Avaliação de Resultados de Treinamento

Entre os objetivos que compõem este trabalho, um deles é analisar o efeito das variáveis de autoeficácia no uso de computador sobre variáveis de resultados de treinamento tais como a aprendizagem e o impacto do treinamento no trabalho.

Para a definição do modelo de avaliação adotado nessa tese, os métodos apresentados por Borges-Andrade (1982, 2006a), Abbad (1999), Hamblin, (1978) e Kirkpatrick, (1976)

3 _{Expressão utilizada para identificar um tipo específico de coleção de documentos ou textos escritos de forma} colaborativa por pessoas diferentes, e disponibilizado na internet para consulta ou adição de mais informações.

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foram tomados como referências. As ideias desses autores, apresentadas na seção anterior desse capítulo, são sintetizadas no Quadro 1 adiante, que tem o objetivo de facilitar a verificação de semelhanças e diferenças entres os modelos.

Quadro 1. Avaliação de resultados de treinamentos segundo os modelos de Kirkpatrick (1976), Hamblin (1978), Borges-Andrade (1982, 2006a) e Abbad (1999).

Autores Kirkpatrick (1976) Hamblin (1978) Borges-Andrade (1982, 2006a) Abbad (1999) Nível de Avaliação

Reação Reação Reação Reação

Aprendizagem Aprendizagem Aprendizagem Aquisição, retenção, generalização Comportamento no cargo Impacto em profundidade e largura Impacto em profundidade e largura Impacto em profundidade e largura Resultados Mudança organizacional Mudança organizacional Mudança organizacional

Valor final Valor final Valor final

Observa-se que os quatro autores citados no Quadro 1 oferecem diversas possibilidades de configurações de sistemas de avaliação de treinamento, os quais podem contemplar a avaliação de todos os níveis propostos para cada modelo, ou então pontuar a avaliação em níveis específicos dos resultados de treinamento de curto, médio ou longo prazo. No caso dessa tese, foram definidas como níveis de avaliação de treinamento, as variáveis de resultado de curto prazo - aprendizagem - e de médio e longo prazo - impacto em largura (Abbad, 1999; Borges-Andrade, 2006a). O modelo de avaliação também considera a variável de contexto nomeada “suporte à transferência” com o objetivo de elucidar o quanto fatores situacionais como suporte social e material, associados ao nível de autoeficácia no uso do computador do egresso influenciam as variáveis de resultados de treinamento.

As variáveis dos modelos apresentados no Quadro 1, nomeadas reação e aprendizagem são consideradas componentes importantes nos modelos avaliativos de Borges-Andrade (1982, 2006a) e de Abbad (1999). No modelo de Abbad o componente “reação” refere-se ao nível de satisfação dos participantes com a programação, avaliado logo após o término do evento instrucional e o componente “aprendizagem” é definido como o grau de assimilação dos conteúdos ensinados no treinamento. Kirkpatrick (1976) relaciona aprendizagem a uma mudança de atitudes ou um aumento de conhecimento/habilidade específica de um indivíduo

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que participou de um programa de treinamento. Esses componentes são considerados por Abbad (1999) como variáveis de resultados de curto prazo.

Vários autores buscaram confirmar associações significativas entre a reação, a aprendizagem, e outras variáveis da área de TD&E, tais como características do treinamento, suporte à transferência e impacto de treinamento no trabalho. Entre eles, Carvalho (2003), ao avaliar um curso gratuito oferecido a distância pelo SEBRAE, encontrou como preditores de aprendizagem a frequência de uso de ferramentas de interação (acesso ao chat e ao mural de notícias) e o nível de reação dos treinandos aos resultados e a aplicabilidade dos cursos. Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e Morandini (2001) avaliaram cursos presenciais oferecidos por uma organização pública em Brasília e confirmaram, em seu modelo avaliativo, que características do treinamento como a qualidade do material didático, influenciam o nível de aprendizagem manifestado pelo participante. No entanto, no estudo supracitado não foi encontrada relação significativa e positiva entre o nível de aprendizagem e o impacto de treinamento no trabalho. Já Borges-Andrade, Azevedo, Pereira, Rocha e Puentes-Palacios (1999) realizaram uma pesquisa em uma organização bancária, avaliando um treinamento presencial e encontraram, neste caso, uma relação positiva entre nível de aprendizagem do treinando e impacto de treinamento em amplitude.

