AS POLÍTICAS EDUCATIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL DOCENTE

garantam a confiança mútua em todo o processo avaliativo, de forma a existir uma perspetiva de negociação entre os dois intervenientes (Da Silva, 2012).

A Avaliação tem que se relacionar intimamente com a autonomia, com a reflexão, com a aprendizagem permanente e, por fim, o professor tem que estar recetivo à mudança visando o seu aperfeiçoamento profissional (Day, 1999).

O Aperfeiçoamento Profissional, fruto da sua experiência profissional, requer, também a reconfiguração identitária do professor que espelha valores, papéis e normas norteados pelos princípios didáticos, postas na prática na vivência do dia-a-dia e no contexto educativo em que este esteja inserido. Assim, o docente vai desenvolvendo a identidade profissional na interação entre os valores profissionais e pessoais e as condições sociais, culturais e institucionais em que desempenha a função de professor.

3. AS POLÍTICAS EDUCATIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL DOCENTE

A Avaliação de Desempenho assume uma crescente importância, centrando-se na área dos recursos humanos de qualquer organização, para que, através dela, se possa aferir a produtividade do trabalho, numa perspetiva de controlo, de Desenvolvimento Profissional ou de Promoção. Os sistemas de Avaliação de Desempenho baseiam-se em dois objetivos centrais: a responsabilização ou prestação de contas e o Desenvolvimento Profissional (Flores & Ribeiro,2008).

Varela (2013a, p.134) realça que a Avaliação de Desempenho inclui, nas informações que fornece, “elementos quantitativos e qualitativos, mas permanece distinta da classificação pela intenção que lhe está subjacente de facilitar e melhorar o desempenho do avaliado através da pertinência e utilidade dessas informações.

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É tanto uma responsabilidade individual como uma responsabilidade coletiva de todos os agentes educativos encarregados de assumir essa função do trabalho da escola para o benefício dos alunos, dos docentes e da comunidade educativa em geral, da sociedade.

O Desenvolvimento Profissional, para além de ter em conta a aplicação de conhecimentos de perspetivas e de destrezas no contexto de sala de aula, deve também proporcionar um processo de transferência, onde o acompanhamento e o feedback são essenciais. O professor deve ser entendido como aprendente ao longo da vida, num clima de uma cultura organizacional que pressupõe a entreajuda em que os recursos devem ser considerados em função do Desenvolvimento Profissional a longo prazo (Freitas, 2008).

Neste sentido, o Desenvolvimento Profissional não afeta apenas os professores, mas todos os que têm a responsabilidade no aperfeiçoamento da escola, ocorrendo no contexto da organização em que trabalham (Ribeiro & Flores, 1989). Desta forma, a melhoria da escola implica o investimento no Desenvolvimento Profissional dos docentes, e a melhoria dos docentes implica que o seu Desenvolvimento Profissional seja enquadrado no contexto institucional, desenvolvendo a Avaliação de Desempenho de forma mais transparente e sistemático.

Segundo Day (2001, cit.por Ribeiro & Flores, 2008,p. 509), os docentes devem ver a sua avaliação não tanto como mais uma tarefa, mas sim como uma estratégia agregada e integrada no modo como as escolas, enquanto instituições dinâmicas, desenvolvem os seus recursos humanos.

Assim, distingue-se a autoavaliação no contexto de Avaliação de Desempenho, demonstrando que é uma forma de o docente cuidar de si, aproximando de uma exigência prática, entendida como exercício de subjetividade profissional, através do qual o docente põe em campo um trabalho de investigação sobre os modos como o seu ser ou dever ser, constrói e manifesta uma determinada ação profissional ou torna visível um dado Desempenho: a que condições se encontra submetido, de que estatuto dispõe, como se situam ou devem situar as suas subjetividades para se tornar ou ser reconhecido como objeto legítimo (ou melhor, como sujeito legítimo) de determinado conhecimento ou poder. Em suma, estes são elementos que marcam modos próprios de subjetividade e que, concomitantemente, sinalizam modos de objetivação do sujeito. Trata‐se, no fundo, duma espécie de jogo de verdade: não porque, através do cuidado de si, o sujeito diga a verdade ou descubra coisas verdadeiras (Morais,2009).

