Conhecimento, habilidade e atitude

Ainda que os termos conhecimento, habilidade e atitude não sejam os únicos a representar o conceito de competência são os mesmos, parte intrínseca e importante. Não pode haver desenvolvimento de paradigma dentro de um campo

sem um acordo considerável de definição sobre questões técnicas e metodológicas (GUINOTE, VESCIO 2010; KUHN 1996).

Por isto a seguir destrincham-se os conceitos fundamentais de competência, o que Durand (1999, 2000) e Brandão (2009, p. 11) chamam de Componentes ou as Três Dimensões da competência: conhecimento, habilidade e atitude.

Conhecimento

Para Durand (1999), conhecimento é o saber o quê e por que fazer (know what e know why) que são as informações assimiladas e estruturadas pelos indivíduos, é o saber acumulado ao longo da vida. Nas organizações esse conhecimento está nos documentos, repositórios, rotinas, práticas, processos e normas organizacionais.

A aprendizagem representa o processo pelo qual se adquire a competência, enquanto o desempenho da pessoa no trabalho representaria uma expressão de suas competências, uma manifestação do que o indivíduo aprendeu ao longo de sua vida (FREITAS e BRANDÃO, 2006 apud BRANDÃO, 2009).

O conhecimento fornece as estruturas cognitivas e mentais que determinam como as pessoas percebem e integram novas informações (FISKE e TAYLOR, 1984, apud FRESE e GIELNIK, 2014, p. 11). São a estruturas mentais que fornecem um mapa para interpretar, compreender e dar sentido a novas informações. Shane (2000, apud FRESE e GIELNIK, 2014, p. 11) afirma que o conhecimento prévio das pessoas cria trilhas mentais que influenciam a maneira como a nova informação é interpretada.

Habilidade

Será que habilidades para competência podem ser desenvolvidas por meio da Inteligência emocional? Pesquisadores da área de Psicologia ensinam que a rápida resolução de problema é resultado de indivíduos emocionalmente inteligentes, que produzem soluções adequadas e rápidas aos problemas (MATTHEWS et al., 2004 apud CÔTÉ, 2014, p. 3).

A característica pessoal importante é ter a habilidade de saber gerir as próprias emoções, para se alcançarem os resultados da competência profissional. A ciência que estuda o comportamento humano é a Psicologia, por isto aqui se recorre à mesma para buscar a definição do termo que parece melhor se encaixar neste contexto: o de Inteligência Emocional (IE). Para Petrides et al. (2007 apud CÔTÉ, 2014, p. 3) a IE é "autopercepção, relacionada com a emoção e disposições localizadas nos níveis mais baixos das hierarquias de personalidade". Inclui assertividade, felicidade, autoestima e capacidade de auto percepção de gerir o stress. No contexto desse trabalho, nessa etapa já se percebem pontos específicos a serem trabalhados pelo profissional de informação de preservação digital para alcançar um bom resultado em sua gestão. Como se trata de mudanças e aprimoramentos em traços de personalidade e/ou pessoais, óbvio é que não são ajustes fáceis de serem feitos, se necessários (CÔTÉ, 2014).

A inteligência verbal e a inteligência perceptiva (fatores de inteligência) e as habilidades que elas interpretam, refletem variações no desempenho que os indivíduos apresentam para resolver problemas específicos, se em condições avaliativas (CÔTE, 2014, p. 3).

A habilidade é o conhecer como fazer uso produtivo do saber adquirido (SILVA, 2009, p. 86). Habilidades são "as possíveis variações dos indivíduos no limite dos níveis de dificuldade de uma tarefa [...] o que, em qualquer ocasião em que todas as condições parecem ser favoráveis, os indivíduos realizam com sucesso uma classe definida de tarefas" (CARROLL, 1993 apud CÔTE, 2014, p. 3). As habilidades referem-se a variações na forma de como os indivíduos podem desenvolver um conjunto de tarefas, em condições que são favoráveis para realizá-las.

