organizações com o seu ambiente interno, ou seja, com o clima organizacional, pois cada dia mais os trabalhadores vivenciam um maior desânimo ou
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Serão apresentados a seguir os dados obtidos através da pesquisa a campo. A Tabela 1 apresenta o perfil dos pesquisados. Verificou-se que a maior parte dos pesquisados são do sexo masculino (57,8%), que mais da metade dos respondentes tem mais de 35 anos e que a maioria são efetivos nos cargos que ocupam (86,7%).
Tabela 1 – Perfil dos Servidores pesquisados
Variáveis F M FR (%)
Faixa etária: 18 a 25 anos 3 0 6,7
26 a 34 anos 8 8 35,6
35 a 44 anos 7 9 35,6
Acima de 45 anos 1 9 22,2
Seu cargo é: Efetivo 18 21 86,7
Comissionado - 3 6,7
Eletivo - - -
Contratado 1 1 4,4
*Obs. Um questionário não apresentou resposta sobre o CARGO. Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
Nesta Tabela 1 também observou-se que, devido o percentual de servidores efetivos, há possibilidade de investir mais e melhor em capacitações no setor administrativo sabendo que as chances são maiores de se obter um resultado positivo e melhorias na qualidade dos serviços públicos, a médio e longo prazo. Na Tabela 2 apresenta-se a opinião dos servidores pesquisados sobre o que a
qualidade de vida no trabalho mais influencia e contribuí, ou se não contribui em nenhuma das alternativas. Constatou-se que a maioria dos respondentes (75%) acredita que a qualidade de vida no trabalho tanto influencia a qualidade do serviço prestado ao cidadão, quanto contribui para que o servidor público fique motivado a desempenhar suas funções.
Tabela 2 – Variáveis sobre a qualidade de vida no trabalho - Questão (Q.) 2
Variáveis FA FR (%)
Ambas as alternativas estão corretas 33 75,0
CONTRIBUI para que o servidor público fique motivado a desempenhar suas
funções 6 13,6
INFLUENCIA a qualidade do serviço público prestado ao cidadão 3 6,9
Nenhuma das alternativas estão corretas 2 4,5
Total 44 100
* Obs. Um questionário não apresentou resposta nesta questão. Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
As pessoas passam a maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando dentro da empresa (ou entidade) e de acordo com Chiavenato (2003, p.13), “cada vez mais as organizações passam a criar um impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos”. Nesse sentido, pede-se a atenção dos gestores para todos os fatores que podem influenciar ou impactar na vida dos seus funcionários, assim como na qualidade dos serviços públicos municipais. Na Tabela 3 observa-se que não houve grande disparidade entre as variáveis pesquisadas, ou seja, entre alternativas
assinaladas pela maior parte dos servidores, sujeitos da pesquisa. Somente duas das variáveis apresentaram diferenças mais significativas, uma foi referente a “um bom PCCS – Plano de Cargos, Carreira e Salários”, onde os respondentes em sua maioria (82%) demonstraram que é o que mais motiva os servidores públicos no trabalho; e a outra foi sobre a relevância de uma boa relação com os gestores, que demonstrou ser a variável que menos influencia a motivação dos servidores desta entidade pública, apenas 24% das pessoas a identificaram entre as mais importantes.
Tabela 3 – Classificação das Variáveis que mais motiva os servidores públicos no trabalho (Q.3)
Variáveis FA FR (%) Classificação
Um bom PCCS - Plano de Cargo, Carreira e Salários 37 82 1ª
Uma boa relação com os colegas de trabalho 20 44 2ª
Normatizações claras e eficientes em todos setores e
serviços 18 40 3ª
Condições de trabalho adequadas: EPI, matérias e
equipamentos 17 38 4ª
Transparência na gestão e nas informações 16 36 5ª
Um ambiente de trabalho agradável: sala, moveis e
iluminação 15 33 6ª
Uma boa relação com os gestores 11 24 7ª
*Obs. Em vários questionários os respondentes marcaram mais de 3 (três) alternativas, no entanto, foram consideradas apenas as três que estavam numeradas como a mais importante.
Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
A tabela 3 mostra que, apesar das opiniões serem bem variadas, pode-se observar que a maioria dos respondentes consideram, como principais fatores que os motivam ou
motivariam no trabalho, um bom PCCS, uma boa relação com os colegas de trabalho e normatizações claras e eficientes em todos setores e serviços. Nota-se que é preciso ter
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uma atenção especial à motivação dos funcionários, devido sua influência no trabalho e na relação entre os servidores. Para que o trabalho seja realizado de forma eficiente é importante que as pessoas estejam motivadas. Existe a necessidade de se estabelecer uma relação mais satisfatória entre o indivíduo e suas atribuições, para que se tenha funcionários mais satisfeitos e,
consequentemente, uma melhor qualidade nos serviços.
Na Tabela 4, verifica-se que são muitas as razões da morosidade nos serviços públicos e que conforme a opinião de 27,8% dos participantes da pesquisa, todas as variáveis apresentadas influenciam o bom desenvolvimento dos serviços públicos municipais.
Tabela 4 – Classificação das Variáveis sobre as razões da morosidade nos serviços públicos (Q.4)
Variáveis FA FR (%)
Devido a todos os problemas citados nas alternativas anteriores (abaixo) 19 27,8
A falta de motivação dos servidores 8 11,8
Falta de normatização e organização adequada nos setores da
administração municipal 8 11,8
A falta de capacitação 7 10,3
A ineficiência de alguns servidores públicos 5 7,4
Precariedade dos sistemas e equipamentos de informação 5 7,4
Problemas de gestão 5 7,4
Devido ao descaso/inercia de alguns servidores públicos e gestores 5 7,4
Outros: ... 5 7,3
A falta de avaliação de desempenho 1 1,4
Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
*Obs. Dos 43 que responderam a questão, 51,2% apontaram apenas 1 das razões apresentadas e 48,8% duas das variáveis.
Na Tabela 4, levando em consideração que todas as variáveis apresentadas obtiveram uma representação, nota-se que 11,8% concordam que tanto a falta de motivação dos servidores quanto à falta de normatização e organização adequada nos setores da administração municipal, estão entre as principais razões apontadas, pelos servidores, como responsável pela morosidade dos serviços. Assim, como falta de capacitação, que apresentou um percentual de 10,3%.
Na oportunidade, os participantes também foram questionados (Q.5) sobre alguns problemas que, consequentemente, podem afetar a saúde dos servidores e que, em alguns casos, são influenciados pelo trabalho. A maioria dos respondentes (62,2%) identificou algum dos problemas relacionados, destes, boa parte acredita que os problemas mais frequentes são Estresse (28,4%) e o Cansaço (18,5%). Contudo, um
número bem significativo 37,8%, acredita que nenhum dos problemas citados seja influenciado pelo seu trabalho. Já os demais, identificaram sintomas como ansiedade, desânimo, irritação, tristeza, dificuldade para dormir e outros, como consequências do seu trabalho, parte desses sinalizaram mais de um problema.
Sobre saúde, ainda questionou-se sobre a existência de algum setor ou comissão que cuide, especificadamente, da saúde dos servidores. De acordo com 96% dos sujeitos desta pesquisa (Q.6), não existe nenhuma comissão ou setor que cuide de saúde e segurança no local de trabalho nesta entidade pública. Sendo essa uma variável de extrema importância e que reflete diretamente na qualidade de vida dos funcionários, é fundamental que se planeje ações de investimento nessa área.
Analisando, na Tabela 5, a satisfação dos indivíduos por gênero, percebe-se que há algumas divergências de opinião entre o Feminino e o Masculino, como referente às condições do local de trabalho, onde a maioria das Mulheres considera como regular
ou péssimo (52,6%), e entre os homens a maior parte (57,7%) disseram estar bom, ou seja, estão satisfeitos. Já sobre as horas de lazer, boa parte dos homens definiu como regular (42%) e entre as mulheres, houve o mesmo percentual (42%) em bom e em ótimo.
