Os dados colhidos para a minha análise institucional foram feitos no setor de recursos humanos, no departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoas pertencente uma Universidade situada em São Paulo. A mantenedora é uma instituição religiosa que delega diversas decisões para os setores da universidade inclusive as que se referem ao treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
O setor de recursos humanos existe desde 1946, quando foi fundada a Universidade. Possuía o nome de departamento pessoal. No decorrer seu do desenvolvimento o setor sofreu diversas mudanças. Sua denominação passou para recursos humanos. Além disso, teve mudanças de cargos e salários e ainda nesse ano (2008) o setor mudou de prédio e localização.
Dentre suas funções o departamento de recursos humanos é responsável pelo treinamento, capacitação e desenvolvimento dos funcionários da Universidade. Transcrevo a seguir o que se encontra no site da instituição sobre essa função.
“O desenvolvimento de competências nas pessoas pode contribuir para que elas aperfeiçoem seu desempenho nas organizações e se tornem criativas e inovadoras. Para as organizações, investir em seus recursos humanos propicia maior facilidade no alcance de seus objetivos, garante integração e maior qualidade na prestação de serviços.
Tendo como referência essa premissa, o setor de Desenvolvimento de Pessoal da universidade se propõe a criar situações organizadas de aprendizagem que favoreçam a melhoria do desempenho e/ou do crescimento pessoal e profissional dos funcionários administrativos da universidade.
A partir da elaboração de diagnósticos institucionais, da sistematização e acompanhamento de instrumentos de avaliação profissional, do planejamento de carreira individual, esta área viabiliza a construção de políticas, projetos e cursos direcionados ao desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.
Acreditam no potencial do ser humano e na importância do investimento em aprendizagem contínua. Esta idéia abre portas para um futuro melhor, com realizações e novas perspectivas de sucesso profissional. Quem escolhe o caminho a percorrer tem maior chance de atingir aquilo que realmente quer.
Plano de desenvolvimento
Implantado em 1999, o Plano de Desenvolvimento Profissional é conseqüência de estudos que se iniciaram para compor uma nova estrutura de cargos e salários para o quadro administrativo da universidade.
Na época, conceitos como empregabilidade, endogenia, participação do funcionário, atribuição de salários às pessoas e não aos cargos e planejamento da carreira profissional nortearam o Plano de Desenvolvimento Profissional, implantado gradualmente na Universidade.
A realização pessoal e o crescimento profissional individualizados são os princípios que fundamentam este plano, sendo essencial o papel das chefias na elaboração e condução do mesmo. Cabe às chefias, em conjunto com seus funcionários, identificar potenciais, incentivar planos de carreira e de desenvolvimento viáveis aos funcionários.
As definições dos planos de carreira e o apontamento de necessidades de treinamento para os funcionários, mapeadas por um instrumento de avaliação profissional, oferecem informações para a programação de cursos ou propostas de desenvolvimento coletivas.
Na universidade o processo de crescimento pessoal e profissional dos funcionários administrativos pode ser contínuo, pois se propõe:
• Incentivo ao treinamento no próprio local de trabalho;
• Disponibilização de bolsa-estudo para cursos oferecidos pela Universidade na graduação, pós-graduação (lato sensu e strito sensu) e extensão;
• Subsídio para cursos externos visando atender demandas e necessidades apontadas pelo trabalho;
• Possibilidade de participação nos projetos e cursos criados pela Divisão de Recursos Humanos, voltados ao desenvolvimento profissional dos funcionários administrativos.
Avaliação profissional:
Avaliar é uma prática universal em todas as atividades humanas. As organizações, em geral, procuram sistematizar, uniformizar e orientar procedimentos para avaliação de desempenho do seu quadro de pessoal.
Dentro de uma organização, o processo de avaliação profissional pode contribuir para:
• Que as pessoas reflitam acerca de si próprias e de sua relação com a organização.
• Avaliar o estágio de desenvolvimento atual e estabelecer metas futuras para sua evolução na carreira profissional
• Estimular o comprometimento dos profissionais com os objetivos institucionais
• Estimular a comunicação entre chefias e suas equipes
É importante avaliar periodicamente para rever a orientação, corrigir eventuais desvios, definir passos futuros e, principalmente, estimular, motivar e fazer crescer o avaliando.
No treinamento e desenvolvimento, a avaliação profissional analisa a capacidade das pessoas no trabalho. Esta capacidade é apontada pelos conhecimentos, habilidades e atitudes, fundamentais ao crescimento profissional. A sistemática de avaliação profissional, adotada pela universidade, tem como referência um instrumento desenvolvido pela DRH e propõe reflexões sobre o estágio atual de desenvolvimento e o planejamento de carreira. Este instrumento é um canal de comunicação entre chefias e funcionários e, portanto, é responsabilidade das chefias divulgar o programa, os princípios, objetivos e metodologia a serem utilizados.
