A Psicologia e o comportamento organizacional

Historicamente, em 1920, segundo Neiva e Corradi (2010), aparecem as primeiras referências ao tema Comportamento Organizacional (CO), que muito tem mudado no contexto da psicologia do trabalho. Os estudos, nessa área, têm crescido muito da mesma forma que a cooperação internacional entre as instituições de ensino e pesquisa.

Da metade dos anos 1920 até o começo dos anos 1930, a história da psicologia organizacional começa no Western Electric Company, Chicago, conhecida como experimentos de Hawthorne.

No final dos anos 1950 e começo dos anos 1960 livros seminais foram lançados, o que os psicólogos Porter e Schneider (2014, p. 4) chamam de a chave na área do desenvolvimento organizacional.

Neiva e Corradi (2010, p. 2) lembram que as revisões de literatura de Borges-Andrade et al. (1997) exploraram bem a temática de comportamento organizacional. Segundo elas, a primeira revisão da literatura brasileira na área

a englobar as temáticas de organizações e trabalho foi publicada por Tonetto et al. (2008). Essa revisão abrangeu um maior número de publicações, agrupadas em nove áreas temáticas, com trabalhos empíricos e teóricos, sobre: comportamento organizacional; avaliação e medidas; gestão de pessoas; trabalho, identidade e subjetivação; trabalho e saúde; trabalho infanto-juvenil; trabalho e gênero; trabalho, violência e responsabilidade social; formação e atuação profissional.

Atualmente pode-se resumir a definição de competência, na Psicologia organizacional, como sendo o “domínio suficiente de uma área de intervenção” (MIRANDA, 2007, p. 68).

O chamado CO trata de temas relativos à competência, comprometimento, estresse, aprendizagem, gênero e saúde, temas que se tornaram dominantes na área a partir de 1998 (NEIVA e CORRADI, 2010). Porter e Schneider (2014, p. 2) utilizam ambos os termos Psicologia Industrial e Organizacional (IO) e Comportamento Organizacional (CO) refletindo os mesmos conceitos, e dizem que a parte organizacional da Psicologia surgiu a partir do pós-guerra, em 1950. Aqui, portanto, utilizamos o termo Comportamento Organizacional.

O CO foi reconhecido como disciplina independente na década de 1970, sendo fruto da convergência entre a Psicologia, Economia e Sociologia. Staw (1984) ofereceu um conceito para o campo e duas grandes áreas de estudo: macro CO, com foco na própria organização e seu contexto, e micro CO, com interesse nas atitudes e nos comportamentos individuais e a relação destes com os sistemas organizacionais. À época, ele apresentou um novo conceito para CO: o interesse nas atitudes e nos comportamentos individuais e na relação destes com os sistemas organizacionais. Siqueira (2002) definiu o CO como sendo o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de indivíduos e grupos nelas inseridos.

Finalmente, para terminar este tópico dos conceitos, Robbins e Judge (2012, p. 4) expõem os pontos de interesse de CO para os pesquisadores como sendo motivação, emoções, personalidade e comunicação. Segundo Tonetto et al. (2008, p. 172), os elementos centrais do processo de formação da identidade do CO são as características dos veículos de divulgação, a diversidade temática e metodológica, as preocupações com as mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas do contexto em que ocorre a produção científica, a produção de conhecimento voltada tanto para subsidiar o planejamento e execução de intervenções quanto para o desenvolvimento teórico da área, bem como a conceituação de trabalho.

Quanto aos níveis do CO, Payne e Pugh (1971, apud SOBRAL e MANSUR, 2013) mostraram um dos primeiros desenhos conceituais, com quatro níveis de análise:

1. indivíduos;

2. equipes ou grupos de trabalho;

3. departamentos ou outros pequenos setores organizacionais; 4. organização como um todo.

Com o avanço das pesquisas internacionais na área, o escopo foi reestruturado para ficar em apenas três níveis, retirando-se o nível 3 (“departamentos ou outros pequenos setores organizacionais”), a partir da

década de 1990 (BORGES-ANDRADE e PAGOTTO, 2010, p. 41; SOBRAL e MANSUR, 2013). O resultado final foi:

1. os indivíduos (micro);

2. as equipes e grupos de trabalho (meso); 3. a organização como um todo (macro).

