Contribuições e questionamentos sobre a competência profissional

trazendo autores proeminentes na área, e vislumbrando estudos futuros. Pretende-se assim contribuir para a construção do conhecimento nacional, levantando problemas e questões de pesquisa relevantes, e usando instrumentos apropriados, procedimentos e estratégias.

Apesar do que a literatura mostra, que o campo de CO tem crescido muito nos últimos anos, segundo Porter e Schneider (2014, p. 16) as principais deficiências no cenário contemporâneo são a insuficiente atenção para o contexto organizacional pela Psicologia Industrial Organizacional e pela parte micro do campo de CO. Proposta para isto seria a execução de pesquisas sérias e bem embasadas que levantassem esta questão de modo a chamar a atenção para mudança, ou aumento, na oferta de disciplinas nas universidades e escolas de negócios. Para aqueles autores há, ainda, pesquisas em número insuficiente que atravessem as dimensões micro e macro de comportamento dentro

internacionais/globais dos campos. Desta última afirmação, o Brasil, talvez por ter o objetivo de fazer parte cada vez mais do cenário global, e crescer com os exemplos de lá tirados, está frequentemente analisando e fazendo comparações.

Quanto à aprendizagem nas organizações, para Noe, Clarke e Klein (2014) um dos principais desafios para os pesquisadores é tentar integrar estratégias de pesquisa, Psicologia e comportamento organizacional no nível micro e macro, para entender como a aprendizagem individual contribui para o desenvolvimento de Recursos Humanos. Constatou- se neste estudo que o tema aprendizagem é muito estudado, porém falta uma aplicação mais direta do conhecimento neste campo. Pesquisas com resultados do aproveitamento da aprendizagem em RH é um nicho a ser estudado e publicado.

Para Rogelberg e Brooks-Laber (2002 apud FONSECA, 2013, p. 8) os desafios metodológicos a serem encarados pelos pesquisadores da área organizacional são: (1) melhorar as medidas; (2) prevenir a exaustão dos participantes de pesquisa, que pode ser gerada pelo excesso de solicitações; (3) procurar triangular resultados; (4) avançar nos métodos, mas sempre se baseando na teoria; (5) resolver o debate da hipótese nula, ou ao menos padronizar o relato de dados; (6) manter boas habilidades em análise de dados sem deixar que elas guiem as pesquisas e teorias; (7) procurar a integração com outras áreas, e (8) demonstrar valor. Para amenizar este quadro, sugere-se que na universidade se reforce a necessidade da teoria e do método sobre a opinião pessoal e o feeling nas discussões. Por mais que para alguns profissionais seja claro que o berço da Psicologia sejam os laboratórios alemães, há que se reforçar isto entre os alunos, futuros pesquisadores.

Por último, que se repense sobre a grande quantidade de pesquisas dispersas e desconectadas umas das outras, que às vezes “apenas reinventam a roda”, e que se atue mais cruzando e entrelaçando dados existentes, de modo a aperfeiçoar os resultados dos estudos e gerar um capital de vantagem competitiva.

Competência: competição, estresse e empoderamento

Para Schneider, Ehrhart e Macey (2013, p. 361), toda e qualquer técnica organizacional deve ser estudada e entendida através do processo chamado clima organizacional, que eles definem como os significados para inter-relacionar experiências no trabalho, bem como o mundo e os valores que guiam a vida nas organizações. Ao escrever sobre cultura e clima organizacional, Schneider, Ehrhart e Macey (2013, p. 366, 367) destacaram também a importância de se estudar a ética e a voz (fala, participação) dos empregados nas organizações.

Competição

Segundo Schneider, Ehrhart e Macey (2013, p. 374), a competição nas organizações é encaixada no tipo de cultura organizacional ligada ao mercado, onde a comunicação, a competição, a competência e o alcance das metas é o que deve direcionar os atos dos empregados da organização, cujo clima ressalta que se devem ter claros os objetivos a serem atingidos e, feito isto, os empregados serão recompensados em função do que alcançaram.

Schneider, Ehrhart e Macey (2013, p. 367) ainda destacam a importância do que eles chamam de empoderamento (empowerment) para se estudar os fatores que afetam o clima nas organizações, destacando, sobre isto, os trabalhos de Chen et al. (2007) e Seibert et al. (2004). Como resultado de pesquisa, Chen et al. (2007) mostram que o nível de empoderamento da equipe foi positivamente relacionado com o próprio senso de empoderamento dos subordinados, o que moderou os efeitos do líder (leader-member exchange) nos comportamentos ligados às avaliações negativas. Seibert et al. (2004) ressaltaram que se deve dar grande importância aos papéis da liderança e da cultura nacional para entender a cultura organizacional, isto além de observar a rotina e a cultura como variáveis em pesquisas de comportamento organizacional. Propõem os autores uma pesquisa que integre o clima e a cultura.

