O afastamento e o absenteísmo de funcionários são realidades que ainda assombram as organizações. Contudo, na atualidade, há formas de evitar tais consequências através de boas práticas de QVT e da implementação de políticas ergonômicas que prezem pelo bem- estar dos colaboradores, evitando que necessitem de afastamento da função, assim reduzindo o nível de absenteísmo. (FRANÇA, 2004).
Segundo Penatti, Zago e Quelhas (2006), o termo absenteísmo pode ser definido como as ausências dos colaboradores no momento em que deveriam estar executando sua jornada de trabalho diária, sendo essa ausênciadecorrente de faltas ou atrasos causados por
doenças acarretadas pelo trabalho ou não. Logo, o absenteísmo tornou-se um tema corrente dentro das organizações, exigindo maior atenção dos administradores, pois as razões geradoras do absenteísmo podem ser problemas de saúde, sociais ou até mesmo decorrentes da gestão interna.
O absenteísmo também pode ser entendido como a consequência de doenças, tendo como característica a apresentação de atestado médico para afastamento da função por determinado número de dias. Contudo, os atestados médicos apresentados por questões de parto e acompanhamento de familiar não são considerados problemas de absenteísmo decorrente do trabalho, pois o afastamento dá-se por diferentes causas. (MARQUES; MARTINS; SOBRINHO, 2010).
De acordo com Teixeira (2015), o absenteísmo organizacional remete ao significado real da palavra, ou seja, “estar ausente ou afastado”. De maneira geral, o absenteísmo refere- se ao fato de o funcionário estar fora do ambiente de trabalho e, assim, reduzir a capacidade produtiva da empresa devido ao tempo de trabalho perdido. Cabe destacar que esse tempo perdido pode ser por meio de atrasos, faltas, saídas irregulares, não importando se é justificado ou não, pois, de qualquer maneira, o tempo já foi desperdiçado.
Affonso (2014), numa visão mais recente acerca do absenteísmo como gerador de afastamento, destaca que ele pode ser propiciado pela degradação das relações no ambiente de trabalho. Além disso, o autor reforça que a penalidade, muitas vezes, acaba agravando as relações da empresa com o colaborador faltante, fazendo com que o problema gerador do afastamento, aliado com a desmotivação, sejam fatores para o funcionário não ter vontade de desempenhar novamente as atividades atribuídas ao seu cargo.
Sendo assim, a necessidade de haver um bom ambiente de trabalho é um fator fundamental para ter bons índices de satisfação por parte dos funcionários, gerando um baixo ou inexistente grau de absenteísmo, tendo a presença dos funcionários e garantindo que os trabalhos não sejam interrompidos por atrasos, faltas e saídas aleatórias.
2.3 ERGONOMIA
Nesta seção serão apresentados conceitos e definições acerca da Ergonomia, normas reguladoras, ferramentas e mecanismos e posto de trabalho.
2.3.1 Histórico
Acredita-se que a Ergonomia surgiu junto com o primeiro ornamento esculpido na pré-história, a partir do design de ferramentas que deveriam facilitar a caça, a pesca e a coleta. A evolução da Ergonomia está estreitamente ligada aos avanços tecnológicos alcançados pela sociedade. (SANDERS; MCCORMICK, 1993).
Contudo, a Ergonomia obteve maior destaque a partir da Segunda Guerra Mundial, quando engenheiros e médicos analisaram a usabilidade dos equipamentos com o intuito de corrigir e operacionalizar alguns postos no campo de batalha (DUL; WEERDMEESTER, 2004). Ainda no Século XX, com os grandes avanços tecnológicos, a Ergonomia obteve maior enfoque com as grandes fábricas e suas linhas produtivas.
A busca por uma maior produtividade vai além da adequação do ambiente ao homem, portanto, cada vez mais a Ergonomia preocupou-se em dar atenção especial à melhoria da qualidade de vida dentro das empresas, atentando-se a situações de estresse e fadiga, levando dessa forma a problemas de produtividade por parte dos colaboradores. (DUL; WEERDMEESTER, 2004).
Para Iida (2005), cada vez mais serão utilizados programas de prevenção de riscos ergonômicos, levando em consideração aspectos como a postura, repetições, iluminação dos ambientes e o ritmo de trabalho, bem como o incentivo de atividades físicas no ambiente de trabalho, visando assim diminuir o estresse e melhorar o ambiente laboral.
2.3.2 Características e Definições
A Associação Internacional de Ergonomia (International Ergonomics Association - IEA) conceitua a Ergonomia como
uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas. (ABERGO, 2018, s/p).
A Ergonomia, conforme descreve Iida (2005), é composta por três áreas, divididas em Física, Cognitiva e Organizacional, respectivamente. A Ergonomia Física é responsável pela análise da postura no local de trabalho, a maneira como manuseiam materiais e equipamentos, a existência de esforços repetitivos, saúde e segurança do usuário de determinado posto de trabalho. Com isso, busca-se a adequação homem-máquina, alinhando
os equipamentos aos fatores fisiológicos e psicológicos, preservando a integridade completa do ser humano.
