AVALIAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para saber quanto será pago a determinado cargo, é necessário avaliá- lo, levantando características, atividades, responsabilidades, exigências e importância na cadeia produtiva. A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.

A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são coloca- dos em uma ordem de classes, que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.

A seguir estão alguns métodos de avaliação de cargos.

Método Descrição

Método do es- calonamento (job ranking)

Método que dispõe os cargos em uma relação (cres- cente ou decrescente), de acordo com determinado critério de comparação. É um método simples e rudi- mentar, não exigindo muitos detalhes na análise. Método das cat-

egorias prede- terminadas (job

classification)

Variação do método de escalonamento. Realiza a di- visão em conjuntos de cargos com características comuns, para posterior aplicação do escalonamento simples.

Método da com-

paração de

fatores (fator

comparison)

Compara os cargos por meio de fatores de avaliação, tais como requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

Método de avaliação por pontos (point

rating)

Método mais completo e mais utilizado nas empresas. Compara os cargos quantitativamente, por meio de fatores de avaliação. Para tanto, pontos são atribuídos para cada elemento do cargo e depois são contados. A classificação ocorre de forma decrescente, após a soma das pontuações.

ATENÇÃO!

O método “Hay” destina-se exclusivamente à avaliação de cargos geren- ciais, sendo ineficaz para cargos administrativos, técnicos ou operacionais.

Criado e desenvolvido pela Hay Consultoria Empresarial, ficou mundial- mente conhecido pela sua eficiência em avaliar “executivos” de grandes empresas, inclusive no Brasil (ex.: Shell).

Basicamente, o método Hay avalia os cargos com base em três fatores: • know-how;

• Solução de problemas; e • Acontabilidade (accountability).

Know-how: é a soma total de quaisquer aptidões, conhecimentos e ex- periências requeridas pelo cargo, de maneira a propiciar um desempenho satisfatório, independente da forma como foram obtidos. Know-how tem três dimensões, ou seja, os requisitos para:

• conhecimentos e habilidade prática, técnicas ou especializadas e discip- linas correlatas;

• capacidade para integrar e harmonizar as diversas funções envolvidas em atividades gerenciais: esta capacidade poderá ser necessária em um cargo de linha ou staff;

Solução de problemas: mede a intensidade do processo mental que util- iza o know-how na análise, avaliação, formação de conclusões e solução para os problemas.

À medida que o raciocínio vai ficando restrito a soluções-padrão, basea- das em precedentes ou relativas a outras, a solução de problemas di- minui, havendo, então, a enfatização do know-how.

Acontabilidade: é responder por uma ação e as consequências desta ação. É o efeito medido que o cargo exerce nos resultados finais. Os três fatores são interligados à medida que o processo de avaliação desenvolve-se, os julgamentos deveriam conduzir a um todo coerente. Não é correto, por exemplo, admitir que um cargo requer grande pro- porção de know-how e, então, decidir que ele precisa de relativamente pouca “solução de problemas” e “acontabilidade”.

Por outro lado, a integração das características levantadas em duas das áreas de julgamento, “solução de problemas” e “acontabilidade”, con- stituem o perfil do cargo. Esse perfil pode ser nivelado, negativo ou pos- itivo, dependendo de qual seja a variação, para mais ou para menos, nos valores numéricos atribuídos ao cargo em ambas as áreas.

Assim, sempre que a “acontabilidade” apresentar um número maior que a “solução de problemas”, o perfil será positivo; porém, se ocorrer o in- verso, será negativo, e, em havendo equilíbrio, será nivelado. Cargos de assessoria devem ser nivelados e cargos executivos (de linha) devem ser positivos.

Questão de Concurso

(Cespe/Inca/Analista em C&T Júnior/2010) No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores, deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar simplicidade e rapidez nas comparações.

Gabarito: certo. Os fatores são requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

Segundo Dessler (2005), são quatro os fatores considerados para de- terminar os salários pagos aos indivíduos. Quais sejam:

• Fatores legais: estão atrelados a leis que determinam e regulam o valor a ser pago para cada funcionário.

• Sindicais: o sindicato influencia no valor salarial ao negociar coletivamente direitos e valores por meio de convenções e acordos coletivos.

• Políticos: fatores políticos internos e externos influenciam a remuneração.

• Equitativos: buscam o equilíbrio interno dos salários (avaliação e classificação de cargos) e o externo (pesquisa salarial).

Questão de Concurso

(Cesgranrio/Petrobras/Administrador/2010) A maioria das empresas da indústria de petróleo utiliza quatro fatores básicos para definir a remuner- ação dos colaboradores: legal, sindical, político e equitativo. O fator equitat- ivo é aquele que define a remuneração em função do(a):

a) reajuste na data base. b) piso salarial negociado. c) salário médio da indústria. d) influência de governantes. e) diretriz interna de promoção.

5.1 Classificação de cargos

De acordo com os resultados da avaliação, visando facilitar a admin- istração salarial, os cargos podem ser classificados em classes, o que permite que cada uma tenha um tratamento genérico em termos de remu- neração e benefícios.

Há vários critérios para classificação de cargos:

Tipo de classificação Critério

Classificação por pontos

Os cargos são agrupados em classes, de acordo com intervalos de pontos.

Ex.:

Classe 1 – até 100 pontos. Classe 2 – de 101 a 200. Classe 3 – de 201 a 300. Classificação por carreira Escriturário I. Escriturário II. Escriturário III. Classificação por grupo

ocupacional

Engenheiro Civil. Engenheiro Eletricista. Engenheiro Químico.

Classificação por área de serviço

Gerente de Finanças. Tesoureiro. Contador. Subcontador.

Classificação por categoria Secretária Júnior. Secretária Português. Secretária Bilíngue. Secretária Executiva. 5.2 Pesquisa salarial

A análise e a classificação dos cargos são utilizadas na busca do equilíbrio salarial interno nas organizações. No entanto, o equilíbrio exter- no de salários também é fundamental, uma vez que a defasagem salarial em relação ao mercado de trabalho pode trazer altos índices de rotativid- ade e desmotivação. Assim, antes de se definirem as estruturas salariais da empresa, é necessário pesquisar e analisar os salários de outras empresas, utilizando:

• pesquisas feitas por empresas das quais tenha participado. • pesquisas feitas por empresas especializadas.

• própria pesquisa salarial.

5.3 Política salarial

Política salarial refere-se ao conjunto de princípios e diretrizes que re- fletem a orientação e a filosofia da organização, relacionado aos assuntos de remuneração dos colaboradores. Assim, as normas e as decisões sobre os salários e benefícios dos colaboradores são orientadas por esses princí- pios e diretrizes. A política salarial não é imutável; ela evolui de acordo com os fatores internos e externos. (CHIAVENATO, 1999)