto que ele quer desenvolver; b) problematizar esse assunto, isto é, expor de forma clara, compreensível e operacional, qual a dúvida ou a dificuldade com que se defronta e que pretende resolver; c) formular os objetivos geral e específicos, que quer alcançar, voltado a resposta ao problema; d) expor o porquê do estudo, relatando assim as justificativas.
1.1. Apresentação do tema
A Síndrome de Burnout e Engajamento no Trabalho foram focos deste estudo que buscou verificar o comportamento das pessoas em relação ao seu trabalho, identificando o quanto estas estão engajadas com a organização em que atuam, analisando sua personalidade e seu temperamento podendo assim verificar se há um nível de engajamento, apresentando altos níveis de energia, vontade e persistência de investir esforços no trabalho, com sensação de entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio (Schaufeli, Salanova, González-Roma & Bakker, 2002), ou de estresse no trabalho e, se há indícios que possam diagnosticar a Síndrome de Burnout e quais os fatores que levam a esta patologia, se é a exaustão mental, as atitudes negativas ou a crença de que não é mais eficiente no cumprimento de suas responsabilidades (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Diante desses fatores que se encontram no ambiente de trabalho, é necessário que se observe como esses agentes se manifestam, sabendo que dentro de uma organização trabalham pessoas com diferentes personalidades, percepções, opiniões e atitudes.
1.2. Problema ou Questão de Estudo
Atualmente, o engajamento está sendo um dos assuntos que têm ganho destaque na relação do homem com o seu trabalho, porque o funcionário engajado realiza suas atividades com mais qualidade, vigor e dedicação. Isso é fundamental, e é por isso que as organizações e seus gestores precisam estar atentos para que seus funcionários não sejam afetados pela exaustão emocional, nem pelas atitudes negativas em relação ao trabalho e nem pela crença de que não são mais eficazes no cumprimento de suas responsabilidades, pois caso já existam estes sintomas, é possível que os colaboradores estejam com a Síndrome de Burnout que é uma indicação que o funcionário perdeu a energia pelo trabalho
e acabará não rendendo o que pode na execução de suas atividades ou quem sabe até precisar de afastamento do trabalho para tratamento.
Portanto este trabalho busca responder a seguinte questão de estudo: Quais são as relações entre as dimensões de Engajamento no Trabalho e da Síndrome de Burnout nos funcionários do setor de manutenção de uma indústria do ramo metalúrgico?
1.3. Objetivos
Os objetivos constituem a finalidade de um trabalho, ou seja, a meta que se pretende atingir são eles que indicam o que o autor realmente deseja fazer.
Podem-se distinguir dois tipos de objetivos em um trabalho: os objetivos gerais e os objetivos específicos.
1.3.1. Objetivo Geral
Identificar possíveis relações entre o Engajamento no Trabalho e as dimensões da Síndrome de Burnout nos funcionários do setor de manutenção de uma indústria do ramo metalúrgico.
1.3.2 Objetivos Específicos
A partir do objetivo geral, serão definidos os objetivos específicos: - Identificar o perfil sócio demográfico e sócio empresarial da amostra;
- Verificar possível incidência das dimensões de Engajamento no Trabalho – vigor, dedicação e absorção;
- Verificar possível incidência das dimensões da Síndrome de Burnout – exaustão emocional, despersonalização, envolvimento pessoal no trabalho;
- Identificar possíveis relações entre o perfil sócio demográfico com os fenômenos estudados;
- Propor ações para que a empresa possa melhorar o engajamento no trabalho e minimizar a incidência da Síndrome de Burnout em seus funcionários.
1.4. Justificativa
Justifica-se a relevância deste tema para o acadêmico entender o quanto o trabalho pode ajudar as pessoas serem bem sucedidas profissionalmente, trabalhando com garra, com vontade, ajudando as organizações a conquistarem seus objetivos ou o contrário, ver o quanto o trabalho possa estar prejudicando o seu rendimento na organização ou quem sabe até estar lhe causando algum tipo de doença que pode ser caracterizada pela Síndrome de Burnout.
Para a empresa o tema é bastante pertinente, já que o mercado de trabalho está muito competitivo e é importante as organizações saberem se seus colaboradores estão engajado em relação ao trabalho que executam ou se há colaboradores afetados com algum problema relacionado à suas atividades em virtude de alguma doença ocupacional.
