Aprendizagem e a relação com a improvisação

A capacidade de aprender rapidamente está se tornando uma nova vantagem competitiva no ambiente das empresas (KARKOULIAN et al. 2013). À medida que as organizações procuram maneiras de se manterem competitivas, aumentam seus esforços para desenvolver o conhecimento, as habilidades e as capacidades de cada funcionário para maximizar seu impacto organizacional (MURRAY; EFENDIOGLU, 2007), trabalham suas qualificações (MAYFIELD, 2011), de maneira que, a aprendizagem tem sido um recursos-chave para uma economia baseada em conhecimento (MORGAN, 1996; JAFARI et al. 2017; GONZALEZ; MARTINS, 2017). Existe uma grande relevância do treinamento e aprendizagem do indivíduo no processo de aquisição do conhecimento, pois a partir das novas experiências, são as

maneiras pelas quais uma empresa pode se adaptar as mudanças ambientais (CASTANEDA et al. 2018).

Conhecimento realizado através da aprendizagem é um processo inato e incessante que leva a aquisição diária de competências (KARKOULIAN et al. 2013). Para Morgan (1996) em uma de suas metáforas, onde as organizações são imaginadas como cérebros, a aprendizagem vai além de treinamentos, palestras, leituras, workshops etc., também acontecem muitas vezes do erro que não buscam culpados. Fazendo uma analogia com a música, alguns das melhores improvisações de jazz foram inspirados ou começaram com erros de vários tipos. O que os músicos de jazz costumam fazer quando cometem erros é repeti-los e treiná-los, para que eles soem intencionais e coerentes. Assim, como os músicos de jazz as organizações fariam bem em valorizar erros como uma fonte de aprendizado em vez de uma ocasião para punição. Muitas organizações sabem há anos que os erros são muitas vezes a inspiração para inovações radicais. Além disso, estudos revelam que as equipes que falam abertamente sobre erros ao invés de escondê-los, conseguem desenvolver melhores produtos (BARRETT, 1998).

O treinamento tem sido um dos investimentos mais importantes, porque aumenta o conhecimento, habilidades, atitudes e comportamento dos funcionários. Uma visão baseada em recursos da empresa sugere que os investimentos em RH desenvolvam, mantenham e atualizem os conhecimentos e as competências adequadas dos funcionários (BULUT; CULHA, 2010).

O conhecimento transferido entre indivíduos pode ser feito através de métodos comuns, tanto em pequenas como em grandes organizações, e incluem treinamento formal, orientação, experiência guiada, simulações, experimentações e trabalho emparelhado. A improvisação faz parte de todos esses métodos à medida que os atores organizacionais tentam dar sentido e agem de forma coerente com os novos conhecimentos transferidos sob a forma de novos processos, rotinas, sistemas e produtos ou serviços (KRYLOVA et al. 2016). Desse modo, a improvisação é uma habilidade que pode ser treinada e promovida pelas organizações a partir da transferência entre indivíduos (VERA; CROSSAN, 2005).

A aprendizagem organizacional pode ser vista como da transferência interpessoal de conhecimento e em parte da capacidade de uma pessoa para integrar suas próprias experiências com a experiência dos outros (MOSKALIUK et al. 2016). Crossan et al. (1999) abordaram o processo de aprendizagem organizacional, propondo um modelo com três níveis

(Indivíduo, Grupo e Organização) ligando aos processos sociais e psicológicos: Intuição, Interpretação, Integração e Institucionalização (4I’s) (Figura 18).

Figura 18 - Aprendizagem Organizacional como um processo dinâmico

Fonte: Crossan et al. (1999, p. 532).

A aprendizagem no nível individual é vista como um contributo fundamental para a aprendizagem em nível de equipe e organização, uma vez que cria a base para fluxos pessoais de experiências que permeiam toda a organização através das interações, conversas e diálogos (EL-AWAD et al., 2017). De acordo com Crossan e Berdrow (2003), o aprendizado organizacional é uma cadeia evolutiva de processos interconectados que surgem do nível individual e vão até o nível organizacional, esses processos descritos pelo autor são: Intuição, Interpretação, Integração e Institucionalização (Quadro 12).

