ANÁLISE DE DADOS

No momento que o questionário foi criado, foi elaborado um roteiro prévio de análise das Teorias da Motivação e as possíveis indicações das empresas pesquisadas. Além disso, para cada pergunta foi gerado um gráfico para analisar o comportamento das respostas. Tudo isso possibilitaria, inclusive, relacionar o momento econômico atual do país com os resultados obtidos.

4. RESULTADOS

Dos 65 questionários enviados, apenas 20 foram respondidos, mesmo com a cobrança realizada. Isso pode ser devido à época em que foram enviados os questionários, entre dezembro e março, época de fechamento de ano, recesso e auditorias.

Guaratinguetá foi a cidade que teve o maior número de envios, mas a maior taxa de retorno foi em Cruzeiro, com 45% de respostas, 25% de Guaratinguetá, 15% de Lorena, 10% Cachoeira Paulista e 5% Aparecida. Em relação à quantidade de funcionários, 45% das indústrias que responderam possui entre 10 e 50, 25% entre 50 e 100, 15% entre 150 e 200, 10% mais que 300 e 5% entre 200 e 250 funcionários. No universo de pesquisa, 40% das indústrias que responderam são do tipo intermediárias, 35% de bens de consumo, 20% de base de bens de capital e 5% de base extrativas. Quanto às informações, na Figura 3 estão compiladas as respostas à pergunta que investiga se a indústria se preocupa com a motivação de seus funcionários.

Lorena; 26% Cachoeira; 11% Cruzeiro; 23% Guaratinguetá; 37% Aparecida; 3%

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Figura 3 – Porcentual de respostas relativas a preocupação com motivação dos funcionários

Fonte: Dados da pesquisa

É interessante perceber que atualmente, apesar de todas as correntes de pensamento e novas técnicas que valorizam a motivação, ainda há empresas que não se preocupam com o tema.

Na pergunta referente ao gráfico da Figura 4, buscou-se listar o que as empresas oferecem ou permitem aos trabalhadores, de forma a avaliar um possível padrão relacionado às teorias motivacionais.

Figura 4 – Quantidade de empresas que permitem ou oferecem benefícios listados

Fonte: Dados da pesquisa

Sim; 90% Não; 10%

0 5 10 15 20

Vale Alimentação Pausa para Coffee Uniforme Ida ao Banheiro Flexibilidade no horário de trabalho Segurança Planos de Aposentadoria Integração entre trabalhadores na empresa Reconhecimento Autonomia Treinamentos Tarefas Desafiantes Mapeamento de personalidade Plano de Saúde Outros benefícios dentro da própria empresa

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 1

É possível perceber que a maior parte das indústrias, mais de 16, permite ida ao banheiro e oferece férias, água, uniforme e salário satisfatório, fatores que referem-se às Necessidades Fisiológicas de Maslow, Existência de Alderfer e Fatores Higiênicos de Herzberg.

Entre 14 e 16 indústrias apresentam preocupação quanto à segurança, ao trabalho em equipe e integração entre os trabalhadores e treinamentos, o que envolve Necessidades de Segurança e de Associação de Maslow, Existência e Relacionamento de Alderfer, Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg e engloba a teoria Y de McGregor.

Por fim, quanto mais complexo e subjetivo se torna o fator, menos oferta há, indicando que, primeiro, as indústrias focam nas necessidades de sobrevivência.

Outra pergunta que o questionário aborda é se as empresas oferecem capacitação aos seus funcionários ou não. Metade oferece e outra metade oferece treinamentos específicos de área, de gestão, cursos de capacitação, entre outros.

Oferecer capacitação pode sugerir que os gestores acreditam que os trabalhadores querem obter mais conhecimentos e que isso os faria crescer, tanto profissional quanto pessoalmente. Essa linha segue a teoria Y de McGregor, reforça a Necessidade de Crescimento de Alderfer e o enriquecimento de tarefas, proposto por Herzberg. Oferecer ferramentas que aumentem a chance de realizar determinada atividade com mais facilidade e agilidade, amplia a percepção que os funcionários têm de suas capacidades, acreditando que são capazes e que é possível alcançar alguma meta estabelecida, traduzido como aumento da expectação, proposto por Vroom, e consequentemente, da motivação.