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A Avaliação de Desempenho assume uma crescente importância, centrando-se na área dos recursos humanos de qualquer organização, para que, através dela, possa aferir a produtividade do trabalho, numa perspetiva de controlo, de Desenvolvimento Profissional ou de Promoção. Os sistemas de Avaliação de Desempenho baseiam-se em dois objetivos centrais: a responsabilização ou prestação de contas e o Desenvolvimento Profissional (Flores & Ribeiro,2008).

Por outro lado, na opinião de Meuret (2002, cit. por Chagas, 2010, p.34) é importante que cada estabelecimento de ensino promova com regularidade a autoavaliação com o objetivo de corrigir as suas práticas sempre que considere que estas não estejam a produzir os resultados desejados.

As reformas educativas têm acarretado mudanças nas Políticas de Gestão e Administração em todos os subsistemas e /ou organizações escolares, transformando as condições de trabalho dos professores, desafiando e redefinindo a sua atividade nas diversas extensões, com efeitos na Avaliação de Desempenho Docente.

3.1 Instituições Educativas Cabo-verdiana e a Avaliação de Desempenho Docente

O Decreto Regulamentar nº 10/2000 de 4 de setembro – BO nº 27, I Série realça que a revisão do sistema de Avaliação do Pessoal Docente afeto aos estabelecimentos públicos de ensino Pré-escolar, Básico e Secundário e da Alfabetização e Educação de Adultos é uma necessidade imposta pelas exigências da reforma educativa operada, que tem como um dos parâmetros ou objetivos fundamentais o reforço da qualidade do ensino e da aprendizagem.

O Estatuto do Pessoal Docente, Decreto Legislativo nº 2 de 2004, em vigor consagra

algumas opções básicas em matéria de Avaliação de Desempenho, prevendo, no seu artigo 34º, a regulamentação desta matéria através de diploma próprio, a aprovar pelo Governo.

Nestes termos, ao abrigo do disposto no artigo 34º do Decreto – Legislativo nº 10/97, de

8 de maio, na nova redação dada pelo Decreto-Lei nº 60/98, de 28 de dezembro, no uso da faculdade conferida pela alínea b) do artigo 217º da Constituição da República, o Governo decreta, no Artigo 1º (Objeto e âmbito), que o presente diploma regula a

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estabelecimentos públicos de Educação Pré-escolar, dos Ensinos Básico e Secundário e da Alfabetização e Educação de Adultos, salvo o disposto nos números 2 e 3 do mesmo artigo.

O Decreto Regulamentar nº 10/2000 de 4 de setembro – BO nº 27, I série, Artigo 3º (Obrigatoriedade da avaliação), esclarece que a Avaliação de Desempenho é obrigatória para todos os docentes, seja qual for o vínculo funcional destes, obrigatória para efeitos de promoção e progressão na carreira e, ainda, para a revalidação da nomeação dos docentes contratados. Na falta de Avaliação de Desempenho, por razões não imputáveis ao interessado, considera-se que o docente obteve a classificação de Bom.

Sem prejuízo do disposto no número 2 do artigo 4º (Incidência), a Avaliação de do Pessoal Docente incide sobre a atividade letiva e não letiva desenvolvida pelos professores na Educação e no Ensino ao longo do ano escolar a que se reporta, tendo em conta as suas qualificações profissionais e científicas, e processa-se em conformidade com os indicadores constantes da ficha I, anexa ao presente diploma.

No número 2, a avaliação dos docentes investidos nas funções, que adiante indicam, far-se-á em função do desempenho das suas atribuições específicas, em conformidade com os indicadores constantes da ficha II, anexa ao presente no citado diploma:

a) Diretor ou gestor dos estabelecimentos de ensino;

b) Coordenador dos centros concelhios de alfabetização e educação de adultos; c) Membros do conselho diretivo dos estabelecimentos de ensino secundário; d) Coordenador pedagógico do ensino básico.

O Estatuto do Pessoal Docente, capítulo VII, Desenvolvimento Profissional,