Carreira proteana

No universo das carreiras proteanas devemos especificar suas características e o contexto que conduziu o autor Douglas Hall (2002) a estabelecê-las. Ao contrário do senso de estabilidade e segurança que imperava nas últimas décadas do século XX, na nova economia mundial a turbulência atinge os ambientes de trabalho, diminuindo a segurança em todos os níveis hierárquicos e sociais. O tradicional contrato de carreira, com acordos de longo prazo, estabilidade garantida e impostos trabalhistas pagos em dia tanto pela organização como pelo profissional, é substituído por contratos mais curtos, avaliados e constantemente renovados (ou rompidos), de acordo com o desempenho do contratado e com as necessidades do negócio, cuja versatilidade e velocidade também aumentaram. Porém, não se pode sacramentar o fim destas trocas. Caberá à organização prover tarefas desafiadoras, estimular o desenvolvimento de relações e apoiar o trabalhador com qualificação constante.

Entretanto, se a empresa tem tarefas e algumas atribuições nesta nova configuração, a carreira proteana é gerenciada pela pessoa, não pela organização. Esta abordagem compreende carreira como uma série de experiências ao longo da vida: qualificações, aprendizados, transições e mudanças de identidade. Não se trata mais de subir degraus a qualquer custo. O que vale aqui é a idade da carreira e não a idade cronológica. Deixa-se de entender o desenvolvimento necessariamente como treinamento formal, retreinamento e mobilidade para cima. O desenvolvimento passa a ser encontrado em desafios de trabalho e obtido por meio de aprendizado contínuo, auto-direcionado e relacional (HALL, 2002).

Estas alterações são sintomáticas do processo, portanto, se os valores estão se reconfigurando, é natural que as bases para ele também estejam. As carreiras organizacionais perdem força para as carreiras proteanas. Abandona-se a ideia de know-how, do conhecimento bruto, sistemático, fechado e delimitado, para adotar a ideia de learning-how, em que prevalece a entrega e a capacidade de aprender. Troca-se a confiança na estabilidade do emprego pela autoconfiança na empregabilidade. Aos poucos, esmaece a ideia de ser humano

do trabalho e surge a ideia do ser humano integral (HALL, 2002, apud VELOSO; DUTRA,

2010).

 Mudanças frequentes;  Auto-invenção; autonomia;  Auto-direção;

 Habilidade para aprender;

 Habilidade para recondicionar a carreira e a vida;  Habilidade para construir relações.

A origem do nome remonta a Proteu, deus da mitologia grega que teria o poder de metamorfosear-se de acordo com o ambiente em que estava, protegendo-se de suas ameaças por meio da adaptação e camuflagem, não no sentido de disfarce, mas de adequação ao contexto a fim de preservar-se (HALL, 2002).

O que move este tipo de carreira são as necessidades pessoais, a autorrealização e o sucesso psicológico – oposto de sucesso exterior, percebido pelos outros, ou que se encaixa no que a sociedade convencionou como sucesso. Trata-se, de fato, de incorporar uma quebra de paradigmas. De acordo com esta corrente, o novo senso de segurança se dá internamente, por meio da consolidação das habilidades e experiências pessoais. A pessoa deve desenvolver o faro sobre o quê e como aprender continuamente, sobre um tema e sobre si mesma, de modo que consiga lidar com as versatilidades do novo contrato psicológico de carreira. Necessário ressalvar que, enquanto muitos profissionais se adaptam e apreciam a liberdade proporcionada por esse tipo de carreira, outros a sentem como uma lacuna de suporte externo (VELOSO; DUTRA, 2010).

O indivíduo deve desenvolver metacompetências de aprendizado – a capacitação de alta ordem que habilita a pessoa a adquirir novas habilidades, ou seja, saber aprender a aprender –, ser adaptável e flexível às novas transformações do mercado e às novas oportunidades de trabalho que possam surgir. A própria identidade é percebida como uma metacompetência. Sendo assim, o autor entende que a formação de um sólido senso de identidade pessoal provê os elementos necessários para que a pessoa encontre o caminho do

coração, o sucesso psicológico necessário ao êxito da carreira proteana (SHEPARD, 1984, apud VELOSO; DUTRA, 2010).

Ele deve continuamente dirigir sua própria carreira, o que pode ser facilitado por meio de uma maior rede de relacionamentos (HALL, 1996). Cabe aqui ressaltar a importância da comunicação e da tecnologia das novas redes sociais para uma eficiente operação de redes de relacionamentos ativos – a ideia e a percepção crescente são de que todos podem precisar de todos, o que favorece a manutenção de políticas de boa vizinhança. Podemos afirmar que o

profissional que segue a carreira proteana depende de suas habilidades políticas e de solidificação de vínculos sociais.

Apesar de não se tratar de um documento legal, escrito, o contrato psicológico estabelece uma descrição das relações e expectativas mútuas, frequentemente implícitas, firmadas por ambas as partes em uma relação de trabalho (DUTRA, 2010). Em sua concepção de carreira proteana, Hall (2002) considera duas formas de contrato psicológico identificadas por MacNeil (1980; 1985, apud VELOSO; DUTRA, 2010). No contrato psicológico

relacional, estabelece-se um compromisso mútuo de longo prazo e a relação de confiança entre indivíduo e organização. Já o contrato psicológico transacional é estabelecido sobre trocas utilitárias, de curto prazo, de benefícios e contribuições entre indivíduo e organização.

O desempenho do trabalho deve ser medido a partir do ponto de vista do indivíduo, e não da organização. A carreira pode ser redirecionada o tempo todo por necessidades pessoais e por circunstâncias ambientais, e é composta pelas várias experiências pessoais em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudança de ocupação. As escolhas de carreira e a busca de autorrealização são elementos integrados à vida da pessoa. O critério de sucesso é interno (sucesso psicológico) e não externo (DUTRA, 2010).

Em reflexões mais recentes, Hall (2002) reforça suas convicções de 1976, quando estabeleceu dimensões cruciais da carreira proteana. Cabe apenas ao profissional avaliar o que é um bom desempenho em termos de remuneração, posição profissional, prestígio; o papel que a atitude pessoal exerce nas escolhas de carreira, a identidade, com base em autoconhecimento e respeito próprio, que deixam claros para o próprio indivíduo seus valores e limites; e a força da adaptabilidade, que sinaliza o quanto o profissional deve aproveitar sua capacidade de se flexibilizar.

3 CARREIRA DO JORNALISTA NO BRASIL