UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO SOCIOECONÔMICO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Charlles de Souza Schmitt João Victor Vieira Laurindo
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ERGONOMIA: Revisão Integrativa em organizações de diferentes contextos
Florianópolis 2019
Charlles de Souza Schmitt João Victor Vieira Laurindo
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ERGONOMIA: Revisão Integrativa em organizações de diferentes contextos
Trabalho de Curso apresentado à disciplina CAD 7305 como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Enfoque: Monográfico
Área de Concentração: Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia.
Orientadora: Profª. Márcia Barros de Sales, Dr.ª
Florianópolis 2019
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ERGONOMIA: Revisão Integrativa em organizações de diferentes contextos
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela Coordenadoria Trabalho de Curso do Departamento de Ciências da Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 17 de junho de 2019.
________________________
Prof. Márcia Barros de Sales, Dr.ª Coordenadora de Trabalho de Curso
Avaliadores
________________________ Prof.ª Dr.ª Márcia Barros de Sales
Orientadora
Universidade Federal de Santa Catarina
________________________ Prof. Dr. Gerson Rizzatti Júnior
Avaliador
Universidade Federal de Santa Catarina
________________________ Prof.ª Dr.ª Júlia Furlanetto Graeff
Avaliadora
Este trabalho é dedicado a todos que contribuíram de alguma forma durante toda essa caminhada.
AGRADECIMENTOS
Charlles de Souza Schmitt
Gostaria de agradecer em primeiro lugar a Deus, por ter me abençoado e iluminado nesta árdua caminhada, pois sem ele teria fraquejado perante as dificuldades.
Agradeço aos meus pais, Altair e Rosane, por todo o suporte e amor, mesmo perante as inúmeras dificuldades. Sem a luta e entrega de vocês, nada disso seria possível. Carregarei ambos em meu coração e memória para sempre!
Agradeço in memoriam aos meus avôs paternos, Aloísio e Ana, pois tenho a certeza de que recebi a proteção de ambos nesta caminhada. Aos meus avós maternos, José João, e Maria Alcides, pelos conselhos e apoio incondicional.
Agradeço a minha namorada, Maria Eduarda, pela paciência, parceria e suporte prestados.
Por fim, agradeço aos amigos que a Universidade Federal de Santa Catarina me deu, sendo eles: João Victor, parceiro neste Trabalho de Conclusão de Curso; Bianca Simon; Fernanda Rossetti; e Pedro Henrique. Obrigado pelas horas de estudo, pelos trabalhos executados, pelos momentos de descontração e principalmente, por toda a lealdade e parceria. Torço pelo sucesso de todos.
Agradeço ainda, a nossa orientadora Márcia Barros de Sales, por todo o apoio prestado na execução desta pesquisa.
AGRADECIMENTOS
João Victor Vieira Laurindo
Sou grato em primeiro lugar a Deus, por me abençoar, me iluminar, me dar sabedoria e tolerância para completar esse ciclo e encerrar essa longa jornada.
Aos meus pais, Patrícia e Marcelo, por me apoiarem desde o dia em que nasci, me dando amor e carinho, especialmente à minha mãe, que é a pessoa que sempre está comigo. Sou eternamente grato pelo suporte de vocês.
À minha namorada, Ana Carolina, que é o meu amor, a minha motivação e a minha inspiração. Agradeço muito por você ser essa pessoa que sempre me ajuda em todos os momentos da minha vida. Sou muito grato por todo o apoio, parceria e paciência comigo.
Às minhas avós, Cipriana Neta e Maria Lúcia, especialmente à primeira, a quem tenho como minha segunda mãe, uma pessoa que sempre me encorajou a correr atrás dos meus sonhos e me incentivou com muita sabedoria.
Aos meus irmãos, Carlos Eduardo e Maria Clara, por compartilharem comigo momentos únicos em nossas vidas e por serem verdadeiros irmãos de sangue, consideração e alma.
Ao meu tio-avô, Edson Laurindo, uma pessoa de um coração gigante, que sempre me ajudou de todas as formas para que eu pudesse ingressar em uma universidade e chegar até aqui.
Aos meus amigos que fiz na Universidade Federal de Santa Catarina, sendo eles: Charlles Schmitt, meu parceiro neste Trabalho de Conclusão de Curso; Bianca Simon, Pedro Toledo e Fernanda Rossetti. Muito obrigado por todas as horas de estudo juntos, pelos trabalhos elaborados e por compartilharem brincadeiras, angústias, alegrias e risadas. Sou muito grato por toda a parceria e lealdade. Muito sucesso a todos vocês!
À minha orientadora, Professora Márcia Barros de Sales, por acreditar no meu potencial e pela ajuda fundamental para a elaboração desta pesquisa.
Sorria e abrace teus pais enquanto estão aqui; Que a vida é trem-bala, parceiro;
E a gente é só passageiro prestes a partir. (Ana Carolina Vilela da Costa, 2018)
RESUMO
A presente pesquisa tem como objetivo geral mapear quais são as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia que estão sendo utilizadas em diferentes organizações em estudos científicos no Brasil. Quanto aos procedimentos metodológicos, este estudo é caracterizado como uma pesquisa bibliográfica de abordagem qualitativa. A análise de dados foi elaborada a partir da revisão integrativa de pesquisas que relacionavam a Qualidade de Vida no Trabalho à Ergonomia em diferentes ambientes organizacionais e públicos. Para tanto, foram selecionadas trinta pesquisas. A análise consistiu na verificação da abordagem e dos instrumentos de coleta de dados adotados, procurando-se identificar quais foram as contribuições ou observações para o público analisado em cada uma. Por fim, concluiu-se que somente 2 pesquisas relacionavam Ergonomia à Qualidade de Vida no Trabalho de forma simultânea, 20 abordavam Qualidade de Vida no Trabalho como aspecto principal e 9 abordavam Ergonomia como aspecto central. Assim, pode-se observar que ainda são incipientes as pesquisas que abordam a contribuição da Qualidade de Vida no Trabalho e da Ergonomia em conjunto, para os ambientes de trabalho, em virtude da importância do assunto para os gestores de organizações.
