Aprendizagem Individual

Neste tópico é enfatizado o aprendizado individual, porque são as pessoas os principais agentes de mudanças nas organizações e também pelo fato de a aprendizagem ser um fenômeno de mudança constante e relevante.

A aprendizagem individual, no entanto, decorre da capacidade das pessoas de gerar em suas vidas os resultados que procuram, por meio de um processo de aprendizado contínuo.

Senge (1990, p.311) enfatiza que as “organizações que aprendem só podem ser criadas por indivíduos que se dediquem de corpo e alma a essa tarefa”. Mas, para que isto ocorra, o medo e o autoritarismo devem ser excluídos. As pessoas precisam de liberdade para analisar e testar novas idéias, e no momento em que passam a ficar preocupadas com “quem disse o que” ou em “não dizer nenhuma bobagem”, essa liberdade desaparece. Assmann (1998) complementa destacando que a criatividade individual e coletiva, capazes de inovar e assumir mudanças, são características relevantes nas premissas básicas do conceito de “organização aprendente”.

De qualquer maneira, a aprendizagem se processa inicialmente no plano individual. Segundo Fleury e Fleury (1995, p.19), a “aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento”. Sendo assim, a aprendizagem contínua é uma das formas mais adequadas de manter-se alerta, de manter-se vivos, criativos e livres, pois quanto mais se aprende, mais autonomia se alcança.

Além disso, a aprendizagem sempre envolve novos conhecimentos e novos comportamentos. A partir do que se aprende, pode-se modificar a forma de “pensar” – princípios, e, como resultado, a forma de “fazer” – prática. Faz-se melhor ou pior, porém faz-se diferente. Razão pela qual se distingue o princípio da prática. Contudo, ambos são fundamentais para que ocorra o aprendizado efetivo.

Diante deste contexto, Senge (1990) admite que o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Infelizmente, a maioria das organizações é orientada mais para controlar do que para aprender, recompensando o desempenho das pessoas em função da obediência a padrões pré-estabelecidos e não por seu desejo de aprender.

A aprendizagem organizacional alia, sem, entretanto, polarizar este debate entre modelos behaviorista e cognitivista, no que diz respeito ao fato do processo de aprendizagem implicar ou não em mudança comportamental visível e mensurável. Ou seja, o processo de aprendizagem, em uma organização, não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo, mas também a definição de novos comportamentos, que comprovem a efetividade do aprendizado (FLEURY, 1997).

Fleury (1997) apresenta duas vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo behaviorista e o modelo cognitivista. A autora cita alguns traços principais, relevantes para a discussão de um modelo de aprendizagem:

a) Modelo Behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e

mensurável. Parte-se do princípio de que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, respostas e conseqüências. Planejar o processo de aprendizagem implica definir todo o processo em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica.

b) Modelo Cognitivista: pretende ser mais abrangente do que o behaviorista,

explicando melhor, fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos,

comportamentais e subjetivos. Leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

Portanto, na visão de Fleury (1997), a aprendizagem constitui um evento interno, não observável, efetivado por meio do desempenho das pessoas. O modelo cognitivista trabalha com representações e com o processamento de informações pelo indivíduo. Sendo assim, este modelo, que pesquisa o processo de aprendizagem por meio de insigths, pode adaptar-se à teoria das Organizações que Aprendem, já que é baseado na aprendizagem do indivíduo, e no caso desse estudo, precisamente a do indivíduo adulto.

Considerando-se que uma equipe de trabalho nas organizações é composta por indivíduos adultos, que necessitam de uma aprendizagem diferenciada, percebe- se, desse modo, a necessidade de especial atenção à sua dinâmica de aprendizagem, com a finalidade de orientar e esclarecer como os adultos aprendem, visto que possuem características próprias de aprendizado e que são estudadas pela andragogia3_.

Assim, para Carmo (1997, p.133) “o adulto deste século é um ser-em-

processo-de-educação permanente”, visto que a sociedade contemporânea tem

como uma de suas características o fato de que grande parte do que se aprende hoje estará desatualizada em pouco tempo, associada ao alargamento da média de vida das populações. De imediato, torna-se necessário programas educacionais

3 _{Andragogia foi criada inicialmente em oposição a Pedagogia – aprendizagem destinada às crianças, a}

Andragogia é uma metodologia da educação de adultos, mas atualmente é considerada como complementar à Pedagogia (Knowles; Hilton e Swanson, 1997).

permanentes para acompanhar as transformações e a evolução, por elas causadas no modo de vida das pessoas.

