A legislação aprovada após o 25 de Abril de 1974, e em vigor até a saída do primeiro Código de Trabalho em 2003, assentou essencialmente em legislação avulsa, nas diversas áreas e matérias do direito de Trabalho de acordo com as necessidades e evolução dos momentos políticos e laborais temporalmente dominantes.
A Democracia e o Estado de direito existente no país seguiu as pisadas da maior parte dos países da europa vocacionados numa vertente de consagração do estado social, a partir do final segunda guerra mundial e após o inico da reconstrução da Europacomo se encontra histórica e politicamente demonstrado.
O Estado Português enquanto pessoa colectiva sempre foi um grande empregador, mas após o 25 de Abril, passou a integrar e a controlar em termos de dependência directa e tutelar um grande número de empresas e trabalhadores resultante das nacionalizações que ocorreram. Como “patrão” passou a ter uma intervenção directa em todos os sectores de actividade e também como parte contratante directa na Contratação Colectiva, e enquanto legislador na emissão de diplomas, que regulamentaram a previsão da forma e dos conteúdos dos IRCT(s) e de negociação das convenções colectivas.
O Estado enquanto entidade patronal, encontrava-se envolvido directamente em todas as áreas de actividade no sector primário “agricultura”, sector secundário
“industria” e sector terciário “serviços”, além de toda a Administração Central “Ministérios”, e a Administração Local “Autarquias”, empresas públicas, Institutos, e
outras, ou seja podemos dizer que o seu peso na economia portuguesa era dominante. No que concerne a Contratação colectiva o sector estatal abrangia no nosso país directa ou indirectamente grande parte da população activa, não havia sector ou área de actividade em que o estado não estivesse envolvido, ao longo de anos foi este o panorama laboral existente.
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Foi com a Lei e o inicio das privatizações, que o Estado começou diminuir o seu papel enquanto entidade patronal, actualmente a mão directa e ou directa do estado representa mais de 30% da população activa portuguesa, resultante dessa posição de patrão, intervém na contratação colectiva como parte interessada.
Em Termos de legislação laboral foram criados diversos diplomas que definiram novas normas e passaram a regulamentar o direito de trabalho, assim como a tipificação das diferentes Convenções Colectivas, CCT(s), ACT(s), e AE(s). Estas iam sendo negociadas ou não, vigorando pelo período de vigência acordado, mesmo não sendo revistas, essas convenções, continuavam a vigorar, vinculando as partes outorgantes assim como os trabalhadores abrangidos por essas convenções colectivas. Os os restantes trabalhadores não filiados em nenhuma das associações sindicais outorgantes dessas Convenções, eram abrangidos por portarias de extensão emitidas pelo Ministério do Trabalho, e ou às vezes por actos de gestão por parte entidade empregadora.
A Contratação Colectiva tinha sempre por base os diplomas de legislação laboral existentes sobre as diversas matérias do direito do trabalho. No entanto desde que essas Convenções colectivas não violassem normas imperativas previstas em alguns desses diplomas, podiam ser e eram normalmente melhores e mais favoráveis para os trabalhadores, e na maior parte das vezes piores para a entidade empregadora.
Transcreve-se seguidamente de uma forma cronológica e apenas a titulo informativo, os diplomas mais importantes que ao longo dos tempos foram a base da Contratação Colectiva.
1.1 Leis e Decretos-Leis.
30o Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril, (associações sindicais); o Decreto-Lei n.º 874/76 , de 28 de Dezembro, (férias, faltas feriados); o Lei n.º 65/77, de 26 de Maio, (Lei da greve);
o Lei n.º 46/79, de 12 de Setembro, (comissões de trabalhadores);
o Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 de Setembro, ( igualdade e não descriminação em
função do sexo);
30 MONTEIRO FERNANDES, António l.; - Direito do Trabalho. 14ª edição, Almedina, ISBN
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o Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro, instrumentos de
regulamentação colectiva);
o Decreto-Lei n.º 398/83, de 2 de Novembro, (suspensão do contrato); o Decreto-Lei n.º 421/83, de 2 de Dezembro, (trabalho suplementar); o Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, (maternidade e paternidade);
o Lei n.º 17/86, de 14 de Junho, (salários em atraso);
o Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro, (salário mínimo);
o Decreto-Lei n.º 64/89, de 27 de Fevereiro, (cessação do contrato e contrato a
termo);
o Decreto-Lei n. 358/89, de 17 de Outubro, (trabalho temporário); o Decreto-Lei n.º 261/91, de 25 de Julho, (pré-reforma);
o Decreto-Lei n.º 396/91, de 25 de Julho, (trabalho de menores);
o Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro, (despedimento por inadaptação; o Decreto Lei n.º 404/91, de 16 de Outubro, (comissão de serviço);
o Decreto-Lei n.º 441/91, de 14 de Novembro (segurança e saúde); o Lei n.º 5/94, de 11 de Janeiro, (dever de informação);
o Decreto-Lei n.º 26/94, de 1 de Fevereiro, (serviços de segurança e saúde); o Decreto-Lei n.º 88/96, de 3 de Julho, (subsidio de natal);
o Decreto-Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto, (Regras sobre revogação, rescisão e
contrato a termo);
o Lei n.º 105/97, de 13 de Setembro, (igualdade no trabalho e no emprego); o Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro, (trabalhador estudante);
o Lei n.º 20/98, de 12 de Maio, (trabalhadores estrangeiros);
o Lei n.º 23/98 de 26 de Maio, (regime de negociação colectiva e participação dos
trabalhadores da Administração Publica);
o Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro, (organização do tempo de trabalho); o Decreto-Lei n.º 219/99, de 15 de Junho, (fundo de garantia salarial); o Lei n.º 58/99, de 30 de Junho, (emprego de menores);
o Decreto Lei n.º 84/99, de 19 de Março, (regula e assegura o exercício à
Liberdade Sindical dos trabalhadores da Administração pública);
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Em Portugal a negociação colectiva sempre assentou e assenta num sistema “estático”, próprio dos países continentais europeus, em que as partes se encontram para negociar periodicamente, após o período pré definido na convenção acordada, ou seja a Contratação Colectiva sempre teve por base a periocidade temporal, como decorria da lei desde praticamente do seu inicio formal em 1969 até aos nossos dias, aliás como continua a prever o actual Código do trabalho.
