ANALISTA EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA JÚNIOR – I 1 CLASSE: JÚNIOR – PADRÃO

2.1.2 REQUISITOS: Diploma, devidamente registrado, de conclusão de curso de graduação em nível superior em Ciências Contábeis, expedido por instituição oficial de ensino reconhecida pelo Ministério da Educação e registro no órgão de classe específico.

2.1.3 DESCRIÇÃO SUMÁRIA DE ATIVIDADES: Organizar, dirigir e executar atividades referentes à contabilidade em geral, planejando, supervisionando e orientando a execução dos trabalhos, com vistas à apuração dos elementos necessários à elaboração orçamentária e ao controle da situação financeira e patrimonial.

(...) Os portadores de títulos de doutor ou de mestre, bem como os portadores de certificado de aperfeiçoamento e/ou especialização terão direito a um adicional de titulação de 70%, 35% e 18%, respectivamente, incidente sobre o vencimento básico (BRASIL, 2002).

Diante dessa realidade, muitos mestres e doutores recém-admitidos buscam a satisfação da realização profissional em atividades paralelas ao exercício do cargo público ou, simplesmente, abreviam sua permanência na instituição.

Mediante consulta aos arquivos da Coordenação de Recursos Humanos (CRH), percebeu-se também que dentro da organização da Capes houve uma preocupação em aproveitar esse potencial. Sempre que possível foram alocados em cargos de coordenação. Dos quinze coordenadores entrevistados, todos possuem especialização lato sensu e 75% destes possuem mestrado e/ou doutorado.

O desenvolvimento de recursos humanos teve como princípio a incorporação de novos conhecimentos e atitudes no desempenho das funções dos servidores, visando ao seu aprimoramento. Tal princípio proporciona o alcance dos objetivos organizacionais, aliados aos interesses dos servidores, ou seja, melhor desempenho corresponde ao aumento dos níveis de eficiência e eficácia da instituição. A obtenção de titulação resulta na progressão funcional dos servidores.

O conceito de desempenho, segundo Marras (2003), é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer”, que explica o desejo endógeno de realizar (a motivação); e o “saber fazer”, isto é a condição cognitiva e experimental que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa (MARRAS, 2003, p.173).

Embora em sentido lato a expressão “ascensão” denote progresso, evitou-se utilizá-lo em relação à carreira profissional para não ocorrer confusão com a forma de provimento de cargos públicos, prevista na redação original do inciso III, do artigo 8º da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e excluída/retirada pela Lei nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997, após ser considerada colidente com o inciso II, art.37, da Constituição de 1988, a seguir transcrito:

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração (...) (BRASIL,1988).

Optou-se, portanto, pelo emprego do termo “progressão”, sobretudo para indicar a mudança de classes nos cargos da Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e Tecnologia, para o qual o vocábulo é tecnicamente preciso. Eventualmente, a expressão foi utilizada em sentido amplo, representando qualquer forma de lograr uma melhor posição na estrutura hierárquica da organização.

A motivação e o desejo pela formação pós-graduada não se diferenciaram substancialmente entre os servidores. Todos vislumbraram com a requalificação, a progressão funcional: maior competência para atuar nas diversas coordenadorias da Capes; ampliar a capacidade ocupacional; melhorar a performance no desempenho das atividades.

TABELA 16: Contribuição dos programas e ações do PIDRH para a melhoria do

desempenho e para a progressão funcional.

Contribuição para

melhoria desempenho progressão funcional Contribuição para

Avaliação Nº % Nº % Sim 41 65,1 15 23,8 Em Parte 17 27,0 07 11,1 Não 02 03,2 37 58,7 NR/NS 03 04,7 04 06,3 Total 63 100 63 100 Fonte: A autora.

Se a maioria dos servidores 65,1% considera que o processo de capacitação contribui para melhorar seu desempenho e 27% “em parte”, o mesmo não ocorre quanto à progressão funcional. Dos servidores pesquisados, 58,7% informou não ter havido uma relação entre a melhoria do desempenho e a progressão funcional enquanto apenas 23,8% identificaram essa relação.