Já a Ergonomia Cognitiva possui seu enfoque voltado para a carga mental exigida no trabalho e como ela pode influenciar o trabalhador. São analisados processos de tomada de decisão e cargas de estresse envolvidos em alguma atividade ou função. Busca-se avaliar níveis cognitivos, mas também intervir em situações que os colaboradores corram risco de perder sua saúde mental e acabar desenvolvendo alguns quadros clínicos, como o estresse e, em alguns casos, depressão. Analisou-se também a capacidade de memorização, resposta motora e raciocínio. (IIDA, 2005).
Por fim, Iida (2005) descreve que a Ergonomia Organizacional visa analisar a interação do ser humano com as estruturas burocráticas da organização, como processos e políticas adotadas, através da análise da cooperação e projetos participativos. Com isso, busca-se intervir junto ao clima da organização, visando a preservação do bem-estar do funcionário e fazendo com que ele se sinta parte integrante dos processos de tomada de decisão.
2.3.3 Legislação brasileira
No Brasil, a Ergonomia obtém destaque através da Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo), que não possui qualquer fim lucrativo, tendo como objetivo apenas o estudo, a prática e a divulgação de estudos na área. A Abergo leva em consideração a interação dos colaboradores com a organização, o ambiente em que estão inseridos e a tecnologia, bem como as limitações, necessidades e habilidades do colaborador.
Além da fomentação, práticas e divulgação de estudos, a Abergo é a responsável pelo Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro (SisCEB). O papel do SisCEB pode ser considerado o de agente regulador da qualidade, através de um conjunto de diretrizes, normas e procedimentos que possuem como o objetivo final certificar empresas e pessoas prestadoras de serviços ergonômicos, a fim de garantir a qualidade e, consequentemente, a qualidade técnica no fornecimento desses serviços a terceiros.
Entre as trinta e seis normas regulamentadoras do Brasil, a Ergonomia é contemplada por uma específica, a Norma Regulamentadora 17, popularmente conhecida como NR-17.
As normas regulamentadoras surgiram em 22 de dezembro de 1977, quando a Lei nº 6.514 consolidou as leis trabalhistas relativas à prática da medicina e à segurança do trabalho. Em 8 de junho de 1978, através da Portaria nº 3.214, o Ministério do Trabalho regulamentou
as referidas normas. Na ocasião, foram aprovadas 28 normas regulamentadoras. Hoje, o número alcança o total de 36 normas regulamentadoras.
Abaixo, estão relacionadas as 36 normas regulamentadoras e o conteúdo de abordagem de cada uma.
Quadro 2 - Normas regulamentadoras
2.3.4 Norma Regulamentadora 17 (NR-17)
A Norma Regulamentadora 17 traz os regimentos que guiam a Ergonomia no ambiente de trabalho, promovendo a total integração e diminuição de riscos ao colaborador no exercício de suas atribuições, seja ela qual for, conforme elucida o tópico 17.1 da NR-17,
Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. (Portaria MTPS nº 3.751, de 23 de novembro de 1990, s/p).
A NR-17 traz em seu texto, ainda, especificações para o transporte manual de cargas, mobiliário de escritórios, luminosidade do ambiente, nível de ruídos, climatização, capacitação de funcionários, especificações para pessoas com deficiência e demais considerações gerais.
Aliadas às normas regulamentadoras, as leis trabalhistas visam à consolidação das relações entre empregado e empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) teve seu surgimento em 1º de maio de 1943, no governo do então presidente Getúlio Vargas, através do Decreto-Lei nº 5.452.
Entre os principais assuntos tratados pela CLT, constam a medicina do trabalho, regida pelas 36 normas regulamentadoras já citadas, e o período de descanso do trabalhador, que possuem relação direta com a NR-17.
Contudo, o seguimento das normas regulamentadoras não se restringe apenas aos empregadores, sendo também aplicável sobre os empregados que não as cumprem. As penalidades aos empregados que não garantem sua própria integridade estão descritas no Art. 158 da CLT, sendo “ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento” das normas de segurança. As penalidades variam entre advertências verbais, advertências por escrito, suspensão e até mesmo demissão do funcionário.
A fiscalização do cumprimento dessas normas é dever da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), pertencente ao Ministério do Trabalho. Além de fiscalizar, cabe à secretaria aplicar as punições convenientes a cada situação, inclusive estabelecendo prazos para a resolução dos problemas encontrados.
A fiscalização efetuada pelo Ministério do Trabalho também é regida por uma norma regulamentadora, a NR-28, que define critérios, multas e, ainda, o poder do agente fiscalizador.