“Alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. (CHIAVENATO, 2002: 294)
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente na empresa os cargos a serem ocupados futuramente. Ambos constituem processos de aprendizagem.
Desenvolvimento
O processo de desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com a educação e com o trabalho do pedagogo, pois ele vai desenvolver projetos sobre futuras práticas que poderá ser exercido por essas pessoas, um processo de educar e orientar.
“Educar (do latim, educere) significa extrair, trazer, arrancar. Em outros termos, representar a necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades interior. A palavra educar significa a exteriorização dessas latências e do talento criado da pessoa. Todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias
potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas”. (CHIAVENATO, 2002:290)
Como podemos notar o processo de desenvolvimento dentro da empresa nada mais é do que desenvolver pessoas, não apenas dando-lhes informações sobre suas funções para torná-las mais eficientes no que fazem, mas o desenvolvimento é muito mais do que isso, cabe ao pedagogo dar-lhes a formação básica para que eles aprendam novas atitudes, soluções, hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
“Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana”. (CHIAVENATO, 2002: 290)
Para CHIAVENATO (2002) o enriquecimento se dá por um processo de desenvolvimento que envolve três estratos que se superpõem: treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
Como mostra o organograma abaixo:
-Treinamento e desenvolvimento das pessoas
-Programas de mudança e desenvolvimento de carreiras -Programas de comunicações e consonância
Fonte: CHIAVENATO, 2002:290 Gestão de pessoas Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas
Treinamento
Para CHIAVENATO (2002) dentro de uma empresa, as pessoas constituem o principal patrimônio. O capital humano das organizações é composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo. No mercado competitivo o capital humano é o principal diferencial, “pois para uma empresa ser bem-sucedida a empresa precisa preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência”. Ela precisa de profissionais diferenciados para enfrentar esse mundo competitivo. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento das pessoas.
“Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos”.
“Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos”.
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. (CHIAVENATO, 2002:295)
O autor dá nos trechos acima algumas digas sobre treinamento, onde deixa claro que treinar, antes de tudo cria um ambiente de aprendizagem contínua, onde o pedagogo pode agir, pois faz com que o trabalhador passe a adquirir conhecimentos, refletir em seus comportamentos na empresa e influenciar seus resultados.
E com esse novo conceito, o pedagogo busca também maneiras inovadoras de enfrentar problemas e preparar soluções adequadas dentro do contexto vivente.
Hoje algumas empresas conseguem ter uma visão mais ampla das necessidades da educação no ambiente de trabalho, reconhecendo que ao treinar é
preciso ampliar a aprendizagem para não ficar focado somente nas funções do trabalhador e que a interferência do pedagogo em treinamento é uma função totalmente cabível, pois é o único que tem a sua formação totalmente voltada para a educação.
Processo de treinamento
De acordo com CHIAVENATO (2002) o treinamento é um processo cíclico contínuo composto de quatro etapas como mostra o quadro abaixo:
Fonte: CHIAVENATO, 2002:298
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. (CHIAVENATO, 2002:297) 3 Aplicação do programa de treinamento 1 Necessidade de treinamento a serem satisfeitos 4
Avaliação dos resultados do treinamento
2
Desenho do programa de treinamento
Cabe ao pedagogo analisar e refletir esses processos e montar de acordo com eles projeto baseado nos treinamentos dos funcionários buscando metodologias cabíveis ao processo.
Tanto a educação corporativa, quanto o treinamento e desenvolvimento estão ligadas à formação continuada dentro da empresa fazendo-se assim aparecer aos olhos de muitos (políticos, empresários, quadros, trabalhadores e outros) como solução para os problemas mais complexos da sociedade atual.
Mas é preciso que todos entendam formação continuada na empresa como um instrumento de apoio a uma melhor qualidade de vida pessoal e profissional dos trabalhadores.
É complexa a caracterização da formação continuada dos trabalhadores feita por pedagogos.
Ao contrário do que possa parecer, não vejo esta complexidade referida nas reais contradições do processo de formação continuada do trabalhador ou qualquer obstáculo ao desenvolvimento deste. O pedagogo estará preparado para intervir como um educador.
É impensável uma formação continuada do trabalhador dentro do processo de ensino-aprendizagem, e especificamente do aperfeiçoamento das metodologias de ensino. Estas são, afinal, o instrumento para o exercício adequado da profissão de ensinar, referência fundamental para a ação e uma tarefa que cabe ao pedagogo.