Avaliação de Desempenho por Competências

Para desenvolver e validar o modelo de avaliação de desempenho por competências, foi realizado, nos anos de 2008 e 2009, o estudo e o mapeamento das competências essenciais dos servidores em quatro Secretarias de Estado: Planejamento e Gestão (SEPLAG/MG), Fazenda (SEF/MG), Agricultura, Pecuária e Abastecimento, (SEAPA/MG) e Saúde (SES/MG).

Esse primeiro mapeamento foi realizado pelo Grupo de Trabalho Multidisciplinar composto pelos membros da equipe gestora do projeto, isto é, pelos coordenadores da Diretoria Central de Gestão do Desempenho (DCGD/SEPLAG) e pelos consultores da empresa PricewaterhouseCoopers (PwC), além dos representantes das unidades setoriais de recursos humanos das quatro Secretarias envolvidas, colaboradores efetivos do projeto (FARO, 2010).

Gradativamente, a SEPLAG/MG ampliou o mapeamento das competências essenciais para outros sete órgãos. Em 2010, na Secretaria de Estado de Ciência, Tecnologia, e Ensino Superior de Minas Gerais (SECTES/MG) e Secretaria de Estado de Transportes e Obras Públicas de Minas Gerais (SETOP/MG). Em 2011, foram mapeadas as competências na Junta Comercial do Estado de Minas Gerais (JUCEMG), Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico de Minas Gerais (SEDE/MG), Secretaria de Estado de Defesa Social de

13

Em 2014, somente 1 (um) servidor efetivo está em exercício na AGEI da SEE/MG. Devido a esta pouca representatividade, as competências técnicas definidas para as AGEIs não são tratadas neste estudo.

Minas Gerais (SEDS/MG), Sistema Estadual de Meio Ambiente (SISEMA) e Fundação João Pinheiro (FJP), com aplicação da metodologia em 2012.

Ainda em 2012, após o levantamento dos dados e análise das competências mapeadas em 14 órgãos, a equipe técnica da DCGD/SEPLAG percebeu uma grande semelhança entre as competências mapeadas nos distintos órgãos. Para a DCGD/SEPLAG, a semelhança justifica-se em virtude do alinhamento da estratégia governamental com as estratégias dos órgãos e entidades mapeados.

Partindo dessa premissa, ao final de 2012, a DCGD/SEPLAG definiu as cinco competências comuns a todos os servidores, conforme discriminado no instrumento de avaliação do processo (Anexo VII).

Foi dada, então, aos órgãos da administração pública estadual a opção da aplicação da metodologia no período avaliatório de 2013. Assim, a partir da publicação da Resolução SEPLAG nº 01, de 03 de janeiro de 2013, outros 39 órgãos do Poder Executivo Estadual optaram por substituir os formulários previstos para a AED e ADI, adotando os novos instrumentos baseados no perfil de competências essenciais para os servidores do Estado.

Em 11 de janeiro de 2014, foi publicada a Resolução SEPLAG nº 02/2014, que definiu a aplicação da metodologia de competências para os servidores efetivos estáveis ou em período de estágio probatório e também para aqueles ocupantes de cargo de provimento em comissão ou função gratificada dos demais órgãos.

Exceção se fez para os servidores do Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais, do Instituto de Previdência dos Servidores Militares, da Polícia Militar do Estado de Minas Gerais, para os professores de Educação Superior da Universidade Estadual de Minas Gerais e da Universidade de Montes Claros, Escolas Estaduais e para os ocupantes do cargo de Analista Educacional/Inspetor Escolar da Secretaria de Estado de Educação, que não terão a aplicação do modelo de competências.

No âmbito da SEE/MG, a decisão de não se adotar o modelo de competências para os servidores em exercício nas escolas estaduais e Inspetores Escolares foi precedida de consulta formal da DCGD/SEPLAG à DIAD/SRH, que optou por manter o modelo anterior tendo em vista a complexidade de se adequar o modelo de competências para as especificidades do magistério.

Para explicitar as diferenças entre o modelo anterior, chamado de metodologia padrão, e o novo modelo de competências, a DCGD/SEPLAG vem divulgando entre os órgãos que passaram a aplicar a nova metodologia, o seguinte quadro comparativo:

Quadro 5 _{– Metodologia padrão X metodologia por competências}

Modelo tradicional Modelo contemporâneo

Ponto de partida indefinido Parte da estratégia institucional

Foco: controle Foco: desenvolvimento

Falta de alinhamento entre as necessidades e expectativas individuais e organizacionais.

Facilita a integração entre as necessidades e expectativas individuais e organizacionais. Pouca integração entre os subsistemas de

gestão de pessoas. Possibilita a integração entre os subsistemas de gestão de pessoas, por meio da criação de uma

base comum de referência – as competências.

Metodologia padrão Metodologia por competências

Avaliação com base em 11 critérios onde são observados aspectos comportamentais e de desempenho.

Avaliação baseada no perfil de competências efetivas do servidor através de suas entregas.

Definição de sugestões de melhorias. Identificação de GAPS de competências.

Fonte: DCGD/SEPLAG, 2014.

As principais diferenças apresentadas no quadro comparativo foram investigadas junto às quatro Secretarias que aplicam a metodologia desde 2010, sendo a análise respectiva apresentada no capítulo II deste trabalho.

Para facilitar a compreensão dos órgãos sobre a nova metodologia proposta para os processos de ADI e AED, foi elaborada a “Cartilha Competências Essenciais dos Servidores do Estado de Minas Gerais” (SEPLAG/MG, 2013c), sob a responsabilidade da DCGD/SEPLAG.

A Cartilha traz a definição e os objetivos da Gestão de Desempenho por Competências, bem como a distinção entre a gestão do desempenho e a avaliação de desempenho. Também define as competências essenciais dos servidores que serão avaliadas; explicita os conceitos de competência, conhecimento, habilidade e atitude. Esse mesmo documento apresenta o instrumento de avaliação e a escala de avaliação, vinculando os conhecimentos, habilidades e atitudes presentes em cada competência. Ainda explica sobre o preenchimento do PGDI e o cálculo final da avaliação de competências e oferece um glossário de habilidades e atitudes.

Em forma de perguntas, a Cartilha esclarece, ainda, a importância da gestão do desempenho para a instituição, para os servidores e para os gestores:

- Alinha os perfis profissionais às necessidades estratégicas, operacionais e aos valores organizacionais.

- Integra as diferentes políticas e práticas de gestão de pessoas, tais como provisão, desenvolvimento, mobilidade e remuneração.

- Otimiza a alocação e mobilidade das pessoas de acordo com os perfis existentes e requeridos pela instituição e unidades.

- Identifica a contribuição individual dos servidores para o alcance dos objetivos da Secretaria.

- Permite que o órgão agregue e desenvolva subsistemas (políticas e práticas de gestão de pessoas) em função de seu estágio de maturidade. Qual a importância da Gestão do Desempenho para o servidor/chefia imediata?

- Possibilita ao servidor conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e resultados.

- Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes. - Identifica as necessidades de desenvolvimento profissional. - Oferece oportunidades de crescimento profissional

- Melhora o nível de comunicação e trabalho em equipe. (SEPLAG/MG 2013c, p. 18).

A metodologia da gestão por competências que está sendo proposta se desenvolve no Ciclo da Gestão do Desempenho por Competências, bem como nos elementos do processo, que são detalhados a seguir.