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Um dos fatores preponderantes nas avaliações dos seguidores sobre a eficácia do líder é a quantidade de tempo e energia em sua dedicação ao traba-lho. As primeiras abordagens para explicar a liderança sustentavam que os líde-res não eram produzidos, mas já nasciam lídelíde-res, mais tarde estes pensamentos
43 foram descartados e foram verificados que muitas características associadas à liderança poderiam ser adquiridas.
De acordo com Wagner III (2006), ultimamente, os pesquisadores come-çaram a propor várias teorias neo-universais de liderança, que conforme outros modelos anteriores estão centrados numa característica particular do líder e ex-cluem os seguidores e as situações como, por exemplo:
Teoria da liderança carismática enfatiza a habilidade do líder de comunicar aos seguidores novas visões de uma organização. Os líderes ca-rismáticos às vezes são chamados de líderes transformacionais, desperta a consciência dos seus seguidores para a importância das metas do grupo, geralmente conseguindo que as pessoas transcendam seus interesses pes-soais.
Também foram verificados e discutidos através de pesquisas, os traços pessoais dos líderes e como eles tomavam suas decisões, com isso, verificou-se os vários estilos de líderes como, por exemplo:
Os líderes autoritários que tomam praticamente todas as decisões por si mesmo eram extremamente submisso ou extremamente agressivo em sua intenção, mais propenso a deixarem à organização e também eram mais pro-dutivos, mas apenas quando eram supervisionados de perto, quando deixa-dos à vontade, esses grupos tendiam a parar de trabalhar.
Os líderes democráticos que trabalham com o grupo para ajudar seus mem-bros a chegar às suas próprias decisões, este estilo é o preferido pelos gru-pos, mas as diferenças culturais devem ser observadas.
Os líderes liberais (Laissez – Faire: do francês "deixar fazer") que deixam que o grupo por si só faça o que quiser. Sua posição na tomada de decisões é passiva.
As organizações investem em treinamentos, visando dar mais experiên-cias e habilidades aos seus funcionários e com isso, aumentarem suas receitas,
44 diminuir o tempo de preparação de alguns produtos, bem com, mitigar os confli-tos existentes em seu quadro funcional. Wagner III (2006), afirma que, para com-pensar qualquer deficiência relativa do cargo, deve ser verificado o perfil ou ap-tidão, de modo a beneficiar o conhecimento e as diferenças individuais que é crucial para fins de treinamento e transformação de pessoas.
O líder precisará extrair o melhor de sua equipe e para isso; se faz neces-sário o desenvolvimento de habilidades individuais de sua equipe, para adquirir mais experiência e influenciar mais seguidores.
Robbins (1999) escreve que as habilidades intelectuais e o desempenho de um grupo podem ser previsto e relevante à tarefa dos seus membros indivi-duais.
As organizações estão em busca de líderes com capacidade de transfor-mar pessoas. Nos dias de hoje o capital humano tem sido mais valorizado e a preocupação com bem-estar dos funcionários tem aumentado à produtividade e melhorado o ambiente de trabalho. De acordo com Cohen (2003), as organiza-ções estão cada vez mais definindo as tarefas de forma a expandir a responsa-bilidade do trabalhador na condução dos vários estágios de uma tarefa, visando alargar a perspectiva dos funcionários.
A liderança efetiva pode movimentar as organizações de seu estado cor-rente para futuros, criar visões de oportunidades potenciais para as organiza-ções, instilar comprometimento nos empregados para mudar, assim como injetar novas culturas e estratégias nas organizações que mobilizam e enfocam energia e recursos.
Para Robbins (1999), os atributos que tendem a ter conotação positiva em nossa cultura tendem a estar positivamente relacionada à produtividade, ao mo-ral e à coesão do grupo. Os líderes surgem quando as organizações enfrentam novos desafios e complexidades que devem ser resolvidas e orientadas, por quem estiver à frente da equipe.
As organizações precisam ser lideradas para que possam sobrepujar sua
“incapacidade treinada” e adaptar-se às condições que se modificam. Segundo
45 Bennis e Nanus (1988), sem a transformação que ocorre entre líderes e segui-dores, não haverá bom funcionamento organizacional. Liderança é o “que” da visão e capacidade para transformar a visão em realidade.
Na liderança transformadora há um relacionamento simbiótico entre líde-res e liderados, e o que a torna coletiva é o intercâmbio sutil entre as necessida-des e vontanecessida-des dos liderados e a capacidade do líder para entender, estas aspi-rações coletivas. Bennis e Nanus (1988) escrevem em seu livro que:
Todos os líderes enfrentam o desafio de sobrepujar a resis-tência à mudança. Alguns procuram fazer isto pelo simples exercício de poder e controle, mas os líderes efetivos aprenderam que existem manei-ras para vencer a resistência à mudança. Isto envolve a consecução de comprometimento voluntário para com valores partilhados.
Um líder muitas vezes precisa intermediar as necessidades dos constituintes tanto de dentro como de fora da organização. Esta fun-ção exige sensibilidade para as necessidades de muitos elementos-cha-ves e um senso claro da posição da organização.
O líder é responsável pelo conjunto de princípios ou normas que regem o comportamento das pessoas na organização. Os líderes es-tabelecem o tom escolhendo cuidadosamente as pessoas de que se cerca, de modo que tudo se reúna como um único organismo em harmo-nia consigo e com o nicho no ambiente.
Para que ocorra sucesso na liderança é preciso haver uma fusão entre autoconsideração positiva e otimismo quanto a uma consequência desejada. De acordo com Kondo (1994), os gerentes e supervisores devem exercitar os esfor-ços de persuasão. É preciso que os objetivos do trabalho sejam plenamente aceitos pelas pessoas encarregadas de cumprir a tarefa.
Os aspectos humanos mais importantes em termos de uma cultura orga-nizacional são os seguintes:
Comunicação e informação;
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Integração e trabalho em equipe;
Delegação e empowerment1;
Motivação e reconhecimento;
Criatividade e inovação;
Capacidade e desenvolvimento humano;
Tomada de decisão;
Liderança.
Soto (2005) salienta que a cultura do trabalho nas organizações para o século XXI, estará fincada em líderes construtores de ambientes em que os cessos humanos se realizem na plenitude, na relação saudável e em um pro-cesso de melhoria contínua.
Na construção desse ambiente saudável, as pessoas precisam ser man-tidas motivadas para que desempenhe melhor o seu papel dentro da organiza-ção, buscando desenvolver competência para determinadas tarefas; sem que para isso precisem de alguém para lhe dizer o que fazer, a tendência deste novo cenário é que os profissionais tenham mais autonomia para criar e com isso, serem mais valorizados dentro e fora das organizações.
1 O Empowerment é um processo de delegação de tarefas e responsabilidades ou simplesmente
é um modelo de gestão participativo que estimula uma delegação, gerando comprometimento e maior envolvimento tendo como foco os melhores resultados.
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