Tabela 5 – Classificação das Variáveis sobre a SATISFAÇÃO dos servidores públicos (Q.7)
Variáveis F M Total FR (%) Ó B R P Nenh. um Ó B R P Nenh. um Ó B R P Nenh. um Horas de sono 8 8 3 10 8 7 1 18 16 10 0 1 40 Horas de lazer 8 8 3 7 5 11 1 2 15 13 14 1 2 33,3 Período de trabalho 6 8 2 2 1 10 12 3 1 16 20 5 3 1 44,4 Quantidade de trabalho 3 11 3 1 1 5 18 3 8 29 6 1 1 64,4 Relacionamento com a chefia 7 11 1 10 11 3 2 17 22 3 2 1 48,9 Relacionamento com colelas 12 4 1 2 9 12 5 21 16 6 0 2 46,7 Condições do local de trabalho 2 6 9 1 1 1 15 8 2 3 21 17 3 1 46,7 Atividades executadas 2 16 1 5 15 4 2 7 31 4 0 3 68,9 Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
Na média geral, as variáveis que mais se destacaram foram a quantidade de trabalho e as atividades executadas, onde 64,4% e 68,9%, consideraram como boa. Já as horas de lazer, que apesar da media maior ser considerar como ótima, totalmente satisfeitos, se somar quem considerou péssima e quem considerou regular, encontra-se um percentual de igual valor (33,3%). Contudo, entre as demais variáveis não houve grande disparidade, todas ficaram com um índice de satisfação acima de 40% entre ótima e boa. Assim, entende-se que a maioria dos servidores está satisfeito com seu trabalho e com os relacionamentos existentes, e que essa variável reflete positivamente no ambiente organizacional.
Outra variável que também influencia bastante no ambiente laboral é referente ao Assédio Moral no local de trabalho (Q.8). Porém, nesta questão 46,7% dos respondentes não assinalaram nenhuma das alternativas
apresentadas, deixando o entendimento que não observam e nem observaram esse tipo de situação em seu local de trabalho. Já a maioria (53,3%) se manifestou em mais de uma das alternativas, onde apontaram como as situações mais vivenciadas a intimidação e desqualificação, que apresentaram um índice de 15,7%, em ambas. As demais situações identificadas foram baixa autoestima (13,7%), depreciação (7,8%) e gritos (5,9%). Sabe-se que essa variável causa um impacto muito negativo no ambiente de trabalho, entretanto, não foi especificado período, apenas se questionou se em algum momento os servidores sentiram ou observaram algum tipo de Assédio Moral.
Na Tabela 6, objetivou-se relacionar essa variável com outras que podem contribuir significativamente para o entendimento ou percepção sobre a vida e o trabalho dos servidores. De acordo com 61,4% não há realização de horas extras frequentes, no
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entanto, somando o percentual dos que fazem
horas extras, remuneradas e não remuneradas, encontra-se o percentual de 38.6%, um índice bem considerável.
Tabela 6 – Identificação referente à Variável hora extra (Q.9)
Variáveis F M FA FR (%)
Não 11 16 27 61,4
Sim, realiza horas extras não remuneradas 4 5 9 20,4
Sim, realiza horas extras remuneradas 4 4 8 18,2
Total 44 100
Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015) *Obs. Um questionário não apresentou resposta nesta questão.
Do total de respondentes, 20,4% disseram que faz horas extras que não são remuneradas, porém, neste caso deve-se observar que podem estar entre os respondentes, os servidores que recebem Função Gratificada (FG), um adicional no salário devido as responsabilidades que assume para executar outras funções e que nem sempre são inerente ao cargo que ocupa. E geralmente, são atribuições que precisam ser realizadas mesmo fora do expediente normal da prefeitura e, de acordo com as Leis Municipais, quem recebe FG não pode receber horas extras.
Nesse contexto, cabe apresentar, conforme Tabela 7, que na variável (Q.10) que trata do número de servidores, se é compatível ou não com as atividades desenvolvidas, 51% responderam que não é compatível o número
de servidores. Embora, na variável (Q.11) que trata se estão sobrecarregados ou não de atividades em seu trabalho, apresenta que 64% responderam que não se sentem sobrecarregados.
Nota-se que essas variáveis contribuem com uma analise complementar a tabela 6, sobre horas extras. Onde, pode-se observar que há necessidade de um estudo diagnóstico para levantar o número de pessoas que realmente são necessárias para desenvolver, com eficiência e eficácia, os serviços nos setores administrativos das secretarias municipais. Além de que, essa análise, também oportuniza aos gestores identificar os impactos dessas variáveis a qualidade de vida dos servidores e a qualidade dos serviços prestados à sociedade.
