mudanças e desafios enfrentados atualmente pelas organizações é a Avaliação de Desempenho, instrumento que propicia o contínuo acompanhamento das
4 ANÁLISE DOS DADOS, DISCUSSÃO E PROPOSTAS
Através do questionário foi possível conhecer a opinião dos Coordenadores de Setor sobre a avaliação de desempenho e sobre as características comportamentais e outros fatores que são importantes para a atuação no cargo.
As características: integridade e ética; relacionamento interpessoal; planejamento e organização; liderança; tomada de decisão; comunicação; foco no cliente; flexibilidade; autodesenvolvimento; visão sistêmica; criatividade e empreendedorismo, apontadas pelos respondentes, são prioritárias e necessárias para a função, portanto, devem constar em uma avaliação de desempenho para o cargo de Coordenador, além do
conhecimento técnico e da
participação/comprometimento, que foram indicados com destaque. Entende-se que os outros fatores apontados, encaixam-se em características comportamentais.
Pode-se observar ainda, que a maioria dos Coordenadores considera que sua chefia tem condições de fazer uma avaliação adequada, porém, acreditam que esta pode ser subjetiva e tendenciosa, indicando que a participação de outras pessoas em sua avaliação de desempenho traria contribuições. Diante disso, embora nem todos conheçam a
metodologia da Avaliação 360 graus, a maioria apontou como um método interessante de ser aplicado e os que não concordam com a aplicação de tal metodologia, apontaram que seria importante e interessante que outras pessoas participassem de sua avaliação, saindo, portanto, da metodologia tradicional de avaliação “funcionário-chefia”.
Frente as considerações e sugestões, destaca-se que a forma de avaliação 360 graus é interessante e completa, porém, aponta que se deve conhecer o cargo como um todo e se atentar para questões específicas de cada cargo, principalmente relacionado ao conhecimento técnico. Deve- se ter cuidado quanto à imparcialidade nas avaliações, maior periodicidade das avaliações, valorização do profissionalismo, análise de itens como ganhos efetivos do setor, produtividade, poder de tomada de decisão, capacidade de resolução de problemas, responsabilidade e comprometimento. Destaca-se ainda, como um fator fundamental, a necessidade de constante capacitação.
Em uma análise geral dos dados quantitativos e qualitativos, percebe-se que todos os Coordenadores estão condizentes com um novo modelo de avaliação de desempenho. Embora a maioria tenha apontado que a “Avaliação 360 graus”, é um método interessante de ser aplicado, nesse momento, sugere-se à universidade, iniciar com uma forma operacional menos complexa, mas que contemple outros avaliadores além da chefia imediata, como o próprio Coordenador (autoavaliação), pares e subordinados. Tal metodologia pode ser chamada de “Avaliação 180 graus”, dando início a um novo modelo, que futuramente pode ser ampliado para a metodologia 360 graus.
A Avaliação 180 graus segue a mesma metodologia da Avaliação 360, porém, como inclui menos fontes de informação, se torna menos complexa. É indicada para as organizações que desejam iniciar o processo de avaliação de desempenho, pois, a partir do momento em que o processo é instaurado, precisa de tempo para aculturar, maturar, colher resultados, ter significado e ser percebido como importante.
Uma ferramenta muito valiosa na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho, principalmente frente a todas as mudanças e desafios enfrentados atualmente pelas
organizações. Diante disso, é preciso buscar novas formas de avaliar o desempenho, promovendo, além de um instrumental técnico adequado, um contexto de ampliação e desenvolvimento de competências.
Neste estudo buscou-se propor um modelo de avaliação de desempenho para ser utilizado com o cargo de coordenador de setor da estrutura técnica administrativa de uma universidade comunitária do oeste de Santa Catarina.
Dentre as metodologias de avaliação de desempenho estudadas, Escala Gráfica, Escolha Forçada, Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Comparação ao Pares, Frases Descritivas, Métodos Mistos, Autoavaliação, Avaliação por Resultados, Método de Relatórios, Distribuição Forçada, Método do Ensaio, Lista de Verificação Comportamental, Escala de Classificação Comportamental, Medidas de Produtividade, Gestão por Objetivos e o Balanced Scorecard, entende-se, que a mais adequada para ser implantada nesse momento, é a Avaliação por Múltiplas Fontes, através de uma Escala de Observação do Comportamento, pois, é a que possibilita a participação de outras fontes de informação, saindo do modelo tradicional “funcionário- chefia” e avalia a partir de comportamentos observáveis no trabalho.