E tanto para os funcionários quanto para as organizações, uma vez que tal relação é adaptável como transformador de qualquer ambiente de trabalho, levando, consequentemente, a uma maior inclusão e interesse dos funcionários no desenvolvimento de suas atividades, contribuindo expressivamente para a eficácia organizacional, e não havendo esta relação é possível que o funcionário fique desmotivado podendo ser afetado pela Síndrome de Burnout.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico apresenta a discussão teórica do tema em estudo, na perspectiva de fundamentá-lo nas teorias existentes. As teorias utilizadas na pesquisa devem estar alinhadas com a linha de pensamento e de investigação da pesquisa. A fundamentação teórica apresentada deve, ainda, servir de base para a análise e interpretação dos dados coletados na fase de elaboração do relatório final. Os dados apresentados devem, necessariamente, ser interpretados à luz das teorias aplicadas (VERGARA 2000).
2.1. Sentido e Significado do Trabalho
Limongi-França e Rodrigues (2012) ressaltam que no mundo antigo, o trabalho era visto como fardo necessário à sobrevivência, sendo desprezível e execrável aos homens livres. Entretanto, com a institucionalização da ética protestante a partir do século XVI, e mais fortemente com a industrialização no século XVIII e os avanços da produção capitalista, é que o demérito com o qual os antepassados medievais e gregos consideravam o trabalho foi trocado pela sua valorização. Desta forma, o trabalho passou a ser visto não apenas como forma de sobrevivência, mas também como fonte de realização.
As reflexões sobre o sentido do trabalho do século XXI devem levar em consideração o contexto e a evolução histórica, tendo como ponto de referência os profissionais. Dejours (2008) refere-se ao trabalho como aspecto importante para a constituição da identidade individual, criação de laços sociais e manutenção da saúde mental. Assim, possui caráter utilitário e de afirmação da identidade do indivíduo através das atribuições relacionadas a realização da tarefa/atividade profissional.
Ao longo da história, o trabalho vem sendo alvo de diversas transformações que implicam mudanças tanto no nível individual, organizacional quanto no nível social que afetam o significado do trabalho, bem como seus impactos para a sociedade. Nesta direção, Sachuk e Araújo (2007) ressaltam que as mudanças no mundo do trabalho alteram as relações de trabalho bem como as relações socioculturais-econômicas. Além disso, alteram-se os alteram-sentidos conferidos ao trabalho, bem como, impõem-alteram-se aos indivíduos novas percepções, novos modos de agir, pensar e sentir o que fazem. Em face disso:
Acredita-se que discutir os sentidos do trabalho presentes nas organizações contemporâneas e suas implicações na constituição do homem enquanto sujeito parece ser uma oportunidade não apenas de se evidenciar os aspectos de empobrecimento e ausência de significados que o trabalho tem gerado na
atualidade, mas também, e, sobretudo, de repensar a importância do trabalho na constituição do homem e o papel das organizações na humanização do trabalho (SACHUK E ARAÚJO, 2007, p. 65)
Segundo Paula (2008), trabalhar é uma forma de encontrar um lugar no interior de um grupo social através do processo de criação e do reconhecimento por tal criação, sendo esta a atividade que regula os diversos horários e rotinas do seu cotidiano, incluindo os momentos de lazer e repouso. Tal atividade também que define as relações interpessoais formas de inclusão, participação e reconhecimento social, status, além de ocupar importante papel na formação da identidade das pessoas.
No entanto, na atual forma de organização capitalista do trabalho tem-se percebido grandes transformações, acarretando mudanças nos significados de tal atividade e dificultando a manifestação dos processos de auto realização e criatividade por parte dos trabalhadores, o que pode estar na origem de diversos distúrbios físicos e psíquicos que podem estar associados, por exemplo, à sensação de perda do sentido ao realizar a atividade em nossa atual sociedade capitalista pautada pela produtividade (CLOT, 2006; JACQUES e CODO, 2002).
O princípio que guia a organização do trabalho é o de modificar os comportamentos de tal forma que, gradualmente, os trabalhadores sejam conduzidos a desenvolver atitudes positivas com relação às funções executadas, à empresa que os emprega e a eles próprios. É o comprometimento com o trabalho que constitui o principal indicador de uma organização eficaz (MORIN, 2001, p. 09).
