GESTÃO DO DESEMPENHO

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos hu- manos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente in- terno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvi- mento e capacitação.

A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organiza- ção, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.

O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização con- hecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los. Para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas:

• Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de in- formação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Ob- jetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desem- penho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas.

• Acompanhamento: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas es- senciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, asse- gurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a re- speito do desempenho observado.

O principal desta etapa são as avaliações intermediárias, insumos ao aperfeiçoamento do processo de avaliação, dos resultados ob- tidos, do perfil de competência e, fundamentalmente, da parceria liderança-equipe.

• Avaliação: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepân- cia entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os respect- ivos impactos no desempenho organizacional.

VEJA BEM!

É importante destacar que a avaliação de desempenho passa a ser simplesmente uma etapa complementar do processo mais amplo (gestão do desempenho), ou seja, um instrumento complementar do acompan- hamento, planejamento e avaliação do desempenho.

2.1 Quem deve avaliar o desempenho?

O principal interessado na avaliação de desempenho é o próprio fun- cionário, pois é possível que o trabalho dele melhore por meio do retorno fornecido pela avaliação. No entanto, a empresa também se beneficia com o processo, já que a melhoria do resultado dos funcionários impacta no resultado da organização.

Quase sempre, as organizações criam sistemas de avaliação que são centralizados na gestão de pessoas, configurando-se como a área respon- sável por operacionalizar todo o processo. No entanto, pensando na gestão de pessoas estratégica e na descentralização da área (atividade de linha e função de staff) vista no primeiro capítulo, verifica-se que o ideal seria o gestor ser o responsável por avaliar, e a área de gestão de pessoas definir as políticas e práticas de avaliação, além de orientar e ajudar as outras áreas no processo.

Questão de Concurso

(Consulplan/TSE/Analista Judiciário/2012) O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com as seguintes características: I – é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualid- ades de algum indivíduo.

II – está centrada no ocupante do cargo.

III – colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa.

Gabarito: todas estão certas. A avaliação de desempenho é centrada no ocupante do cargo, uma vez que ele é o foco da avaliação, e não o cargo ocupado, e avalia o valor e as qualidades do ocupante do cargo. Como visa à melhoria do desempenho individual, colabora com o desenvolvimento da organização.

Na verdade, o ideal seria um sistema simples de avaliação no qual o próprio cargo ou trabalho proporcionasse todo retorno a respeito do desempenho do ocupante, sem necessidade de intermediários ou da inter- venção de terceiros.

2.2 Critérios de avaliação de desempenho

Os critérios de avaliação de desempenho devem ser claros e objetivos e estarem baseados nos requisitos descritos na análise de cargos. As pess- oas precisam entender como estão sendo avaliadas e o que está sendo considerado.

Os padrões servem para que os gerentes possam comunicar aos fun- cionários, de maneira precisa, os critérios de avaliação qualitativa e quant- itativa da produção. É importante lembrar que esses critérios devem estar redigidos de maneira clara e devem estar expressos de forma a serem men- suráveis e quantificados.

Para que se estabeleçam padrões confiáveis, deve-se considerar, se- gundo Bohlander (2003):

• Relevância estratégica: diz respeito à extensão com que os padrões relacionam-se com os objetivos estratégicos da organização;

• Deficiência de critério: refere-se a conseguir captar todas as re- sponsabilidades dos funcionários. Ou seja, não ter como foco somente um critério, para que as demais dimensões do desempenho não fiquem prejudicadas;

• Contaminação de critério: os critérios podem estar contamina- dos quando fatores que fogem ao controle do funcionário influen- ciam o desempenho. Exemplo: funcionários da área de produção que trabalham com máquinas novas serem comparados com aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.

2.3 Medidas de desempenho

O instrumento de medida descreve o mecanismo utilizado para se obter valores de um atributo particular. Deve ser quantitativo, isto é, poder ser medido numericamente. No entanto, a medida pode ser objetiva ou subjetiva. A medida objetiva refere-se às medidas quantitativas do desempenho observável do avaliado durante a realização de tarefas e a medida subjetiva é baseada em opiniões.

Segundo Spector (2010), as organizações mantêm o controle do com- portamento de muitos funcionários e os resultados desses comportamentos.