Devido à complexidade do cargo de Coordenador de Setor, torna-se complicado para somente uma pessoa, no caso, a chefia imediata, observar e avaliar plenamente o desempenho de um Coordenador. Além disso, em virtude da complexidade da atividade, os feedbacks de múltiplas fontes, podem representar um papel importante de reflexão e conscientização de seus atos e das consequências destes para as pessoas e a instituição, passando a perceber a necessidade de mudar alguns desses comportamentos.
Além da complexidade do cargo, outro fator que deve ser levado em consideração em relação à participação de outras pessoas na avaliação dos coordenadores de setor, é que a chefia imediata do cargo de Coordenador são os Diretores, cargo de confiança indicado pela Reitoria, os quais podem apresentar uma rotatividade sazonal, o que dificulta as avaliações nos momentos de transição, uma vez que estão centralizadas na pessoa do Diretor.
Somando-se a isso, outro fator determinante para a escolha do método, foi à percepção de que todos os Coordenadores estão condizentes com um novo modelo de avaliação de desempenho que incluam outros participantes além da chefia imediata.
Além do apontamento dos Coordenadores, autores, como Reis (2003), têm assinalado que a avaliação 360 graus tem sido um recurso muito utilizado pelas organizações, com o intuito de aperfeiçoar o desempenho de gerentes, auxiliando na transformação de chefes em líderes, tendo em vista, as novas configurações organizacionais, como a intensificação do trabalho em equipe e da qualidade total, que dependem do envolvimento das pessoas para obterem êxito. A escolha por um método comportamental se deu, por serem aspectos observáveis no ambiente de trabalho, e por descreverem especificadamente quais ações devem ou não ser exibidas no trabalho, permitindo ao avaliador escolher em que nível cada um dos comportamentos apontados foi observado na pessoa que está sendo avaliada. Desse modo, minimiza a subjetividade inerente nas avaliações e torna o processo de feedback mais proveitoso, no sentido que assinala comportamentos específicos.
Dentro da Avaliação por Múltiplas Fontes, sugere-se iniciar com a Avaliação 180 graus, que é uma forma menos complexa do que a Avaliação 360 graus, incluindo outros avaliadores, além da chefia imediata, envolvendo o próprio coordenador (autoavaliação), e os segmentos de pares e subordinados, dando início a um novo modelo, que precisa se aculturar, maturar, colher resultados, ter significado e ser percebido como importante, para após ser ampliado.
As características comportamentais que foram contempladas no instrumento de avaliação de desempenho, são integridade e ética, relacionamento interpessoal, planejamento e organização, liderança, tomada de decisão, comunicação, foco no cliente, flexibilidade, autodesenvolvimento, visão sistêmica, criatividade, empreendedorismo, negociação, cultura da qualidade e comprometimento. Além das características foi incluído o conhecimento técnico.
Entende-se que o modelo escolhido procurou considerar as necessidades organizacionais de desenvolvimento de competências e de melhoria de desempenho, bem como, os
Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 1
interesses pessoais de desenvolvimento e crescimento na carreira.
Este estudo oferece à universidade, uma proposta para a implantação de um método de avaliação de desempenho para os Coordenadores de Setor, que pode contribuir, ao criar referências para orientar esforços de desenvolvimento profissional, de maneira alinhada à estratégia da instituição e promover, com o tempo, mudanças comportamentais, identificar funcionários que possuem qualificação superior àquela requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de capacitação tem contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários, obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, bem como, para orientar a remuneração e promoção, dentre outros.
A avaliação de desempenho também traz benefícios ao funcionário, pois, proporciona momentos de reflexão e conscientização de sua atuação profissional, possibilita descobrir potenciais que não conhecia em si mesmo, ter percepção dos seus pontos fracos e traçar um plano de desenvolvimento pessoal e profissional.
Diante de um cenário desafiador e em constante mudança, que exige profissionais que se adaptem e respondam aos desafios de forma eficaz, a avaliação de desempenho se torna um instrumento muito importante para o desenvolvimento organizacional, na medida em que permite a reflexão e a transformação da prática de atuação profissional que contribuirá com o desenvolvimento das práticas de gestão da universidade.
REFERÊNCIAS
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