De acordo com Morin (2001), o processo de trabalho ajuda o indivíduo a desenvolver sua identidade. A autora enumera algumas características/fatores do trabalho para que tal atividade tenha um sentido: a) ser realizado de maneira eficiente, sendo uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa; b) ser intrinsecamente satisfatório o prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dá um sentido ao trabalho; c) ser moralmente aceitável por ser uma atividade que se inscreve no desenvolvimento de uma sociedade ela deve respeitar as prescrições relativas da sociedade, tanto na sua execução como nos objetivos que ele almeja e nas relações que ele estabelece; d) ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias, visto que o trabalho é também uma atividade que coloca as pessoas em relação umas com as outras, o que contribui para o desenvolvimento da identidade do indivíduo; e) garantir a segurança e a autonomia em nossa sociedade o trabalho está associado à noção de emprego e regulado por uma remuneração que possibilite prover as necessidades básicas, permitindo o sentimento de segurança, autonomia e independência; f) ser uma atividade programada que estrutura e
permite organizar a vida diária com horários e rotinas, estruturando o tempo e a vida profissional.
O sentido do trabalho é compreendido como um componente da realidade social construída e reproduzida, que interage com diferentes variáveis pessoais e sociais e influencia as ações das pessoas e a natureza da sociedade num dado momento histórico. Os valores relacionados com o trabalho se estabelecem por intermédio da educação na infância e na adolescência e tem efeito durável na personalidade das pessoas, mas se modificam e se adaptam nas diferentes etapas da vida e em situações sociais distintas. O sentido do trabalho influencia as formas de atividade laboral, na flexibilidade e na produtividade dos trabalhadores, pois afeta as crenças sobre o que é legítimo e o que se pode tolerar do trabalho (MOW, 1987, p.114).
Para o latim, deriva da palavra tripaliare, ato de martírio com o tripalialium (ferramenta com três estacas utilizada para prender bois e cavalos arredios no processo de ferrar). Para o latin vulgar a palavra foi adaptada para castigo ou servidão do homem à natureza. Já para o grego, são utilizadas diversas palavras para as ações que envolvem o significado de trabalho: poiein (trabalho do artesão, que visa através de técnicas de fabricação de um objeto satisfazer uma necessidade de natureza social); érgon (produto cunhado de uma virtude, a partir de uma velada potencialidade que leva ao êxito).
Na perspectiva de Morin (2008), pode-se definir os sentidos do trabalho de três modos: pelo significado, pela orientação e pela coerência. O significado do trabalho se relaciona com a representação ou definição que o indivíduo possui de sua atividade e com os valores que ele atribui ao trabalho. A orientação está relacionada com o que o indivíduo busca no trabalho e com o que guia suas ações. E a coerência se relaciona com o equilíbrio entre o indivíduo e o trabalho por meio de suas expectativas, gestos e valores.
Morin (2008) destaca que o trabalho possui diversos significados e orientações: i) emprego (ocupação individual com contrato de troca entre as partes e especificações das atividades a serem realizadas e remuneração especifica); ii) carreira (atividades em sequência que trazem ao profissional prestígio, status e salário); e, chamado (vocação a ser realizada que gere benefício maior para a sociedade).
Para Lorenço, Ferreira, e Brito (2013), o trabalho configura-se como uma das principais dimensões da vida do homem, delimitando espaços de mobilidade social e aparecendo como um dos fatores constitutivos da identidade dos indivíduos, que comumente é visto sob a ótica negativa na qual ele é associado ao sofrimento. Este tema torna-se especialmente relevante em uma época em que o mercado de trabalho vem sendo submetido a uma reestruturação, fazendo com que desemprego, condições de trabalho precárias, salários por méritos, contratos temporários, terceirização, entre outros fatores,
tenham-se tornado parte da realidade cotidiana em que cada indivíduo deve lutar pela sua empregabilidade, à custa, não raramente, de seu próprio sofrimento pessoal.
2.2. Prazer e Sofrimento no Trabalho
O prazer-sofrimento no trabalho vem sendo estudado pela psicodinâmica do trabalho por Dejours (1999a, 1999b, 2000); Mendes e Abrahão (1996), Mendes (1996), Mendes e Tamayo (2001), Ferreira e Mendes (2001) e Morrone (2001) como um constructo dialético marcado pela dinâmica de evitar o sofrimento e de busca pelo prazer. Essa dinâmica é resultado do enfrentamento do sofrimento, seja pelo uso de estratégias defensivas, que visam a negação ou o controle do sofrimento, seja pelas estratégias de mobilização coletiva, que ajudam na resignificação do sofrimento e visam transformar as situações geradoras de sofrimento em situações geradoras de prazer. O fracasso na utilização dessas estratégias pode levar ao adoecimento do indivíduo no trabalho.
