Origem e Evolução da Gestão de Pessoas
5. IMPORTÂNCIA E OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
5.1 Importância
Pensando em toda a evolução da área de gestão de pessoas ap- resentada anteriormente, podemos constatar que se trata da área respon- sável, dentro da organização, por tudo o que é referente à administração de pessoas. Atualmente, a área de gestão de pessoas (ou administração de re- cursos humanos) refere-se ao conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pess- oas ou com os recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
A globalização e a extrema competitividade das organizações nos di- as de hoje, aliadas ao acesso impressionantemente veloz à informação e à constante necessidade de mudança, exigem que as empresas adaptem-se, buscando estruturação sólida, com equipes consolidadas. Os funcionários e as equipes de trabalho, atualmente, necessitam apresentar comportamen- tos, atitudes e posturas alinhados aos valores organizacionais e orientados ao resultado final.
É nesse aspecto que a gestão de pessoas demonstra a sua importância para o alcance desses objetivos, pois é a área capaz de selecionar, desen- volver, remunerar e manter equipes que produzem e são comprometidas com as estratégias e as metas da empresa, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, geren- ciando talento, conhecimento e capital humano disponível.
Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e ger- enciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências
necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixon- ada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, progra- mas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acom- panhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pess- oas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões fin- anceiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pessoas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os in- ternos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os ex- ternos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação tra- balhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.
A área de gestão de pessoas não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência por meio das pessoas, permitindo con- dições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos.
As organizações estão percebendo que, para se tornarem bem-sucedi- das, deverão ser capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organ- ização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e a sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes – como departamento de pessoal, relações industriais, recursos hu- manos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas.
5.2 Objetivos
Diversos autores apresentam variados objetivos da gestão de pessoas. Chiavenato (2006) define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante os seguintes meios:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão: a função da gestão de pessoas é um componente fun- damental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas por meio dos métodos e das regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados, sendo o principal objetivo da gestão de pessoas ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber empregar as habilidades e as capacidades da força de tra- balho. A função da gestão de pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: dar reconhecimento às pessoas, e não apenas dinheiro, é o que constitui o elemento básico da motivação humana. Para melhorar o desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas re- compensas que recebem. Recompensar bons resultados, e não re- compensar pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles são medidos.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho: enquanto antigamente a ênfase era colocada nas ne- cessidades da organização, hoje os empregados precisam ser fel- izes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente. Para os empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal e as pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o que fazem. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: qualid- ade de vida no trabalho (QVT) refere-se aos aspectos da experiên- cia do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, carga horária adequada e tarefas significativas. Um pro- grama de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de tra- balho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades indi- viduais do empregado e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança do empregado na organização também é fun- damental para a retenção e fixação do pessoal.
• Administrar a mudança: as crescentes mudanças observadas no mundo contemporâneo trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. A área de gestão de pessoas deve saber lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para a sua organização. • Manter políticas éticas e comportamento socialmente respon- sável: toda atividade de gestão de pessoas deve ser aberta, con- fiável e ética. As pessoas não podem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da gestão de pessoas. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de re- sponsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigên- cia feita somente às organizações, mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham.
Questão de Concurso
(Cespe/Anatel/Técnico Administrativo/2012) Proporcionar competitivid- ade à organização, ajudar no cumprimento de sua misão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.
Gabarito: certo. Todos representam objetivos da gestão de pessoas.
ATENÇÃO!
Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e admin- istrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.
Seguindo um conceito similar, Carvalho e Nascimento (1998) descre- vem quatro objetivos básicos da área de gestão de pessoas:
• Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as ne- cessidades e os desafios da sociedade implica a interação pessoas/organiz- ação e sociedade.
• Objetivo organizacional: fazer da gestão de pessoas uma presta- dora de serviços a toda a organização.
• Objetivo funcional: manter a contribuição da gestão de pessoas em um nível apropriado (eficiência e eficácia por meio das pessoas).
• Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aument- ando a contribuição do indivíduo para a organização.
Questão de Concurso
(Cespe/Ancine/Analista Administrativo/2008) Os objetivos da adminis- tração de pessoal são: societário, organizacional, funcional e logístico. Gabarito: errado. Os objetivos são: societário, organizacional, funcional e pessoal.
Em resumo, levando-se em consideração os autores apresentados e o conteúdo cobrado por algumas bancas, os objetivos da área de gestão de pessoas são:
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, mo- tivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas.
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização.
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar a mudança.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Buscar e manter o equilíbrio organizacional.
Implantar políticas e práticas de gestão de pessoas.
VEJA BEM!
Gestão de pessoas é, de acordo com Fischer e Fleury (1990), “um con- junto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”.