Conhecimento e Aprendizagem Organizacional

O conhecimento tem sido considerado como fonte de produção de riqueza, sua criação e aplicação como a principal medida, dentre outros aspectos positivos, na obtenção de vantagem competitiva de uma empresa (HOSSEINGHOLIZADEH, 2014; AL SAIFI, 2015; KARAMITRI et al. 2015; SHEHATA, 2015; GONZALEZ; MARTINS, 2017). De acordo com Dave e Koskela (2009) e Kurniawati (2016) as organizações consideram o conhecimento como um recurso valioso e estratégico. Contudo, o conhecimento não é uma coleção simples e desordenada de vários elementos, mas deve ser um sistema que se comunica dinamicamente com indivíduos e organizações, consequente a transferência de conhecimento envolve uma fonte de conhecimento e o outro um destinatário do mesmo (PACHARAPH; RACTHAM, 2012).

Organizações que oferecem e tratam as atividades de conhecimento de forma ativa e organizada entre o receptor e o destinatário entende que conhecimento gerado é um bem valioso para toda organização (WANG; WANG, 2016). Se essas organizações não retém o conhecimento gerado, elas não são capazes de aprender com experiências passadas de seus membros (MCADAM et al. 2012; GONZALEZ, 2016).

O conhecimento é difícil de imitar porque é intangível (GONZALEZ; MARTINS, 2017), incorporado em rotinas organizacionais complexas, incorporado nos membros da organização, e desenvolvido a partir da experiência (KURNIAWATI, 2016). O conhecimento é derivado do pensamento que é a combinação de informações, experiências e discernimento (HU, 2009; TAN; WONG, 2016). Conhecimento em uma organização refere-se a uma mistura de experiências estruturadas, valores, informação contextual e conhecimentos especializados, fornecendo uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações a partir da incorporação em documentos, rotinas organizacionais, práticas e normas (DAVENPORT; PRUZAK, 1998; MARUTA, 2014; FILIERI; ALGUEZAUI, 2015). Para Maruta (2014) o conhecimento vai além da informação, se relacionam, mas são extremamente diferentes, conforme definição e exemplo citado no quadro 3.

Quadro 3 – Exemplos do conhecimento além da informação Tipo Definição Exemplo

Informação

A informação é uma estimulação externa sentida por um organismo vivo, causando uma mudança na sua ação de outra forma contínua.

Suponha que um organismo vivo volte para seu abrigo. No caminho, ouve o grunhido de uma fera selvagem. Ele congela como um mecanismo de defesa. Este grunhido de uma besta selvagem é informação, porque faz o organismo vivo parar, e sem essa informação o organismo deveria ter retornado sem parar.

Conhecimento

O conhecimento é uma informação acionável por um organismo vivo, que é derivado pela integração de eventos experientes, aprendidos com outros ou criados por ele.

Suponha que um organismo vivo ande na floresta. Sua pele foi arranhada por espinhos de uma árvore (um evento). Começa a sentir dor (outro evento). Então, ele reconhece que o segundo evento é devido ao primeiro evento. O resultado de eventos com causalidade torna-se seu conhecimento para a precaução na caminhada na floresta.

Fonte: Maruta (2014, p. 28)

De acordo com Yahya e Goh (2002), o conhecimento é agrupado em conhecimento individual e conhecimento organizacional. O conhecimento individual é um conhecimento que reside em uma mente individual. O conhecimento organizacional, por outro lado, é o conhecimento que se forma através de interações entre tecnologias, técnicas e pessoas.

O conhecimento tem tido importância como fonte primária para o desenvolvimento de competências essenciais, melhorando o desempenho, criação de valor e a vantagem competitiva (LEE et al. 2016; TAN; WONG, 2016), garantindo dessa forma o sucesso da organização. O conhecimento é adquirido para entendê-lo; portanto, é essencial que tal conhecimento atinge toda a organização (IPE, 2003). O conhecimento gera capacidades de desempenho a partir da informação e precisa ser expresso por atividades, de tal forma que, o valor do conhecimento é expresso apenas no processo de sua utilização (WANG; FAN, 2008).

A literatura do conhecimento apresenta diversas tipologias: a) Individual ou Coletivo; b) Formal e Informal; c) sistematizado ou não sistematizado; d) codificado e não codificado; e) tácito e explícito. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) e Escrivão (2015), existem algumas características (Quadro 4).

Quadro 4 - Tipologias do conhecimento Classificação do Conhecimento Características

Conhecimento Individual É criado pelo próprio indivíduo e existe nele.

Conhecimento Coletivo

São criadas através da interação, inerente as ações coletivas. Pode estar presente em um grupo de indivíduos, uma parte da organização, na organização como um todo ou entre organizações.

Conhecimento Formal É armazenado em bases de dados de uma maneira que pessoas possam

entendê-los.

Conhecimento informal É o conhecimento que está inserido da mente das pessoas e nas

atividades diárias conforme as experiências de cada indivíduo

Conhecimento Sistematizado Está inserido dentro de regras formais da organização, seguindo um

padrão que o descreve de acordo com objetivos claros.

Conhecimento Não-

Sistematizado É realizado de acordo com a percepção de cada indivíduo.

Codificado Para entendimento pleno, quando representado por diversas formas para

que todos na organização tenham seu entendimento.

Não Codificado Quando está apenas na cabeça de um único indivíduo não sendo

representado por formatos que outros possam entendê-lo.

Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997) e Escrivão (2015)

O conhecimento por si só não é um recurso útil que cria valor e vantagem competitiva até que possa ser compartilhado e transferido dentro da organização (KANG et al. 2010), o quais podem ser feitos a partir de uma ação dinâmica em um processo de aprendizagem. Dessa forma, o conhecimento e aprendizagem desempenha um papel importante, no processo de geração de ideias no complexo campo da inovação. A aprendizagem organizacional é uma extensão da aprendizagem individual que facilita as metas organizacionais e é compartilhado entre os membros da organização (ZHANG; ZHANG, 2014).

A partir da aprendizagem, ocorre uma melhor compreensão dos processos de criação de conhecimentos que ocorrem no indivíduo, grupo e os níveis organizacionais devem ajudar estudiosos e praticantes a melhorar a eficácia das atividades de conhecimento intensivo, tais como design e inovação, que são de importância estratégica para a competitividade das empresas. Para alcançar propósitos organizacionais a aprendizagem é um ponto chave para que as pessoas possam mudar as suas formas de pensar e compreender o ambiente do trabalho.

Além disso, para Nonaka e Takeuchi (1997), o processo de construção do conhecimento está relacionado à ação, à atitude e a uma intenção específica. É “um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com relação ‘a verdade’” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 6). De acordo com os autores, existem duas dimensões:

(1) Dimensão Ontológica: o pressuposto fundamental é que o conhecimento só é criado por indivíduos, o que significa que a criação do conhecimento organizacional seja entendida como um “processo que amplia organizacionalmente o conhecimento criado pelos indivíduos, cristalizando-o como parte da rede de conhecimentos da organização” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 65);

(2) Dimensão epistemológica: o homem faz uma reflexão sobre o conhecimento produzido por ele próprio sobre ele próprio, sua validade prática, suas etapas de desenvolvimento e dentro de seus limites.