A utilização do portefólio na avaliação de desempenho docente

O portefólio é “um conjunto coerente de documentação refletidamente selecionada, significativamente comentada e sistematicamente organizada e contextualizada no tempo, reveladora do percurso profissional” (Alarcão, 2003:55).

O portefólio surge, assim, como uma ferramenta que auxilia a comprovação da experiência e do desenvolvimento integrado nas capacidades de criatividade, facilitando o acesso a processos de transformação de teorias e práticas profissionais. Os seus benefícios no desenvolvimento profissional docente, bem como na avaliação formativa, têm sido comprovadas por vários autores, como Sá-Chaves (2000:15): “através de um discurso narrativo organizado em ciclo sucessivos, o portefólio fornece evidências sobre o grau de sucesso/insucesso face ao esperado mas, sobretudo, permite fazer a captura do fluir do pensamento do professor, à medida que vai (ou não) sendo capaz de analisar criticamente as suas práticas”.

Shulman (2004:385) refere que o “portefólio é um ato teórico, uma vez que aquilo que contém traduz as conjeturas pessoais de quem o elabora. Por outro lado, também pode representar um instrumento de avaliação das aprendizagens profissionais com validade de consequência, ou seja, pode fornecer evidências de que a sua construção melhora a qualidade do ensino e abre oportunidades ao desenvolvimento profissional do professor e do sistema que ele integra”.

A palavra avaliação reflete “o ato ou efeito de avaliar, ou seja, o valor determinado pelos avaliadores” (Álvarez Méndez, 2002: 52). Este termo é, de certo modo, ambíguo. Contudo, há termos consonânticos relacionados com este tema, presentes nas obras académicas e na legislação que sobre ela vigora. Salientam-se:

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“conhecimentos, conteúdos, competências, capacidades, aquisições, destrezas, habilidades, atitudes, comportamentos” (Costa, 2004).

Apesar da avaliação ser um tema vasto, o presente trabalho irá limitá-la a termos mais restritos, centrando-se exclusivamente na avaliação de desempenho docente.

O ato avaliativo é, no geral, fundamental à natureza humana. Assim, “a gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades” (Toscano 2004: 3).

Associado ao conceito avaliação de desempenho surge uma conceção formulada pela Secretaria de Estado da Administração Pública, onde se considera que “a avaliação do desempenho é um instrumento de apoio à gestão e um fator de mobilização em torno da missão dos serviços e organismos e por isso deve ser vista como um estímulo ao desenvolvimento das pessoas e à melhoria da qualidade dos serviços” (Toscano, 2004:1).

A avaliação de desempenho é um meio usado pelas diversas organizações escolares, que têm a preocupação crescente em inserir no seu sistema uma forma de avaliação que se proponha a compreender a sua extensão em relação a cada um dos colaboradores, tendo como principal objetivo identificar possíveis problemas na sua prática pedagógica.

A avaliação de desempenho baseia-se na análise cronológica do desempenho do professor na função que desempenha e do seu desenvolvimento. Chiavenato (1981: 87) afirma que “através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como a visão estratégica, planeamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, criatividade e inovação, orientação de resultados, auto desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipa”.

Maddux (1991: 1) salienta que “a avaliação de desempenho é importante porque permite trabalhar com objetivos, detetar potencial e promover o seu autodesenvolvimento, prever necessidades de formação e assumir o grau de reconhecimento a cada trabalhador”.

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Assim, pode-se constatar que a avaliação de desempenho é um processo basilar e simultaneamente complexo, dado que confronta opiniões entre o avaliador e o avaliado, que, supostamente, têm objetivos comuns, mas que, por vezes, possuem posições discordantes.

Para que a avaliação de desempenho decorra dentro daquilo que é esperado e consiga atingir o seu objetivo, torna-se fundamental que nela haja imparcialidade e que avaliado e avaliador adotem uma postura disciplinada e que olhem juntos na mesma direção, colocando-se à margem das suas próprias ideias.