ABSTRACT
The present research has as general objective Mapping which are the practices of Quality of Life in Work and Ergonomics that are being used in different organizations in scientific studies in Brazil. As for the methodological procedures, this study is characterized as a bibliographic research with a qualitative approach. The data analysis was elaborated from the integrative review of researches that related Quality of Life at Work and Ergonomic in different organizational and public spaces. Thirty (30) researches were selected to the analysis. Thereby, the approach and instruments to data collect adopted to the elaboration of the respective searches have been verified, as well as their contributions or observations to the analyzed public in each one of those. Lastly, it was concluded that only two (2) researches approached Ergonomics and Quality of Life at Work in a simultaneous way, twenty (20) approached Quality of Life at Work as the main aspect and nine (9) approached Ergonomics as the main aspect. Thus, it can be noted that researches which approaches the contributions from Quality of Life at Work and from Ergonomics as a whole to the working environment are still insipient, virtue to the importance of those subjects to the organization’s managers. Keywords: People Management. Quality of Life at Work. Ergonomics.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Luxímetro ... 40 Figura 2 - Decibelímetro ... 41
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Critério da Qualidade de Vida no Trabalho ... 25
Quadro 2 - Normas Regulamentadoras ... 35
Quadro 3 - Identificação das Práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia ... 45
Quadro 4 - Identificação dos estudos cientifícos revisados ... 51
Quadro 5 - Apresentação das dos trabalhos publicados em congressos ... 52
Quadro 6 - Apresentação dos artigos de revistas utilizados ... 53
Quadro 7 - Apresentação das dissertações utilizadas ... 56
Quadro 8 - Apresentação das monografias utilizadas ... 57
Quadro 9 - Apresentação das teses utilizadas ... 61
Quadro 10 - Estruturação das publicações em congressos ... 62
Quadro 11 - Estruturação dos artigos publicados em revistas científicas ... 63
Quadro 12 - Estruturação das dissertações ... 65
Quadro 13 - Estruturação Monografias ... 66
Quadro 14 - Estruturação Teses ... 69
Quadro 15 - Publicações em Congressos: Praticas em QVT e Ergonomia ... 72
Quadro 16 - Artigos Científicos: Práticas em QVT e Ergonomia ... 74
Quadro 17 - Dissertações: Praticas em QVT e Ergonomia ... 80
Quadro 18– Monografias e TCCs: Práticas em QVT e Ergonomia ... 83
Quadro 19 - Teses: Praticas em QVT e Ergonomia ... 94
LISTA DE GRÁFICOS
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
A Artigos Publicados em Revistas Científicas ABERGO Associação Brasileira de Ergonomia AET Análise Ergonômica do Trabalho
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CONSEC MG Encontro do Conselho Estadual de Política e Cultura CONVIBRA Congresso Virtual Brasileiro de Administração
D Dissertações
DB Decibel
DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho EPCC Encontro Nacional de Produção Científica
EWA Ergonomics Workplace Analysis
GL Ginástica Laboral
GP Gestão de Pessoas
ID Identidade
IEA International Ergonomics Association LER Lesão por Esforço Repetitivo
M Monografias
NBR Norma Brasileira
NIOSHI National Institute for Occupational Safety and Health
NR Norma Regulamentadora
OWAS Ovako Working Posture Analysing System
PC Artigos Publicados em Congressos
PQVT Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
QV Qualidade de Vida
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
REBA Rapid Entire Body Assessment
RULA Rapid Upper Limb Assessment
SciELO Scientific Electronic Library Online
SisCEB Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro SPELL Scientific Periodicals Electronic Library
SSST Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho
T Teses
TCC Trabalho de Conclusão de Curso UFBA Universidade Federal da Bahia UFJF Universidade Federal de Juiz de Fora UFMG Universidade Federal de Minas Gerais UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRJ Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro UFSC Universidade Federal de Santa Catarina
UnB Universidade de Brasília
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 17 1.2 OBJETIVOS... 18 1.3 JUSTIFICATIVA ... 19 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 20 2.1 GESTÃO DE PESSOAS ... 20 2.2 QUALIDADE DE VIDA ... 22 2.2.1 Histórico ... 22 2.2.2 Características e Definições ... 23 2.2.3 Modelos de QVT ... 26 2.2.3.1 Modelo de Walton ... 26
2.2.3.2 Modelo de Hackman & Oldham ... 29
2.2.3.3 Modelo de William Westley ... 29
2.2.3.4 Modelo de Nadler & Lawler ... 30
2.2.3.5 Modelo de Nadler, Hackman e Lawler ... 30
2.2.3.6 Modelo de Werther e Davis ... 30
2.2.3.7 Modelo de Huse & Cummings ... 31
2.2.4 Afastamentos e absenteísmo ... 31 2.3 ERGONOMIA ... 32 2.3.1 Histórico ... 33 2.3.2 Características e Definições ... 33 2.3.3 Legislação brasileira ... 34 2.3.4 Norma Regulamentadora 17 (NR-17) ... 36
2.3.5 Análise Ergonômica do Trabalho (AET) ... 37
2.3.5.1 Fatores de Análise do Mobiliário e Equipamentos no Ambiente de Trabalho (AET) ... 37
2.3.5.2 Condições ambientais de iluminação... 40
2.3.5.3 Condições ambientais de temperatura ... 41
2.3.5.4 Condições ambientais de ruídos ... 41
2.4 FERRAMENTAS OU MÉTODOS ERGONÔMICOS ... 42
2.5 CHECKLIST ERGONÔMICO - TÉCNICA DE AVALIAÇÃO ERGONÔMICA ... 45
2.6 IDENTIFICAÇÃO DAS PRÁTICAS EM QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ERGONOMIA ... 45
3 METODOLOGIA ... 47
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ... 47
3.1.2 Abordagem da Pesquisa ... 47 3.1.3 Natureza da Pesquisa ... 47 3.1.4 Procedimentos da Pesquisa ... 48 3.2 ETAPAS DA PESQUISA ... 48 4 CONSOLIDAÇÃO DE DADOS ... 99 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 101 REFERÊNCIAS ... 104
1 INTRODUÇÃO
Os estudos acerca da Gestão de Pessoas são relativamente recentes, tendo seu início por volta dos anos 80. A Gestão de Pessoas vai além do sugerido pelo seu nome, pois abrange aspectos ideológicos, comportamentais, sociais e políticos, fazendo a análise do ambiente organizacional em que o indivíduo está inserido. (FISCHER, 2002; MASCARENHAS; VASCONCELLOS, 2004).
O capital humano disponível nas organizações são recursos que precisam ser administrados. Ele seria parte integrante do patrimônio físico das organizações, fazendo com que administradores e gestores viessem a reconhecer sua importância ao longo dos anos. Tal reconhecimento é importante, uma vez que apenas o capital humano tem a capacidade de, através de seu conhecimento, gerar riquezas, analisar cenários e tomar decisões que favoreçam a empresa. (CHIAVENATO, 2008).
A evolução do pensamento dos administradores em relação à empresa como um todo, especialmente a partir século XXI, fez com que as pessoas passassem a ser vistas como parte da empresa, e não apenas como um recurso. Os gestores passaram a ter uma visão humanística, dando ênfase para as pessoas que constituem a organização. Dessa forma, a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador é uma peça-chave para o alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2008).
Em vista disso, práticas para atingir a Qualidade de Vida no Trabalho podem apoiar a ergonomia para que se alcance o bem-estar dos colaboradores, sendo implementadas por meio de ações ergonômicas, proporcionando um ambiente de trabalho propício para competições benéficas e uma atmosfera agradável para a realização do trabalho no contexto organizacional. (FRANÇA, 2004).
O estudo da adaptação do ambiente de trabalho ao homem, conhecido como ergonomia, intensificou-se no século XX, após a Segunda Guerra Mundial. De acordo com Iida (2005), a ergonomia é responsável por preparar, monitorar e corrigir o trabalho para o colaborador, evitando possíveis falhas após a realização de suas atribuições.
Cabe destacar que, conforme descreve Iida (2005), a ergonomia é dividida em três áreas diferentes: a ergonomia física, compreendida como o estudo das particularidades da antropometria, biomecânica, fisiologia e anatomia humana; a ergonomia cognitiva, preocupada com as influências advindas do campo emocional, como estresse, sobrecarga
mental, raciocínio e memória; e, por fim, a ergonomia organizacional, incumbida de atuar em meio às organizações, em suas políticas e processos.
A ergonomia dispõe de mecanismos dos quais um administrador poderá utilizar para aumentar a eficiência do trabalho e, assim, elevar a satisfação dos colaboradores. É por isso que a Administração é uma das áreas que vêm abordando a ergonomia, possibilitando, ainda, que se faça uma melhor gestão em um determinado ambiente empresarial. (CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004) registra que a qualidade de vida dos colaboradores é diretamente afetada pelas condições de trabalho que lhes são impostas diariamente. Um posto de trabalho adequado às atividades e a boa postura não só ajudam na produtividade como auxiliam na prevenção de eventuais acidentes e patologias que venham surgir ao longo do tempo.
Iida (2005) ressalta que, para as empresas, o custo-benefício na aplicação de ferramentas e métodos ergonômicos, com a finalidade de adequar um posto de trabalho, é enorme. Dessa forma, é possível diminuir os custos com os afastamentos de funcionários ou até mesmo com as despesas resultantes de possíveis indenizações.
