Casais homoafetivos em carreira dual

Poucos estudos têm sido projetados com o propósito de identificar os custos e benefícios da carreira dual para homoafetivos (O'RYAN; MCFARLAND, 2010). A tendência atual em carreira salienta a importância de compreender as necessidades dos clientes minoritários. Esse ponto de vista foi estendido para incluir a função de orientação sexual (HERR, CRAMER; NILES, 2004; SHARF, 2006; ZUNKER, 2006).

Patterson (1995) indicou que os dados dos inquéritos nacionais americanos sugerem que 7 a 15 milhões de americanos têm exclusiva atração por pessoas do mesmo sexo. Dessa forma, os estudos sobre aconselhamento de carreira cresceram em número buscando melhorar a qualidade de vida de homoafetivos no ambiente de trabalho (HETHERINGTON; HILLERBRAND; ETRINGER, 1989). Além disso, muitos homoafetivos reconhecem a interdependência de relacionamento e de carreira no desenvolvimento de identidade (BROWNING; REYNOLDS; DWORKIN, 1991).

A importância de entender as realidades homofóbicas no ambiente de trabalho possibilita identificar como ocorrem as discriminações no trabalho (CROTEAU; THIEL, 1993; CROTEAU, 1996). A discriminação tem implicações significativas para a carreira dual de lésbicas e gays, uma vez que influencia consideravelmente no desenvolvimento e tomada de decisão de suas carreiras profissionais (O'RYAN; MCFARLAND, 2010).

Mock e Cornelius (2003) ressaltam que o estudo de casais do mesmo sexo é importante para entender a diversidade entre casais e famílias que enfrentam os desafios da casa e do trabalho na vida moderna. Casais de lésbicas e gays em carreira dual partilham aspectos comuns de experiências de carreira com casais heteroafetivos em carreira dual, tais como gestão do tempo, múltiplos papéis e divisão de trabalho (MOCK; CORNELIUS, 2003; ZIMMERMAN

et al., 2003). No entanto, os casais homoafetivos deparam-se com outras questões adicionais,

tais como a homofobia no local de trabalho, caracterizada pela dificuldade em reconhecerem abertamente o relacionamento, apresentarem o parceiro aos colegas e lidarem com eventos sociais (HETHERINGTON; ORZEK, 1989).

A carreira dual para homoafetivos tem considerado as variáveis de carreira que influenciam fatores decorrentes do trabalho e do relacionamento entre os parceiros para a população

LGBTTI. Variáveis como as estratégias de gerenciamento de identidade, a autoafirmação da orientação sexual no ambiente de trabalho e o equilíbrio das questões da casa e do trabalho têm impactado a carreira dual dos homoafetivos (MANLEY, 2006).

A discriminação tem sido considerada como um fator preditivo de satisfação no trabalho, com a experiência de discriminação impactando negativamente sobre a satisfação com o trabalho para homens gays e bissexuais. Em termos de satisfação com o relacionamento, o estudo constatou que a renda e o apego foram os preditores mais significativos da relação de satisfação. Entretanto, não foi encontrada relação entre a satisfação no trabalho e a satisfação com o relacionamento para homens gays e bissexuais nos relacionamentos de carreira dual. A experiência de discriminação prejudica, potencialmente, o processo de desenvolvimento de carreira de homens gays e bissexuais (MANLEY, 2006). Isso sugere que os empregadores necessitam de educação extensiva sobre as formas evidentes e sutis de discriminação relacionadas com a orientação sexual, bem como uma maior compreensão de como criar e abrir uma atmosfera de apoio para os seus empregados LGBTTI.

O'Ryan e McFarland (2010) desenvolveram um estudo qualitativo com o objetivo de identificar os fatores que determinam a interseção entre relacionamento e carreira para casais homoafetivos em carreira dual. O estudo envolveu cinco casais de lésbicas e quatro casais de

gays. Os casais estavam vivendo juntos de um a dezoito anos, sendo que a maioria há mais de

dez anos. Os pesquisadores analisaram os dados a partir de três temas principais apresentados nas entrevistas dos casais: plano de plenitude15, criação de redes sociais positivas16 e mudança de marginalização para consolidação e integração17. O Quadro 6 abaixo apresenta os temas e subtemas abordados no estudo.

15 _Planfulness.