Nos seus tempos primórdios, a avaliação de desempenho docente, acontecia na altura em que os professores se preparavam para dar início à sua carreira, e tinha como principal objetivo compreender se estes possuíam o perfil essencial ao desempenho das suas funções. Nos dias de hoje, esta avaliação é essencialmente focada no desempenho profissional do docente, tendo como objetivo evidenciar os seus pontos fortes e detetar possíveis dificuldades decorrentes da sua prática.

A avaliação de desempenho dos docentes não é uma realidade recente. Este tipo de avaliação tem acompanhado o desenvolvimento escolar, desde os seus primórdios. Elias (2008: 12) refere que “a apresentação dos resultados dos alunos, a escrita de relatórios, a observação das aulas, a observação de documentos produzidos ou utilizados com fins de aprendizagem, bem como a distinção de mérito, têm feito parte integrante da vida profissional dos docentes”.

Nas últimas décadas o processo avaliativo passou a estar presente nos normativos legais. Tendo como base os referidos normativos, os professores têm vindo a iniciar a sua carreira, percorrendo todo um patamar que a própria lei admite.

A Lei Bases do Sistema Educativo, de 1986, já mencionava o desenvolvimento na carreira dos docentes, adquirido através de uma avaliação de desempenho. Pode-se constatar este facto, analisando o ponto 2, do seu Artigo 36º, que indica que “a progressão na carreira deve estar ligada à avaliação de toda a atividade desenvolvida, (…), na instituição educativa, no plano da educação e do ensino e da prestação de outros serviços à comunidade, bem como às qualificações profissionais, pedagógicas e científicas”.

Em 2005, a Lei de Bases do Sistema Educativo sofreu alterações; contudo, o seu Artigo 39º, “princípios gerais das carreiras de pessoal docente e de outros

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profissionais da educação”, manteve-se sem qualquer tipo de alteração. Depois destas modificações, a Lei de Bases do Sistema Educativo, surgiu com um novo Estatuto da Carreira Docente, em Janeiro de 2007, que veio promover algumas alterações na carreira docente. As mudanças introduzidas, segundo Sanches (2008: 26), têm consistência em três pilares distintos: “o incremento da seleção para o ingresso na profissão docente, a diferenciação dos professores em duas categorias hierarquizadas e a avaliação de desempenho para o reconhecimento do mérito profissional”.

Das alterações referidas, salienta-se a que mais impacto teve na carreira docente: a criação de duas categorias hierarquizadas de professores. Passou-se, assim, a falar de Professores Titulares e Professores (Artigo 34º, Decreto-Lei nº 41/2012: 506).

O Decreto-Lei nº 41/2012, no seu artigo 41º, refere que modelo de avaliação dos docentes é obrigatório, considerando para efeitos de “progressão e acesso na carreira; conversão da nomeação provisória em nomeação definitiva no termo do período probatório; renovação do contrato; e atribuição do prémio de desempenho”.

Ainda no âmbito avaliativo, o Decreto-Lei nº 41/2012, artigo 42º, refere que esta se desenrola no final de um período letivo de dois anos, sendo concretizada nas dimensões:

“a) vertente profissional e ética;

b) desenvolvimentos do ensino e da aprendizagem;

c) participação na escola e relação com a comunidade escolar; d) desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida.”

Após alteração do Estatuto da Carreira Docente emanado do Decreto-Lei nº 41/2012, de 19 de Janeiro, surgiu Decreto Regulamentar nº 2/2008 de 10 de Janeiro, referindo-se ao regime de avaliação de desempenho dos docentes, tendo como ponto de partida o progresso da carreira docente que permita identificar, promover e premiar o mérito dos docentes avaliados. Este decreto refere que “a definição e concretização de um regime de avaliação que distinga o mérito é condição essencial para a dignificação da profissão docente e para a promoção da auto-estima e motivação dos professores”.

O modelo avaliativo instituído através do referido decreto regulamentar, proporcionou várias mudanças na análise do trabalho dos professores. Elias (2008: 12)

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refere que “o enquadramento mais pronunciado na escola e no meio que a envolve, a prestação objetiva de contas relativas ao trabalho de preparação, implementação e avaliação do processo de ensino-aprendizagem, a responsabilização direta pelo sucesso dos alunos e o compromisso vincado de formação contínua” são os exemplos que melhor representam esta alteração.