Diante do exposto, emerge a seguinte pergunta de pesquisa: quais são as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia que estão sendo analisadas na área de Gestão de Pessoas nos últimos dez anos no Brasil?
Com base no problema de pesquisa estabelecido, foi possível delinear o objetivo geral e os objetivos específicos.
1.2 OBJETIVOS
Objetivo Geral:
Mapear quais são as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia que estão sendo utilizadas em diferentes organizações em estudo científicos no Brasil.
Objetivos Específicos:
1 Realizar uma revisão bibliográfica na área da Administração, referente às práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia.
2 Compilar tais pesquisas e estudos que abordam Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia.
3 Sistematizar quais são as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia dessas pesquisas.
1.3 JUSTIFICATIVA
O interesse pelas temáticas abordadas neste estudo teve início na quarta fase do curso de Administração da UFSC, quando foi oferecida a disciplina optativa CAD7805 – Administração e Análise Ergonômica do Trabalho. Ao cursar tal disciplina, pôde-se perceber a relevância do tema PARA OS FUTUROS GESTORES. Assim, passou-se a entender melhor a abordagem e a importância dessa área no que se refere à gestão de pessoas de qualquer organização.
Também foi possível observar que, mesmo sendo uma área importante para a gestão de pessoas, a grade curricular do curso de Administração da UFSC esporadicamente oferecia apenas uma disciplina optativa abordando ergonomia como enfoque principal. Com isso, nos semestres posteriores percebeu-se que as disciplinas que abordavam Recursos Humanos e Gestão de Pessoas não tratavam sobre ergonomia e passavam de maneira simplista por QVT.
Além do mais, nós temos familiares que eram motoristas e passaram por problemas de lesão por esforço repetitivo, sendo que um deles passou por perícia e precisou se aposentar devido a esse distúrbio. Com isso, observou-se importância dessa temática com ênfase nas organizações, especialmente por ser um problema presente nas instituições, em nossas vidas ou no nosso cotidiano.
Desse modo, o presente trabalho justifica-se porque busca compilar e sistematizar estudos científicos que abordam Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia na área de gestão de pessoas em organizações de diferentes contextos. O fator principal para a realização deste estudo foi exatamente a inexistência de disciplinas que abordem tais temas em nossa grade curricular.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo será realizada uma abordagem sobre Gestão de Pessoas, com enfoque nas definições e conceitos acerca da Qualidade de Vida no Trabalho e da Ergonomia, e suas práticas fundamentais para a elaboração da pesquisa.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Gil (2006), o vocábulo gestão de pessoas é algo recente, pois antes os gestores enxergavam as pessoas somente como um “recurso humano”. Porém, as pessoas que constituem uma organização precisam ser vistas como parte da entidade.
Para Gil (2006), é necessário que a empresa tenha um ambiente organizacional positivo para o seu pessoal. O gestor de pessoas precisa identificar quais são as ações que precisam ser tomadas para alavancar o seu clima organizacional, e assim aumentar o grau de satisfação, desenvolvimento e produtividade.
O principal desafio dos gestores, na atualidade, é saber como lidar com essa nova visão acerca do papel de gerir pessoas, sempre desenvolvendo seus subordinados para que eles possam alcançar o fim das estratégias organizacionais com maior rapidez e qualidade possível. (GIL, 2006).
De acordo com Chiavenato (2004), o termo gestão de pessoas pode ser definido como a soma de regimes e costumes fundamentais para administrar pessoas, ou seja, fazer a gestão dos recursos humanos de uma organização, abrangendo avaliação do desempenho, seleção, treinamento e recompensas, para assim aumentar a competitividade da empresa.
Chiavenato (2004) afirma, ainda, que as principais ações a serem tomadas pelo novo gestor de pessoas devem estar voltadas para a implementação de métodos que deem maior autonomia para as equipes da empresa, pois assim podem resolver os processos de maneira mais rápida, além de gerar um ambiente propício a inovações.
Na visão de Queiroz et. al (2005), o termo gestão de pessoas tem por característica fazer com que o conhecimento tenha maior importância para as empresas. Em vista disso, de acordo com os autores, somente a realização do trabalho já é algo comum no contexto atual, pois as empresas anseiam por inovações.
Para França (2004), a gestão de pessoas da empresa é diretamente influenciada por boas práticas de QVT para garantir o bem-estar dos colaboradores. A QVT na gestão de
pessoas caracteriza-se pela soma de inovações, desenvolvimento de planos de melhorias e, por fim, do diagnóstico das ações instaladas.
A gestão de pessoas ainda é um tema muito acadêmico e pouco prático, visto que muitas organizações ainda veem as pessoas somente como um recurso. O tema de gestão de pessoas é muito ascendente, porém encontra-se mais presente na teoria do que na prática do mundo empresarial. (CHIAVENATO, 2004).
Para Limongi França (1996), a QVT, atualmente, trata da necessidade de atuar de forma mais profunda na valorização das condições de trabalho oferecidas aos empregados. O principal enfoque dessa necessidade refere-se aos procedimentos envolvidos na execução de uma tarefa em si, ou seja, ao ambiente físico em que o funcionário está inserido e aos padrões de relacionamento desenvolvidos no trabalho.
Conforme Limongi França (1996), as ferramentas para a avaliação de desempenho estão sendo analisadas e alteradas, pois o foco atualmente está voltado para os níveis de satisfação, compromisso e empregabilidade percebidos pelos colaboradores. Sendo assim, destaca-se a busca por prazer através do trabalho.
Compreender a relação do trabalho com a saúde e entender como essa interação afeta a qualidade de vida pessoal de cada empregado é parte fundamental para a gestão de pessoas. A aplicação de mudanças em processos, promoção de um ambiente ergonômico e gerenciamento de equipes trazem humanização ao trabalho, pois dessa forma é feita a gestão de vida, ambiente e saúde dos funcionários. (FRANÇA, 1996)
O acúmulo de trabalho, a dificuldade de aprendizado para a execução de tarefas laborais e o cumprimento de horas extras pode potencializar o desencadeamento de problemas de saúde físicos e mentais. Destaca-se que a busca excessiva de decisões voltadas para o cliente pode gerar forte pressão no alcance por resultados, fazendo com que a sobrecarga emocional crie conflitos internos na equipe de trabalho. (FRANÇA, 1996).
Para muitos trabalhadores e empregadores, trabalhar continuamente e sem descanso é sinônimo de força, dedicação e eficiência, pois o desgaste ainda é considerado parte integrante de bons resultados e produtividade. O trabalho vai além do esforço físico e mental. O trabalho em si representa a própria identidade do trabalhador e sua integração social. Além disso, representa também seus modos de pensar, agir e perceber o trabalho. Com isso, os programas de qualidade recebem status de gasto, e não de investimento no capital humano da organização. (FRANÇA, 1996).
Por fim, Limongi França (1996) destaca que a flexibilização de postos de trabalho, somados ao saber fazer, sentir e executar alguma tarefa trazem a valorização aos funcionários. A gestão de pessoas e a busca da qualidade de vida na organização deve atentar para três níveis, sendo eles: nível individual, por meio das necessidades pessoais e individuais dos empregados; nível grupal, promovendo a completa integração entre membros, processos e tecnologias utilizadas no ambiente laboral; e nível organizacional, através da cultura organizacional, tendo em vista o gerenciamento do capital humano.
De acordo com Penatti, Zago e Quelhas (2006), boas práticas de gestão de pessoas podem ser caracterizadas pela garantia de um bom ambiente de trabalho para os colaboradores da empresa, de modo a assegurar boas condições laborais. A realização das práticas de Ergonomia também podem favorecer a promoção da saúde e alavancar a produtividade dos funcionários.
2.2 QUALIDADE DE VIDA
Esta seção abrange os aspectos relacionados à QVT, como o histórico, conceitos e definições.