Em entrevista à revista Veja, de 13 de novembro de 2013, César Camacho, o criador da maior olimpíada de matemática do país, a Olimpíada Brasileira de Matemática das Escolas Públicas (Obmep), em vigor desde 2005, que atrai 20 milhões de estudantes de 50.000 colégios falou sobre competição. Gestor do Instituto Nacional de Matemática Pura e Aplicada (IMPA), ele afirma que o Brasil precisa encarar de uma vez por todas a luta pela qualidade e começar a dar valor ao esforço e ao talento. Para ele, a qualidade vem, inclusive, por meio de competições e campeonatos, que poderiam vir a aumentar a qualidade do ensino de dada disciplina nas escolas. A reportagem mostra que nem todos concordam com a relação competição e competência em dada área do saber, o que Camacho refuta mostrando o valor da preparação para uma competição: o treino, o preparo emocional, o valor da vitória. Até que ponto o Brasil pode não estar andando a passos lentos na área da competitividade não sendo grande incentivador dela? Quais as possíveis consequências disto?

Competição e estresse

Sonnentag (2012, p. 4) ensina que é senso comum assumir que nossas experiências passadas têm influência sobre nossos pensamentos, sentimen tos e comportamento do presente. Para ela há grande evidência empírica de que os eventos da vida têm efeito sobre o bem-estar das pessoas, citando Luhmann,

Hofmann, Eid e Lucas (2012). Ela vai além mostrando que as pesquisas sobre estresse documentam que pessoas que experimentaram situações difíceis na vida demonstram baixa reação cardiovascular em relação a stress agudo, ilustrando que eventos anteriores afetam o relato de processos do presente.

Como visão de povo, talvez o brasileiro pareça não ser reconh ecido como um povo estressado, mas as aparências podem enganar. O Brasil ocupa o segundo lugar no ranking de países com mais pessoas estressadas no mundo, perdendo apenas para o Japão. Apenas na população feminina, o Brasil fica em quarto lugar, atrás das indianas (87%), das mexicanas (74%) e das russas (69%). “Não confunda competência com competição”, alerta Marcelo Pustiglione, médico homeopata e professor de Medicina do Trabalho da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (70% DOS TRABALHADORES, 2012).

Poder nas organizações

Segundo Anderson e Brion (2014, p. 2), buscar e alcançar a competência muitas vezes leva ao poder nas organizações. Eles fizeram um trabalho recente sobre poder nas organizações, e para os mesmos o poder é de vital importância para a organização. Ter poder é dispor de meios mais fortes de segurança no emprego, e melhores recompensas financeiras, bem como ser capaz de influenciar os outros com mais facilidade (Magee & Galinsky 2008 apud ANDERSON E BRION, 2014, p. 2). A falta de poder, por outro lado, significa carência de autonomia e controle em um posto de trabalho (Keltner et al., 2003 apud ANDERSON E BRION, 2014, p. 2). Para Anderson e Brion (2014, p. 2) poder é um processo que se desenrola ao longo do tempo, com três dinâmicas: a aquisição, manutenção, e perda de poder.

Para ANDERSON E BRION, 2014, p. 3), poder é controle assimétrico sobre os recursos valiosos (EMERSON, 1962; FISKE, 2010; KELTNER et al. 2003; MAGEE & GALINSKY, 2008; PFEFFER & SALANCIK, 1978). Poder é relacional, e existe apenas em relação aos outros, onde as partes com pouco poder dependem de partes com grande poder para obter recompensas e evitar punições (Emerson de 1962, Thibaut e Kelley, 1959). Poder é uma fonte potencial de influência que pode ou não ser realizada através da submissão ou condescendência dos outros.

Poder não é influência. Se fosse, envolveria comportamentos destinados a obter o cumprimento de um pedido (CIALDINI; GOLDSTEIN, 2004). Poder também não é status. Considerando-se que poder implica uma situação estrutural em que os indivíduos têm controle sobre os recursos, o status é um construto perceptivo-social, em que os indivíduos têm grande respeito e admiração em relação aos outros (FISKE & BERDAHL DE 2007, FRAGALE et al. 2011).

Sobre competência, ANDERSON; BRION (2014, p. 6) alegam que há muitas evidências mostrando que os grupos concedem maior pontuação para os indivíduos que se acredita possuírem maior competência, inteligência e perícia - - e eles citam Bass 2008, Driskell & Mullen 1990; Judge et al. 2004; Van Vugt 2006. Na verdade, a percepção de competência pode ser o preditor mais consistente de classificação de termo de grupos sociais, e os efeitos da percepção de competência podem ser muito grandes. Por exemplo, Anderson e seus colegas descobriram a competência avaliada por pares em grupos para prever classificação dentro do grupo com correlações entre 0,6 e 0,8 (ANDERSON et al. 2012, ANDERSON; KILDUFF, 2009).