Os servidores do sexo masculino foram um pouco mais enfáticos na associação dos programas de capacitação com o seu desempenho

profissional, 72,7% de informações positivas, enquanto esse percentual entre os servidores do sexo feminino foi de 61%.

TABELA 17: Melhoria do desempenho profissional dos servidores, resultante da

participação nos programas e ações do PIDRH, por faixa etária.

Aplicação dos conhecimentos

Faixa Etária Sim Em Parte Não NR/NS

20 a 29 - 100,0% - - 30 a 39 42,9% 42,9% 14,3% - 40 a 49 77,5% 15,0% 02,5% 05,0% 50 a 59 42,9% 50,0% - 07,1% 60 a 79 100% - - - Fonte: A autora.

Os servidores situados na faixa de 60 a 79 anos, evidenciaram uma aplicação de 100% dos conhecimentos adquiridos, seguido pelos servidores situados na faixa etária de 40 a 49 anos, dos quais 77,5% associaram a melhoria do desempenho profissional ao processo de capacitação. Os demais se dividiram entre identificar uma relação total ou uma parcial.

TABELA 18: Melhoria do desempenho profissional dos servidores, resultante da

participação nos programas e ações do PIDRH, por nível de escolaridade.

Melhoria do desempenho

Escolaridade Sim Em Parte Não NR/NS

Ensino Médio 70,0% 20,0% - 10,0% Superior 76,5% 23,5% - Especialização 63,6% 27,3% - 09,1% Mestrado 50,0% 40,0% 10,0% - Doutorado 50,0% 25,0% 25,0% - Fonte: A autora.

No tocante à relação do nível de escolaridade com a melhoria do desempenho resultante do processo de capacitação, observou-se, com base nas informações obtidas, uma correlação inversa quase perfeita. Excetuando o nível médio, nos níveis subseqüentes quanto maior a escolaridade, tanto menor foi o percentual de respostas no qual se afirmou haver uma relação entre as programações cursadas e o desempenho.

consistem em cursos ou de curta duração que buscam atender a uma necessidade imediata do setor, ou cursos técnicos, que não atendem satisfatoriamente o servidor detentor de pós-graduação stricto sensu.

Cerca da metade dos servidores do sexo masculino acredita nas possibilidades trazidas pelo desenvolvimento de suas potencialidades para o encarreiramento, 40,9% de respostas afirmativas e 13,6% “em parte”. Essas respostas contrastaram com as fornecidas pelos servidores do sexo feminino as quais apenas 14,6% responderam afirmativamente e 9,8% “em parte”.

TABELA 19: Influência dos programas e ações do PIDRH na sua progressão

funcional segundo a faixa etária.

Influência dos programas na progressão funcional

Faixa Etária Sim Em Parte Não NR/NS

20 a 29 - - 100% - 30 a 39 14,3% - 71,4% 14,3% 40 a 49 27,5% 17,5% 50,0% 05,0% 50 a 59 21,4% - 78,6% - 60 a 79 - - - 100% Fonte: A autora.

Evidenciou-se uma totalidade dos servidores situados na faixa de 20 a 29 anos que não acredita nessa relação. Os demais, sempre num percentual elevado, responderam negativamente. Com relação a faixa etária dos servidores, obteve-se baixo percentual de respostas quanto à constatação da influência dos programas e ações do PIDRH com a progressão funcional.

É comum o pensamento de que a capacitação esteja diretamente associada à progressão funcional, o que não é verdadeiro. Aquela concorreu para esta, mas não foi suficiente na maioria das vezes. Especificamente na Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e Tecnologia, a progressão profissional está condicionada à observância das prescrições do CPC. Por exemplo, para ingresso e progressão nas classes do cargo de Analista em Ciência e Tecnologia Sênior, além do 3o _{Grau completo são requisitos:}

a) ter o título de Doutor e, ainda, ter realizado pelo menos seis anos, após a obtenção de tal título, atividades de gestão, planejamento e infra-estrutura em Ciência e Tecnologia, ou ter realizado, após obtenção do grau de