Identificar o nível de aprendizagem dos participantes de um curso é fase importante nos processos educacionais pois, permite avaliar a efetividades dos métodos didáticos adotados e, se for necessário, realizar mudanças nas técnicas de desenho instrucional a ser oferecido nos próximos evento. Contudo, entre os componentes propostos no modelo de avaliação investigado nessa tese, a variável aprendizagem foi a que menos apresentou artigos que confirmassem sua relação com outras variáveis relacionadas à efetividade do treinamento. Carvalho (2003), apesar de ter encontrado uma relação significativa entre aprendizagem e impacto de treinamento no trabalho, ressalta que a variável aprendizagem apresentou, no estudo mencionado, um baixo poder preditivo, o que indica a necessidade de mais pesquisas capazes de elaborar instrumentos de avaliação de aprendizagem que sejam mais confiáveis e que incluam, se possível, medidas de pré-teste. A necessidade de mais pesquisas sobre o assunto também é corroborada por Abbad, Nogueira e Walter (2006), que afirmam que estudos em TD&E ainda são raros e pouco conclusivos quando se referem às variáveis que explicam aprendizagem em contextos de treinamento em organizações de trabalho.

A variável de longo prazo nomeada como impacto do treinamento por Hamblin (1978), Borges-Andrade (1982, 2006a) e Abbad (1999) é frequentemente adotada em pesquisas na área de TD&E conforme afirma Zerbini e Abbad (2010), pois é considerada

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como um bom indicador da efetividade do treinamento, uma vez que propõe uma mensuração científica e racional do efeito que a transferência de aprendizagem apresentou ao ser colocada em prática no dia a dia do egresso treinado.

No modelo MAIS de Borges-Andrade (2006a), a variável impacto do treinamento no trabalho situa-se no nível resultados, responsável por indicar o grau de sucesso ou fracasso dos eventos e programas educacionais e, necessariamente, colocando-se como variável critério muito importante na realização da pesquisa aplicada (Borges-Andrade, 2006a). No modelo IMPACT de Abbad (1999), impacto do treinamento no trabalho pode ser definido como uma autoavaliação feita pelos participantes acerca dos efeitos imediatos produzidos pelo treinamento em seu desempenho, motivação, autoconfiança e abertura a mudanças nos processos de trabalho, o que faz esse componente final ser uma referência importante para avaliação de todo o processo.

O impacto do treinamento no trabalho pode ser diferenciado em dois tipos, em profundidade e em largura. Essa diferenciação ocorre conforme o nível de complexidade da medida de avaliação adotada pelo pesquisador. O levantamento sobre o impacto do treinamento em profundidade acontece quando é focado o conjunto de melhorias no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no curso. Impacto de treinamento em largura se caracteriza pela avaliação dos efeitos do treinamento em dimensões mais gerais do comportamento, indo além dos CHAs previstos no programa do curso (Borges-Andrade, 2006a, p.492). Hamblin (1978) também propôs uma nomenclatura para definir os efeitos indiretos e mais gerais do treinamento sobre o desempenho global do egresso, que o mesmo define como impacto de treinamento em amplitude.

As produções científicas de Abbad (1999), Carvalho (2003), Freitas e Borges-Andrade (2004), Lacerda e Abbad (2003), Meneses e Abbad (2003), Rodrigues (2000), Sallorenzo (2000), Tamayo (2002), Tamayo e Abbad (2006), Zerbini (2007) reforçam a relação do impacto de treinamento no trabalho com diversos aspectos individuais, de contexto e de suporte, dando respaldo científico para testar o modelo proposto nessa tese e mais bem detalhado no capítulo Método.

Estudar o impacto de treinamento é ter um retorno fidedigno sobre a contribuição do treinamento para a prática do trabalho do egresso. É a possibilidade de entender como um processo complexo de treinamento impactou o desempenho do empregado e os processos organizacionais. Contudo, os modelos de avaliação só conseguem prever, com mais exatidão, o efeito de um treinamento no trabalho do egresso, se contemplar, em seu desenho científico,

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variáveis de contexto organizacional como suporte e clima para transferência. Estudar aspectos de suporte organizacional, relacionados à aplicação das competências adquiridas nos eventos de treinamento, fornece elementos importantes para identificar o quanto a organização está facilitando ou prejudicando a transferência de uma aprendizagem adquirida para ação do dia a dia do empregado. Ciente da importância da avaliação do contexto de treinamento em um modelo de avaliação que pretende abarcar diferentes âmbitos de análise do efeito de treinamento, a seção seguinte apresenta as variáveis de suporte à transferência de treinamento também consideradas nesse estudo.