Dentro do amplo guarda-chuva de competência, ambas as habilidades relacionadas com a tarefa e habilidades sociais podem ser importantes (com a importância relativa, dependendo do que o grupo precisa; BASS 2008). As habilidades relacionadas a tarefas incluem características que se relacionam com a capacidade de contribuir para enfrentamentos de problemas técnicos pelo grupo ou organização; por exemplo, a inteligência geral, habilidades quantitativas, conhecimentos específicos e experiência dentro de um domínio de tarefas podem alimentar a posição de uma pessoa no grupo (DRISKELL; MULLEN 1990, VAN VUGT, 2006). As habilidades sociais podem incluir outras relacionadas à liderança, acuidade verbal, empatia, ou Inteligência Emocional (BASS, 2008). São elas habilidades que permitem uma pessoa coordenar a atividade do grupo, motivar os outros, resolver conflitos, e comunicar

informações. Ambas as tarefas e as habilidades sociais são recursos importantes, porque tendem a ser altamente valiosas para o sucesso coletivo: membros do grupo ou colegas de trabalho passam a depender de indivíduos com estas competências ao longo do tempo.

Como os indivíduos ganham poder? Pesquisas anteriores identificaram uma série de fatores que predizem o poder realização: competência pessoal; posição social da rede; características demográficas e físicas; e traços de personalidade, como a necessidade de poder, automonitorização e dominação. A análise sugere que estas características são importantes porque destacam controle do indivíduo sobre os recursos valorizados. Competência conduz ao poder porque a própria competência é um recurso valioso; uma posição estratégica em uma rede social conduz ao poder, porque dá o acesso individual à informação e controle sobre o acesso para as pessoas; que tem uma face competente aparência contribui para poder, porque dá a impressão de que o indivíduo possui habilidades especiais ou habilidades; e traços de personalidade, como o domínio contribuem para poder porque eles estão associados a atitudes sociais e a habilidades de liderança, bem como à promulgação de comportamentos que aumentam a reputação do indivíduo por competência.

A competência é termo estudado de forma multidisciplinar, com diferentes abordagens, ideologias e filosofias. Neste trabalho, as mesmas são trazidas atreladas às áreas de estudo que refletimos serem as mais relevantes para a análise deste estudo segundo a justificativa já apresentada. O primeiro termo (conhecimento) é aqui analisado pela ótica da Ciência da Informação e da Educação, enquanto que a segunda e a terceira, pela visão da Psicologia.

A competência tem a ver com motivação para mudar, mantendo-se atualizado (conhecimentos), mudar habilidades para melhor atender ao mercado, e mudar atitudes, buscando as que melhor se adaptam ao clima organizacional do trabalho. A competência, portanto, tem a ver c om características inerentes à pessoa, a fim de buscar e querer ser competente. 2.8 Conclusão do subcapítulo

Pretendeu-se ter contribuído para a compreensão sobre o CO e competência no trabalho, dada a análise da literatura, aqui feita até o ano de 2013, sobre os dois assuntos: seus conceitos, revisão da literatura, análise comparativa dos dados e cenários para os temas. Para isto, estes estudos comparativos entre CO e competência profissional, levantaram-se dados importantes e atuais sobre as áreas, em nível nacional e internacional. Sendo o CO, o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de indivíduos e grupos nelas inseridos, analisar a competência é de vital importância.

Constatou-se a predominância de estudos que buscam identificar competências relevantes a determinados papéis ocupacionais, bem como daqueles que examinam a contribuição de processos de aprendizagem para o desenvolvimento de competências. Há carência de investigações empíricas sobre competência.

Quanto à definição de competência, mesmo havendo tantas disponíveis, pode-se dizer haver certo consenso nos conceitos apresentados por diferentes autores ao longo dos anos, envolvendo conhecimento, habilidade e atitude. Importante é lembrar que, no caso da corrente internacional, há duas vertentes explícitas: a perspectiva francesa e a inglesa, a primeira com foco nos atributos

Confirmou-se que o CO é um tema que vem sendo estudado cada vez mais nos últimos anos, tendo o ápice de trabalhos publicados, no Brasil, em 2010. Os periódicos de Administração continuam sendo o recipiente onde mais se publica sobre micro CO. A maior parte dos estudos sobre competência visa gerar conhecimento, ou seja, apresentar modelo teórico embasando a teoria exposta. O método mais utilizado para coleta de dados é o questionário/escala e os anos com maior número de publicação sobre competência no Brasil foram 2004, 2008, 2010, 2011.

Outro assunto importante abordado no capítulo foi a relação da competência com o conceito de poder. Estudos mostram que a pessoa tida como competente é também reconhecida como “empodeirada” nas organizações, muitas vezes assumindo posições de chefia e percebendo salários maiores. Para alguns, a busca pela competência pode levar ao estresse no ambiente organizacional dado a competição entre os colegas. Por último, mas não menos importante, não se pode esquecer de que o ambiente de trabalho (físico e emocional) exerce grande influência sobre o resultado do trabalho ali desenvolvido. Note-se que é essencial trabalhar em local com boas condições de limpeza, iluminação, móveis ergonômicos, bom ambiente e clima entre os colegas.