2.2.1 Histórico
Segundo Búrigo (1997), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho refere-se a determinadas preocupações e projetos, que veio evoluindo ao longo do tempo, conforme a concepção de trabalho foi mudando.
Pode-se dizer que foi nos séculos XVIII e XIX, com a Revolução Industrial, que se iniciaram os primeiros estudos científicos acerca das condições de trabalho e sua influência no grau de produtividade dos trabalhadores. (SANT ́ANNA; ZKILIMNIK, 2012).
Na década de 1950, a partir de estudos desenvolvidos pelo cientista britânico Eric Trist, surge uma nova concepção acerca da QVT, que tinha por objetivo tornar o trabalho do funcionário mais agradável, por meio da reestruturação da tarefa, identificando assim as relações de trabalho entre indivíduo, trabalho e organização. (JULIÃO, 2001; BÚRIGO, 1997).
Na década de 60, os estudos relativos à QVT foram impulsionados pela preocupação com a satisfação, segurança e a saúde dos colaboradores, tendo assim novas perspectivas de mudanças por parte das organizações. Contudo, na década de 70 houve poucos estudos no
tocante da QVT, pois a competição na indústria mundial encontrava-se no auge. (BÚRIGO, 1997).
Búrigo (1997) afirma, ainda, que foi somente no final da década de 70 e início dos anos 80 que as pesquisas a respeito da QVT voltaram a ser abordadas com maior consideração por estudiosos. Com o sucesso dos métodos administrativos utilizados no Japão, especialmente o Ciclo do Controle da Qualidade, a QVT ganha maior visibilidade, sendo vista como uma área específica para auxiliar no ganho de produtividade dos funcionários. No entanto, na década de 90, os estudos a respeito da saúde dos funcionários se intensificaram, e assim a QVT ganhou um maior foco devido às evoluções tecnológicas
Na atualidade, o termo QVT é compreendido pelo potencial de conduzir as adversidades encontradas no mercado, por meio de mudanças positivas nos costumes pessoais e profissionais, tendo como alicerce o bem-estar no ambiente de trabalho a curto e longo prazo, conservando a saúde biopsicossocial dos funcionários. (POZO, 2009).
Assim sendo, é necessária uma abordagem sistêmica acerca das definições e conceitos que abrangem os estudos da QVT, bem como o ponto de vista dos principais pesquisadores da área e sua importância no âmbito organizacional.
2.2.2 Características e Definições
A QVT é um assunto que se torna cada vez mais importante no contexto das organizações, visto que o tempo que as pessoas passam em seus postos de trabalho pode influenciar negativa ou positivamente na sua vida pessoal e profissional. Além disso, a QVT vem despertando a atenção de empresários e gestores, visando a contribuição para o bem-estar do empregado e a manutenção de sua capacidade de produtividade. (FRANÇA, 2004).
Segundo França (2004), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho consiste no aglomerado de iniciativas elaboradas por uma organização, com o fim de desenvolver um plano de ações que possua como objetivo dar um upgrade no ambiente de trabalho por meio do uso da tecnologia e de uma administração competente.
França (2004) reforça que a Qualidade de Vida no Trabalho é algo mais abrangente do que as mudanças em posto de trabalho ou na realização de tarefas, e ao concluir tal abordagem afirma que
A organização do trabalho humano também tem sido considerada como um dos elementos na análise e no projeto ergonômico. Ela envolve, entretanto, questões mais amplas do que aquelas habitualmente tratadas pela Ergonomia em suas avaliações. Não se limita ao escopo do cargo ou da tarefa. Ao realizar um trabalho, o indivíduo está inserido em um contexto social mais amplo. A representação que
esse trabalho tem socialmente causa impacto na vida e no bem-estar desse indivíduo, podendo levar a situações de maior ou menor desgaste. (FRANÇA, 2004, p. 35).
De acordo com Chiavenato (2004), a Qualidade de Vida no Trabalho deve ser caracterizada pela concepção da influência física e psicológica no ambiente de trabalho. Com a evolução da consciência acerca da importância do recurso humano nas organizações, muitas empresas passaram a depositar uma maior atenção às queixas dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente de trabalho. Sendo assim, a preocupação em suprir as necessidades dos funcionários para atingir sua satisfação se tornou mais considerável.
Em vista disso, Chiavenato (2004) classificou nove aspectos que podem ser alcançados com a implementação da política de QVT, quando orientada corretamente:
a) A satisfação com o trabalho executado; b) As possibilidades de futuro na organização; c) O reconhecimento pelos resultados alcançados; d) O salário percebido;
e) Os benefícios recebidos;
f) O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; g) O ambiente psicológico e físico de trabalho;
h) A liberdade e responsabilidade de decidir; i) As possibilidades de participar.
Desse modo, é possível compreender a QVT como um todo, englobando todas as variáveis possíveis para alcançar evoluções em cada posto de trabalho, a fim de aperfeiçoar o tempo em que o colaborador está presente no ambiente de trabalho e agregar seu bem-estar à vida pessoal.
Conforme França (2004), o conceito de QVT remete à soma de todas as operações da organização que visem aperfeiçoar o trabalho do colaborador, sendo implementadas melhorias no ambiente de trabalho por meio da tecnologia e inovação. A empresa deve ser tratada em sua totalidade para que possa construir práticas de QVT biopsicossociais bem-sucedidas, com enfoque no bem-estar do funcionário e no ambiente de trabalho. No quadro a seguir, destacam-se os critérios elaborados por França, em que são elencadas as variáveis biopsicossociais:
Quadro 1 - Critério da Qualidade de Vida no Trabalho
Critérios Foco
Organizacional Imagem, treinamento e desenvolvimento, processos e tecnologia, comitês de decisão, ausência de burocracia e rotinas pessoais. Biológico Semana Interna de prevenção de acidentes,
controle de riscos ergonômicos – PPRA, ambulatório médico, ginástica laboral, refeição, saúde, comissão – CIPA.
Psicológico Recrutamento e seleção, avaliação do desempenho, carreira, salário, vidas pessoais.
Social Convênios comerciais, tempo livre, lazer, filhos, cesta básica, previdência privada, financiamento de cursos.
Fonte: Limongi-França (2004)
Segundo Chiavenato (2004), a definição de QVT compreende que a motivação dos funcionários deve ser o fator-chave, para que assim possam ser retribuídos pelo desempenho. Desse modo, o entendimento da QVT é essencial para a construção de uma consciência recíproca entre os funcionários e os administradores acerca dos direitos e deveres de ambos os lados que compõem o sistema empresarial.
Já Kaleski (2017, p. 24) entende a QVT “como o resultado de um conjunto de ações focadas na atividade dos indivíduos inseridos nas organizações, buscando eficiência nos processos sem deixar de lado a saúde dos colaboradores”.
Para Pozo (2009), o objetivo do estudo da QVT é evidenciar a interligação entre a qualidade de vida percebida no ambiente corporativo e o trabalho motivado, sendo, então, uma maneira estratégica de aumentar a produtividade e o comprometimento dos colaboradores. Sobre este último, o autor considera que é necessário um plano estratégico que englobe práticas saudáveis voltadas para o bem-estar dos funcionários, principalmente no que tange às melhorias no ambiente físico de trabalho.
Em vista disso, pode-se dizer que a QVT é um tema amplamente importante para propulsar o bem-estar no ambiente empresarial, alavancando a produtividade dos funcionários e fazendo com que eles se sintam parte da organização, bem como para evitar
possíveis problemas com afastamentos da função e absenteísmos por problemas gerados no ato do trabalho.