16 _{Creating Positive Social Networks.}

17

Quadro 6 - Temas e subtemas sobre como casais homoafetivos em carreira dual harmonizam relacionamento e carreira

Tema Subtema

1. Plano deplenitude 1.Estratégias

2.Tomada de decisão

3.Introdução do parceiro no meio social 2.Criação deredessociais positivas 1.Barreiras no local de trabalho

2. As pessoas dentro do círculo do casal 3. Afirmações de impacto sobre normalidade 4. Dualidade entre o mundo pessoal e o do trabalho 3. Damarginalizaçãoàconsolidação e

integração

1Marginalização 2União

3Consolidação eintegração Fonte: O'Ryan e McFarland (2010).

O plano de plenitude está associado a um esquema mental utilizado por casais homoafetivos em carreira dual para gerir os aspectos relacionais e profissionais de suas vidas (O'RYAN; MCFARLAND, 2010). É um método primário para lidar com situações cotidianas de carreira dual que consomem tempo e energia. A maioria dos casais descreveu a complexidade e importância desse processo de planejamento. O plano de plenitude abordou três fatores: a elaboração de estratégias, a tomada de decisão e a introdução do parceiro no meio social. A elaboração de estratégias e o processo de tomada de decisão permitem aos casais homoafetivos em carreira dual manobrar as condições adversas do seu meio social e profissional. Os casais descreveram a complexidade do processo de desenvolver estratégias para responder a estigmatização, a intolerância e a falta de reconhecimento no trabalho (O'RYAN; MCFARLAND, 2010). A maioria dos casais considera que o ato de introdução do parceiro, reconhecendo e autenticando a relação, reduz o seu sentimento de alienação e aumenta a sensação de inclusão do casal. As apresentações constituem os passos iniciais para que os casais possam desenvolver uma rede social. Eles são os blocos de construção para a criação de redes sociais positivas.

Os casais reconheceram que o suporte das redes sociais contém fatores centrais de proteção que garantem a sensação de bem-estar (O'RYAN; MCFARLAND, 2010). Quatro subtemas interligados descrevem a importância das redes sociais. As barreiras no local de trabalho, as pessoas dentro do círculo do casal, o impacto das afirmações sobre a normalidade e a

dualidade entre o mundo pessoal e do trabalho descrevem a forma como a natureza recíproca de relacionamento e carreira se configura no meio social do ambiente de trabalho.

O terceiro tema descrito foi o desenvolvimento do relacionamento do casal em resposta aos desafios do local de trabalho. Os casais descrevem uma mudança no relacionamento do casal como uma forma de reorientar a identidade profissional e a identidade do casal. O plano de plenitude e criação de redes sociais positivas permitem a consolidação e a integração dos diferentes aspectos pessoais e de carreira de suas vidas (CHUNG, 2001; CROTEAU; THIEL, 1993; HETHERINGTON; ORZEK, 1989). O processo de consolidação e integração foi visto como fortalecedor, aumentando a resistência, estabilidade e profundidade da relação do casal e superando as barreiras no local de trabalho.

Os casais identificaram o papel que as redes sociais positivas desempenham na criação de uma sensação de poder e de afirmação, contribuindo para a capacidade de autenticidade dos casais. A seleção de pessoas para a inserção nos círculos pessoais dos casais permitiu maior tempo e energia para as necessidades relacionais (O'RYAN; MCFARLAND, 2010).

Os estudos dessa seção mostram os elementos sobre a homoafetividade, fornecendo subsídios para a compreensão da carreira dual homoafetiva. A síntese de tais aspectos é exposta no Quadro 7, a seguir.

Quadro 7 - Síntese dos fatores que influenciam as decisões de carreira para homoafetivos em carreira dual.

Abordagem Teórica Fatores de análise

Manley (2006)

1. Discriminação.

2. Estratégia de gerenciamento da identidade.

3. Autoafirmação da orientação sexual no ambiente de trabalho. 4. Equilíbrio entre vida e trabalho.

Siqueira, Ferreira e

Zauli-Fellows (2006) 1. Coming out.

Huffman, Watrous- Rodriguez e King

(2008)

1. Apoio do gestor e dos colegas no ambiente de trabalho. 2. Apoio da organização no ambiente de trabalho.

O'Ryan e McFarland (2010)

1. Estratégias e processo de tomada de decisão para lidar com condições adversas do meio social e profissional.

2. Introdução do parceiro no meio social. 3. Dualidade entre o mundo pessoal e do trabalho. 4. Integração do casal no meio social e profissional.

Ng, Schweitzer e Lyons

(2012) 1. Expectativa de remuneração versus expectativa de carreira Fonte: A autora.