Desta forma, a avaliação de desempenho docente tende a desenvolver-se com base nos princípios confirmados no artigo 36º da Lei de Bases do Sistema Educativo, incidindo sobre duas vertentes. A primeira, baseada nas competências do docente, será uma avaliação de caráter científico-pedagógico do docente, realizada pelo coordenador de departamento curricular. A segunda, tendo como base uma vertente organizacional, que será realizada pela direção executiva, onde é avaliada a execução do serviço letivo e não letivo, a participação do docente na vida escolar, a evolução dos resultados escolares dos alunos e o contributo do professor para a diminuição do abandono escolar e formação contínua.

Também as dimensões da avaliação foram alteradas com o novo Estatuto da Carreira. No Decreto-Lei nº 75/2010 de 23 de Julho, Artigo 42º, ponto 2 pode-se ler quais as dimensões da avaliação dos docentes:

“a)vertente profissional, social e ética;

b) desenvolvimento do ensino e da aprendizagem;

c) participação na escola e relação com a comunidade educativa; d) desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida”.

Este Decreto-Lei também contempla, no seu Artigo 45º, o contributo e a qualidade científico-pedagógica do trabalho desenvolvido pelo professor, tendo em conta os seguintes domínios:

“a)preparação e organização das atividades letivas; b) realização das atividades letivas;

c) relação pedagógica com os alunos;

d) processo de avaliação das aprendizagens dos alunos”.

No que diz respeito aos objetivos da avaliação de desempenho docente, Sanches (2008: 129) refere que estes se poderão diferenciar em dois níveis. O primeiro nível, classificado pelo autor de “objetivos finais”, tem como principal preocupação “a

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melhoria das aprendizagens e dos resultados dos alunos” e “proporcionar orientações para o desenvolvimento pessoal e profissional dos professores”.

O segundo nível contempla os “objetivos intermédios”, indo de encontro ao ponto 3, artigo 40º, do Decreto-Lei nº 41/2012, que considera que: “a avaliação de desempenho visa a melhoria da prática pedagógica”, contribuindo para: “a valorização e aperfeiçoamento individual do docente”; “necessidades de formação”; “a deteção dos fatores que influenciam o rendimento profissional”; ”a diferenciação e premiar os melhores profissionais”; “a identificação de indicadores de gestão em matéria do pessoal docente”; “a promoção do trabalho de cooperação, entre os docentes, tendo em vista a melhoria dos resultados escolares”; e para “promover a excelência e a qualidade dos serviços prestados à comunidade”.

As características da avaliação de desempenho docente foram alteradas em 2010, pelo Novo Estatuto da Carreira Docente, Decreto-Lei nº 75/2010, de 23 de Junho de 2010. Aqui verificaram-se algumas alterações ao artigo acima mencionado, alíneas “b) contribui para valorização do trabalho e da profissão docente” e “c) Identificar as necessidades de formação do pessoal docente”. Também o ponto 2 do Artigo 40º, passou a considerar que: “a avaliação de desempenho do pessoal docente visa a melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos e proporcionar orientações para o desenvolvimento pessoal e profissional no quadro de um sistema de reconhecimento do mérito e da excelência”.

É hoje inegável que a avaliação de desempenho de um profissional é uma realidade de importância indiscutível, num mundo cada vez mais exigente e competitivo. Fazendo falta aos avaliadores todos os conhecimentos e normais para introduzir nas suas formas de avaliação uma classificação justa e enquadrada em regulamentos, cujos elementos sejam aplicados a todo o universo em análise de uma maneira equitativa, sobretudo usados num sentido objetivo e num sentido subjetivo, os quais, são como o reverso e o anverso de uma mesma medalha. Com a existência de normas pretende-se solucionar o interesse que poderá prevalecer em cada avaliação e o modo de a tutelar, ou seja, definindo e impondo regras de conduta aos avaliadores, por forma a que o seu resultado final atinja os objetivos com eficiência e imparcialidade.

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