Mendes (1999) elaborou um conceito de dados empíricos para as vivências de prazer-sofrimento, fundamentado na abordagem da psicodinâmica. Este conceito é uma operacionalização da construção que deu origem à elaboração de uma escala submetida à análise fatorial, resultando em três indicadores de cada uma das vivências, onde o prazer é definido a partir de dois fatores: valorização e reconhecimento no trabalho. A valorização é o sentimento de que o trabalho tem sentido e valor em si mesmo, é importante e significativo para a organização e a sociedade. O sentimento de reconhecimento significa ser aceito e admirado no trabalho e ter liberdade para expressar sua individualidade. O sofrimento é definido a partir do fator desgaste, que é a sensação de cansaço, desânimo e descontentamento com relação ao trabalho.
Lourenço, Ferreira e Brito (2013) salientam que o trabalho, do ponto de vista do prazer, refere-se à dimensão positiva, relacionada à possibilidade de construção, de identidade e de auto realização. Os autores objetivam compreender o significado do trabalho para uma executiva cuja atuação profissional relaciona-se à certificação de qualidade. Toledo (2006) considera o trabalho como fonte de prazer quando, além da satisfação da necessidade econômica, há uma satisfação ao ideal de ego de fazer algo bem feito, de deixar sua marca.
Para Dejours (1992), a organização do trabalho produz sobre o homem ações específicas, tendo em vista que, em determinadas contextos de trabalho, surge um
sofrimento em decorrência do choque entre os desejos pessoais do sujeito que trabalha e uma organização que não acolhe os sonhos e esperanças desse sujeito trabalhador.
As vivências de prazer, em contrapartida, surgem do amálgama que o trabalho traz para o corpo, a psique e as relações interpessoais. As suas causas originam-se das dimensões que estruturam o contexto de trabalho. As vivências de prazer se manifestam por meio da gratificação, da realização, do reconhecimento, da liberdade e da valorização no trabalho. Constituem como um dos indicadores de saúde no trabalho por possibilitarem a estruturação psíquica, a identidade e a expressão da subjetividade no trabalho, de modo a viabilizar as negociações, a formação de compromisso e a ressonância entre o subjetivo e a realidade concreta de trabalho (Dejours, 2008).
O sofrimento é definido como uma vivência individual ou coletiva, frequente e permanente, muitas vezes inconsciente, de experiências dolorosas como angústia, medo e insegurança provenientes do conflito entre as necessidades de gratificação do binômio corpo-mente e a restrição de satisfazê-las, pelas imposições das situações de trabalho. (MENDES; COSTA; BARROS, 2003, p. 1).
A psicodinâmica do trabalho investiga a saúde no trabalho e analisa o sofrimento e as estratégias de mediação utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar e superar o sofrimento, com vistas à transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer (Ferreira & Mendes, 2003). Dejours (2008) assinala que a análise psicodinâmica é um termo proveniente da teoria psicanalítica, que designa o estudo dos movimentos psicoafetivos gerados pela evolução dos conflitos inter e intersubjetivos.
Dejours (2008) constata que o avanço tecnológico e as novas organizações do trabalho não trouxeram o anunciado fim do trabalho penoso, ao contrário, acentuaram as desigualdades e a injustiça social, e trouxeram formas de sofrimento qualitativamente mais complexas e sutis, sobretudo do ponto de vista psíquico, com o objetivo de evitar a doença, eles buscam o prazer. Portanto, pode-se inferir que a busca pelo prazer, no contexto do trabalho, com o intuito de evitar a doença, é considerada também uma estratégia de defesa.
Dessa forma, o destino do sofrimento no trabalho está intrinsecamente ligado ao reconhecimento. Quando o sujeito tem autenticada a utilidade ou a beleza de seu ofício, todo o sofrimento vivido no encontro com o real do trabalho pode ser ressignificado e transformado em prazer.
2.3. Engajamento no Trabalho
Para Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2013) engajamento no trabalho é a dedicação por prazer no que fazem e não porque sente alguma compulsão interna para fazê-lo, não é só um sentimento agradável, é ser produtivo. Para reconhecer o engajamento no trabalho, é preciso analisar três importantes aspectos, a vitalidade, a dedicação e a concentração.
O engajamento no trabalho é definido da seguinte forma (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002):
Engajamento é um estado positivo da mente, realizador e relacionado ao trabalho que é caracterizado pelo vigor, dedicação e absorção. Mais do que um estado momentâneo e específico, o engajamento refere-se a um estado mais persistente e afetivo-cognitivo que não é focado em um objeto, evento, indivíduo ou comportamento específico. O vigor caracteriza-se pelos altos níveis de energia e resiliência mental enquanto trabalha, vontade de investir no trabalho, e persistência em situações de dificuldade. A dedicação refere-se a estar fortemente envolvido em seu trabalho e experienciar um senso de significância, entusiasmo inspiração, orgulho e desafio. Absorção é caracterizada como estar completamente concentrado e envolvido em seu trabalho, sendo que o tempo passa rapidamente e o indivíduo possui dificuldade em desapegar-se de seu trabalho.