Categorizando o CO em tópicos: apanhado nacional e internacional No Brasil, Borges-Andrade e Pagotto (2010, p. 44) formularam as categorias da área com base nas revisões dos artigos publicados sobre o CO desde a metade do século XX, no periódico Annual Review of Psychology. Da lista completa, aqui se registra apenas a categoria de número 6, que tem relação direta com este trabalho: “Competências no trabalho e nas organizações”.

A competência nas organizações é um tema muito estudado atualmente (LE BOTERF, 1999; MCLAGAN, 1997; RUAS, GHEDINE, DUTRA, BECKER, e DIAS, 2005; ZARIFIAN, 1999 apud BRANDÃO, 2007). Os trabalhos a seguir revisados foram extraídos dos 15 títulos nacionais, nas áreas de Administração e Psicologia, que, no Brasil, publicam sobre competência.

Como já ficou exposto, o CO está estruturado em três níveis de análise. No primeiro nível, individual, encaixou-se este trabalho, uma vez que aqui se estuda a competência pessoal. Nesse chamado nível micro (do indivíduo), analisa-se o fazer humano no trabalho e a gestão de pessoas nas organizações, e não no nível macro, o das empresas.

No que concerne à literatura internacional, uma proposta de categorias internacionais do CO vem de Porter e Schneider (2014, p. 12), baseada na comunicação pessoal do Membership Services and Continuam Educativos Manager, da Sociedade para Psicologia Industrial e Organizacional (SIOP):

1. Teste / avaliação (em inglês, assessment), por exemplo, métodos de validação;

2. Coaching / desenvolvimento de liderança;

3. Gerência (em inglês, staffing) (por exemplo, planejamento da força de trabalho);

4. Liderança;

5. Avaliação de desempenho / feedback / gestão / estabelecimento de meta; 6. Desempenho organizacional / alteração de gestão / downsizing

7. Metodologia de pesquisa (por exemplo, surveys) 8. Cultura / clima organizacional

9. Análise do emprego/ desenho (design) do trabalho / modelagem de competência

10. Grupos / Equipes

Note-se que desta lista, com exceção dos itens 6, 7 e 9, os mais específicos para o campo da Psicologia Organizacional, todos os outros refletem o ambiente de CO.

Competência: estado da arte no âmbito de CO

Resgatando a pergunta do estudo: como é abordada a questão da competência no contexto de CO? Pretende-se respondê-la a seguir, inclusive

buscando-se traçar o estado da arte da competência profissional. Posteriormente, são mostrados os dados mais recentes sobre o tema.

Como já ficou exposto no capítulo sobre competências (2.7), mas para relembrar, autores como Durand (2000 apud BRANDÃO e BORGES-ANDRADE, 2007) definem competência enfatizando seus elementos constitutivos: conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo. A proposta de Durand (2000) mostra a influência do movimento S-O-R, para quem essas relações, para serem compreendidas, precisam considerar o que ocorre no indivíduo (O), que mediaria as relações entre estímulos (S) e respostas (R). Base que sustenta as abordagens cognitivistas e pressupõe que a interação da pessoa com o ambiente resulta em processos cognitivos ou na aquisição de conhecimento, habilidade e atitude. O termo competência passou a ser utilizado também para qualificar o indivíduo capaz de realizar certo trabalho, e de exercer eficientemente um dado papel, de acordo com Brandão e Guimarães (2001); Isambert-Jamati, (1997) apud Brandão (2007).

As competências profissionais, então, são reveladas quando as pessoas agem frente às situações com as quais se deparam no trabalho (Zarifian, 1999). Servem como elo entre atributos individuais e a estratégia da organização (Prahalad & Hamel, 1990). Assim, agregam valor, seja ele econômico ou social, a indivíduos e organizações, posto que contribuam para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de pessoas, equipes e organizações [...] A competência constitui, portanto, um conceito complexo e multifacetado, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas e está sujeito a ambiguidades (BRANDÃO, 2007).

De acordo com a tese de Santos (2012, p. 63), pode-se declarar como consenso conceitual que competência profissional é “conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto”.

Nas últimas décadas, o interesse pelo tema competência estimulou o debate e estudos organizacionais a respeito, sobretudo pela difusão do modelo de gestão por competências (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001; MCLAGAN, 1997 e RUAS et al., 2005), entre outros.

2.7.4 Contribuições e questionamentos sobre a competência profissional