2.2.3 Modelos de QVT
Alguns autores desenvolveram modelos que apuram a Qualidade de Vida no Trabalho ao longo dos anos. Entre eles, citaremos Walton (1973), Hackman & Oldhan (1975), William Westley (1979), Nadler & Lawler (1983), Huse & Cummings (1985) e Limongi-França (2007), em ordem cronológica, descrevendo os respectivos modelos desenvolvidos.
2.2.3.1 Modelo de Walton
Walton (1973) cita que a utilização da expressão Qualidade de Vida visa descrever certos valores ambientais e humanos, que de certo modo são negligenciados pelas organizações, a fim de se promover avanços tecnológicos, de produtividade e de crescimento econômico.
O modelo de Richard Walton divide-se em oito categorias, apresentadas e descritas a seguir:
1) Compensação adequada e justa: a equidade entre trabalho prestado e salário recebido são relativos e subjetivos. Com isso, destaca-se que não apenas o recebimento do salário é suficiente para a promoção da QVT dos funcionários. Nesta categoria incluem-se, ainda, três indicadores:
a) Remuneração adequada: valor adequado a ser pago ao empregado para que ele tenha condições de viver dignamente;
b) Equidade interna: salários iguais entre membros de uma mesma empresa; e c) Equidade externa: salários iguais ou semelhantes aos praticados no mercado
de trabalho.
2) Condições de segurança e saúde no trabalho: é necessária a adoção de um padrão nas condições de trabalho, para que elas sejam confortáveis e saudáveis, fazendo com os funcionários sintam-se seguros, permanecendo saudáveis no aspecto físico e psicológico. Além disso, os horários praticados devem ser razoáveis, não excedendo o exigido por lei. Walton insere seis indicadores nesta categoria:
a) Jornada de trabalho: compreende o número de horas trabalhadas e a sua relação com as funções desempenhadas;
b) Carga de trabalho: quantidade de trabalho em um turno; c) Ambiente físico: abrange o local de trabalho e suas condições;
d) Material e equipamento: trata da qualidade e da quantidade de materiais disponíveis para a execução do trabalho;
e) Ambiente saudável: retrata como deve ser o ambiente de trabalho e questões de segurança dos funcionários; e
f) Estresse: discorre sobre o estresse sofrido pelo funcionário em um turno de trabalho.
3) Uso e desenvolvimento da capacidade humana: o trabalho tem sofrido certo engessamento, sendo amplamente controlado pelas organizações. Isso, de certa forma, não traz oportunidades para os trabalhadores utilizarem e desenvolverem suas habilidades.
Cinco indicadores fazem parte desta categoria, a saber:
a) Autonomia: independência cedida ao funcionário para a execução do trabalho;
b) Significado da tarefa: relevância da função desempenhada por si e por outras pessoas;
c) Identidade da tarefa: propósito da tarefa;
d) Variedade da habilidade: possibilidade da exploração das capacidades e habilidades do indivíduo; e
e) Retroinformação: informação prestada ao indivíduo acerca da avaliação de seu desempenho na execução de suas tarefas.
4) Oportunidade de crescimento e segurança: trata da possibilidade de ascensão do funcionário e expansão de carreira. Em troca, algumas habilitações e maior qualificação são exigidas pela organização. Em vista disso, as competições entre funcionários tornam-se acirradas, sendo de responsabilidade da empresa o reconhecimento de esforço, desempenho e produtividade.
Esta etapa é composta por três indicadores:
a) Possibilidade de carreira: possibilidades de crescimento dentro da organização, atrelada ao reconhecimento por parte de colegas de trabalho, família e da sociedade em geral;
b) Crescimento pessoal: processo de evolução acerca dos conhecimentos adquiridos; e
c) Segurança de emprego: percepção dos funcionários em relação à empresa em que trabalham na manutenção de seus empregos.
5) Integração social na organização de trabalho: o ambiente organizacional não deve ser preconceituoso, fazendo-se necessária a completa integração de todos os membros. Concomitantemente, a igualdade entre os diversos níveis devem ser estimulada, fazendo com que barreiras deixem de existir.
Três indicadores são apresentados:
a) Igualdade de oportunidade: independente de raça, sexo, religião, estilos, todos devem possuir as mesmas oportunidades a seu alcance;
b) Relacionamento: um ambiente de cooperação mútua deve ser estimulado; e c) Senso comunitário: o senso de comunidade deve ser explorado e incentivado
na organização.
6) Constitucionalismo: diz respeito às regras internas da organização e que devem ser zeladas.
Quatro indicadores integram este item:
a) Direitos trabalhistas: os direitos dos funcionários devem ser preservados; b) Privacidade pessoal: a privacidade do empregado deve ser mantida;
c) Liberdade de expressão: espaço para que os funcionários exponham seus pontos de vista; e
d) Normas e rotinas: o estabelecimento de normas e de rotinas interferem diretamente na execução das tarefas.
7) Trabalho e espaço total da vida: a experiência profissional de um indivíduo pode incidir diretamente, de forma negativa ou positiva, sobre suas relações familiares. Para mensurar esse elo, são propostos dois indicadores para a categoria, sendo eles:
a) Papel balanceado no trabalho: traz o equilíbrio entre jornada de trabalho, carreira e vida familiar; e
b) Horário de entrada e saída do trabalho: elucida a importância entre os horários de entrada e saída do trabalho, além do convívio familiar.
8) Relevância social da vida no trabalho: a mensuração da QVT, por meio da visão do funcionário, é feita através de quatro indicadores:
a) Imagem da instituição: percepção do funcionário em relação à empresa, levando em consideração a satisfação de fazer parte dela;
b) Responsabilidade social da instituição: percepção do funcionário acerca dos impactos da empresa no meio em que ela está inserida;
c) Responsabilidade social pelos serviços: percepção do funcionário em relação à qualidade do produto ou serviço comercializado pela empresa; e
d) Responsabilidade social pelos empregados: percepção do funcionário em relação à sua participação e valorização na empresa.
2.2.3.2 Modelo de Hackman & Oldham
Segundo o modelo de Hackman & Oldham (1975), existem três fatores — denominados Estados Psicológicos Críticos — que influenciam diretamente nos resultados alcançados por funcionários e empresas.
Esses Estados Psicológicos são descritos em sete dimensões:
a) Variedade de habilidades: é necessária a compilação de várias habilidades por parte de um mesmo indivíduo;
b) Identidade de tarefa: para concluir a tarefa, é essencial à execução do trabalho de forma completa;
c) Significação da tarefa: a execução da tarefa traz impacto direto sobre pessoas da mesma organização ou até mesmo do ambiente externo;
d) Autonomia: concede ao funcionário liberdade no modo de execução de suas tarefas, sendo ele responsável pelos métodos adotados nesse processo; e e) Feedback: à luz de seus próprios resultados, o funcionário recebe informações
acerca de sua produtividade.
2.2.3.3 Modelo de William Westley
No modelo proposto por William Westley, os problemas enfrentados pelos trabalhadores podem ser separados em quatro fatores, sendo eles: econômico, tendo como efeito no funcionário a injustiça; político, tendo como efeito no funcionário a insegurança; psicológico, tendo como efeito no funcionário a alienação; e sociológico, tendo como efeito sobre o funcionário a depressão.
De acordo com William Westley (1979), para garantir uma boa QVT ao funcionário, faz-se necessário resolver suas necessidades básicas, sendo elas políticas e econômicas. Posteriormente, é necessário resolver os problemas de cunho social e psicológico.
2.2.3.4 Modelo de Nadler & Lawler
O modelo defendido por Nadler & Lawler (1983) elucida que a QVT é dependente de quatro fatores de sucesso, que são:
a) Participação dos colaboradores nos processos de decisão;
b) Reengenharia do trabalho, através da agregação de novas funções e tarefas, visando o enriquecimento profissional e o estímulo à formação de grupos autônomos de trabalho;
c) Estímulo do clima organizacional por meio de um novo sistema de recompensas pensado nos funcionários; e
d) Correções no ambiente de trabalho, promovendo melhores condições para os funcionários, facilitando assim a execução de suas atribuições.