Mestre, atividades de gestão planejamento ou infra-estrutura em Ciência e Tecnologia durante pelo menos, onze anos, que lhe atribuam habilitação correspondente, ou ter realizado, durante pelo menos quatorze anos, atividades de gestão, planejamento e infra-estrutura em ciência e Tecnologia, que lhe atribuam habilitação correspondente:

b) ter reconhecida liderança em sua área de atuação, auferida por uma relevante contribuição e consubstanciada por orientação de equipes interdisciplinares ou de profissionais especializados, treinamentos ofertados, coordenação de planos, programas projetos e trabalhos publicados e outros meios aprovados pelo conselho referido no art. 16 (BRASIL, 1995).

Para cada cargo, existe uma ampla lista de exigências que nem sempre é suprida ao término de um só processo de capacitação. Essa vinculação a vários fatores e aspectos, somada à perspectiva de progressão diretamente ligada ao êxito na capacitação, pode ser a responsável pela cisão de opiniões.

Outro aspecto importante é que os programas de capacitação certamente influenciaram no desempenho profissional, mas quanto à progressão funcional o servidor muitas vezes teve de prestar concurso para mudar de nível. Conforme a Lei nº 8.112, de 1990:

Art.10. A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo depende de prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos, obedecidos à ordem de classificação e o prazo de sua validade.

Parágrafo Único. Os demais requisitos para o ingresso e o desenvolvimento do servidor na carreira, mediante promoção, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos (BRASIL, 1990).

TABELA 20 - Opinião dos servidores quanto à influência dos programas e ações do

PIDRH sobre a progressão funcional, segundo o nível de escolaridade.

Influência dos programas na progressão funcional

Escolaridade Sim Em Parte Não NR/NS

Ensino Médio 40,0% - 50,0% 10,0% Superior 17,6% 11,8% 64,7% 5,9% Especialização 27,3% 4,5% 63,6% 4,5% Mestrado 20,0% 30,0% 40,0% 10,0% Doutorado - 25,0% 75,0% - Fonte: A autora.

algumas alterações foram registradas. Prevaleceram as respostas negativas, porém os servidores com escolaridade de nível médio e os com curso de mestrado dividiram suas opiniões entre uma contribuição positiva ou “em parte” com a negativa.

Conforme relatório de Atividades da Capes, referente ao ano de 2001, foram avaliados todos os servidores num total de 136 e promovidos 20 destes ao nível superior e 13 para o nível médio.

4.2.5.2 - Avaliação do PIDRH pelos Servidores

Um terceiro conjunto de questões formulado aos servidores que freqüentaram programações patrocinadas pelo PIDRH referiu-se ás características e às normas do programa. Nesse sentido, os questionamentos foram voltados para a necessidade de possíveis alterações no regulamento do PIDRH. Cerca da metade dos servidores se manifestou, sendo 31,8% afirmativamente e 19%, negativamente.

TABELA 21: Manifestação dos servidores quanto à necessidade de possíveis

alterações no regulamento do PIDRH segundo o sexo, a faixa etária e o nível de escolaridade.

Atributo Necessidade de alterações no PIDRH

Sexo Sim Não

Feminino 50,0% 50,0%

Masculino 71,4% 28,6%

Faixa Etária Sim Não

20 a 29 - 100,0%

30 a 39 40,0% 60,0%

40 a 49 63,6% 36,4%

50 a 59 75,0% 25,0%

Escolaridade Sim Não

2º Grau/Ensino Médio 66,7% 33,3% Superior 60,0% 40,0% Especialização 45,5% 54,5% Mestrado 80,0% 20,0% Doutorado 66,7% 33,3% Fonte: A autora.

consideram a possibilidade de realizar alterações no regulamento do PIDRH, bem como 75% dos servidores concentrados na faixa de 50 a 59 anos. Já os servidores compreendidos na faixa de 20 a 29 anos, não viram razões para modificar o PIDRH. Se considerado o nível de escolaridade dos servidores, a maioria julgou necessário introduzir alterações no PIDRH, exceto os detentores de títulos de especialização. Os servidores que concluíram o mestrado são os que, em maior proporção 80%, consideram necessária a reformulação do PIDRH.