Engajamento no trabalho surgiu como um potencial importante de desempenho do empregado e tema gestão organizacional. Um crescente corpo de evidências suporta a relação entre o engajamento do empregado no trabalho e resultados organizacionais, incluindo aqueles que são baseados no desempenho (SCHAUFELI & BAKKER, 2003).
Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2013) colocam que para aumentar o nível de engajamento no trabalho, as organizações precisam se assegurar de que seus colaboradores trabalham com prazer e que suas atividades combinam com seus talentos, conhecimentos, habilidades e necessidades, assim, os colaboradores irão trabalhar envolvidos e motivados nas atividades e desafios que lhe são atribuídos.
O engajamento no trabalho diz respeito ao profissional como trabalhador, que é um agente fundamental na elaboração e execução de ações de intervenção positiva em seu ambiente de trabalho e as consequências disso, é a produtividade aliada ao prazer no trabalho, a saúde em dia, motivação intrínseca (SCHAUFELI, DIJKSTRA E VAZQUEZ, 2013).
De acordo com os conceitos acima, vigor e dedicação são considerados diretamente opostos à exaustão e desumanização, respectivamente. O contínuo que está entre o vigor e exaustão foram denominados energia ou ativação, enquanto o contínuo de dedicação foi denominado identificação (SCHAUFELI & BAKKER, 2001). Além disso, o engajamento
no trabalho é caracterizado pelos altos níveis de energia e forte identificação com seu trabalho. Primeiramente, há várias evidências empíricas de que a exaustão e a desumanização constituem-se como o centro do Burnout, enquanto a falta de eficácia profissional não desempenha um papel tão proeminente (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER, 2001). Em segundo lugar, encontrou-se em entrevistas e discussões com trabalhadores e supervisores, que mais do que eficácia, o engajamento é caracterizado particularmente pela pessoa estar imersa e envolvida em seu trabalho – um estado que é denominado absorção. A absorção é um aspecto distinto do engajamento no trabalho que não é considerado o oposto da ineficácia profissional. Baseado nas definições anteriores, um questionário de auto informe – denominado Utrech Work Engagement Scale (UWES) – foi desenvolvido e incluem os três aspectos constituintes do engajamento no trabalho: vigor, dedicação e absorção.
Vigor é caracterizado por altos níveis de energia e resistência mental durante o trabalho, a vontade de investir esforço em seu trabalho e persistência, mesmo em face de dificuldades, é concebida como o oposto à exaustão emocional.
Dedicação é caracterizada por um senso de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio.
Absorção que é caracterizada por se concentrar totalmente em suas atividades e sendo profundamente absorta em seu trabalho, onde o tempo passa depressa e tem dificuldade de desapegar-se do trabalho.
O Engajamento no Trabalho é visto como o oposto da Síndrome de Burnout. Ao contrário dos que sofrem com a Síndrome de Burnout, trabalhadores com engajamento tem um senso de energia, estão conectados com o trabalho, e se veem como capazes de lidar com as demandas de seu trabalho. Existem duas escolas de pensamento em relação ao burnout e engajamento. A primeira abordagem é de Maslach e Leiter (1997) e assume que o engajamento e o burnout constituem polos opostos de um contínuo bem-estar relacionado ao trabalho, com o burnout representando o polo negativo e o engajamento no polo positivo. Como Maslach e Leiter (1997) definem o burnout em termos de exaustão, desumanização e reduzida eficácia profissional, o engajamento então é caracterizado por energia, envolvimento e eficácia. Por definição, esses três aspectos do engajamento constituem o oposto destes três correspondentes aspectos do burnout. Em outras palavras, estes três aspectos do engajamento constituem os três aspectos correspondentes ao burnout, como medido pelo Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach, Jackson & Leiter, 1996). Isto
significa que baixos escores na escala de exaustão e desumanização e altos escores em reduzida eficácia profissional é um indicativo de engajamento.
2.4. Síndrome de Burnout
Burnout vêm do inglês, mencionando aquilo que deixou de trabalhar por total falta de energia, uma metáfora para significar algo que chegou ao seu extremo e, por falta de energia, não tem mais qualidades de comportamento físico ou mental (BENEVIDES-PEREIRA, 2003; REIS, FERNANDES E RODRIGUES, 2008; LIMA et al, 2007).