2.2.3.5 Modelo de Nadler, Hackman e Lawler
Já o modelo desenvolvido em conjunto por Nadler, Hackman e Lawler (1983) possui como objetivo central a motivação do colaborador, abordando seis fatores, a seguir relacionados:
a) Percepção da necessidade;
b) Foco nos problemas que se destacam;
c) Criar meios para identificação e solução de problemas;
d) Orientação para a conclusão de processos e métricas de resultados; e) Sistemas múltiplos afetados; e
f) Nível de envolvimento da organização.
2.2.3.6 Modelo de Werther e Davis
O modelo de QVT desenvolvido por Werther e Davis (1983) considera três fatores diretos, sendo eles: ambientais, organizacionais e comportamentais.
Dando partida pelos fatores ambientais, o modelo defende que eles são externos à organização e não exigem a necessidade de novas contratações para um cargo, contanto que ele atenda às expectativas da sociedade.
Já os fatores organizacionais levam em consideração aspectos como a abordagem mecanicista, ou seja, relatam cada uma das ações intrínsecas a um posto de trabalho; o fluxo
de trabalho, levando em consideração o equilíbrio entre dois ou mais postos de trabalho; e as práticas de trabalho, que levam em consideração a maneira como uma tarefa é executada por um funcionário.
Por fim, Werther & Davis consideram os fatores comportamentais, enfatizando aspectos como autonomia, variedade de funções, conhecimento das tarefas executadas e, por fim, feedback, dando retorno ao funcionário sobre seus índices de desempenho na empresa.
2.2.3.7 Modelo de Huse & Cummings
O modelo desenvolvido por Huse & Cummings (1985) elucida que, para alcançar uma boa QVT, faz-se necessário percorrer quatro fatores. São eles:
a) Participação do Trabalhador: o funcionário é parte integrante do processo de tomada de decisões;
b) Projeto do Cargo: o cargo ocupado deve estar totalmente alinhado ao funcionário;
c) Inovação no Sistema de Recompensa: promover um ambiente de equidade, onde todos se sentem iguais e com as mesmas possibilidades de avanços é peça fundamental neste processo; e
d) Melhoria no Ambiente de Trabalho: alterações a respeito de mobiliários e equipamentos, além de um processo de flexibilização, são aspectos que favorecem os níveis de satisfação dos funcionários da empresa.
Destaca-se, portanto, o interesse por parte das organizações em promover um ambiente saudável, seguro, que estimule a participação e que promova as mesmas chances a todos os envolvidos.
2.2.4 Afastamentos e absenteísmo
O afastamento e o absenteísmo de funcionários são realidades que ainda assombram as organizações. Contudo, na atualidade, há formas de evitar tais consequências através de boas práticas de QVT e da implementação de políticas ergonômicas que prezem pelo bem-estar dos colaboradores, evitando que necessitem de afastamento da função, assim reduzindo o nível de absenteísmo. (FRANÇA, 2004).
Segundo Penatti, Zago e Quelhas (2006), o termo absenteísmo pode ser definido como as ausências dos colaboradores no momento em que deveriam estar executando sua jornada de trabalho diária, sendo essa ausênciadecorrente de faltas ou atrasos causados por
doenças acarretadas pelo trabalho ou não. Logo, o absenteísmo tornou-se um tema corrente dentro das organizações, exigindo maior atenção dos administradores, pois as razões geradoras do absenteísmo podem ser problemas de saúde, sociais ou até mesmo decorrentes da gestão interna.
O absenteísmo também pode ser entendido como a consequência de doenças, tendo como característica a apresentação de atestado médico para afastamento da função por determinado número de dias. Contudo, os atestados médicos apresentados por questões de parto e acompanhamento de familiar não são considerados problemas de absenteísmo decorrente do trabalho, pois o afastamento dá-se por diferentes causas. (MARQUES; MARTINS; SOBRINHO, 2010).
De acordo com Teixeira (2015), o absenteísmo organizacional remete ao significado real da palavra, ou seja, “estar ausente ou afastado”. De maneira geral, o absenteísmo refere-se ao fato de o funcionário estar fora do ambiente de trabalho e, assim, reduzir a capacidade produtiva da empresa devido ao tempo de trabalho perdido. Cabe destacar que esse tempo perdido pode ser por meio de atrasos, faltas, saídas irregulares, não importando se é justificado ou não, pois, de qualquer maneira, o tempo já foi desperdiçado.
Affonso (2014), numa visão mais recente acerca do absenteísmo como gerador de afastamento, destaca que ele pode ser propiciado pela degradação das relações no ambiente de trabalho. Além disso, o autor reforça que a penalidade, muitas vezes, acaba agravando as relações da empresa com o colaborador faltante, fazendo com que o problema gerador do afastamento, aliado com a desmotivação, sejam fatores para o funcionário não ter vontade de desempenhar novamente as atividades atribuídas ao seu cargo.
Sendo assim, a necessidade de haver um bom ambiente de trabalho é um fator fundamental para ter bons índices de satisfação por parte dos funcionários, gerando um baixo ou inexistente grau de absenteísmo, tendo a presença dos funcionários e garantindo que os trabalhos não sejam interrompidos por atrasos, faltas e saídas aleatórias.
2.3 ERGONOMIA
Nesta seção serão apresentados conceitos e definições acerca da Ergonomia, normas reguladoras, ferramentas e mecanismos e posto de trabalho.
2.3.1 Histórico
Acredita-se que a Ergonomia surgiu junto com o primeiro ornamento esculpido na pré-história, a partir do design de ferramentas que deveriam facilitar a caça, a pesca e a coleta. A evolução da Ergonomia está estreitamente ligada aos avanços tecnológicos alcançados pela sociedade. (SANDERS; MCCORMICK, 1993).
Contudo, a Ergonomia obteve maior destaque a partir da Segunda Guerra Mundial, quando engenheiros e médicos analisaram a usabilidade dos equipamentos com o intuito de corrigir e operacionalizar alguns postos no campo de batalha (DUL; WEERDMEESTER, 2004). Ainda no Século XX, com os grandes avanços tecnológicos, a Ergonomia obteve maior enfoque com as grandes fábricas e suas linhas produtivas.
A busca por uma maior produtividade vai além da adequação do ambiente ao homem, portanto, cada vez mais a Ergonomia preocupou-se em dar atenção especial à melhoria da qualidade de vida dentro das empresas, atentando-se a situações de estresse e fadiga, levando dessa forma a problemas de produtividade por parte dos colaboradores. (DUL; WEERDMEESTER, 2004).
Para Iida (2005), cada vez mais serão utilizados programas de prevenção de riscos ergonômicos, levando em consideração aspectos como a postura, repetições, iluminação dos ambientes e o ritmo de trabalho, bem como o incentivo de atividades físicas no ambiente de trabalho, visando assim diminuir o estresse e melhorar o ambiente laboral.
2.3.2 Características e Definições
A Associação Internacional de Ergonomia (International Ergonomics Association - IEA) conceitua a Ergonomia como
uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas. (ABERGO, 2018, s/p).
A Ergonomia, conforme descreve Iida (2005), é composta por três áreas, divididas em Física, Cognitiva e Organizacional, respectivamente. A Ergonomia Física é responsável pela análise da postura no local de trabalho, a maneira como manuseiam materiais e equipamentos, a existência de esforços repetitivos, saúde e segurança do usuário de determinado posto de trabalho. Com isso, busca-se a adequação homem-máquina, alinhando
os equipamentos aos fatores fisiológicos e psicológicos, preservando a integridade completa do ser humano.