TABELA 22: Punição por descumprimento às cláusulas do PIDRH. Atributo Você já foi punido pelo PIDRH ?

Sexo Em Parte Não NS/NR

Feminino 5,6% 88,9% 5,6%

Masculino - 100% -

Faixa etária Em Parte Não NS/NR

20 a 29 - 100,0% -

30 a 39 - 100,0% -

40 a 49 5,3% 89,5% 5,3%

50 a 59 100%

Nível de Escolaridade Em Parte Não NS/NR

2º GRAU/Ensino Médio 100,0% Superior 6,7% 93,3% Especialização 4,8% 85,7% 9,5% Mestrado 100% Doutorado 100% Fonte: A autora.

Indagados se alguma vez foram responsabilizados por não cumprirem alguma cláusula do PIDRH, não se obteve nenhuma resposta afirmativa. Dois servidores responderam que foram punidos, “em parte”, e cinco deixaram de se manifestar.

No curso de inglês oferecido pela ESAF, em convênio com a Capes, o aluno assina um termo de compromisso em que toma conhecimento das sanções. Esses dois casos, possivelmente, são de alunos do curso de inglês que reprovaram ou abandonaram o curso, sem prévia comunicação a CRH, ficando assim, suspenso por um semestre conforme letra “C” do Artigo 8º do PIDRH.

Art. 8º Sanções previstas no caso de não cumprimento dos compromissos correspondentes à participação no Plano, a Diretoria da Capes poderá aplicar, cumulativamente ou não, as seguintes sanções ao servidor:

a) advertência formal;

b) cancelamento de sua participação no Plano;

c) suspensão temporária - por período estipulado pela Diretoria da Capes - do direito de inscrição em programas futuros de capacitação;

d) ressarcimento à Capes dos valores despendidos com o apoio a seu projeto de capacitação, mediante desconto em folha de pagamento, na forma da legislação vigente (BRASIL, 2002).

TABELA 23: O PIDRH atende às expectativas do servidor da Capes, em termos de

seu aprimoramento profissional, segundo o nível de escolaridade.

Atendimento das expectativas

Escolaridade % Sim % Em Parte % Não

Ensino Médio 66,7% 33,3% - Superior 70,6% 23,5% 5,9% Especialização 45,5% 40,9% 13,6% Mestrado 30,0% 60,0% 10,0% Doutorado 25,0% 50,0% 25,0% Fonte: A autora.

Dos servidores de nível superior 70,6% afirmam que o PIDRH atende às suas expectativas, seguido pelos respondentes do Ensino Médio 66,7%. Numa proporção inversa, apenas 25% dos doutores e 30% dos mestres responderam “sim” que o PIDRH atende as expectativas do servidor da Capes.

4.2.6 - Depoimentos dos Servidores que Realizaram Cursos de Pós-Graduação Stricto Sensu

A opinião dos mestres e doutores ao se manifestarem quanto ao motivo que buscaram realizar a pós-graduação stricto sensu, ficou bem dividida. A parcela maior ficou em destaque porque os respondentes escolheram mais de uma opção das relacionadas no questionário.

FIGURA 2 - Razões que levaram os servidores a cursar a pós-graduação stricto sensu.

18 , 2

18 , 2

18 , 2 4 5 , 4

Opção pessoal Necessidade de Aprimoramento Ascensão Funcional Outros Motivos

Indagados quanto à escolha da instituição, se foi de livre escolha 72,7% responderam que foi opção pessoal, enquanto 27,3% informaram ter realizado o curso em instituição orientada pela Capes. Contudo, cerca de 45% dos egressos de cursos de pós-graduação consideram não haver compatibilidade entre a capacitação realizada e suas tarefas atuais. Outros 18,2% apontaram existir essa compatibilidade, “em parte”, e apenas 36% consideraram a existência de uma compatibilidade plena.