De acordo com Jacques (2003) o conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos, para apresentar esclarecimento ao procedimento de desgaste nos cuidados e atenção profissional nos trabalhadores de organizações. Com o passar dos anos esta síndrome de “queimar-se” tem se constituído como uma resposta ao estresse laboral crônico associado às atitudes e anseios negativos dos funcionários.
Para Santini (2004) e Rocha (2005), o termo Burnout é uma combinação de burn (queimar) e out (fora), ou seja, “perda de energia” ou “queimar para fora”, fazendo com que o funcionário contraia esse tipo de estresse obtendo reações físicas e emocionais, passando a apresentar um tipo de comportamento agressivo e negativo no ambiente de trabalho. Este termo segundo Ferenhof e Ferenhof (2002) teve início na década de 1970, pelo médico Herbert Freudenberger de uma representação comunitária que tratava sobre abuso de drogas, na Cidade de Nova Iorque, Estados Unidos da América. Naquela época, os drogados adictos eram frequentemente chamados de ‘burnouts’. Quando a pessoa era apontada de Burnout dizia que a mesma não estava nem aí para a vida somente para as drogas. Como decorrência de um arrastado procedimento de erosão da motivação e competência, o funcionário não era capaz de fazer muita coisa, devido a isso se tornava um “burnout”.
Benevides-Pereira (2010) cita a Síndrome de Burnout como um processo que se dá em resposta à cronificação do estresse ocupacional que acomete profissionais que trabalham com qualquer tipo de cuidado, havendo uma relação de atenção direta, continua e altamente emocional com outra pessoa, trazendo consigo consequências negativas tanto em nível individual, profissional, familiar e social.
De acordo com Wagner (2004), a síndrome é um procedimento de perda de motivação e compromisso em função do trabalho, ou seja, apoiando este anseio para protestar aos efeitos de abuso de droga crônico. Ainda no tocante a este assunto, Carlotto (2006), entende que a síndrome é um acontecimento psicossocial, um tipo de estresse de
atitude constante ligado a situações no ambiente de trabalho, resultante da inflexível e recorrente força emocional adjunto a aberto envolvimento com pessoas por extensa temporada. De modo comum, a maioria dos autores está de acordo que a Síndrome de Burnout é um atributo do ambiente laboral e que esta é um procedimento que se dá em resposta á cronificação do estresse ocupacional, acarretando implicações negativas tanto em nível individual, como profissional, familiar e social (BENEVIDES-PEREIRA, 2003).
Para Lima et al (2007); Castro e Zanelli (2007); Carlotto (2006) atualmente a definição mais aceita da Síndrome de Burnout é a baseada no ponto de vista social psicológica de Maslach, sendo esta organizada em três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho.
A exaustão emocional expõe sobre a diminuição dos recursos emocionais internos ocasionadas por demandas interpessoais (LIMA et al, 2007).
A despersonalização reflete a ampliação de atitudes frias, negativas e indiferentes direcionadas aos receptores de um serviço prestado, demonstrando a desumanização, a resistência, a inflexibilidade e o tratamento impessoal das pessoas com Burnout para com seus clientes, colegas e superiores (LIMA et al, 2007).
A sensação de baixa realização profissional demonstra que pessoas afetadas pela síndrome acreditam que seus objetivos profissionais não foram alcançados e vivenciam um efeito de incapacidade e baixa autoestima profissional (LIMA et al, 2007).
Carlotto e Palazzo (2006) relatam que a falta de envolvimento no trabalho é distinguida por uma disposição do funcionário avaliar-se de forma negativa, tornando-se deprimido e aborrecido com seu desenvolvimento profissional, com consequente declínio no seu sentimento de capacidade de interagir com os demais colegas de trabalho. Portanto, é necessário observar o processo que vai do esgotamento emocional até a falta de envolvimento do funcionário, pois isso faz com que o mesmo fique insatisfeito, desiludido, sem anseio de trabalhar, quem sabe até com vontade de abandonar a atividade que está exercendo. Sendo assim, para prevenir a Burnout é recomendado reduzir a carga horária, melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho e principalmente investir no aperfeiçoamento dos funcionários.
Para Castro e Zanelli (2007), os funcionários que acarretam Burnout estão engajados com um futuro profissional e envolvidos com certos valores que almejam pôr em prática e, exatamente, o fracasso e a perda desse futuro provoca desilusão e uma consequente perda do comprometimento, dando lugar à sintomatologia de Burnout.
Segundo Rocha (2005), Burnout apresenta alguns sintomas, como esgotamento emocional, perda da sensibilidade afetiva; perda fácil do senso de humor e de memória, cansaço permanente, dificuldade para levantar-se pela manhã, em algumas pacientes, sobrevém à parada da menstruação e dores gastrointestinais.
