A avaliação de desempenho docente na escola atual

“Nem tudo o que pode ser medido conta. Nem tudo o que conta pode ser medido.” (Albert Einstein, s/d)

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1.3.1. O conceito de avaliação

A palavra “avaliação” está tradicionalmente relacionada com os contextos. Durante vários anos a avaliação foi uma forma dos professores verificarem se os seus alunos tinham adquirido os conhecimentos pretendidos.

Nos dias de hoje, são poucos os que associam o processo avaliativo apenas aos alunos. O objetivo da avaliação tem vindo a alargar-se, centrando-se também no desempenho dos professores. É a ela que cabe analisar a qualidade do ensino.

Alves e Machado (2008) consideram que a avaliação se fundamenta em, pelo menos, quatro vetores essenciais:

 na diversidade do objeto (a avaliação pode ser de sujeitos, de sistemas ou de organizações);

 na utilização de metodologias híbridas e pluridisciplinares;

 no papel dos participantes no processo avaliativo, que têm uma função fundamental nesse mesmo processo;

 na maior contextualização da atividade avaliativa.

Neste sentido, parece evidente que a noção de avaliação pode abranger sentidos muito diversificados, uma vez que se trata de “um domínio científico e uma prática social cada vez mais indispensável para caracterizar, compreender, divulgar e melhorar uma grande variedade de problemas que afetam as sociedades contemporâneas, tais como a qualidade da educação e do ensino” (Fernandes, 2008:5).

Para Rosales (1992), a avaliação é um processo complexo, composto por três fases fundamentais:

 recolha de informação;

 interpretação da informação recolhida, tendo em conta um esquema concetual previamente definido;

 adoção de decisões.

Tendo em conta esta definição, o avaliador tem apenas a função de recolher dados e não a de formular juízos de valor.

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Já Tenbrink (1989), considera que na avaliação existe uma fase anterior à recolha de dados, desdobrando-se na:

 preparação: predisposição para avaliar;  recolha de dados: obtenção da informação;

 avaliação: formulação de juízos e tomada de decisão.

Este é o princípio mais aceite nos dias de hoje pelos investigadores da área da educação, levando à diferenciação entre as duas funções intervenientes no processo avaliativo: a função informativa, traduzindo-se num processo sistemático de obtenção de dados; e a função valorativa, que tem como objetivo principal emitir um juízo de valor sobre a conformidade entre este objeto e os critérios definidos previamente.

Desta forma, o avaliador tem um papel fulcral na avaliação: é ele que recolhe os elementos que considera representativos do objeto de avaliação.

O ato de avaliar torna-se num processo complexo que compreende aquilo que foi objeto de avaliação – o referido; e aquilo que é considerado o modelo ideal – o referente.

A construção do referente e do referido, segundo Hadji (1994), constitui uma representação parcial e instrumentalmente simplificada da realidade em que a avaliação se insere. O ato avaliativo nunca está, por isso, isento de subjetividade. No entanto, esta pode ser reduzida ou mesmo dissipada se se estabelecerem previamente quais os critérios utilizados na sua construção.

Assim, pode-se constatar que a avaliação deve ter sempre em conta um determinado modelo, que deverá procurar reconhecer as distintas posições de cada tipo de avaliação e fundamentar as decisões e as escolhas que foram sendo tomadas.

1.3.2. Os objetivos da avaliação de desempenho docente

A avaliação de desempenho docente é um processo através do qual os docentes são profissionalmente avaliados. Este processo é usualmente conduzido pela instituição escola e tem como objetivo principal combater o insucesso e abandono escolares.

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No entanto, é um facto que o processo avaliativo por si só não pressupõe a diminuição do insucesso escolar. “Numa sociedade marcada por sucessivas mudanças, a escola é obrigada a assumir‐se como um local estratégico de mudança” (Fullan, 2001: 25) para que criem as estratégias mais ajustadas à resolução da diversidade de problemas provenientes do meio envolvente.

A transformação é constante na sociedade atual e, como tal, a derradeira intenção da educação deverá ser a de “criar uma sociedade que aprende, uma vez que as organizações e sociedades que se fundamentem numa aprendizagem e num ensino permanentes a todos os níveis dominarão o séc. XXI” (Fullan, 2001: 54).

Neste sentido, a avaliação de desempenho deverá ter como base um conjunto de fatores que promovam a mobilização da ação docente na melhoria das escolas.

Machado (2008) refere um conjunto de fatores que promovam essa mesma melhoria:

 explicar claramente os referentes da avaliação;  assegurar a transparência dos procedimentos;

 assegurar que a avaliação apresenta uma função formativa referindo-se à melhoria do processo de ensino e ao desenvolvimento profissional;

 definir as prioridades tendo como referência os diversos aspetos que profissão acarreta;

 inscrever o processo de avaliação num processo prorrogado de avaliação das equipas e das escolas;

 garantir um ambiente que faça o professor sentir‐se seguro.