A hipótese mais provável é que os egressos da pós- graduação stricto sensu chegaram à conclusão de que a aplicação de seus conhecimentos foi inviável por não se enquadrarem no serviço técnico ou administrativo e, muitas vezes, burocrático. Intelectualmente críticos e insatisfeitos, poucos viram a possibilidade de aplicar seus conhecimentos na fundação que apoiou sua qualificação.

A Capes tem uma estrutura de caráter piramidal e não executa pesquisa, mas estimula, o que para a maioria dos egressos da pós- graduação ocasiona uma qualificação do descompasso. A instituição investe e qualifica o servidor, mas não tem espaço para este profissional trabalhar com pesquisa.

Na fala da coordenadora, percebeu-se tratar de uma crise tanto individual, quanto gerencial. Individual, pois o servidor, conhecedor das tarefas desenvolvidas na Instituição, muitas vezes busca a capacitação visando ao aumento salarial e gerencial, porque cabe à administração da instituição investir em capacitação e se preocupar com os resultados.

(...) Entretanto, em alguns casos de técnicos que se qualificaram buscando titulações mais elevadas como o doutorado e o pós-doutorado eu tenho percebido que ao retornarem para a Agência eles estão tendo grandes frustrações, uma vez que criam expectativas tanto de trabalho quanto funcionais que não são atendidas e/ou correspondidas. Diante disto fazem da Agência um "trampolim"; ou seja, utilizam o PIDRH para a qualificação, mas vão aplicar os conhecimentos adquiridos em outros órgãos (Entrevistada O)

que justamente entre os cursos mais valorizados e onerosos, entre outras, pelo tempo de afastamento do servidor de suas funções na Instituição, houve um descompasso entre o curso freqüentado e as tarefas realizadas.

Observou-se aqui a influência da conclusão do curso no desenvolvimento profissional do servidor e a pouca compatibilidade com as tarefas executadas. As expectativas do servidor capacitado não foram plenamente atendidas. Eles se sentem capacitados, mas o nível de exigência das tarefas não sofreu alteração.

Percebeu-se que esse fato não ocorre somente na Capes, mas também em outras instituições como é o caso da Fundação Educacional do Distrito Federal (FEDF). De acordo trabalho realizado com 40 professores da FEDF, com egressos da pós-graduação stricto sensu, a autora chegou à conclusão que:

Quanto ao atendimento das expectativas, somente um professor se disse plenamente atendido. 32% disseram que suas expectativas tinham sido atendidas em grande parte. Outros 37% responderam em pequena parte, 27% suas expectativas foram atendidas em quase nada. Quanto às mudanças que ocorreram em relação às atividades que exerciam antes do mestrado e aquela que exercem atualmente, 45% tiveram alguma mudança no que se refere às atividades exercidas antes e depois do mestrado, considerando os graus de mudanças entre mediano e muito grande. Por outro lado 50% afirmaram não ter havido nenhuma mudança nas atividades ou,se houve alguma mudança, foi pequena (SILVA, 1999, p.64-66).

Quanto à orientação dos cursos, a Capes teve destaque na escolha, uma vez que a instituição só apoiou cursos de pós-graduação que foram avaliados com nota superior a três. Assim notou-se que indiretamente a Capes entrou como indicadora da instituição, embora apenas vedando o financiamento em estudos cujos títulos ostentassem validade nacional. O PIDRH versa sobre a modalidade de projetos apoiados conforme Artigo 4o_:

II Aperfeiçoamento profissional na abordagem de temas correspondentes ao campo de atuação da Capes mediante a promoção de cursos ou eventos que atendam a esse fim ou o apoio à participação em tais cursos ou eventos.

III - Realização de cursos de pós-graduação - especialização, mestrado, doutorado - e desenvolvimento de projetos de pós-doutorado em centros avançados de ensino e pesquisa do País e do exterior, observadas as seguintes orientações:

de pós-graduação de alto nível e que sejam os mais indicados para garantir o tipo de capacitação requisitada pela Capes (BRASIL,2002). TABELA 24: Influência da capacitação no desenvolvimento profissional do servidor

e compatibilidade do curso com as tarefas executadas.