As habilidades provêm das competências adquiridas e aludem ao plano imediato do “saber fazer”. Por meio das ações e operações, as habilidades aperfeiçoam-se e articulam-se, permitindo nova reorganização das competências. Se a competência a ser desenvolvida vincula-se ao acesso efetivo e eficiente da informação, as habilidades prováveis seriam, por exemplo: selecionar os métodos mais apropriados de pesquisas ou sistemas de recuperação para acessar a informação necessária, planejar estratégias de busca de informação, recuperar dados em sistemas de informação. Há uma relação de subordinação entre habilidades e competências. Porém, essa relação não é linear, e também não é rígida (GASQUE, 2003).

Em pesquisa feita com consultores e gestores de empresas de recursos humanos para profissionais da informação, Ferreira (2003, p. 46) concluiu que a combinação equilibrada de conhecimentos técnico-profissionais e pessoais é o que sintetiza as habilidades demandadas pelo mercado, que é o intermediário das demandas de informação de uma instituição, e 30% das ofertas desse profissional exige, além do conhecimento típico da sua formação, atitudes comportamentais, como comunicação social e pessoal.

Ainda segundo Ferreira (2003, p. 47), o mercado está buscando profissionais com características que combinem a capacidade de gerenciamento com conhecimento técnico, que sejam experts na sua área de atuação, com uma visão dilatada de negócios, aliada a uma cultura geral ampla. Para a mesma, além de tudo, devem ser pessoas confiáveis, éticas, criativas e honestas.

Atitude

Zarifian (1996) chama a atenção para uma das características da competência, a atitude. Para ela, ser competente é assumir responsabilidade diante de situações complexas e desenvolver uma atitude reflexiva sobre situações de trabalho, que permita ao profissional lidar com situações inéditas, surpreendentes e singulares (MORAES, 2010, p. 55).

Quando uma pessoa se mostra competente no trabalho pode levar mudanças à sua equipe e à organização, produzindo efeitos em diferentes níveis organizacionais (DeNISI, 2000; BORGES-ANDRADE, ROCHA, e PUENTE- PALACIOS, 2002). A expressão das competências do indivíduo no trabalho pode ser influenciada tanto por atributos do próprio empregado (como os conhecimentos, habilidades e atitudes de que dispõe), quanto por características de sua equipe (como clima organizacional e suporte ao desempenho, por exemplo) e da organização (como cultura, normas e estrutura, entre outras), que podem atuar como facilitadoras ou restritoras da aplicação de competências no trabalho (DeNISI, 2000; ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006 apud BRANDÃO e BORGES-ANDRADE, 2007).

Finalizando o tópico sobre as definições de competência, sugere-se, ainda, a leitura de ABELS et al. (2003, p. 3), Ríos Ortega (2008, p. 8), Lima e Borges- Andrade (2006, p. 54-56) e Ríos (2010, p. 3).

Motivação e competência

A seguir, analisaremos a motivação, componente da competência, por dois ângulos: o da Administração de empresas e o da Psicologia.

O psicólogo norte-americano, Abraham Maslow, foi o criador da hierarquia de necessidades da pessoa, conhecida como a “Pirâmide de Maslow” (ver Figura 1). Ele dedicou-se fortemente aos estudos da motivação humana e das hierarquias da necessidade do indivíduo. Para ele, motivação era o caminho para a satisfação da necessidade dominante (BUENO, 2002, p. 9).

Figura 1: Pirâmide de Maslow

Fonte: Bueno, 2002, p. 9.

Maslow defendeu a ideia de que as necessidades fisiológicas devem ser saciadas para que, posteriormente, sejam saciadas as de segurança. Nos anos 1960 ele teve contato com obras dos administradores Peter Drucker e Douglas McGregor, o que influenciou o envolvimento de Maslow com a Gestão de Negócios. Segundo Bueno (2002, p. 2), Maslow buscou, a partir de então, relacionar as teorias de motivação e os estudos de gestão. Segundo o autor, se as pessoas envolvidas numa tarefa estiverem suficientemente motivadas, elas conseguirão superar diferentes tipos e graus de dificuldades.

Bueno (2002, p. 7) entende a motivação “como uma energia, uma tensão, uma força, ou ainda, um impulso interno aos indivíduos”. Para Lopes (2003, p. 5), motivação no trabalho tem a ver com realização profissional e reconhecimento pela instituição.