Wagner (2004) argumenta que o profissional afetado pela síndrome sente-se exausto, repetidamente está doente, apresenta uma série de sintomas físicos e que pode haver correlação entre Burnout e alcoolismo, doenças mentais, conflitos conjugais e suicídios.
Carlotto (2006) argumenta que as causas da Síndrome de Burnout são um acordo de fatores individuais, organizacionais e sociais, sendo que esta influência causa uma percepção de baixa valorização profissional, acarretando como consequência a Síndrome de Burnout.
Para Benevides-Pereira (2010), a Síndrome de Burnout está associada mais especificamente ao mundo laboral e ocorre pela cronificação de um processo de estresse. Alguns autores preferem a manutenção do termo estresse e para diferenciá-lo da Síndrome de Burnout, o denominam de estresse ocupacional para não confundir com o estresse comum e apontam o caráter de trabalho envolvido nesta síndrome. A autora cita ainda que conhecer a Síndrome de Burnout é de fundamental importância não só para os profissionais em que há maior risco de incidência, mas principalmente para aqueles que desenvolvem suas atividades de segurança do trabalho, médicos, psiquiatras e psicólogos.
Os agentes estressores podem ter diversos aspectos e o que o caracteriza como estressor é a necessidade de adaptação que acarreta, Benevides-Pereira (2013), cita três agentes principais, os estressores físicos que são provenientes do ambiente externo que interferem predominantemente no corpo, os estressores cognitivos que são avaliados como ameaçadores à integridade do indivíduo (físico ou psicossocial), e estressores emocionais que são sentimento ou acontecimento, em que o componente afetivo se faz mais proeminente.
2.5. Pesquisas sobre Síndrome de Burnout no Brasil
Aqui no Brasil ainda é encontrado poucos estudos sobre essa temática. Segundo Benevides-Pereira (2003), encontra-se várias comunicações científicas e alguns artigos publicados sobre a Síndrome de Burnout no Brasil, mas a produção nacional ainda é incipiente comparada com a internacional. A autora refere que a primeira publicação
nacional sobre o tema foi realizada pelo médico cardiologista Hudson Hubner França em 1987, na Revista Brasileira de Medicina.
No Brasil, as primeiras pesquisas sobre a Síndrome de Burnout são resultado de estudos sobre as emoções e formas de lidar com elas. Foram desenvolvidas com profissionais que, pela natureza de seu trabalho, necessitavam manter contato direto, frequente e emocional com sua clientela, como os trabalhadores da área da saúde, serviços sociais e educação. Segue abaixo um exemplo de uma pesquisa realizada na área da educação, com professores em João Pessoa na Paraíba.
Conforme Batista, Carlotto, Coutinho e Augusto (2010), a Síndrome de Burnout vem sendo considerada uma questão de saúde pública, tendo em vista suas implicações para a saúde física e mental do trabalhador, com evidente comprometimento de sua qualidade de vida no trabalho. Assim, esse estudo teve como objetivo avaliar a prevalência da Síndrome de Burnout nos professores da primeira fase do Ensino Fundamental das escolas municipais da cidade de João Pessoa, PB, e sua relação com as variáveis sócio demográficas e laborais. Os resultados evidenciaram que 33,6% dos professores apresentaram alto nível de Exaustão Emocional, 8,3% alto nível de Despersonalização e 43,4% baixo nível de Realização Profissional. Variáveis sócio demográficas e laborais associaram-se às dimensões do Burnout. Os resultados indicam a importância do entendimento e o reconhecimento dessa doença ocupacional para a inclusão do professor nas medidas de políticas públicas voltadas para a saúde e bem-estar da categoria.
Outra área que possui estudos sobre a Síndrome de Burnout no Brasil é a da saúde, como se pode verificar mais um exemplo de uma pesquisa realizada no Hospital Nossa Senhora da Conceição. Conforme Moreira D.S. et al. (2009), a pesquisa foi realizada, com abordagem quantitativa, foi concebida como um estudo epidemiológico de tipo transversal. População e amostragem foram selecionadas entre os enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem do Hospital Nossa Senhora da Conceição. Os diversos setores do hospital foram avaliados de acordo com a natureza das atividades desenvolvidas, a capacidade instalada e número de empregados, visando à organização de grupos homogêneos de trabalhadores para participação no estudo. O número de funcionários desses setores totalizou 279 profissionais, segundo o Departamento de Recursos Humanos do hospital em estudo, sendo 20 enfermeiros, 132 técnicos de enfermagem e 127 auxiliares de enfermagem. A taxa de resposta obtida foi de 100%, uma vez que todos trabalhadores abordados concordaram em responder à pesquisa. Foram coletados 151 questionários, correspondendo
a 54,12% dos 279 empregados cadastrados no Departamento de Recursos Humanos do Hospital Nossa Senhora da Conceição.