Foi questionado também como é feita a delegação de tarefas, se é feita a quem seja muito bom na tarefa, a quem não seja tão bom, mas tenha a aprender ou a quem tenha dificuldade. A primeira opção recebeu 11 respostas, a segunda, 9, e a terceira, nenhuma.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, perguntou-se se os gestores priorizariam a maximização dos talentos ou técnicas ou minimização das fraquezas no âmbito profissional ou pessoal. 15 respostas foram

referentes a maximização, sendo vantajoso porque assim o trabalhador tem maior domínio da linha de produção, tem desempenho pleno, é reconhecido pelas suas qualidades, entre outras justificativas dadas; e 8 respostas priorizam a minimização, porque assim retém mão-de-obra, fraquezas não atrapalhariam qualidade do produto final e eles poderiam exercer diversas funções. Conclui-se que a tendência é que os talentos e as facilidades das pessoas sejam valorizadas e colocadas em práticas, conforme mostra o resultado dessas duas questões. Esse pensamento, baseado na capacitação e maximização de técnicas e talentos, é alinhado com a Teoria de Desenvolvimento de Pontos Fortes e da Expectância de Vroom, conforme foi abordada na questão de capacitação.

Algumas empresas (9) acreditam que a natureza da motivação vem tanto de fatores externos quanto internos, reforçando as ideias de Alderfer, que a motivação pode ocorrer intrínseca quanto extrinsecamente de forma simultânea, não necessariamente seguindo uma ordem ou um padrão. Mas, considerando um ou outro, um quinto das indústrias segue pela linha da teoria X de McGregor e pelos Fatores Higiênicos de Herzberg, que os fatores externos que motivam os funcionários, que através de recompensas e punições é a melhor forma; e seis delas acreditam que os fatores intrínsecos que motivam, pela teoria Y e Fatores Motivadores.

Finalmente, na questão sobre a valorização dos funcionários quanto a determinados fatores motivadores, foi identificado que, pela percepção dos gestores, se sentem mais motivados com oferta de estabilidade, possibilidade de trabalho em equipe e remuneração adequada. O desenvolvimento de talentos e realização que obtém do trabalho, não aparecem como foco de valorização e as empresas focam pouco nisso, dando nota 1 e 2, respectivamente. E o reconhecimento, que é grande fator motivador, ou seja, mais valorizado, deixa a desejar, mostrando que é necessário mais atenção nesse quesito.

5. CONCLUSÕES

Sob uma perspectiva geral da pesquisa, foi possível identificar que as empresas se preocupam com a motivação de seus funcionários e que a maior parte delas tem

políticas para aumentar sua satisfação. Agem mais nos aspectos tangíveis, como salário, segurança e estabilidade e, num segundo momento, motivam através de técnicas que incentivam o trabalho em equipe. Porém, não são tão efetivas em reconhecer o trabalho dos funcionários.

Tal quadro encontrado pode ser explicado pela teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, que aponta que não é possível motivar o colaborador em um estágio superior caso o estágio inferior não seja satisfeito. Isso explica claramente a nota baixa atribuída à motivação nos quesitos autorrealização e

desenvolvimento de talentos. Vive-se um momento político e econômico do pais que atinge a política de Gestão de Pessoas em geral e preocupa com questões de subsistência.

Mesmo que recebam pouca atenção, as necessidades intrínsecas, mais difíceis de serem satisfeitas, são aceitas como fundamentais para motivação no trabalho. Essas necessidades refletidas como autorrealização, alinhamento da empresa com propósitos individuais dos funcionários e desenvolvimento dos pontos fortes talvez sejam o próximo passo no grande desafio de motivação eficaz dos colaboradores.

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Capítulo 15

SEGURANÇA NO TRABALHO EM COMÉRCIO VAREJISTA