Treinamento Instrucional a Distância

Quando se propõe uma pesquisa ou uma ação na área de TD&E, exige-se que haja uma clara definição e diferenciação dos processos com os quais se pretende trabalhar, em prol da efetividade de todo o sistema. Cinco conceitos principais são lembrados quando se trata de ações de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais: informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação, conforme apresentado por Vargas e Abbad (2006) (Figura 4).

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Figura 4. Ações de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais Fonte: Retirado de Vargas e Abbad (2006)

Segundo Vargas e Abbad (2006), o tipo de indução de aprendizagem mais básica é a informação ou o conhecimento, exibida por módulos ou unidades organizadas de conteúdo e disponibilizada em diferentes meios, geralmente apoiadas pelas NTICs (Novas Tecnologias da Informação e Comunicação) tais como links, wikipédias, bibliotecas virtuais ou páginas na web. Esse tipo de indução de aprendizagem também tem como característica ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc).

A forma de indução de aprendizagem seguinte à informação é chamada instrução, a qual se apresenta, conforme Vargas e Abbad (2006), uma forma mais estruturada, envolvendo a definição de objetivos e a aplicação de procedimentos instrucionais por meio de manuais, cartilhas, roteiros e outros recursos auto-expletivos.

A ação seguinte, de treinamento, é explicada por Goldstein (1991) como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. Esse tipo de atividade instrucional também se caracteriza por ações educacionais de curta e média duração, tais como cursos, oficinas, aulas e outros (Vargas & Abbad, 2006).

Adiante, o termo desenvolvimento é definido por Nadler (1984) como uma aprendizagem voltada para o crescimento individual, sem a relação com um trabalho específico e cujos objetivos aspiram prazos mais longos. Sallorenzo (2000) auxilia nessa diferenciação entre as ações de treinamento e desenvolvimento e afirma que esta última propicia o amadurecimento dos indivíduos de forma mais ampla, não específica para um posto de trabalho. Para Vargas e Abbad (2006) esse tipo de ação instrucional está ligado a

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programas de qualidade de vida no trabalho, às atividades de orientação profissional ou de carreira, autogestão de carreira e similares, que podem ser realizadas por meio de oficinas, cursos ou palestras.

A Figura 4 mostra a educação como o sistema mais abrangente e, conforme Nadler (1984) refere-se a ações que capacitem o indivíduo para realizar um trabalho diferente no futuro. O aprendizado se faz por meio de conteúdos mais amplos que, de uma forma ou de outra, desenvolvam, no aprendiz, capacidades e competências que o auxiliarão a lidar com situações ou problemas futuros relacionados ao seu trabalho. Para Vargas e Abbad (2006) o processo de indução de aprendizagem nomeado educação é representado por programas de média e longa duração tais como cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrado ou doutorado.

Na relação entre informação, instrução, treinamento, desenvolvimento ou educação, é importante esclarecer que não há ação de indução de aprendizagem que seja melhor ou pior que a outra; elas se complementam. De fato, Vargas e Abbad (2006) afirmam que a estratégia de indução mais simples de aprendizagem pode ser combinada para formar ações educacionais mais complexas. As autoras também afirmam que essas ações de indução de aprendizagem apresentadas na Figura 4 se diferenciam no nível de complexidade de informação ou competência que se deseja desenvolver. Assim, ações que envolvem a aquisição de novas informações ou conhecimentos seriam formas mais simples de indução de aprendizagem, e atividades de educação abarcariam questões mais complexas de aquisição de conhecimento ou competências.

Nessa tese, avalia-se uma ação de indução aprendizagem do tipo (auto) instrução, uma vez que ela oferece, por meio de um ambiente virtual de aprendizagem, apostilas contendo informações estruturadas sobre o assunto do curso, a definição de objetivos e a simulação de procedimentos descritos, realizados por meio de exercícios e estudo de casos. Da mesma forma, também se pode intitular o evento foco desse estudo como uma ação de treinamento a distância, uma vez que o mesmo se apresenta de curta duração (o curso contém uma carga horária de 8 horas) e permite uma dedicação do aprendiz a esse material instrucional de uma forma assíncrona, ou seja, conforme sua disponibilidade de tempo, sem exigir que a pessoa esteja presente, em um horário específico, em uma sala ou ambiente definido.

O avanço nas Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTICs) tem favorecido a adoção de treinamentos autoinstrucionais a distância. De acordo com Zerbini (2007) a terminologia Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTICs) surgiu em função da evolução histórica da educação e treinamento a distância (p. 25). Atualmente são

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considerados NTICs os recursos tecnológicos disponibilizados pelos computadores pessoais e internet, tais como vídeos, correio eletrônico (e-mails), listas de discussões (ou fóruns), as websites ou homepages, as enciclopédias colaborativas (wikis3), salas de bate-papos, ambientes virtuais de aprendizagem e outros. Zerbini (2007), explica que no início da história da educação a distância (EaD), os recursos utilizados como meios de entrega da ação instrucional eram mais simples, tais como, material impresso, materiais em vídeo e áudio (p.25).

À primeira vista, a combinação das qualidades do tipo de treinamento autoinstrucional a distância, da facilidade de uso e do baixo custo de manutenção das NTICs parece ser o ajuste perfeito para grandes organizações cujos participantes estão geograficamente dispersos. O fato de o aprendiz ter a flexibilidade de acessar um material autoinstrucional em seu próprio local de trabalho ou residência, por meio de um ambiente virtual de aprendizagem, confere abrangência e democratiza o acesso das pessoas aos treinamentos.

Porém nem sempre o aprendiz se sente capaz de usar, com sucesso, as ferramentas de comunicação e informações disponíveis, seja por falta de familiaridade com a ferramenta por onde o conteúdo é disponibilizado (nesse caso, o computador ou a internet), ou então por falta de um suporte da organização que o estimule a aplicar o que aprendeu.

É apresentado adiante, uma análise da literatura sobre os componentes escolhidos para compor o modelo de avaliação do treinamento testado nessa tese, e que conforme os modelos de avaliação apresentados por Abbad (1999), Borges-Andrade (2006a), Hamblim (1978) e Kirkpatrick (1976), se relacionam com os resultados de um treinamento. As variáveis: aprendizagem, impacto de treinamento no trabalho, suporte à transferência e características da clientela são, respectivamente, apresentadas nos tópicos a seguir, junto às suas definições e resultados de pesquisas.