Na aprendizagem das organizações, a andragogia é vista como fator relevante para o processo de aprendizagem dos adultos, que caracteriza o aprendiz nas organizações. O termo é de origem grega: andro, que significa adulto, e agein, que é guiar ou conduzir – arte de conduzir adultos. As raízes da andragogia remontam a Platão (séc. IV a.C.) que embora não utilizando o termo andragogia, expôs suas idéias e sua preocupação com a educação de adultos, por meio da descrição da teoria educacional. Igualmente outros grandes mestres da Antigüidade (gregos, chineses e hebreus) foram, sobretudo, professores de adultos e não de crianças (MENEGASSO, 1998).

Na concepção de Knowles et. al. (1997), a andragogia surgiu diante da complexidade educativa demandada pelo adulto, e associa-se à necessidade de toda ação educativa efetivar-se em um processo contínuo de formação da pessoa, com a intenção de que fluam os objetivos e que estes sejam direcionados a sua adaptação social e ao seu crescimento pessoal.

De acordo com as idéias de Knowles et. al. (1997) o processo de aprendizagem do adulto é conduzido por alguns princípios básicos, que são:

a) A necessidade de saber do estudante – antes de empenhar-se na

aprendizagem de algo, os adultos precisam ter claro por quê precisam aprender isso. Portanto, a primeira tarefa do facilitador da aprendizagem é a de conscientizar os estudantes a respeito da necessidade do saber e das vantagens que esse conhecimento irá lhes trazer.

b) O auto-conceito do estudante – os adultos têm o auto-conceito da

responsabilidade pelas suas próprias decisões, de gerir sua própria vida. Uma vez conscientes desse auto-conceito, desenvolvem uma profunda necessidade psicológica de serem vistos e tratados pelos demais como capazes de tomar suas próprias decisões. A maioria dos adultos prefere participar do planejamento e da execução das atividades.

c) Experiência anterior do estudante – os adultos ingressam em uma atividade

educacional com uma quantidade e qualidade de experiências maiores do que os jovens, pelo simples fato de terem vivido muito mais tempo. Isso assegura que os grupos de adultos sejam mais heterogêneos em termos de conhecimento passado, estilo de aprendizagem, motivação, necessidades, interesses e objetivos.

d) Prontidão para aprender – os adultos estão naturalmente dispostos a

aprender, se os conhecimentos os auxiliarem a administrar situações presentes no seu cotidiano.

e) Orientação para a aprendizagem – em contraste com a orientação centrada

em assuntos, que ocorre na educação para crianças e jovens, os adultos são centrados na vida. Aprendem efetivamente novos conhecimentos, habilidades, valores e atitudes quando estes são apresentados no contexto de aplicação a situações da vida real.

f) Motivação para aprender – os adultos respondem a alguns estímulos

externos, classicamente utilizados para motivar o aprendizado (premiações, perspectivas de promoções ou melhores empregos), porém os motivadores mais potentes são os internos, relacionados com a maior motivação no trabalho, a elevação da auto-estima, a melhoria na qualidade de vida.

Referindo-se a estas características abordadas, para Moscovici (1985, p.5), “aprender a aprender significa a aprendizagem que fica para a vida, independente do conteúdo. É um processo de buscar e conseguir informações e recursos para solucionar seus problemas, com e através da experiência de outras pessoas conjugada à sua própria”. É o anseio de ir ao encontro da autonomia, conseqüentemente, da liberdade.

O adulto tem condições de criar estratégias e buscar caminhos no processo de aprender, tendo já desenvolvido a noção de responsabilidade, liberdade de opções, consciência dos seus limites e de suas necessidades. As experiências vividas pelo adulto, em muitas situações, proporcionam condições de aprendizagem pela liberdade, pelas atitudes e pela maturidade já adquiridas e pela possibilidade de fazer a relação entre o conhecido e o desconhecido. O adulto, que busca o sentido utilitário, aprende para a aplicação imediata no decorrer de suas atividades e na resolução dos problemas cotidianos.