No contexto da Ciência da Informação, um exemplo de motivação ligado à competência é o estudo feito na Biblioteca Nacional de Medicina, levantado por

MEDLINE sobre os usuários. O objetivo era descobrir o comportamento que orientava para o sucesso ou fracasso em resolver o problema. Os pesquisadores descobriram três pontos determinantes, sendo o primeiro a motivação dos usuários para pesquisar no MEDLINE, na ocasião. A pesquisa mostrou que o sucesso dos resultados da busca pode interferir nas atividades a seguir, e na própria percepção dos pesquisadores sobre como avaliam suas competências para buscar, e usar a informação.

Outra questão relacionada à competência é a criatividade. Ela é um resultado, assim como competência, daí ser possível fazer a ligação destes conceitos e áreas de estudo. Esta ênfase na criatividade como um resultado, em vez de um processo mental pelo qual ideias criativas, em última análise, emergem, permite dizer que a criatividade deva ser quantificada. Ela geralmente é medida por meio de escalas que avaliam tanto novidade quanto a utilidade. A criatividade foca na ideia de produção, inovação e implantação (ZHOU; HOEVER, 2014, p. 3).

Cada vez mais no resultado dos trabalhos, a competência das decisões no ambiente de trabalho vem dos grupos, e não mais do líder, ainda que este seja um “líder carismático ou gênio criativo”, (WOOLLEY; MALONE; CHABRIS, 2015). Em estudo feito no Massachussets Institute of Technology (MIT), por Woolley, Chari, Pentland, Hashmi e Malone (2010), foram agrupados 697 participantes voluntários em equipes de dois a cinco membros. Como resultado, segundo a pesquisa, os grupos com melhor desempenho se distinguiram por três características:

1. seus membros contribuíram de forma mais equitativa para as discussões da equipe, ao invés de deixar uma ou duas pessoas dominam o grupo; 2. seus membros tiveram maior pontuação em um teste chamado de leitura

da mente nos olhos, que mede quão bem as pessoas podem ler estados emocionais complexos, a partir de imagens de rostos com apenas os olhos visíveis;

3. as equipes com maior número de mulheres superaram equipes com mais homens. Ao que tudo indica este último efeito foi parcialmente explicado pelo fato de que as mulheres, em média, eram melhores em "leitura mental" do que os homens.

Ou seja, ter a cooperação no grupo e estar ligados emocionalmente aos colegas tende a levar a bons resultados.

Em outro estudo feito com 68 grupos, Engel et al. (2014) identificaram que os mais bem-sucedidos grupos obtiveram este resultado porque se comunicavam muito, participaram de forma igual e possuíam boas habilidades de leitura de emoção. Note-se que o conceito de inteligência emocional volta a aparecer aqui novamente. A leitura de emoção (Emotion-reading, no original) importava tanto para as equipes on-line, cujos membros não podiam ver um ao outro, como para as equipes que trabalharam face a face. O estudo conclui que as equipes inteligentes devem ter não apenas a capacidade de ler expressões faciais, mas, também, uma capacidade conhecida como "Teoria da Mente", para considerar e acompanhar o que as outras pessoas sentem, conhecem e creem. É também importante lembrar o que Casciaro e Lobo (2008, p. 656) teorizaram: que o afeto interpessoal pode modificar a percepção (o impacto) da competência (para executar tarefas) na formação de laços relacionadas a dado serviço. Em seu artigo, eles conjecturaram que o afeto negativo (falta de empatia) poderia fazer da competência para a tarefa algo praticamente

irrelevante na seleção de parceiros para interação. Isto quer dizer que na escolha de colegas de trabalho para cumprir tarefas, estudos como o deles mostram que se leva mais em conta escolher pessoas com quem se tem afinidades (afeto), do escolher as competentes, ou seja, escolhe-se a equipe mais pela afeição entre os indivíduos do que pela competência que os membros possam ter.

Cada vez mais as equipes agem de forma importante na sociedade e operam juntas por longos períodos de tempo, enfrentando uma variedade cada vez maior de tarefas e problemas diferentes. A inteligência, seja em indivíduos ou em equipes, é, especialmente crucial para explicar quem vai fazer o melhor em situações novas, aqueles que são os que requerem aprendizagem e adaptação a novas circunstâncias.