Já a Ergonomia Cognitiva possui seu enfoque voltado para a carga mental exigida no trabalho e como ela pode influenciar o trabalhador. São analisados processos de tomada de decisão e cargas de estresse envolvidos em alguma atividade ou função. Busca-se avaliar níveis cognitivos, mas também intervir em situações que os colaboradores corram risco de perder sua saúde mental e acabar desenvolvendo alguns quadros clínicos, como o estresse e, em alguns casos, depressão. Analisou-se também a capacidade de memorização, resposta motora e raciocínio. (IIDA, 2005).
Por fim, Iida (2005) descreve que a Ergonomia Organizacional visa analisar a interação do ser humano com as estruturas burocráticas da organização, como processos e políticas adotadas, através da análise da cooperação e projetos participativos. Com isso, busca-se intervir junto ao clima da organização, visando a preservação do bem-estar do funcionário e fazendo com que ele se sinta parte integrante dos processos de tomada de decisão.
2.3.3 Legislação brasileira
No Brasil, a Ergonomia obtém destaque através da Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo), que não possui qualquer fim lucrativo, tendo como objetivo apenas o estudo, a prática e a divulgação de estudos na área. A Abergo leva em consideração a interação dos colaboradores com a organização, o ambiente em que estão inseridos e a tecnologia, bem como as limitações, necessidades e habilidades do colaborador.
Além da fomentação, práticas e divulgação de estudos, a Abergo é a responsável pelo Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro (SisCEB). O papel do SisCEB pode ser considerado o de agente regulador da qualidade, através de um conjunto de diretrizes, normas e procedimentos que possuem como o objetivo final certificar empresas e pessoas prestadoras de serviços ergonômicos, a fim de garantir a qualidade e, consequentemente, a qualidade técnica no fornecimento desses serviços a terceiros.
Entre as trinta e seis normas regulamentadoras do Brasil, a Ergonomia é contemplada por uma específica, a Norma Regulamentadora 17, popularmente conhecida como NR-17.
As normas regulamentadoras surgiram em 22 de dezembro de 1977, quando a Lei nº 6.514 consolidou as leis trabalhistas relativas à prática da medicina e à segurança do trabalho. Em 8 de junho de 1978, através da Portaria nº 3.214, o Ministério do Trabalho regulamentou
as referidas normas. Na ocasião, foram aprovadas 28 normas regulamentadoras. Hoje, o número alcança o total de 36 normas regulamentadoras.
Abaixo, estão relacionadas as 36 normas regulamentadoras e o conteúdo de abordagem de cada uma.
Quadro 2 - Normas regulamentadoras
2.3.4 Norma Regulamentadora 17 (NR-17)
A Norma Regulamentadora 17 traz os regimentos que guiam a Ergonomia no ambiente de trabalho, promovendo a total integração e diminuição de riscos ao colaborador no exercício de suas atribuições, seja ela qual for, conforme elucida o tópico 17.1 da NR-17,
Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. (Portaria MTPS nº 3.751, de 23 de novembro de 1990, s/p).
A NR-17 traz em seu texto, ainda, especificações para o transporte manual de cargas, mobiliário de escritórios, luminosidade do ambiente, nível de ruídos, climatização, capacitação de funcionários, especificações para pessoas com deficiência e demais considerações gerais.
Aliadas às normas regulamentadoras, as leis trabalhistas visam à consolidação das relações entre empregado e empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) teve seu surgimento em 1º de maio de 1943, no governo do então presidente Getúlio Vargas, através do Decreto-Lei nº 5.452.
Entre os principais assuntos tratados pela CLT, constam a medicina do trabalho, regida pelas 36 normas regulamentadoras já citadas, e o período de descanso do trabalhador, que possuem relação direta com a NR-17.
Contudo, o seguimento das normas regulamentadoras não se restringe apenas aos empregadores, sendo também aplicável sobre os empregados que não as cumprem. As penalidades aos empregados que não garantem sua própria integridade estão descritas no Art. 158 da CLT, sendo “ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento” das normas de segurança. As penalidades variam entre advertências verbais, advertências por escrito, suspensão e até mesmo demissão do funcionário.
A fiscalização do cumprimento dessas normas é dever da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), pertencente ao Ministério do Trabalho. Além de fiscalizar, cabe à secretaria aplicar as punições convenientes a cada situação, inclusive estabelecendo prazos para a resolução dos problemas encontrados.
A fiscalização efetuada pelo Ministério do Trabalho também é regida por uma norma regulamentadora, a NR-28, que define critérios, multas e, ainda, o poder do agente fiscalizador.
2.3.5 Análise Ergonômica do Trabalho (AET)
A Análise Ergonômica do Trabalho, segundo Iida (2005), foi desenvolvida com o intuito de ser uma ergonomia corretiva, visando à aplicação de alguns conhecimentos ergonômicos, como a capacidade de analisar, diagnosticar e corrigir situações de postos laborais.
Iida (2005) registra que a Análise Ergonômica do Trabalho se divide em cinco etapas: análise da demanda, análise da tarefa, análise da atividade, diagnóstico e recomendações.
a) Análise da demanda: etapa em que se descreve a situação, que venha a justificar interferência ergonômica, apresentando a amplitude do problema. A iniciativa pode partir da própria empresa, de funcionários ou até mesmo de sindicatos.
b) Análise da tarefa: busca confrontar aquilo que está descrito para um cargo e o que está sendo realmente executado.
c) Análise da atividade: examina os meios praticados pelo empregado na execução de suas atribuições.
d) Diagnóstico: busca apurar os motivos dos problemas descritos na análise da demanda.
e) Recomendações: são apresentadas soluções para sanar o problema diagnosticado, sendo claras, específicas e detalhadas.
2.3.5.1 Fatores de Análise do Mobiliário e Equipamentos no Ambiente de Trabalho (AET)
De acordo com Villarouco e Andreto (2008), a construção do ambiente de trabalho é um fator primordial para o bom desempenho dos colaboradores, pois envolve custos e necessita de um bom planejamento, visto que será algo que a empresa terá de dispor a longo prazo e na maioria dos momentos em que os trabalhadores forem realizar suas funções.
Segundo Motta (2009), os colaboradores que desempenham suas funções em computadores acabam relaxando e ficando em posições mais inclinadas, sendo prejudiciais para a saúde quando vistas a longo prazo. Sugere-se, portanto, que os trabalhadores disponham de cadeiras com assento regulável, bordas de assento arredondadas, estofamento razoável, amortecimento vertical, possibilidade de girar e cinco rodinhas. Além disso, o monitor utilizado deve ter capacidade de adequação às mudanças antropométricas de cada pessoa.
Couto (1995 apud Motta, 2009) afirma que há algumas regras fundamentais para uma postura correta na posição sentada em um ambiente de escritório ou de trabalho:
1 - Cadeira do trabalho:
● A cadeira deve ser estofada, tendo um tecido que permita a livre transpiração;
● A altura deve ser regulável;
● A dimensão anteroposterior do assento não pode ser nem muito comprida nem muito curta;
● A borda anterior do assento deve ser arredondada;
● O assento deve estar na posição horizontal; é desejável que o assento se incline 10 a 15 graus para a frente. Assentos inclinados para trás são inadequados em cadeiras de trabalho;
● Toda cadeira de trabalho deve ter apoio para o dorso;
● O ângulo entre o assento e o apoio dorsal deveria ser regulável; caso não seja, o assento e o encosto devem estar posicionados num ângulo de 100 graus;
● O apoio para o dorso deve ter uma forma que acompanhe as curvaturas da coluna, sem retificá-la, mas também sem acentuar suas curvaturas;
● O apoio para o dorso deve ter regulagem de altura, podendo ser tanto estreito quanto de meio-tamanho e, nesse caso, a adaptação pessoal é que determina a decisão;
● Deve haver espaço na cadeira para acomodar as nádegas;
● Quando o posto de trabalho for semicircular ou perpendicular, a cadeira deve ser giratória, e quando o trabalho exigir mobilidade deve haver rodízios adequados;
● Os apoios para braços devem ser macios, dotados de altura e inclinação reguláveis, também permitindo afastamento lateral. Porém, isso eleva o custo da cadeira, sendo melhor dispensá-los se não for possível o uso de todos esses acessórios.