• Enfatizar o autodesenvolvimento, a participação e a reflexão sobre o papel profissional.
• Promover um equilíbrio entre os objetivos do indivíduo e da instituição.
• Criar condições de mudanças no que se refere a conhecimentos, habilidades, atitudes, comportamentos grupais e individuais.
Este processo é realizado em duas etapas: primeiro, funcionário e chefia respondem, individualmente, um formulário específico; depois, em conjunto e buscando o consenso, montam uma síntese indicando aspectos favoráveis e desfavoráveis ao perfil do cargo, desempenho, objetivos, treinamentos e medidas necessárias para aperfeiçoamento do trabalho. Também são estabelecidas metas dentro de um planejamento individual de carreira.
Capacitação Profissional
A análise do conjunto de avaliações profissionais permite ao Deptº de Desenvolvimento de Pessoal identificar carências e necessidades individuais e coletivas, diagnosticar fatos e aspectos diversos de recursos humanos, propor e viabilizar treinamentos, buscar ou criar formas alternativas para proporcionar apoio ao desenvolvimento profissional do quadro administrativo e outras ações voltadas, inclusive, para o clima e cultura organizacional.
As avaliações também constituem fontes para alimentação de um banco de dados (Banco de Recursos Humanos) que deve comportar informações sobre históricos, potenciais e objetivos profissionais dos funcionários. Os processos de seleções internas envolvem pesquisa no banco de dados para identificação de funcionários com perfis compatíveis às vagas existentes. A DRH mantém canal aberto para organização, revisão ou atualização das informações do Banco de Recursos Humanos. Assim, pretende-se contemplar expectativas de carreira de funcionários de acordo com necessidades institucionais.
Implantado em 2000, este programa tem contribuído para o desenvolvimento dos funcionários administrativos da universidade em sua área de formação acadêmica ou de interesse profissional, possibilitando a conciliação de conceitos teóricos com a vivência prática profissional. Vários setores têm oferecido oportunidades para vivências profissionais e muitas chefias têm disponibilizado horas de trabalho de seu setor para que seus funcionários cresçam na carreira profissional”.
Para os setores que se disponibilizarem a receber funcionários para esta vivência, o setor de Desenvolvimento de Pessoal solicitará a definição das atividades profissionais a serem desenvolvidas pelo funcionário, para serem analisadas.
Prédio e estrutura administrativa
Todo setor de recursos humanos da Universidade possui um espaço fechado, onde as salas são de uma amplitude necessária para o desenvolvimento das funções dos funcionários. Fora às salas utilizadas pelos departamentos também há mais 2 salas de reuniões. Todas as dependências prevêem a acesso para deficientes físicos, alguns inclusive fazem parte do quadro de trabalho.
A estrutura do prédio estar bem conservada, limpa, arrumada, organizada etc. os móveis utilizados pelo setor são todos novos, inclusive materiais tecnológicos como computadores e outros. O setor possui recursos didáticos para uso próprio, mas a aplicação dos treinamentos e desenvolvimentos depende da universidade disponibilizar esses recursos.
A administração do setor se divide da seguinte forma:
Todo o departamento possui aproximadamente 50 funcionários, todos com nível superior exceto a secretária da recepção.
Análise do setor de treinamento e desenvolvimento feita pela supervisora geral.
A análise feita pela supervisora ocorreu da seguinte forma: foi aplicado um questionário com 14 perguntas fechadas e também uma entrevista pessoal feita por mim com o objetivo de avaliar o setor de treinamento e desenvolvimento.
A supervisora é formada em psicologia, pós-graduada em lato senso em administração de empresa e psicodrama.
Análise:
São feitas reuniões ordinárias com toda a equipe do setor e emergencialmente quando algum assunto de suma importância tem que ser resolvido. Na maioria das vezes são discutidos planejamentos, é avaliada a prática pedagógica e o desenvolvimento e o treinamento dos funcionários.
A forma com que são feitos os treinamentos possibilitam a tomada de decisão em equipe, porém, muitas vezes a decisão cabe somente a ela ou tem a interferência da entidade mantenedora.
Para ela as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam sim o interesse pelo trabalho, pois possibilita ao profissional crescimento pessoal e profissional.
Todas as ações de T&D incentivam sim o respeito às diferenças individuais dos funcionários. Isso também é apoiado pela universidade que tem um sistema de ensino democrático. O fato de não ter um calendário definido para as atividades do setor contribui muitas vezes para a falta de funcionários nas atividades desenvolvidas e também para a falta de incentivos aos funcionários.
Os T&D oferecidos aos funcionários da universidade são desenvolvidos pelo setor. Mas também, há cursos de capacitação específicos para os funcionários do
departamento de treinamento e desenvolvimento que são realizados pela universidade e em outras instituições de ensino.