Neste sentido, a avaliação de desempenho docente pode, em termos gerais, ser entendida como “um processo que consiste em recolher um conjunto de informações pertinentes, válidas e fiáveis, e de examinar o grau de adequação entre este conjunto de informações e um conjunto de critérios escolhidos adequadamente com vista a fundamentar a tomada de decisões” (De Ketele,1991: 266).

A avaliação de desempenho docente pode ser definida como um processo contínuo de acompanhamento do trabalho docente, que tem como objetivo alcançar metas em cada realidade escolar, tendo em conta as necessidades dos alunos. Em

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simultâneo, a avaliação de desempenho docente tem como finalidade reconhecer quais os melhores professores, promovendo o seu desenvolvimento profissional.

Tendo em conta o que foi referido, pode-se concluir que esta avaliação tem três objetivos fundamentais: o desenvolvimento profissional dos docentes; a sua responsabilização e a promoção da motivação com que estes trabalham.

Desta forma, e tendo em conta aquilo que se lê no artigo 40.º, ponto 3, do Decreto-Lei n.º 75/2010 (Estatuto da Carreira Docente), a avaliação de desempenho pretende:

 contribuir para a melhoria da prática docente;

 contribuir para a valorização do trabalho e da profissão docente;  identificar as necessidades de formação do pessoal docente;

 detetar fatores que influenciam o rendimento profissional dos professores;

 diferenciar e premiar os melhores profissionais;

 facultar indicadores de gestão em matéria de pessoal docente;

 promover o trabalho de cooperação entre docentes, tendo como objetivo a melhoria do seu desempenho;

 promover um processo de acompanhamento e supervisão da prática docente e;

 promover a responsabilização do docente quanto ao exercício da sua atividade.

1.3.3. O enquadramento legal da avaliação de desempenho docente

Ao longo dos últimos anos a avaliação de desempenho dos docentes tem sido, no nosso país, objeto de tratamento legislativo. Tendo em conta a legislação atual, serão analisados neste ponto os diplomas que enquadram a avaliação de desempenho. A progressão da carreira dos docentes deve estar intimamente relacionada com toda a atividade por eles desenvolvida. Esta noção de avaliação existe desde a década de 80 e está patente na Lei de Bases do Sistema Educativo (Lei n.º 46/86, de 14 de outubro, alterada e renumerada para a Lei n.º 49/2005, de 30 de agosto). Segundo esta lei, a formação contínua deve “assegurar o complemento, aprofundamento e atualização de conhecimentos e de competências profissionais”, bem como possibilitar

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a progressão na carreira (artigo 38.º). Numa tentativa de dar cumprimento a estes requisitos, a primeira edição do Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 139-A/90, de 28 de abril, define quais os princípios orientadores da avaliação de desempenho docente e considerando “a extrema importância da avaliação de desempenho na dignificação da carreira, o Governo optou pela forma mais solene de regulamentação”.

Até ao ano 2008, tendo em conta aquilo que era legalmente estabelecido, a progressão da carreira docente acontecia mediante o cumprimento de determinado tempo de serviço em cada escalão, com a participação em ações de formação e a apresentação no final de cada ano letivo de um relatório reflexivo. No entanto, a oitava edição do Estatuto da Carreira Docente (Decreto-Lei n.º 41/2012), introduziu alterações profundas relativas à progressão dos docentes na sua carreira, que têm como objetivo “premiar o mérito e valorizar a atividade letiva”. Assim, o Decreto Regulamentar n.º2/2008, de 10 de janeiro, vem dar corpo a alguns pontos do Decreto- Lei n.º 15, cujo aparecimento introduziu mudanças significativas no que diz respeito à organização dos estabelecimentos de ensino e a avaliação de desempenho docente.

A décima alteração ao Estatuto da Carreira dos Docentes, surge em 2010, através do Decreto-Lei n.º 75/2010, de 23 de junho. Esta foi resultado de um longo processo negocial que envolveu o Ministério da Educação e sindicatos de professores. Desta forma, o Acordo de Princípios para a Revisão do Estatuto da Carreira Docente e do Modelo de Avaliação dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário e dos Educadores de Infância, assinado no dia 8 de janeiro do ano 2010, veio trazer uma maior articulação entre a avaliação de desempenho e a progressão na carreira, uma vez que a distinção do mérito permitirá uma progressão mais rápida na carreira. Aqui foi ainda reforçada a importância da Supervisão Pedagógica. Esta seria uma forma de garantir a qualidade do serviço educativo.