Quadro 12 - Cadeia evolutiva do aprendizado Processo Nível Definição

Intuição Individual Uma fase pré-consciente onde os indivíduos reconhecem e consideram padrões e possibilidades relacionadas à experiência. O processo pode influenciar os comportamentos individuais, mas também influenciar os outros se eles tentam interagir com o indivíduo.

Interpretação Individual/ equipe

A explicação de um insight ou ideia para si e para os outros. Este processo vai do pré-verbal ao verbal e requer o desenvolvimento da linguagem.

Integração Equipe Desenvolver a compreensão partilhada entre os indivíduos e a adoção de medidas coordenadas através de ajustamentos mútuos. O diálogo e a ação conjunta são cruciais para o desenvolvimento de uma compreensão partilhada. Esse processo é inicialmente ad hoc e informal, mas se a ação coordenada é recorrente e significativa torna- se institucionalizada.

Institucionalização Organização O processo de incorporação de ações rotineiras (por exemplo,

normas, crenças e papéis sociais) no nível do sistema.

À medida que os indivíduos dentro da organização ou mesmo do grupo de trabalho, deixam o treinamento com a intenção de colocar o novo conhecimento em prática em seus afazeres diários, eles começam a testar as novas ideias que aprenderam, improvisando para fechar as lacunas da realidade do trabalho (KRYLOVA et al. 2016).

De acordo com Christopoulos et al. (2016) o treinamento e aprendizagem, permite que os indivíduos alcancem habilidades importantes de improvisação, alterando seu comportamento e percepção em ambientes onde são necessárias mudanças imediatas, e a partir da melhora das habilidades os indivíduos conseguem responder de forma mais eficiente. Conforme Cunha et al. (1999), aprender é um recurso valioso e pode gerar um vasto “repertório” necessário para fornecer escolhas e variabilidade durante eventos de improvisação. O treinamento aplicado anteriormente pode contribuir para reforçar as estruturas sociais, não apenas formalidades, mas também regras explícita e implícita em interações informais (CUNHA et al. 1999).

Além disso, o conhecimento teórico adquirido é um fator importante, mas o treinamento experiencial como modalidades inovadoras e processos de simulações e jogos, em situações inesperadas é também de grande importância para ajudar a preparar os indivíduos nas práticas improvisativas nas organizações (TINT et al. 2015). Confirmado por Lundberg e Rankin (2014), isso, significa que não seja um talento inato, em vez disso, é uma habilidade que uma pessoa e uma organização podem treinar, portanto, não é uma atividade Ad hoc, a improvisação bem-sucedida requer treinamento, conhecimento e experiência.

Existem centenas de atividades de improvisação que podem ser usadas para treinamento. De acordo com Tint et al. (2015, p. 83), o uso efetivo de atividades improvisadas aplicadas inclui cinco etapas:

1) Escolher intencionalmente atividades que se concentrem nos princípios e habilidades apropriados que precisam ser desenvolvidos;

2) Fornecer instruções claras e consistentes para a atividade. Isso às vezes inclui modelagem ou fornecimento de exemplos;

3) Envolver os participantes na atividade. Isso envolve participantes trabalhando em pares, grupos pequenos ou como um grupo inteiro, e podem incluir treinamento lateral pelo facilitador.

4) Refletir as atividades. Isso geralmente inclui questões reflexivas, tais como: O que aconteceu? O que você notou? O que você sentiu? Sobre o que era a atividade?

5) Relacionar-se com o contexto do mundo real. Isso inclui questões como: como isso se aplica à situação X? Como você pode usar isso? O que você pode fazer diferente do que você fez antes? O que ficou claro para você?

2.3INTERAÇÕES ENTRE GESTÃO DO CONHECIMENTO E SUAS DIMENSÕES NO PROCESSO DA