Funcionários do setor de T&D
Todos os funcionários são registrados, tem direito a férias, 13° salário e demais benefícios. O horário de trabalho de oito horas tem certa flexibilidade. Por ser um setor que trabalha com gestão de pessoas ás vezes ocorrem situações que exigem a permanência do funcionário alem do horário. Quando este horário é muito extrapolado a Universidade tem um sistema de crédito de horas.
A forma de contratação destes funcionários é de acordo com a necessidade e com as regras, definidas pela entidade mantenedora. O número de funcionários não atende à necessidade para desenvolver o processo de T&D. Ela e mais uma pessoa são responsáveis por desenvolver os treinamentos junto com a equipe de trabalho e ás vezes contam com ajuda de alguns docentes da Universidade , mas não é sempre pois a entidade Mantenedora muitas vezes não tem recursos para esses projetos.
Ela sempre dá um feed back para os funcionários a respeito dos seus trabalhos em forma de elogios ou crítica, mas sempre de uma forma construtiva e de três em três meses sempre sentam juntos “chefe e funcionário” para analisarem as suas formas de trabalho.
Pelo que percebi o setor de RH é muito animado. Perguntei a ela se há confraternizações e ela falou que em 2007 havia uma forma diferenciada de confraternização. No dia do aniversário de algum funcionário eles enfeitavam a mesa do aniversariante com algum tema que era característico da pessoa e faziam uma festa. Por diversas razões tiveram que parar e agora, uma vez por mês eles fazem um café da manhã e algumas festas.
Ela se considera uma educadora apesar de não ser formada em nenhum curso de licenciatura, e não duvida da sua capacidade de ensinar.
Para minha surpresa ao perguntar como ela avaliava o setor de RH da universidade ela colocou como regular pelos seguintes motivos:
• Falta de salas para realização de T&D dos funcionários. • A intervenção muito grande da mantenedora.
• Falta de verba para a realização dos T&D.
• A falta de pessoas capacitadas para trabalhar com deficientes. • Falta de funcionários no setor.
• Entre outros que não cabe nessa pesquisa.
Nessa entrevista observei o quanto é grande a vontade dessa supervisora de realizar o que CHIAVENATO (2002) coloca de como deve ser o treinamento e desenvolvimento na empresa:
“O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que treinamentos. Por educação queremos significar, sobretudo as atividades de desenvolvimento pessoal que estão relacionados com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, e menos a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras” (CHIAVENATO, 2OO2: 322)
Conforme a entrevista ocorreu, ela me falou de vários projetos que tem vontade de realizar com os funcionários da Universidade e que a meu ver são muito bons. Mas para isso ela falou que é necessária muita negociação com a mantenedora.
Análise do questionário dado para os funcionários da Universidade
Com base nas referências bibliográficas sobre a importância do profissional da educação dentro da empresa. A minha pesquisa foi realizada com oito funcionários de diversos setores da Universidade. Através de um questionário com 14 perguntas fechadas e de múltipla escolha.
Fazendo uma breve análise dos questionários na primeira questão é possível destacar que as pessoas que responderam são de graus hierárquicos bem
diversificados dentro da Universidade. E o nível acadêmico dos mesmos corresponde por:
De acordo com esse dados somente 1 funcionário trabalha na sua área de formação.
A questão onze trata se grau de escolaridade interfere no trabalho dos funcionários.
A minoria que haja que seu grau de ensino interfere no seu trabalho tem nível superior, e haja que interfere por não ser sua área de formação e por não ter chance em outros setores devido a sua formação.
Na questão dois, as características pessoais necessária para as suas funções foram: paciência, organização, rapidez, atencioso, educação, empatia, atenção, dedicação, comunicação, dentre outros. Já na questão três que fala sobre as características profissionais as mais citadas foram: conhecimentos em informática, espírito de equipe, estar constantemente atualizado, responsabilidade, pontualidade, competências, organização e outros.
A questão quatro é sobre a função dos funcionários e se eles gostam do que fazem.
As questões cinco, seis, sete vão tratar de como os funcionários avaliam o setor de treinamento e desenvolvimento da Universidade.
A questão dez vai retratar as ações de treinamento e desenvolvimento como fonte interesse pelo trabalho.
A maioria acha que sim, pois através dos treinamentos e desenvolvimentos, é possível: identificar todos os pontos a serem melhorados, segurança para desenvolver melhor as tarefas, novos conceitos e uma visão de futuro. Mas a minoria acha que não, pois não são feitos constantemente.
para os funcionários algum fedd back pelos resultados obtidos.
A questão treze trata a qualidade de trabalho, visando se a Universidade dispõe da quantidade de profissionais que necessita cada setor.