Tabelas 7 – Variáveis sobre o desenvolvimento dos serviços (Q.10, 11, 12, 13 e 14)
Variáveis Não Sim FR (%)
O número de servidores em seu setor é compatível com as
atividades desenvolvidas? 23 22 51
Você se sente sobrecarregado de atividades em seu
trabalho? 29 16 64
Você foi capacitado para realizar seu trabalho? 18 26 59
Sente necessidade de ser melhor capacitado para
desempenhar suas funções? 4 41 91
Você considera seu trabalho monótono? 38 7 84 Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
*Obs. Um questionário não apresentou resposta em uma dessas variáveis.
Na Tabela 7, apresenta-se um breve resumo
de cinco variáveis que permitem uma reflexão sobre o desenvolvimento dos serviços administrativos que influenciam diretamente
no processo de tomada de decisão, consequentemente, na gestão dos recursos públicos e na qualidade dos serviços disponibilizados aos cidadãos.
Na Tabela 8 utilizou-se a escala de 0 a 10 para que os pesquisados classificassem seu nível de motivação, em relação ao ambiente laboral, no decorrer dos dois últimos anos do mandato anterior e no primeiro ano de uma
nova gestão. Onde, 10 representava totalmente motivado e 0 sem motivação alguma. O objetivo foi apurar uma média, tanto geral como por gênero. Cabe observar que em 2012, apesar de ser último ano de mandato do gestor anterior e ano de eleição, o nível de motivação, de ambos os gêneros, manteve-se estável. Já em 2013, primeiro ano de gestão de um novo Prefeito Municipal, houve uma melhor bem significativa.
Tabela 8 – Nível de motivação dos servidores em relação ao ambiente de trabalho (Q.15)
Variáveis Média F Média M Média Geral
2011 4 6 5
2012 4 6 5
2013 7 8 7,5
Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo (maio de 2015)
Nesta tabela, pode-se observar que a motivação dos homens, em media, esteve melhor em todos os anos do que a das mulheres. Percebe-se que mesmo com uma melhora significativa na media de 2013, ainda assim, nota-se que o nível de motivação entre os servidores, media geral, é relativamente baixo (7,5). Sendo o fator motivacional de extrema relevância para o bom andamento dos trabalhos e desempenho das funções, reforça-se a importância de mais atenção e investimentos em ações que melhore o nível de motivação dos funcionários. Sendo esse fator, de fundamental importância para que se obtenham reflexos positivos no clima organizacional e na prestação de serviços aos cidadãos do município.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As entidades públicas vêm passando por um momento de grandes mudanças, tanto na área contábil quanto na de gestão, inclusive no que se refere aos Recursos Humanos, são vários os desafios. Diante disto, chamamos a atenção para a valorização dos Recursos Humanos e a necessidade de mais atenção para os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho e a qualidade dos serviços disponibilizados a toda a sociedade. Analisando a teoria apresentada e os resultados obtidos com a pesquisa, é possível perceber que o meio mais eficaz, e eficiente, de oportunizar aos gestores melhores condições de resolver boa parte dos
problemas que aflige a todos (gestores, servidores e cidadãos) consisti em melhores investimentos na Gestão dos Recursos Humanos, que são a engrenagem principal para o devido funcionamento da máquina pública, assim como, são fundamentais para que se tenha melhor qualidade no atendimento e na realização dos serviços públicos.
Visto que este trabalho buscou conhecer, a partir da percepção dos servidores públicos dos setores administrativos, como está o ambiente e a qualidade de vida no trabalho, conclui-se, através dos resultados obtidos, que o clima organizacional é favorável. Isto pode ser verificado pelo alto percentual de funcionários que demonstraram estar satisfeitos no trabalho, ou seja, pelo grande número de respondentes que consideram como “bom” ou “ótimo” todas as variáveis que questionavam sobre o trabalho.
Entretanto, cabe observar a contribuição do trabalho no desencadeamento de doenças tais como: estresse e outros. Entendemos que é imprescindível que haja ações que possam conduzir a uma constante melhoria da qualidade do ambiente laboral. Para isso, a administração deve procurar conhecer a realidade de seus funcionários, levando em consideração os fatores relevantes das funções que desempenham, e assim proporcionar as condições imprescindíveis para atender às suas necessidades.
Destarte a motivação dos servidores públicos municipais é uma problemática latente que
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deve ser preconizada pelos gestores da atual e futuras conjunturas a fim de manter um ambiente laboral saudável. Todavia, é importante que o gestor identifique em cada servidor público municipal sua potencialidade
e como usufluir desta em benefício da administração no que tange ao planejamento, elaboração, tomada de decisão e execução das demandas municipais.
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