Para a ergonomia dos outros elementos do posto do trabalho: ● Os pés devem estar sempre apoiados;
● Deve haver espaço suficiente para as pernas debaixo da mesa ou posto de trabalho;
● A mesa de trabalho deve atender a alguns requisitos básicos de ergonomia, como gavetas leves e espaço para as pernas do trabalhador.
2 - Mesa
De acordo com Grandjean (2005), todos os materiais utilizados na execução do trabalho devem estar sobre uma superfície que permita movimentos com distância de 700 a 800 mm para que não ocasionem lesões ou demais prejuízos ao empregado.
Segundo consta na Norma Regulamentadora 17, bancadas, mesas, e escrivaninhas devem fornecer boa postura, visualização e operação. Para tanto, precisam possuir altura, tamanho e características de superfície que favoreçam a execução do trabalho, sem dano ao colaborador. (BRASIL, 2007).
3 - Monitor
Para Iida (2005), existem duas maneiras de apresentar textos em telas de monitores. A primeira caracteriza-se pela inserção de caracteres claros sobre fundo escuro e caracteres escuros sobre fundo claro. A segunda caracteriza-se pela capacidade de reduzir o contraste visual com relação aos demais objetos que estão ao redor do trabalhador durante a execução de suas atividades laborais em frente ao computador.
Os monitores devem possuir ângulos corretos para a visão do trabalhador, sendo posicionados de frente para ele. Dessa forma, os monitores devem estar posicionados de modo que evitem os reflexos. Cabe ressaltar que todos eles devem ter regulagem de altura para adaptar-se a qualquer trabalhador que venha a utilizá-lo. (IIDA, 2005).
4 - Teclado
Conforme Grandjean (2005), os modelos de teclado devem proporcionar aos trabalhadores a possibilidade de trabalhar com os punhos retos, evitando-se, por exemplo, tendinites no local do pulso. Com relação às torções causadas nos punhos, Grandjean (2005) alerta para a importância da existência de apoio de punho macio para suporte do antebraço e mão, auxiliando nas pausas de digitação, mantendo o punho sempre reto.
O design é a parte mais importante no composto ergonômico dos teclados, visto que pode reduzir as probabilidades de adotar-se posturas inadequadas durante a execução das atividades dependentes do teclado. (GRANDJEAN, 2005).
5 - Mouse
No que diz respeito ao mouse, a Norma Regulamentadora 17 orienta que ele deve estar apoiado sobre uma superfície plana, no mesmo nível do teclado e que esteja localizado em área de fácil acesso. (BRASIL, 2007).
O ambiente de trabalho é a conjuntura do sistema homem-máquina-ambiente, sendo o posto de trabalho definido como o local em que o homem utiliza o componente para desempenhar suas funções de trabalho. Sendo assim, é fundamental que as pessoas estejam satisfeitas e motivadas com o que é oferecido em seu posto de trabalho para que a organização possa obter um sucesso mútuo acerca de seu funcionamento. (SILVEIRA; SULATIANO, 2012).
Desse modo, devido às preocupações com o bem-estar dos funcionários e às variáveis que envolvem o seu desempenho, surge a ergonomia como ciência para estudar maneiras que façam com que o colaborador sinta-se mais confortável na realização de suas atribuições, bem como para desenvolver métodos e ferramentas para a prevenção de problemas, assim conservando a comodidade e, principalmente, a saúde dos funcionários da empresa.
2.3.5.2 Condições ambientais de iluminação
Segundo Grandjean (2005), as fontes luminosas no entorno de um operador são: tela, moldura e cobertura do monitor, teclado, mesa e partes do ambiente físico em que se está inserido, como janelas, paredes, teto e mobílias.
Para aferimento dos índices de luminosidade, segue a Norma NBR-5413, que estabelece os valores médios de iluminação artificial para a realização de atividades de trabalho ou até mesmo de esportes.
Para verificação desses índices, utiliza-se aparelho específico, o luxímetro, conforme demonstra a figura abaixo:
Figura 1 - Luxímetro
2.3.5.3 Condições ambientais de temperatura
De acordo com Grandjean (2005), a temperatura média ideal estaria em torno de 20º e 24º C no inverno e em torno de 20º e 21º no verão.
Iida (2005) escreve que o conforto térmico é a variável dependente de condições ambientais e ocasionais, sendo diretamente influenciadas por:
a) Vestimenta utilizada pelos empregados; e
b) Intensidade das atividades laborais praticadas, levando-se em consideração o esforço envolvido.
2.3.5.4 Condições ambientais de ruídos
Para Iida (2005), os ruídos são sons indesejáveis. Além disso, ressalta que esse conceito é subjetivo, pois não há formas de definir o que seriam ruídos desejáveis para uns e indesejáveis para outros. Diz também que existem limites toleráveis de ruídos, considerando um ambiente ideal de trabalho com níveis abaixo de 70 dB.
Para aferimento dos níveis de ruído no ambiente, utiliza-se o decibelímetro, aparelho capaz de medir o nível de pressão sonora e intensidade do som, sendo regido pela Norma NBR-10152. Abaixo, demonstra-se o decibelímetro:
Figura 2 - Decibelímetro
2.4 FERRAMENTAS OU MÉTODOS ERGONÔMICOS
A Ergonomia conta com diversas ferramentas e métodos que visam à análise do ambiente de trabalho, proporcionado assim um bom ambiente laboral para os trabalhadores por meio de considerações posturais nos postos de trabalho, além da movimentação de cargas e seus eventuais esforços físicos.
A seguir, serão apresentados algumas ferramentas e métodos ergonômicos que são utilizados como instrumentos para levantamento de dados.
1) Ergonomics Workplace Analysis (EWA);
2) National Institute for Occupational Safety and Health (Niosh);
3) Ovako Working Posture Analysing System (Owas)
4) Rapid Entire Body Assessment (Reba)
5) Rapid Upper Limb Assessment (Rula)
Ergonomics Workplace Analysis (EWA): conforme afirmam Shida e Bento (2012), o método EWA vai além da análise de uma atividade, levando em consideração fatores intangíveis, como aspectos mentais, a comunicação entre os indivíduos e a atenção dedicada à realização de uma tarefa.
A aplicação da EWA é mais comumente utilizada em atividades manuais que demandem movimentações de cargas, como a biomecânica envolvida nos processos aliada a aspectos psicológicos.
Para tornar sua aplicação possível, faz-se necessário detalhar postos de trabalho e suas tarefas corriqueiras através de observações desses locais e de questionários aplicados aos colaboradores que ocupam tais postos de trabalho.
Conforme defendem Ahonem, Martii e Kuorinka (2012), desenvolvedores do EWA, para a aplicação da análise são necessários três passos fundamentais:
1) Primeiro passo: delimitação da tarefa em análise, incluindo subtarefas executadas pelo elemento analisado;
2) Segundo passo: descreve-se a tarefa, com auxílio de um passo a passo da tarefa a ser executada, juntamente ao layout do posto de trabalho; e
3) Terceiro passo: apresenta-se a listagem do segundo passo ao colaborador que executa a tarefa em análise, com o propósito de alinhar o observado ao real. National Institute for Occupational Safety and Health (Niosh): a Equação de Niosh surgiu com o trabalho desenvolvido no Instituto Nacional de Saúde e Segurança