As diferentes Convenções Colectivas mesmo quando não eram negociadas ou revistas garantiam aos trabalhadores todos os direitos e deveres que se encontravam nas convenções colectiva, estas mantinham-se “ad eterno”, por períodos contínuos de renovação.
1.2 Sobrevigência Ilimitada das Convenções Colectivas
A Sobrevigência ilimitada, ou a manutenção em vigor ao longo de anos, das Convenções Colectivas em Portugal, foi uma consequência histórica, política e legislativa desde o 25 de Abril de 1974. Atendendo à literatura histórico esta situação, assentou no essencial em conceitos operários e políticas de esquerda, e de uma consciencialização colectivista pós 25 de Abril, que influenciou claramente toda a da legislação laboral que foi sendo criada. Uma das vertente dos diversos ramos de direito que existiam, nomeadamente o direito do trabalho foi uma das mais afectada pela revolução politica e social que dominou o nosso País a seguir ao golpe militar de 25 Abril de 1974, o chamado período do processo revolucionário em curso, mais conhecido como “PREC”.
Foram dados passos fortes em termos de legislação do trabalho, e nomeadamente na vertente do direito colectivo de trabalho, através dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho – IRCT / Convenções Colectivas de Trabalho negociadas, na criação de normas jurídicas vinculativas para as partes que as outorgavam e os demais abrangidos. Foram e são consideradas como fontes próprias de
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Direito,31 e na actualidade são especificamente reguladas e tratadas nos capítulos III do Código do Trabalho, no Direito Colectivo de Trabalho.
A maior parte dos diplomas normativos transcritos para o Código do Trabalho, foram resultantes da compilação de toda a legislação laboral que existia e vigorou até 2003, data da entrada em vigor o primeiro Código de Trabalho
Até à saída do Código do Trabalho em 2003, o problema da sobrevigência limitada ou mesmo da Caducidade não se colocava às Convenções Colectivas, o conceito e o regime jurídico da caducidade não existia pelo menos em termos de contratação colectiva, como é referido atrás, as diversas convenções colectivas negociadas, existentes e em vigor no nosso País, podiam manter-se eternamente apesar de terem um prazo de vigência. Quando havia ou não acordo na revisão/alteração dos diversos instrumentos de regulamentação colectiva tipificadas na lei, AE(s), CCT(s), e ACT(s), esses IRCT(s), renovavam-se automaticamente, como decorria do enquadramento legislativo existente. 32
Esta situação de possibilidade de não cessação das CCT, encontrava-se especificada nos diplomas legais em vigor e aplicáveis, nomeadamente os do artigo n.º 134.º, n.º 1 da LCT, e do artigo 6.º, n.º 1 da LRCT que consideravam uma inferioridade normativa das normas legais perante as Convenções Colectivas considerando estas, com força jurídica superior à própria lei e no sentido mais favorável para o trabalhador logo no principio de “favor laboratoris”, ou seja apenas para melhor e não para pior que resulta da leitura do principio do latim apenas “ in meliu e não in pejus”.
O Ordenamento jurídico que existia em Portugal na vertente do direito de trabalho e em termos de legislação laboral, nunca permitiu a possibilidade da
“sobrevigência limitada das CCT” fosse sonhada sequer, quanto mais o conceito de
31 XAVIER, Bernardo da Gama Lobo; - Curso de Direito do trabalho. Introdução Quadros Organizacionais e Fontes. Faculdade de Direito Universidade Católica, p. 532. ISBN 9722223615,ver
também V. Barros Moura, - A Convenção Colectiva entre as Fontes de Direito de Trabalho. Coimbra