Renner (2010), cita que cerca de 30% dos profissionais brasileiros sofrem da Síndrome de Bournout, o estágio mais avançado do estresse, segundo revela pesquisa realizada pelo Isma-BR (International Stress Managemet Association no Brasil). Segundo o levantamento, a doença causa um prejuízo de aproximadamente 4,5% no PIB (Produto Interno Bruto) nacional ao ano, sendo que, comparando-se o desempenho de portadores da Síndrome de Bournout com os demais trabalhadores, verifica-se diferença de cinco horas a menos para os primeiros.
Para Renner (2010), a Síndrome de Burnout, traduzida como fogo descontrolado, tem como características principais a exaustão, o ceticismo e a ineficiência, com 94% dos doentes se sentindo incapacitados para trabalhar, e 89% praticando presenteísmo, ou seja, estão presentes no trabalho, mas não conseguem realizar as tarefas propostas. Entre os sintomas, 93% dos afetados alegam sentir exaustão, 86%, irritabilidade, 82%, falta de atenção e 74% têm dificuldade de relacionamento no ambiente profissional. Além disso, outros 47% sofrem de depressão.
No geral, diz o Instituto, 70% dos brasileiros sofrem de estresse, o que faz o País ocupar a segunda colocação entre oito países pesquisados, ficando atrás somente do Japão. Dentre os motivos que levam os brasileiros a ficarem estressados, a psicóloga e presidente do Isma-BR, Ana Maria Rossi, aponta a pressão diária do trabalho, juntamente com o trânsito e o futuro político do Brasil. No que diz respeito a Síndrome de Burnout, para minimizar o efeitos da doença, a especialista diz que as empresas devem tentar oferecer segurança no trabalho, proporcionar apoio social, promover um ambiente sem favoritismos e politicagens, além de gratificar os funcionários (RENNER, 2010).
Embora sejam poucos os estudos sobre a Síndrome de Burnout no Brasil, as leis brasileiras de auxílio ao trabalhador já contemplam a Síndrome de Burnout, e o Ministério da Saúde (1999), contempla no Anexo II – que trata dos Agentes Patogênicos causadores de Doenças Profissionais do Decreto nº3048/99 de 6 de maio de 1996 – que dispõe sobre a Regulamentação da Previdência Social –, conforme previsto no Art.20 da Lei nº 8.213/91, ao se referir aos transtornos mentais e do comportamento relacionado com o trabalho (Grupo V da CID-10), o inciso XII aponta a Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento Profissional).
2.6. A Realidade da Indústria Brasileira
Freitas (2016), diz que o Brasil durante muito tempo ocupou destaque somente no setor primário, com a agropecuária e o extrativismo (vegetal mineral e animal). Após consecutivas crises econômicas, atualmente o Brasil é considerado um dos mais industrializados países, por isso ocupa o décimo quinto lugar nesse segmento em escala global. A intensificação da indústria brasileira faz com que o país possua um enorme e variado parque industrial que produz desde bens de consumo à tecnologia de ponta.
A maior concentração de indústrias brasileiras está situada na Região Sudeste, principalmente em São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais, estados onde o processo de industrialização teve início. Outra região que ocupa grande destaque no cenário nacional é a Região Sul. Segundo lugar em industrialização, essa porção do país desenvolve indústrias que atuam especialmente no beneficiamento de produtos primários, atividade denominada de agroindústria, que desempenha um importante papel na economia nacional. A Região Sul sobressai também na produção de peças e metalurgia (FREITAS, 2016).
No Brasil, a manufatura avançada começa a aparecer, principalmente, na modernização de plantas de grandes multinacionais, sobretudo na indústria automotiva tradicional. Entretanto, o mesmo não ocorre em todos os segmentos industriais. Com exceção de algumas ilhas de excelência no setor produtivo, como a Embraer, progressos tecnológicos são isolados e são implementados lentamente, em função das dificuldades enfrentadas pela indústria nos últimos dez anos. Por aqui, tanto na academia quanto no governo, as discussões sobre manufatura avançada são incipientes, mas a evolução das fábricas é inevitável para alguns setores industriais, sobretudo aqueles que precisam garantir a competitividade nas cadeias globais de produção. (SAKKIS e AFONSO, 2016).