Influência no desempenho

profissional Compatibilidade das tarefas c/ a atual capacitação Posição Nº % Nº % Sim 08 72,7 04 36,4 Em Parte 02 18,2 02 18,2 Não 01 09,1 05 45,4 Total 11 100 11 100 Fonte: A autora.

As respostas relativas ao reflexo da programação cursada no desempenho profissional do servidor, de modo geral, foram positivas. Grande parte, 72,7% dos respondentes reconheceu essa influência como positiva, e 18,2% “em parte”.

TABELA 25: Atendimento do PIDRH às necessidades de capacitação do servidor da

Capes.

Atendimento do PIDRH à capacitação dos servidores Validade Nº % Sim 03 27,3 Em Parte 08 72,7 Não - - Total 11 100 Fonte: A autora.

Por sua vez, o PIDRH que viabilizou a participação dos servidores nos programas e ações que, supostamente, tiveram influência positiva no seu desenvolvimento profissional, foi motivo de restrições para a maioria 72,7% dos respondentes, visto considerarem que o PIDRH atende apenas “em parte”, à demanda de capacitação da Capes.

Na percepção dos servidores, talvez esteja evidenciado o atendimento apenas “em parte”, devido à dificuldade de se conseguir o apoio integral para qualquer tipo de capacitação conforme escolha do servidor. Para se obter o apoio integral do PIDRH, há uma série de requisitos a observar segundo a

fala da coordenadora da CRH:

(...) Disponibilidade orçamentária, relevância do projeto para a instituição, o desempenho do servidor e os cumprimentos dos requisitos previstos na legislação. Tudo isso tendo em vista a possibilidade de a Agência dispensar o servidor para programas de capacitação (...) (AUGUSTO, 2007).

Desde a criação do PIDRH, houve um número considerável de solicitações de apoio, mas poucos se enquadraram e receberam esse apoio quando se tratou de pós-graduação stricto sensu. Levando-se em consideração os altos custos desse tipo de apoio, constatou-se a inviabilidade de o PIDRH atender a todas as solicitações de apoio para os cursos dessa natureza.

Seguiram-se as sugestões dos servidores quanto às alterações acerca do PIDRH.

(...) Gostaria que fosse verificada a possibilidade de 'contrato temporário' para substituição de servidores que saem para fazer mestrado ou doutorado uma vez que a liberação é restrita a projetos de interesse da instituição (...). (...) a recomendação deveria acontecer depois que o curso tivesse produzido Produção Científica com Dissertações de Mestrado e Teses de Doutorado, e não ficar dependendo da recomendação da Capes para permitir defesas de Tese e/ou Dissertações de Mestrado atrasando os alunos que ficam na dependência da recomendação (...).

(...) Todos os servidores da Capes que buscassem a realização de Cursos de Mestrado e Doutorado fora dos parâmetros seletivos do PIDRH deveriam receber recursos financeiros para sua manutenção e pagamento das mensalidades (...)

(...) Abrir espaço e transformar-se num modelo de Universidade Corporativa em convênio com outra de ponta e desenvolver programas de parcerias para formação, de gerentes e técnicos especializados na área de Ciência e Tecnologia (...)

(...) Aproveitamento dos egressos de cursos de Capacitação (...)

(...) O PIDRH, poderia disponibilizar internamente por meio de sistema integrado, um banco de especialistas da Capes, em que fosse possível aos gestores internos, identificar o perfil adequado para determinadas áreas (...). (...) Quando a qualificação do servidor acontecer no mesmo local (cidade) da sede da Capes, ele será liberado apenas por meio período durante a fase de disciplinas. Quando a pesquisa for iniciada, a liberação dar-se-á por período integral (...).

(...) Alguém capacitado para administrar o PIDRH, trabalhar com projeções, fazer valer o que está escrito, inclusive no que diz respeito a cobranças e acompanhamentos dos pleiteados. A volta do percentual/ano no PIDRH, maior divulgação do PIDRH (...)